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06090人员素质测评理论与方法
6090人员素质测评据;第三，为人员培训提供方向;十九、人员测评基本原则;1.信量之间的关系，用相关系数作
第四，有利于提高企业的综合管度与效度原则:正确性是指测评为度量的具体指标。相关系数为一、人员测评，在人力资源开发理水平。的效度。测评能够正确地测量到1时，则表示存在正比或反比关与管理中又起着举足轻重的基十二、绩效分析方法;1.产品分所要测量的能力程度，也就是测系。础性作用。认知人、评价人。马析法，2.时间分析法，3.经济分评本身所能达到的期望目标的二十七、人员的心理素质系统包克思说，消费生产出生产者的素析法，4.事故分析法，5.相关分程度大小。可靠性是指测评的信括三个系统:智能素质子系统、质。人的素质是人的一切社会关析法，6.比较分析法度，即同一群个体数次测量结果人格素质子系统观念素质子系系的总和。十三、人员测评方法也包含在其的一致性。2.客观公正原则;3.统。人格素质是一般不能直接作二、素质是指个体在完成一定活概念中，即测量与评鉴。所谓评标准化原则;4.可行性与适用性用于外界，而只能影响智能素质动与任务时所具备的基本条件鉴，则是用数学的方法确定测量原则;5.比较性原则。的发挥，或通过智能素质影响外和基本特点，是行为的基础与根对象的相对价值及存在意义。包二十、人员测评的基本类型论界，观念与社会发展需要的符合本因素。括定量描述、权衡、价值判断三述;人员素质测评的类型，按不程度以及观念的更新程度与机三、素质的特片:1.素质的基础个要素。同的标准有不同的划分。按测评制，是衡量劳动者素质发展的标性;2.素质的稳定性;3.素质的十四、测量与评鉴既有区别，又标准划分，有无目标测评、常模志。文化素质构成:知识素质、可朔性;4.素质的内在性;5.素有联系。其区别在于:测量是定参照性测评。按测评范围来分，工作经验素质。质的表出性;6.素质的差异性;量分析，评
鉴是定性分析。前者可分为单项测评与综合测评;按二十八:能力或能力结构一般包7.素质的综合性;8.素质的可分是客观性描述，后者是主观性判照测评技术与手段划分，有定性括工作技能技艺、一般能力、专解性;9.素质的层次性与相对性:断。其联系在于:测量和评鉴的测评与定量测评以及包括模糊业能力、特殊能力、能力倾向。核心素质是基本素质的基础，基对象是同一个个体素质要素及综合测评在内的中性测评;按测著名的能力倾向测试菜国家人本素质又是生成素质的基础。绩效的质与量的两个方面，也就评主体来划分，有自我测评、他事部编制并运用于公务员录用四、个体素质一般划分为身体素是量值和价值，前后两者互为一人测评、个人测评群体测评、上考试中的《行政职业能力测试》，
体，相辅相成。测量是评鉴的前级测评、同级测评与下级测评;美国大学生入学考试用的SAT，质与心理素质两大类。身体素质
提和基础，评鉴是测量的目的和按测评时间划分，有日常测评、研究生入学考试用的GRE和美是指个体的体质、体力和健康状
归结。期中测评与期末测评、定期测评国就业服务中心编制的《一般能况的总和是其他一切素质发展
十五、人员测评对于组织的意义与不定期测评;按测评结果划力倾向测验》(GATB。与事业成功的生理基础。心理素
论述:第一，有助于人力资源状分，有分数测评、评语测评、等二十九、测评指标体系的设计原质包括智能素质、品德素质、人
况的全面普查;第二，有助于人级测评以及符号测评;按测评目则:1.精简原则，2.明确性原则，格素质、文化素质等。才的选拔与配置;第三，为人员的与用途划分，有选拔性测评、3.系统性原则，4.可比性原则，五、素质测评:是指通过科学的

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