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心理学在组织管理中的应用

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心理学在组织管理中的应用——心理契约与员工激励

众所周知，人才已成为企业竞争优势中的战略性资源。因此，如何有效激励员工，充分调动他们工作的主动性和积极性，使其最大限度地发挥创造力，提高企业的竞争力，是21世纪推动经济发展的重要命题。本人试从心理契约角度，分析与之对应的激励机制，旨在为现代企业管理提供有价值的借鉴，为新时代经济发展作出应有的贡献。

一、心理契约的概念
心理契约的概念最早是由一位管理教授丹尼斯·卢梭，在20世纪90年代提出的，指的是雇主和雇员之间未成文的相互期待和预期。也就是说，当一个人加入到一个组织的时候，他对于组织能够给他什么，他需要付出什么，是有一个预期的。人们会基于预期进行盘算，这种盘算是在每个人心里进行的，并不像劳动合同那样明确。一个人工作是不是投入，是不是决定离职，主要是由“心理契约”决定的。
上级和下属之间，除了上下级领导与被领导的关系，就存在着这样一种默契，那就是，上级代表公司需要了解和满足下属的需求，同时，下属努力工作作为回报。

二、心理契约的特点1、是一种不完全的契约形式
员工是有限理性的，同时组织所处的内外部环境又具有复杂性和不确定性

，所以双方所获得的信息是不完全和不对称的。因而，员工个人通过对信息进行编码所获得的对对方的期望与责任的认识是不完全的。
2、具有主观性
心理契约更强调的是雇佣双方的心理期望，这种对付出与所得的评价是与知觉相关的，因个人的需求而异，因而带有主观判断的成分。
3、具有动态性
正式的经济契约一般来讲是较为稳定的，但心理契约相对而言处于一种不断变化的状态，任何有关组织的调整，都会影响到他们对心理契约的认同。
4、核心内容是相互的责任与期望间的交换关系
交换内容不仅限于物质的交换，还包括情感、成就等心理方面的交换，这种交换在公平原则的基础上进行。只有通过契约双方的相互交流与沟通，对组织与个人的发展达成一致的共识，才能发挥心理契约的激励作用，满足双方共同的需求。

三、心理契约维度1、交易维度
主要是指组织为员工提供经济和物质利益，这些利益是具体的，主要包括工资、良好的工作条件等。
具有交易型心理契约的员工看重短期的、经济性的回报，将雇佣关系视为一种短期的经济交换关系，具有工具属性。员工为了追求经济回报而付出行动，当感知到努力和绩效、目标和回报相关时，会受到激励。高交易型心理契约的员工为了获取更多的经济回报有可能履行更多的任务绩效。但另一方面，社会交换理论认为，员工产生回报行为，除了遵循互惠原则外，更注重公平原则。也就是说，高交易型心理契约的员工不仅看重交易性经济回报，更看重付出与回报是否对

等。当组织的报酬体系不能带给与员工付出相当的回报时，反而有可能挫伤交易型心理契约员工的积极性，不仅不会提高任务绩效，反而有可能降低任务绩效。现实中的“大锅饭”、“干多干少一个样”等不合理薪酬制度的存在，是导致员工绩效低下的一个重要原因。
绩效薪酬是以绩效为导向的变动工资体系，通过强化绩效与回报之间的工具性进而影响交易型心理契约与任务绩效的关系，由于将报酬与产出结合，体现了“多劳多得”的价值理念，打破了“大锅饭”和“平均主义”，从而激发了员工的积极性和主动性。绩效薪酬的实施为员工提供了一种公平对等的报酬模式，强化了组织与员工之间经济交换的公平性。在此制度下，员工为了获得更高的回报，愿意做出更高的任务绩效。
2、关系维度
主要是指组织为员工提供交流合作和相互联系的平台，组织成员能感受到组织的感情关怀，增强归属感。
关系型心理契约强调长期的、非具体的、情感的回报，员工将雇佣关系视为一种情感性的交换关系。关系型心理契约由开放式的承诺组成令人满意的关系，这些开放式的承诺既包括经济性的承诺，也包括情感性的承诺。这类员工拥有一种相互信任和支持的信念，并且认为组织应该重视自己的贡献，给自己提供长期的、稳定的保障和发展机会，而员工也会根据社会交换和互惠原则而产生回报的信念和意愿，愿意在工作中投入更多的时间和精力，帮助组织达成绩效目标。
上级支持感强化了关系型心理契约对任务绩效的正面效应。上级支持感是指员工对上级重视他们贡献、关心他们福祉的总体感受。当员工感知到的上级支持程度高时，员工会对组织和上级产生情感的依附。对于关注重情感交换的关系型心理契约员工而言，这种支持感与情感承诺会强化员工回报的意愿和帮助组织达成目标的意愿，从而增加其工作投入。反之，当员工感知到的上级支持程度较

低时，员工无法感受到上级和组织对自己的关心和照顾，会使他们缺乏回报的意愿和动力。
3、发展维度
主要指组织从员工职业生涯发展的角度出发，为员工提供一系列有助于员工职业发展的服务，这些服务范围广泛，持续时间长，主要有工作丰富化、事业发展机会等。
不同于传统的物质激励，工作本身的成就感和自身的成长更能激发员工的工作积极性，在组织中的成就更能让他们获得工作动力和满足感。企业应该重视对员工的培训，从而确保组织拥有及时的信息和先进的技术，使其跻身于行业的前列，带动行业的整体发展。因此，组织在发展的同时，既要对员工实施积极的培训，又要对其进行职业生涯规划和管理。如此，以满足员工个体的需要，同时也能满足组织目标及其发展的需要，若能将二者较好地结合起来，就能够实现企业价值与个人价值双赢的目的。

四、结论
管理心理学研究表明：企业员工在未充分激励状态下，发挥的能力不足自身能力的30%，而在充分正确激励的状态下，其能力的发挥可达80%以上。因此，企业必须重视激励管理水平的提高，建立基于心理契约的员工激励机制，从而引起员工和组织双方对相互期望的重视，从心理上加强互相的责任意识和履行责任的意识及自我约束和自我控制，进而通过有效地整合各种激励策略，实现员工价值与企业价值的和谐统一。
（魏颖/文2018）

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/88ef7746091c59eef8c75fbfc77da26925c596b9.html