1、对情绪智力概念的探讨
“情绪智力”(Emotional Intelligence)概念最初萌芽于桑代克反对斯皮尔曼二因素论时提出的应该用多因素论来解释智力，并于1920年提出社会智力概念，将人类智力分为社会智力、具体智力和抽象智力三种(E.L. Thorndike, 1920)。1986年柏尼在博士论文《情绪研究》中明提出了发展情绪智力的问题（W.P. Payne, 1986）。随之学界对情绪智力的探讨逐渐兴起，1990年沙洛维和梅耶对情绪智力进行了较为清晰的界定，即“个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”（P. Salvoey, J.D. Mayer, 1990）。1997年二者对该定义进行了细化，称其为“精确的知觉、评估和表达情绪的能力；接近或产生促进思维的情感能力；理解情绪和情绪知识的能力；调节情绪促进情绪和智力发展的能力。”（P. Salvoey, J.D. Mayer, 1997）这一定义现在仍被普遍应用。随着对情绪智力内涵的深入探讨，1997年以色列心理学家巴昂将情绪智力定义为“影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和旧引。”（Bar-On, 1997）。从内涵上说，其表述并未揭示其特有属性，从外延上说，把人格和人际方面的能力都纳人情绪智力范畴，又有扩大化倾向。所以尽管该定义涉及了情绪智力的内涵和外延，但仍是不尽完善的。
国内学者也从不同的侧重点对情绪智力进行了界定。有学者把情绪智力定义为“人格中情绪与认知相互渗透的一个心理结构，即情绪与认知融合的一种心理素质”。这种定义讨论到了情绪智力的内涵，但没有直接指出它与能力的关系，以致情绪智力概念游离于能力范畴之外，不利于与现时心理学体系的融合。所以也有学者从心理学意义上考虑，认为“情绪智力是人成功完成情感括动所需的个性心理特征”（卢家楣，2005）。这一点在国内外多数文献中得到共识。
2、情绪智力在理论上的讨论
国外组织行为学理论研究中对情绪智力的探讨主要有两大流派，其中不同的学者分别构建起了不同的理论模型。
一是能力情绪智力流派。此流派认为情绪智力是“运用尖端的信息加工手段去处理情绪及与情绪相关的刺激，以及使用这些信息去引导思维和行为的能力”。（Mayer，Salovey，Caruso），他们从情绪感知、情绪整合、情绪理解和情绪管理四个维度构建出了情绪智力理论模型。
二是混合情绪智力流派，又称为特质情绪智力流派。代表人物是Goleman，Bat-on，Petrides和Furnham等。不同于能力情绪智力流派，他们更多的从人的个性层面考虑，认为情绪智力是个性和能力的混合体。Goleman认为情绪智力是识别自己和他人的情绪，鞭策和激励自己，并驾驭自己情绪与把握人际关系的能力，其情绪智力理论模型主要包括自我意识、社会意识、自我管理和关系管理四个维度。Bar-on则综合了影响一个人成功应对环境需要和压力的一系列非认知性潜能、能力和技巧，从内省能力、人际交往能力、压力管理、适应性和一般情绪状态五个维度构建了情绪智力理论模型。Petrides，rnham则认为情绪智力是指情绪相关领域的自我认知和处于浅层个性倾向性的集合，所以他们融合了Goleman、Bar—on及Mayer和Salovey的理论，构建出了共包括15个维度的理论模型。
3、关于情绪智力的实践研究
从已有的文献来看，国内外学者在实践中对情绪智力的研究多集中在管理者、被管理者的情绪智力以及其与工作绩效、工作满意度方面。
（1）国外的研究。
从管理者情绪智力和其工作绩效方面来说，Slaski和Cartwright对英国一个规模较大的销售组织的中层管理群体进行研究，使用EQ-i量表测量他们的情绪智力，由被试的直接二司对他们的管理绩效进行评价，相关分析表明被试的情绪智力及其各因子(除自我反省网子外)与被试的管理绩效显著相关，高情绪智力组被试的管理绩效要显著高于低情绪智力组，反之亦然。（Slaski，Cartwright，2002）。Egon Zehnder国际调查公司分析了来自拉丁美洲、德国和日本3种不同文化的515个高层管理者，发现具有高情绪智力的管理者比拥有丰富经验或高智商的管理者更容易取得事业成功。这说明情绪智力而不是文化对管理者的绩效影响更大，当然这个结论显然需要更多的实证验证。
员工个体的情绪智力影响其工作满意度，进而影响其工作绩效。Laura Thi Lam和Susan Kirby的研究发现个体情绪智力的总体水平、个体对情绪的知觉能力和个体对情绪的调节能力都会对个体的任务绩效产生积极的促进作用（Laura Thi Lam, Susan Kirby, 2002）.跨文化的研究方面，有学者以中国某大型IT公司420个员工为对象进行实证研究，认为个人情绪智力的不同很大程度上影响着员工对工作的满意度，员工工作绩效与其情绪智力呈现正相关关系。（Zhongming, Ouyang, Jinyan Sang, Ping Li, Jiaxi Peng , 2014）。
管理者的情绪智力也影响着员工的工作绩效。Chi-sun Wong和Kenneth S. Law (2002)利用Mayer和Salovey 在l997年的情绪智力模型，基于MEIS开发了WLEIS量表，通过自评和他评的方式进行实证研究之后发现个体的情绪智力与其任务绩效之间存在正向相关关系的同时，也发现领导者的情绪智力虽然不会对下属的任务绩效产生影响，但是与下属的关系绩效相关。也有研究开始关注情绪智力和行为之间的关系。Ioan Pastora的研究发现领导者和员工的情绪智力对二者关系以及对员工行为的影响，领导者的情绪智力和员工工作绩效成正相关关系（Ioan Pastora, 2014）
有学者通过ECI考察团队成员的情绪胜任力，研究了团队成员的情绪智力与团队的绩效等级和凝聚力等级之间的关系。结果发现，上级和下属的移情作用与团队的绩效等级正相关；下属的成就导向与团队的绩效等级正相关。（Brigette, Rapisarda, 2002）这一结果表明，通过对团队成员情况的理解(移情)，上级和下属可以很好地安排和协调工作任务，并能够给予团队成员实现最佳绩效(成就导向)的机会。这主要关注了管理者和员工情绪智力其对团队工作绩效的影响。
概括说来，国外的研究关注管理者、员工自身的情绪智力水平对其工作绩效和工作满意度的研究上面，这多数建立在本国的情景上，对国外的实证研究不是很充分。
（2）国内的研究。
国内学者与国外学者的研究角度颇为相同。管理者情绪智力方面，有学者使用WLEIS(由Law和Wong基于EIS编制)对211名企业管理者的情绪智力、自我效能感、成就动机的特征及它们与企业管理者绩效的关系进行了研究。其结论是不同管理层级、不同管理岗位、不同地区的企业管理者的情绪智力、自我效能感、成就动机水平存在显著差异；情绪智力的他人情绪评估维度对高层管理者绩效有显著的正向预测力一。（杨慧芳，顾建平，2007）同样采用WLEIS量表，余琼和袁登华对30家企业进行了管理者与其下属员工的配对调查。结果显示，员工及其管理者的情绪智力对员工的工作绩效都有显著正向影响，领导一部属交换在管理者情绪智力对员工关系绩效的影响中起部分中介作用，领导一部属交换在管理者情绪智力对员工任务绩效的影响中起着微弱的部分中介作用”。（余琼，袁登华，2008）
被管理的员工方面，孙丽璐(2005)对徐小燕(2003)的《大学生情绪智力量表》进行了修订，在通过了信效度检验之后，制定出了适合青年销售人员的情绪智力量表，并从情绪觉知力、情绪评价力、情绪适应力、情绪控制力和情绪表现力这五个维度上对青年销售人员的情绪智力进行了考察。同时，她通过销售业绩、销售网络、销售成本和规章制度执行这四个指标获得了绩效数据。该研究表明，情绪智力对销售人员的工作绩效有显著影响。其中，情绪适应力和情绪调控力与绩效呈显著相关，并且女性在情绪觉知力和评价力维度与绩效的相关度显著，而男性在情绪适应力、调控力以及表现力方面与绩效的相关性比女性更显著”。（孙丽璐，2005）
总的说来，国内研究都集中在情绪智力对管理者以及被管理者绩效关系的分析上面，方向较为单一，今后应该借鉴国外研究，从理论和实证方面对情绪智力进行探索。
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