有关大学生就业热点问题的法律研究
王雪燕
（北京城市学院 北京 100083）
摘 要：本文从法律角度上，初步研究了目前大学生就业过程中出现的热点问题：就业歧视，合同签订及工伤认定等，进而希望大学生在求职就业过程中能够采取有效措施维护自己的合法权益。
关键词：大学生就业；就业歧视；合同签订；工伤认定
近些年，随着大学的不断扩招，我国经济结构的不断调整，我国劳动力供大于求的问题日益凸显，大学生就业呈现越来越难的态势，同时，也出现了在求职过程中大学生合法利益遭到侵害的现象。用法律视角和思维审视目前大学生就业中的现象，不难看出现象的背后有很多令人深思的法律问题。
一、正确对待就业歧视
改革开放以来，我国实行市场经济，须按照市场经济规律办事，在大学生就业中就叫做双向选择，而不再是过去的包分配。特别是在劳动法出台后，提出来劳动者有平等就业权和平等择业权，用人单位有用人自主权。然而，在实际上由于大学生与用人单位并不能处于完全平等的地位，出现很多就业歧视现象。目前常见的就业歧视有：性别歧视、民族歧视、其他各类歧视，如血型、地域等歧视，还有侮辱人格的条件。我们经常看到这样的招聘广告，说招多少名，最后一条是要求男性。换而言之，就是说女性不招。这显然违背了劳动法里规定的平等。只招男性不招女性，是典型的性别歧视。当然有一些岗位工作国家规定是女性不能承担的，除了这些以外是不可以提出性别方面的差别。还有一些变相的歧视，有一些企业并不写只招男性，说男女均可，但是在具体录用时提出，男性，本科以上学历，女性，硕士以上学历。这也是违法的，因为录用条件是不可以有差别，有差别是变相的提高了女大学生的就业门槛。再比如地域限制，北京、上海一些大城市的企业会说只招本市户口，不招外地生，这也是就业歧视的表现。此外，也有学生也出现这种事情，跟企业签了三份协议，然后做体检，发现是大三阳，企业不给予录用。其实医学上一直说，大三阳小三阳一般情况下不传染，除非血液传染、母婴传染，接触不传染，但是医学知识普及没有那么快。
衡量一个企业在选择录用条件时，哪些可以挑选哪些不能挑选，目前可能没有一个明确的界限和标准，但是有一个评判就业歧视的原则，就是看企业提的条件，学生经过通常努力能否达到。血型无法改变，肤色无法改变，出生改不了，这些就不能选择，是先天带来的。但如用人单位要求应聘者具备什么职业技能，应聘者说不具备，用人单位就不录用，这不能说是就业歧视，因为这是经过后天努力可以达到的。
尽管就业歧视媒体呼吁的比较多了，已经引起多方面的关注。我国就业促进法于2007年8月30日，经十届全国人大常委会第二十九次会议表决通过了，并于2008年1月1日起实施。但实际就业的过程中，还会遇到各种各样的就业歧视问题，这就要求毕业生正确对待。如果企业在招聘过程中做出了就业歧视行为，作为学生一般也不可能去告招聘单位，或者交涉中导致纠纷，这样就更找不着工作了。但有几种手段，学生可以做。如果学生在参加人才招聘会时，发现某些企业有法律上禁止的就业歧视行为，就可以找主办单位，让主办单位找该单位交涉，这就比较现实。作为学生是为了得到工作不是为了得罪企业，所以不太适合站出来跟企业公开对质，必须曲线救己。一些媒体、报告登的广告直接就是就业歧视，可以找工商部门、劳动部门、人事主管部门举报，这样学生根本就不出现，可以匿名举报，也可以要求执法机关保密，法律有这方面的规定。用这样的手段才能解决这个问题。因为在就业过程中，还是应该以找到满意的工作为核心，所以必须正确对待就业歧视问题。
二、慎重签订合同协议
有关大学生就业热点问题的法律研究在大学毕业生求职过程中，由于学生身份和工作性质的不同，可能会签订不同性质的合同协议，实际中，主要包括实习合同、就业协议和劳动合同。
首先是实习合同，必须明确实习合同不是劳动合同。
目前，以就业为目的的实习，是校企联合的一种有效途径，而且在许多地方出现这种校企合作关系。如在软件业，学校需要寻找软件企业为学生提供实习机会以便完成毕业论文，而软件企业也想从实习生中寻找优秀人才，毕业生则期望通过实习提前安排今后的就业机会，因此，企业录用实习生，会签订实习合同。从法律关系特征上，实习合同不属于劳动合同。具体原因有以下三个：第一、学生毕业前身份仍是学生，与校方之间的教育合同未终止。学生外出实习，企业接受实习，都应取得校方的同意。第二、学生来企业实习的目的是获得专业知识、技能和经验，而不是满足生活必需的劳动报酬。但对于完成企业安排生产经营任务，为企业创造价值的，企业应该参照本企业的薪金水平，适当予以劳务报酬。第三、企业在实习过程中负有提供实习机会、指导、鉴定评价、经历证明等责任。实习指导与劳动岗位培训的内容是不同的。实习指导的内容是帮助实习生获得知识和技能，完成教学任务，如毕业论文，与企业的生产经营没有直接贡献；而劳动岗位培训的内容是企业生产经营相关的技能培训，构成生产经营的直接成本。
实习合同虽然不是劳动合同，但不等于不受劳动法约束。实习生和企业之间的权利义务关系，仍然必须遵循劳动法规，包括劳动保护、劳动时间、女性职工的特殊保护等，与劳动合同并无区别。但由于实习的学生不是劳动法调整的对象，学生和实习单位之间发生的纠纷，不属于劳动仲裁范围，不能向劳动仲裁委员会申诉争议，不能作为劳动争议处理，可通过民事纠纷的渠道解决，直接向人民法院起诉。
其次是就业协议即三方协议，然而三方协议的法律作用非常有限。
大学生毕业前，须与用人单位和学校三方签订高校毕业生就业协议，其在法律上也视为民事合同，如双方在签劳动合同之前违约，需按就业协议承担违反民事合同的违约责任，而不承担违反劳动合同的有关义务。这也就导致了就业协议的尴尬。学生、用人单位、学校三方签协议，一旦发生争议去打官司，仲裁委员会说对不起，这不是劳动合同，不受理，因为劳动关系一定是两方当事人用人单位和劳动者建立的，学校不是劳动关系中的当事人之一，没有具备订立劳动合同的主体资格。到法院打官司，法院说是学生和单位的准劳动关系，应该到劳动仲裁委员会。
鉴于这种情况，上海目前已经做了大胆的尝试性改革，只有两方协议，只须用人单位和学生签，因为在三方协议中，学校没有什么实际的权利义务，主要是学生和用人单位的权利义务，用人单位愿意接收学生，学生愿意派遣到该用人单位。最可行的做法是，学生在毕业前与用人单位签订特殊的劳动合同——法律上的附生效期限的劳动合同。因为签了这种劳动合同，合同不会立即生效，只有等学生毕业时拿到派遣证后才生效，所以是附生效期限劳动合同。现在，有一些企业虽然与毕业生签订了三方协议，但当毕业生来单位报到时，却说因某些原因不能录用了，因为没有签劳动合同，企业不认三方协议，实际侵害了学生的切身利益。但是如果签了附生效期限的劳动合同，从在法律上讲签字之日起合同就成立了，就意味着对双方当事人都受法律上的约束，但没有生效，就是说学生上班前，合同里的所有条款权利义务对双方当事人不发生作用，学生不需要履行劳动义务，单位也不需要给他报酬。然而，合同内容在法律上已经确立，到了合同生效那天，任何一方当事人违约都要承担相应的法律后果。如果到时学生想继续履行合同，不想解除合同，就可以直接请求司法救济，获胜的可能性要远远大于以三方协议为法律证据的民事诉讼。所以说，学生毕业之前签的协议应该是用附生效期限的劳动合同，而不是三方协议，这样，可以减少因入职后还要签劳动合同带来的法律保护上的空档期，也可以加强对学生求职的司法保护。
最后是劳动合同，要及时签订劳动合同，保护自己合法权益。
一旦学生毕业后继续留在实习单位，两者间的关系将发生变化，学生与用人单位形成或建立劳动关系。因此无论是在试用期、学徒期还是见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位应当支付不低于最低工资标准的劳动报酬。如不幸在此期间患病的，还享有法定的医疗期的保护，在规定的医疗期内病假工资不得低于最低工资标准的80%。这些都要通过签订劳动合同来形成有效的法律保护。我国新《劳动合同法》已于2008年1月1日起正式施行。
大学毕业生签订劳动合同，有些需要特别注意的地方。首先是关于劳动合同的签订时间。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 所以学生拿着报到证到用人单位报到后，应当立即签订书面劳动合同。其次是关于试用期。劳动合同法中规定：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。所以用人单位不得无限制的约定试用期，侵犯学生利益。第三是合同的工资条款和岗位条款。在合同中，既要写明工作岗位，也要写明工资标准。如果约定企业有权安排或者调整工作岗位，工资方面说按照企业薪酬分配办法执行，或者说工资不低于当地最低工资，这样的约定对学生非常不利。工资条款和岗位条款是劳动合同中非常重要的两个条款。实际中，学生即使提出来没有写清楚，可是单位往往不改，说这是单位的统一合同文本。那么，学生就应该积极要求企业加个补充条款，最起码是一个基本保障。最后是关于工资权益问题，我们国家对工资方面有个最低工资的限制，任何单位给学生的工资不可以低于最低工资，一般单位都能做到这点，但是现在有另外一种现象，就是零工资就业现象，这个绝对不值得提倡，因为用零工资就业是恶性竞争行为，会让大学生毕业后都没有活路，只有学生都倒霉。
此外，还有一些明显对学生不利的条款值得特别注意。有些合同条款写的很苛刻。如用人单位在合同中不约定单方违约金，即如果用人单位在合同期内违约，跟学生解除劳动合同，要向学生承担什么法律责任，或者承担什么违约责任。这种显失公平的条款都是无效的。一旦学生签了后可以一年内申请法律机关或者仲裁机构去撤销，这是属于可撤销的劳动合同条款，但是一年内如果不撤销，一年后就不能请求撤销，就变成永远要履行的条款。再如有一些经济欠发达的地区就要求学生交押金或者是保证金，这也是不合法的，因为劳动关系的建立是用人单位购买劳动者的劳动力的使用权，不存在抵押关系。如果用人单位收取了，可以直接举报，监察大队会责令企业把抵押金退还。也可以申请仲裁，但是与企业面对面，则无法继续在该企业工作。所以面对像抵押金这种条款，最佳的选择就是向劳动监察大队举报。另外，企业还有这样的违法条款，在工作期间企业只负担工资，不负责缴纳任何社会保险，发生工伤一律自负，企业概不负责。我国法律强制要求企业必须为每位职工缴纳社会保险，如：养老、失业、医疗、工伤、生育，按照规定，员工出现了工伤，没有交工伤保险，所有费用都由企业支付，虽有明确的法律规定，但也必须明确写在劳动合同中。
三、实习期工伤的认定
邵振彬是黑龙江某校的学生，2006年实习中，不幸被工地重型大卡车倒车时撞倒。历经两次大手术，总算从死亡线上抢救过来。但是，手术后，腰、腿、脚均失去知觉。小沈是湖州某校的学生， 2004年实习中手臂被滚筒绞住。后经抢救治疗，诊断为右侧锁骨远端及肩胛骨远端缺损。2001年8月，王学明从青海医学院毕业后，被安排至某县中医院实习，在为医生值班室擦玻璃时，不慎从二楼窗口坠落，经抢救治疗，最终成了植物人。2000年9月，浙江信息工程学校学生金某在湖州大厦点心房实习时，因操作不慎，右前臂被机器缠咬轧伤，法医鉴定为5级伤残……
像这样大学生在实习期间出现的工伤以外事件层出不穷，但长期以来，由于缺少预防学生伤害事故和处理程序的具体规定，给此类事故处理带来很大难度。学生在实习期间发生的人身伤害事故，不仅涉及受伤学生、学校，还涉及提供实习场所的企业单位。如果处理不当，不仅学生、学校的权益得不到正当维护，还会影响学校与实习单位的长期合作，影响到整个实习环节的顺利实施。 为了帮助学校规避风险，维护学生权益，院校一般都为学生购买人身意外伤害保险。遗憾的是，诸多保险公司提供的险种，目前也十分有限。40元至50元保费的团体险，最高赔付只有2万元，如果遭遇像邵振彬这样的伤害，只能是杯水车薪。 企业害怕承担风险，在学校与企业签订的协议中，有些企业明确提出，“不能占用企业的伤亡指标”，就是说，一旦发生重大伤亡事故，企业不承担法律责任。但是，不实习能上岗？越是工程类的专业，越是有安全风险的专业，实习环节越是重要。
所以目前主要是解决大学生实习期间，特别是一旦出现工伤，如何进行事后救济，以及如何通过法律手段做到对大学生合法利益的有效保护。大学生在实习期间受到的人身意外伤害，应该得到法律更好的关照，然而，我国法律对在校实习生与实习单位之间的关系还没有专门的规定。在劳动部印发的《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法> 若干问题的意见》中，规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系。实习生与实习单位之间，严格意义上不存在劳动关系，因此不能适用《劳动法》，不能通过工伤赔偿来获得救济。实习生也不具有工伤保险赔偿的主体资格，不能适用《工伤保险条例》。实习生与企业之间应该是一种劳务关系，应适用民事法律，按一般民事侵权来处理。但鉴于目前毕业生实习的情况增多，要更加有效的保护大学生利益，我国应该把实习大学生在实习期间发生的事故，纳入工伤保险体制。这样既维护了学生的权益，也为学校和实习单位分担了风险。从某种意义上讲，也有利于消除企业的顾虑，调动他们接受实习学生的积极性，为深入进行的高教改革创造宽松的社会环境，为人才培养提供更好的法律保护。
在大学生就业过程中，会遇到各种各样的问题，无论是就业歧视，还是如何签订合同，或者出现工伤问题，这都需要大学生拿起法律的武器来维护自己的合法利益。法律对大学生就业的保障作用，不仅仅体现为事后的救济，更多的可以是事前的预防，只要大学毕业生掌握和学习一些法律知识，在就业求职过程中，就会减少法律纠纷的发生，减免利益的损害，节省时间和精力，更加有效的保护自我。
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