1、人力资源规划过程的起点是________。
A.人力资源需求预测 B.企业的战略规划 C.人力资源供给预测 D.人力资源计划
2、德尔菲法属于________。
A. 统计法 B.趋势分析法 C. 推断法 D.回归分析法
3、关于福利与基本工资的说法正确的是________。
A.基本工资和福利都是一种工资形式 B.基本工资的支付方式是实物支付和延期支付
C.福利的支付方式是现期支付和货币支付 D.在企业的成本项目中，基本工资属于固定成本，而福利是可变成本
4、“社会人”人性理论假设的基础是________。
A．泰勒的科学管理原理 B．梅奥的人际关系理论 C．马斯洛的需要层次理论 D．霍桑试验
5、以下说法正确的是________。
A.人力资源管理与员工的绩效无关 B.人力资源管理会降低员工的绩效
C.人力资源管理能提高员工的工作绩效 D.以上说法，均不正确
6、人本管理的核心是________。
A．以人为本 B．效率第一 C．用户至上 D．质量第一
7、“十一"期间全体员工放假七天。这属于组织赋予员工的________。
A．工资 B．福利 C．奖赏 D．以上都不对
8、________最适合测试应聘人员的人际关系能力。
A、公文处理模拟法 B、心理测试 C、无领导小组讨论 D、即席发言
9、一般来说，人员招聘的来源可以分为________两个渠道。
A．自我推荐与他人引荐 B．学校与社会 C．广告招聘与机构推荐 D．内部来源与外部来源
10、工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是工作分析基本方法中的________。
A．典型事例法 B．座谈法 C．工作实践法 D．观察法
11、可能会影响到绩效考核的工作特征包括________。
A．企业规模 B．岗位在组织与企业中的地位 C．人员流动情况 D．利润与产值完成情况
12、基本工资的计量形式有________。
A、基本工资和辅助工资 B、计时工资和计件工资 C、岗位工资和技能工资 D、定额工资和提成工资
13、以下几项中不属于工作说明书的基本内容的是________。
A．基本资料 B．工作权限 C．工作难度 D．工作关系
14、如果某公司每人每小时的标准产出为25个单位产品，而该工作报酬率为每小时10元，则计件报酬率为每单位产品________元，一个每天工作8小时，每小时生产30个产品的员工按直接计件制每天可得________元。
A.0.4；96 B.0.2；96 C.0.4；90 D.0.2；80
15、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于________。
A、培养员工的忠诚度 B、促进团结，消除矛盾 C、招聘到高质量人才 D、激励员工，鼓舞士
16、作为室内装潢师或艺术家，他在下列哪一能力中应表现得更突出?________。
A.数学能力 B.推理能力 C.演绎能力 D.空间认知能力
17、重视长期职业稳定和工作保障的人往往具有的职业锚是________。
A、安全型 B、创造型 C、 管理型 D、技术或功能型
18、通过猎头公司招募的人员是（ ）。
A、蓝领工人 B、普通专业技术人员 C、信息业务员 D、高级管理与专业技术人员
19、内部招聘的最大弊端在于________。
A、员工缺乏创新性 B、合格员工数量不足 C、对员工缺乏深入的了解 D、近亲繁殖的问题
20、人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源规划中哪一规划?________。
A.补充规划 B.培养开发计划 C.晋升计划 D.配备规划
21、人力资源的“双重性”是指: ( )。
A. 生产性与消费性 B. 生产性与能动性 C. 持续性和时效性 D. 可用性与有限性
22、________强调人各有所长也各有所短，应以已之长补他人之短。
A、要素有用原理 B、能位对应原理 C、互补增值原理 D、动态适应原理
23、人力资源管理与人事管理的主要区别首先体现在（ ）。
A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 D、目标上
24、对于工作循环周期较长的复杂脑力劳动，适用的工作分析方法是________。
A、观察法 B、工作实践法 C、关键事件法 D、访谈法
25、人力资源管理科学化的基础是（ ）。
A、工作评价 B、工作分析 C、岗位设计 D.人力资源规划
26、工作规范是一个员工要完成某项的工作所应具备的________。
A、工作职责 B、素质要求 C、薪酬标准 D、设备与设施
27、对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的_______。
A、多因性 B、多维性 C、动态性 D、相关性
28、企业在进行外部供给量的预测时应侧重于________。
A．关键人员 B．一般人员 C．临时工 D．一线工人
29、绩效管理的效度是指某项测量的_______ 。
A、稳定性 B、—致性 C、可靠性 D、准确性
30、当培训目标是为了训练学员分析解决问题的能力时，应当选择________ 法。
A、角色扮演 B、案例分析 C、网络培训 D、课堂讲授
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二、判断题(共10分，每题1分；判断下列命题正误，正确的在其题干前的括号内打“√”，错误的打“×”)
( )1．人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
( )2．职业生涯管理是指对职业生涯的设计与开发，主要是针对个人来进行。
( )3．关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效(成功)与特别无效(失败)的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。
( )4．直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。
( )5．人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。
( )6．《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年) 》提出，人才发展要坚持以育为本的指导方针。
( )7．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
( )8．工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。
( )9．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。
( )10．员工薪酬就是指发给员工的工资。
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三、名词解释（共18分,每小题3分;概念可用不同语言描述,只要求说明本质含义）
1.人力资源规划（广义）:
2.360度反馈方法：
3.职业锚:
4. 同工同酬：
5.人本管理：
6.工作分析：
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四、简答题(共24分，每题4分;只要求回答出要点)
1. 人力资源与人才资源的区别
。
2. 舒尔茨人力资本理论的主要内容
3、当组织出现人员过剩时，可采取哪些对策？
4、绩效考核的主要方法。
5. 科学人才观的内涵。
6. 帕森斯职业选择理论。
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五、案例分析题(共18分;请按要求答题)
案例1. 综合分析题（10分）
“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”，这是民间流传的一个故事。请用人力资源管理理论分析其原因。
案例2.小王的烦恼（8分）
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：
1.绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？(4分)
2.经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎么样做才能克服这些问题的产生？(4分)
本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/631e5a09ab00b52acfc789eb172ded630a1c98f1.html
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