一、客观部分：（单项选择）
（一）单项选择
1、管理心理学的研究对象是（B）
A. 所有人的心理活动及其规律
B. 管理活动中人与人之间心理上的相互关系及其规律
C. 管理活动中各种心理现象
D. 管理活动中的心理过程
2、在人的个性组成中，较多受生物因素的影响，较少受社会影响的是（C）
A.性格 B. 能力 C. 气质 D. 态度
3、主体对某特定对象进行认知、评价并做出价值判断所形成的心理倾向被称为（C）
A.性格 B. 气质 C. 态度 D. 动机
4、公认的“科学管理之父”是（A）
A.泰勒 B. 梅奥 C. 韦伯 D. 法约尔
5、被人们称为“动作专家”的是（C）
A.莫雷诺 B. 勒温 C. 吉尔布雷斯 D. 泰勒
6、在影响知觉选择性的因素中，下列不属于个体主观因素的是（B）
A.兴趣 B. 知觉对象本身的特征 C. 知识经验 D. 性格与气质
7、在知觉过程中，人们趋向于对容易说出例子的事物给予高判断，即所谓（A）
A.易获得性偏差 B. 基础比例偏差 C. 社会刻板印象 D. 心理定势
8、某人与多年相识的女友分手后从此一蹶不振，这是一种什么心理表现？（C）
A.攻击 B. 升华 C. 冷漠 D. 退化
9、某厂发放的一笔奖金没有提高劳动生产率，但一经取消，职工便怨声载道，生产效率大幅度下降，这说明这笔奖金是（C）
A.强化因素 B. 激励因素 C. 保健因素 D. 精神因素
10、管理心理学认为一个人的工作绩效主要取决于他的（B）
A.能力和工作难度 B. 能力和激励水平
C. 性格和机遇 D. 价值观与态度
11、麦克利兰的成就需要理论认为人的需要可以分为对成就的需要、对社交的需要和（D）
A. 对发展的需要 B. 对享受的需要
C. 对精神的需要 D. 对权力的需要
12、阿Q在被别人打了以后说是儿子打了老子，其行为属于下列哪种类型？（C）
A.反向行为 B. 压抑 C. 合理化 D. 升华
13、“眼不见，心不烦”、“掩耳盗铃”等都是（C）的表现。
A.合理化作用 B. 投射作用 C. 压抑作用 D. 反向作用
14、最早提出公平理论的是（B）
A.麦克利兰 B. 亚当斯 C. 勒温 D. 弗勒姆
15、有明确的组织结构和工作任务的团体叫（B）
A.任务团体 B. 正式团体 C. 指挥团体 D. 利益团体
16、将信息源发出的信息转换成媒体易于传送的信息称为（A）
A.编码 B. 传送 C. 解码 D. 反馈
17、就团队成员间的信任关系而言,下列哪一维度被认为是最重要的（C）
A.一贯 B. 开放 C. 正直 D. 能力
18、个体在群体的压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而且在信仰上也改变原来的观点，放弃原有的意见之现象称为（B）
A.模仿 B. 从众 C. 暗示 D. 顺从
19、在人际吸引中起长远作用的因素是人的（B）
A.外表 B. 个性品质 C. 熟悉程度 D. 利害关系
20、“近水楼台先得月”，这是人际吸引中的（A）原则。
A.邻近 B. 相似 C. 一致 D. 互惠
21、关于“小道消息”，下列说法不正确的是（B）
A.新闻越新鲜，人们议论愈多
B. 小道消息都是一些不确切的信息
C. 小道消息极可能是下属的想象和忧虑心理的产物
D. 在工作中有关系者最有可能被牵涉到同一谣传中
22、以下权力类型中属于领导的人格权力的是（C）
A.法定权力 B. 强制权力 C. 专家权力 D. 奖赏权力
23、根据领导生命周期理论，当职工发展程度是能力高、意愿低时应采取（B）
A.命令式 B. 参与式 C. 说服式 D. 授权式
24、根据PM领导行为类型理论，能够经常关心体贴下属的领导是（B）
A.Ｐ型 B. Ｍ型 C. ＰＭ型 D. pm型
25、按照通路—目标理论，邀请员工提供有关决策的输入，并且在最终决策中努力使用他们的建议，属于（D）领导
A.指挥型 B. 支持型 C. 成就导向型 D. 参与型
26、俗话说“以小人之心，度君子之腹”，这是（C）的表现。
A.合理化作用 B. 压抑作用 C. 投射作用 D. 逃避作用
27、领导者利用他们认为有用的信息，由他们自己直接来解决问题或作出决策，这种领导风格为（A）
A.独裁型 B. 协商型 C. 集体决策型 D. 参与型
28、认为员工导向的领导行为与生产导向的领导行为是相互排斥的，一个领导者只能偏向于一种领导行为，不能兼而有之，持这种观点的是（B）
A.俄亥俄学派 B. 密西根学派 C. 菲德勒 D. 三隅二不二
29、按照塔克曼群体发展四阶段理论，群体成员接受群体的存在，但对于群体的约束予以抵制，这一阶段属于（B）
A.形成阶段 B. 震荡阶段 C. 规范化阶段 D. 有所作为阶段
30、关于自我效能感，下列说法正确的是（D）
A.自我效能即一个人真正的能力
B.自我效能感越强的人所设定的目标挑战性越低
C.自我效能感与个人在不同情境中的行为无关
D. 自我效能感高的人，较少考虑消极的可能性
31、观察者以感官为工具，直接观察他人的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态，称为（D）
A.测验法 B. 调查法 C. 实验法 D. 观察法
32、首先提出"管理心理学"的心理学家是（D）
A.马基亚维里 B. 薛恩 C. 古利克 D. 莱维特
33、世界上第一本工业心理专著《心理学与工业生产率》的作者是（A）
A.闵斯特伯格 B. 冯特 C. 海德 D. 梅奥
34、研究者通过调查、了解、收集关于某个特定的人或群体的详尽资料，然后进行分析的研究方法，称为（B）
A.观察法 B. 个案法 C. 调查法 D. 实验法
35、以热情但急躁易冲动，刚强但较粗暴为特征的人其气质属于（B）
A.多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质
36、按照格雷夫斯对价值观的分类，下列哪种类型的人注重工作群体的和谐（C）
A.宗族型 B. 顺从型 C. 社交型 D. 存在主义型
37、最早将人类性格分为内倾性和外倾性两种类型的是（C）
A.克雷奇默尔 B. 卡特尔 C. 荣格 D. 霍兰德
38、有的人在工作单位受到领导批评或谴责之后，回到家里便向老婆、孩子发泄一通，试问这是一种什么行为表现？（D） A.冷漠 B. 退化 C. 反向 D. 攻击
39、某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对于那项任务的积极性会（C）
A.很高 B. 很低 C. 可能高也可能低 D. 以上说法都不对
40、激励的模式表明人们产生行为的基础和动力是（B）
A. 理想、目标和信念 B. 需要和动机
C. 价值观与态度 D. 及时的反馈
41、赫茨伯格双因素理论中的双因素是指（C）
A. 物理因素、社会因素 B. 环境因素、主体因素激励
C. 保健因素、激励因素 D. 内在因素、外在因素保健
42、公平理论的公平关系模式中的OP代表（B）
A.自己的投人 B. 自己所获收益 C. 他人的投入 D. 他人所获收益
43、某领导为树立威信，决定狠狠打击本厂一些不良现象，来个“杀一儆百”。这对职工来说直到了什么强化作用？（B）
A.积极强化 B. 消极强化 C. 惩罚 D. 衰减
44、银行开展有奖储蓄，事先公布奖励的物质和奖金数额，主要是为了（A）
A.提高人们对获奖的效价 B. 提高人们对获奖的公平感
C. 提高人们对获奖的期望值 D. 提高人们对获奖的信任度
45、加入团体的难度越大，成员间的凝聚力（A）。
A.越大 B. 越小 C. 适中 D. 时大时小
46、一位主管与其他许多人之间的沟通是（C）
A.链状沟通 B. Y型沟通 C. 轮状沟通 D. 环状沟通
47、以感情来维系成员之间关系的群体是（B）
A.正式群体 B. 非正式群体 C. 参照群体 D. 实属群体
48、甲：这次加薪有我一份吗？乙：任务都完成不好，还谈什么加薪。用相互作用分析理论来分析上面对话，哪个是正确的？（A）
A. 甲是成人自我状态，乙是父母自我状态
B. 甲是儿童自我状态，乙是父母自我状态
C. 甲是成人自我状态，乙是儿童自我状态
D. 甲是儿童自我状态，乙是成人自我状态
49、在以下诸因素中，能增强群体凝聚力的因素是（A）
A. 群体与外界比较隔离 B. 群体成员沟通较少
C. 群体的规模较大 D. 群体规范是消极的
50、冲突的双方为了维持相互之间的关系，双方都放弃某些东西，而共同分享既得利益的做法称为（D）
A.协作 B. 回避 C. 迁就 D. 折衷
51、冲突双方都希望满足两方利益，并寻求互相受益的结果，称为（B）
A.竞争 B. 协作 C. 折衷 D. 迁就
52、根据领导方格理论，管理绩效最好的领导风格是（C）
A. 9.1型 B. 1.9型 C. 9.9型 D. 1.1型
53、按照领导方格理论，“只抓工作，不关心职工”是（B）
A. 1.1型 B. 9.1型 C. 1.9型 D. 9.9型
54、下列哪一因素是构成领导权力性影响力的主要因素（C）
A.品格 B. 能力 C. 经验 D. 感情
55、依据菲德勒模型，在环境适宜程度中等的情况下，哪种领导者最有效？（C）
A.结构导向 B. 任务导向 C. 关怀型 D. 支持型
56、依据决策程序和方式的科学性程度，可将决策分为（D）
A.战略性决策和战术性决策 B. 确定型决策、风险型决策和不确定型决策
C.原始决策和追踪决策 D. 经验决策和科学决策
57、决策者面临几种自然状态，各种自然状态出现的概率无法估计，这种决策称为（B）
A.确定型决策 B. 不确定型决策 C. 风险决策 D. 经验决策
58、通路—目标理论中，领导评估员工的三个权变因素不包括（C）
A.控制点 B. 员工接受他人影响的意愿 C. 下属成熟程度 D. 自我觉察的任务能力
59、提出态度转变的平衡理论的是（B）
A. 莱维特 B. 海德 C. 菲斯廷格 D. 梅奥
60、提出以“五项修炼”为基础的学习型组织理念的是（A）
A.彼德·圣吉 B. 卡茨 C. 勒温 D. 雪恩
61．管理心理学的两重性与下列哪一项无关（C）
A．人自身的两重性 B．管理的两重性
C．心理与行为的两重性 D．多学科的两重性
62．下列不属于法约尔提出的管理的一般原则的是（A）
A．科学管理 B．劳动分工 C．统一领导 D．等级制度
63．德国学者马克斯·韦伯主张管理组织必须遵循的原则是（C）
A．集权原则 B．分权原则 C．科层制原则 D．职能分工原则
64．《科学管理原理》一书的作者是（B）
A． 亨利·法约尔 B．弗雷德里克·泰勒 C．马克斯·韦伯 D．梅奥
65．最早将管理划分为计划、组织、指挥、协调、控制五项职能的是（A）
A． 亨利·法约尔 B．弗雷德里克·泰勒 C．马克斯·韦伯 D．梅奥
66．下列属于行为科学时期代表人物的是（D）。
A． 亨利·法约尔 B．弗雷德里克·泰勒 C．马克斯·韦伯 D．梅奥
67．发明“任务——津贴”制的是（）
A． 吉尔布雷斯 B．弗雷德里克·泰勒 C．甘特 D．梅奥
68．按照韦伯的观点，下列哪项权力才是稳定的组织体系的基础（B）
A． 传统权力 B．法定权力 C．世袭权力 D．超凡权力
69．下列不属于行为科学时期代表人物的是（A）
A．甘特 B．梅奥 C．雪恩 D．麦格雷戈
70．下列不属于霍桑试验内容的是(D)
A． 照明试验 B．福利试验 C． 访谈试验 D．人际关系试验
71．按照人际关系理论的观点，下列说法不正确的是（B）
A．人是“社会人”而不是“经济人”
B．管理者有义务为工人提供各种相关的支持
C．生产效率取决于职工的士气
D．企业中存在着非正式群体
72．在影响知觉选择性的因素中，下列属于客观因素的是（B）
A．兴趣 B．知觉对象本身的特征 C．知识经验 D．性格与气质
73．彩票公司频繁发布中大奖者的消息，用来吸引公众购买彩票，主要利用的是知觉偏差中的（A）
A．易获得性偏差 B．基础比例偏差 C．社会刻板印象 D．心理定势
74．按照格雷夫斯对价值观的分类，下列哪种类型的人喜欢无拘无束、富有创造性的工作（D）
A．宗族型 B．顺从型 C．社交型 D．存在主义型
75．“新官上任三把火”应用了下列哪个社会知觉效应？（A）
A．第一印象效应 B．定型效应 C．晕轮效应 D．近因效应
76．最早的气质学说是由希腊的哪一位学者提出来的（D）
A．亚里士多德 B．柏拉图 C．苏格拉底 D．希波克拉特
77．气质和性格在心理学研究中都属于（D）
A．个性倾向性 B．心理过程 C．心理状态 D．个性心理特征
78．关于自我效能感，下列说法不正确的是（C）
A．自我效能感并非一个人的真正能力
B．自我效能感越强的人所设定的目标挑战性越强
C．自我效能感高的人自控能力强
D．自我效能感可用于预测个体在不同情境中的行为
79．下列属于胆汁质的行为特征是（B）
A．善交际 B．精力充沛 C．多愁善感 D．安静迟缓
80．根据需要型的激励理论原理，全面深入地了解人的需要，（D）才能最充分地调动人的积极性。
A．千方百计地满足人的一切需要
B．千方百计地满足人迫切需要
C．千方百计地满足人的合理需要
D．千方百计地满足人的合理而迫切的需要
81．根据弗鲁姆的期望理论，下列哪种选项是错误的？（D）
A．E高×V高=M高
B．E中×V中=M中
C．E低×V低=M低
D．E零×V零=M零
82．下列属于强化手段的是（A）
A．奖励 B．倒退 C．消退 D．激励
83．最早将群体分为正式群体和非正式群体的人是（C）
A．海曼 B．勒温 C．梅奥 D．莱维特
84．能最大程度提高群体生产率的是（A）
A．强凝聚力,群体目标与组织目标高一致性
B．弱凝聚力积极,群体目标与组织目标高一致性
C．弱凝聚力,群体目标与组织目标低一致性
D．强凝聚力,群体目标与组织目标低一致性
85．根据塔克曼的群体发展四阶段理论，群体发展了凝聚感，成员们互相产生好感，并与群体取得认同时，这时群体所处的阶段是（C）
A．形成阶段 B．震荡阶段 C．规范化阶段 D．有所作为阶段
86．权力存在必须以一定的对象作为基础，如果失去了施加影响的对象，也就失去了权力。权力的这一特性称为（D）
A．后果性 B．单向性 C．对象性 D．相对性
87．以下权力类型中属于领导的地位权力的是（A）
A．法定权力 B．参照权力 C．专家权力 D．人格权力
88．根据决策条件的可控程度，或将决策类型划分为（C）
A．战略性决策和战术性决策
B．经验决策和科学决策
C．确定型决策、风险型决策和不确定型决策
D．原始决策与追踪决策
89．各个备选方案的实施，存在着非决策人所能控制的多种自然状态，但各种自然状态出现的概率是可以测量的，这种决策类型称为（B）
A．确定性决策 B．风险型决策 C．不确定型决策 D．谨慎型决策
90．鼓励群体成员提出任何种类的方案设计思想，在此过程中其他人不得对这些观念加以评论，当所有方案记录在案后，群体成员共同讨论分析这些建议和方案，这种决策技术称为（A）
A．头脑风暴法 B．命名小组法 C．德尔菲法 D．电子会议法
二、主观部分：（名词解释、简答题、案例题）
（一）名词解释
1．霍桑试验P26
附2.1.1（考核知识点解释）：霍桑试验是在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的，其初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，研究从1924年开始到1932年结束，梅奥领导的哈佛研究小组参与了研究，先后进行了照明试验、福利试验、访谈试验和群体试验。
2．人际关系理论P28
附2.1.2（考核知识点解释）：梅奥在1933年出版的《工业文明中人的问题》一书中，提出了著名的人际关系理论。其核心观点包括：人是“社会人”而非“经济人”；生产效率取决于职工的士气；企业中存在着非正式组织；新型领导的必要性。
3．知觉P36
附2.1.3（考核知识点解释）：知觉是个体选择、组织、储存、解释来自感觉的信息的过程，是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。知觉以感觉信息为基础，又是判断、思维的前提。
4．知觉选择性P37
附2.1.4（考核知识点解释）：在知觉过程中，为了清晰地反映对象，人们总是从许多事物中被动地或主动地分离出知觉对象，称为知觉的选择性。
5．第一印象P41
附2.1.5（考核知识点解释）：又称最初印象，首因效应。是指两个不相识的人第一次见面时所形成的印象。个体初次对人知觉时形成的印象往往最为深刻，而且对以后的人际知觉也会起着指导性的作用。
6．晕轮效应P41
附2.1.6（考核知识点解释）：又称光环效应。著名心理学家桑克最先提出这一概念，他认为，在对人的知觉时，判断者常从或好或坏的局部印象出发，扩散而得出全部好或全部坏的整体印象，就象晕轮或月晕一样，是从一个中心点而逐步向外扩散成越来越大的圆圈，称为晕轮效应。
7．社会刻板印象P42
附2.1.7（考核知识点解释）：是指社会上对某一类事物或人物产生的一种比较固定、概括而笼统的看法。
8．心理定势P43
附2.1.8（考核知识点解释）：是指人在认识特定对象时的心理上的准备状态。这种定势使人对主观刺激的知觉更有方向性，但也会使人从主观状态出发去歪曲事实，影响与他人的交往，或者在交往中存有偏见。
9．厌恶损失P44
附2.1.9（考核知识点解释）：大多数人都有把损失看得比获得更严重的心理趋势，即使在损失和获得的绝对值一样的情况下也如此，称为“厌恶损失”效应。
10．易获得性偏差P44
附2.1.10（考核知识点解释）：所谓易获得性偏差，即人们在对事物的可能性进行判断时，趋向于对容易说出例子的事物给予高判断。
11．基础比例偏差P45
附2.1.11（考核知识点解释）：人们在判断特定行为过程所伴随的特定结果时，往往忽略了其潜在的可能性或者说是基础比例的现象。
12．投入的上升P46
附2.1.12（考核知识点解释）：人们在一个明显缺失的行为过程中投入越来越多以证实他们早先作出的判断是否正确。这个过程一旦开始，投入便与他们所得到的比例失调。
13．价值观P46
附2.1.13（考核知识点解释）：人们乐于接受某一事物时，即赋予这一事物以一定的价值，并将外在的事物表象转化为自己内部的价值观念。个体按照自己的价值标准评价周围的事物，从而形成自身的价值观念体系，价值观一旦形成就会相对稳定持久，并影响人的行为决策。
14．态度P51
附2.1.14（考核知识点解释）：个人对某一对象作出赞成或否定反应的一种倾向。
15．工作满意度P57
附2.1.15（考核知识点解释）：是组织成员态度的一个特殊成分，指的是个体对其工作所具有的积极情感的程度。
16．个性P60
附2.1.16（考核知识点解释）：是指一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点，具有独特性和稳定性。个性包括相互联系的两个部分，即个性倾向性和个性心理特征。
17．自我效能感P64
附2.1.17（考核知识点解释）：是指个体对其是否有能力组织并采取行动，完成特定任务所具有的信念。它并非一个人的真正能力，而是对能力的自我评价，是在实践中逐渐获得复杂的认知、语言和行为技能后形成的，可用于预测个体在不同情境中的行为。
18．气质P66
附2.1.18（考核知识点解释）：是人的典型的、稳定的心理特征，主要表现于心理过程的强度、速度、稳定性以及心理活动的指向性等动力方面的特点。这些特点只反映个体情绪与活动的外部表现形式，并不涉及情绪和活动的动机内容。
19．需要层次理论P86
附2.1.19（考核知识点解释）：1943年，美国心理学家马斯洛在《人的动机理论》一书中提出“需要层次理论”，将人类的需要分为从低到高五个不同的层次，包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。他认为，这五种需要像阶梯一样从低到高，一个层次的需要满足了，就会向高一层次发展，同一时期内，可能同时存在几种需要，但是总有一种需要是占支配地位的，当需要得到满足后就不再具有激励力量。
20．双因素理论P90
附2.1.20（考核知识点解释）：美国心理学家赫茨伯格通过调查发现，使职工满意或不满意的因素来自不同的两个方面，他称据此提出了“双因素理论”的观点。他认为，改善造成职工不满意的因素，只能消除职工的不满，不能使职工感到非常满意，也不能有效地激发职工的工作热情。这些因素称为“保健因素”；改善使职工非常满意的因素可以强化职工对企业的满意程度，能够激发职工的积极性，从而有效地提高职工的工作效率。这些因素称为“激励因素”。
21．成就需要理论P95
附2.1.21（考核知识点解释）：美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）提出，人有三种基本需要，情谊需要（ Need for affiliation）、权力需要（Need for Power）和成就需要（Need for achievement）。他认为，具有强烈情谊需要的人渴望建立友好亲密的人际关系；具有强烈权力需要的人试图影响或控制他人且不受他人控制；具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要，对于企业和国家都有重要的作用。通过对员工进行有意识的训练，可以激发其成就需要。
22．期望理论P99
附2.1.22（考核知识点解释）：作为一种激励理论，期望理论由美国心理学家弗洛姆在《工作和激励》一书中首先提出。所谓期望，是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。期望理论认为，只有当人们有需要，又有实现目标的可能，积极性才能高涨。期望理论的一般公式为：激励水平=期望值×效价。
23．强化P110
附2.1.23（考核知识点解释）：所谓强化是指对某种行为给予肯定、奖励，或否定、处罚，使该行为巩固、保持或减弱、消退的心理过程，即通过外力来干预某种刺激与行为的关系。强化可以分成两类：对某种行为给予肯定、奖励，保持和巩固该行为称为“正强化”，反之则称为“负强化”。
24．公平理论P118
附2.1.24（考核知识点解释）：公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出的一种激励理论。其基本观点是：公平感是人类的一种基本需要，当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
25．公平差别阈P126
附2.1.25（考核知识点解释）：我国学者俞文钊教授认为，当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会产生不公平感，只有适宜差别分配才能产生公平感，而这个适宜、合理的差距的量值，就是“公平差别阈”，即使两个条件不相等的人刚能产生公平感时的适宜差别的比值。
26．挫折P129
附2.1.26（考核知识点解释）：所谓挫折是指当个体从事有目的的活动过程中，在环境中遇到障碍或干扰，致使目标无法实现，动机或需要不能获得满足时的情绪状态。
27．小道消息P143
附2.1.27（考核知识点解释）：是指不按组织结构中正式的沟通系统传递信息，而是经非正式的沟通系统让信息任意流通，这种经非正式系统传递的消息，称为“小道消息”。
28．PAC分析理论P146
附2.1.28（考核知识点解释）：又称相互作用分析理论，是由加拿大的柏恩提出的。该理论认为，个体的个性是由三种心理状态构成的，即“父母”、“成人”、“儿童”状态。人们在交往中会有意地察觉自己和对方所处的自我状态，并作出适当的反应，以避免发生交叉性交流沟通，使沟通畅通能够实现。
29．冲突P157
附2.1.29（考核知识点解释）：冲突是社会互动中的一种状态，它是一个过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。冲突是一种心理体验，它会使人产生过分紧张的情绪。
30．群体P166
附2.1.30（考核知识点解释）：群体是指为了实现特定的目标，由两个或两个以上情感上相互依赖、思想上相互影响、遵守共同行为规范的人组成的集合体。
31．非正式群体P169
附2.1.31（考核知识点解释）：是指人们为了满足职业活动以外的某些心理需要，非经官方规定，自然形成的一种无形组织，是一种非正式的联合体。
32．从众行为P174
附2.1.32（考核知识点解释）：个体受群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体多数成员相一致的倾向称为从众行为或遵从行为。
33．群体规范P176
附2.1.33（考核知识点解释）：群体规范是指群体所确立的行为标准，这些标准为群体每个成员所接受并且遵循它们。群体规范有的是正式规定的，有的则是自发形成、约定俗成的，它们潜移默化地影响着群体成员的行为与人格的变化发展。
34．群体凝聚力P179
附2.1.34（考核知识点解释）：是指群体成员之间彼此吸引，并愿意留在群体中的程度。它是维持群体行为有效性的一种粘合力，它的高低，在很大程度上决定群体行为的绩效。
35．团队P184
附2.1.35（考核知识点解释）：是指由知识、技能互补，承诺于共同的行为目标，并且保持相互负责的工作关系，共享共同绩效的特殊群体。
36．领导P193
附2.1.36（考核知识点解释）：所谓领导，是指管理者利用组织赋予的权力和自身的能力去指挥和影响下属为实现组织目标而努力工作的管理活动过程。
37．领导方格理论P206
附2.1.37（考核知识点解释）：又称为管理方格理论，是美国德克萨斯大学的罗伯特·布莱克和简·莫顿于1964年提出来的用于研究企业领导方式及其有效性的理论，这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。
38．领导权变论P212
附2.1.38（考核知识点解释）：又称领导情境理论，其研究重点是探讨哪些变量在给定的情境中影响着领导的行为。其主要观点是，有效的领导不决定于领导者不变的素质特征或行为，而是决定于领导者、被领导者和环境条件三者的配合关系。这种关系可用如下公式表示：领导的有效性=f（领导者·被领导者·环境）
39．菲德勒模型P213
附2.1.39（考核知识点解释）：菲德勒与其同事提出的有效领导的权变模式。该模型建立在工作导向和员工导向的基础上，认为合适的领导风格取决于整体环境是否适宜以及适宜的程度。随着环境发生改变，领导要求也相应改变。领导者的领导效果如何，与他所领导的组织的一些情境因素有关，影响领导效果的情境因素主要有：群体气氛、任务结构和领导者的职位权力。
40．决策P224
附2.1.40（考核知识点解释）：决策是在一定的环境条件下，从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的满意方案。
41．有限理性原则P231
附2.1.41（考核知识点解释）：西蒙提出的有限理性原则，强调决策者的知识有限、预见能力有限，以及设计能力有限。换言之，由于决策者在认识能力上和时间、经费及情报来源上的限制，不可能作出“完全合理”或“最优”的决策，常常只能满足于“足够好的”或“令人满意”的决策。
42．头脑风暴法P243
附2.1.42（考核知识点解释）：又称脑力激荡法，它利用一种观念产生的过程，鼓励群体成员提出任何种类的方案设计思想。在这个程序中，贯彻“无批评”的原则，群体成员可畅所欲言。当所有方案都记录下来后，才允许群体成员来讨论分析这些建议与方案。
（二）简答题
1．简述人际关系理论的主要观点及其意义。P28
附2.2.1（考核知识点解释）：梅奥在1933年出版的《工业文明中人的问题》一书中提出了著名的人际关系理论，其主要观点如下：
（1）人是“社会人”而非“经济人”。
（2）生产效率主要取决于职工的士气。
（3）企业中存在着非正式组织。
（4）新型领导的必要性。
人际关系理论是对古典管理理论的大胆突破，第一次把管理研究的重点从物的因素转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作出了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代管理心理学的发展奠定了基础，对管理实践产生了深远的影响。
2．影响工作满意度的因素有哪些？P58
附2.2.2（考核知识点解释）：影响工作满意度的因素包括以下内容：
（1）工作本身。工作的适度变化和工作的自主权都可以给员工带来满意感；
（2）报酬。报酬可以满足员工的多种需求，也是成就和社会地位的象征，所以在决定工作的满意感中起重要作用；
（3）提升。在组织中的提升意味着带来更多的管理权利、工作内容和报酬；
（4）管理方式。领导的管理方式是导致员工满意感的一个重要因素，管理者若能以员工为中心，在决策中让员工参与，则员工对管理者以及所从事的工作会显示较高的满意度。此外，人际关系和工作条件也都对工作满意度有一定程度的影响。
3. 简述性格的理论学说。P75
附2.2.3（考核知识点解释）：
人类性格的研究是一个非常复杂的问题，学者们从不同角度探讨人的性格特征，提出了很多有价值的理论，主要有：
（1）体形说。德国精神病学家克雷奇默尔在为精神病人测量体型时，注意到体型与性格的关系，将人的性格分成了躁郁狂、分裂、粘着三种类型。
（2）类型说。瑞士精神分析学家荣格认为，人的性格方面可分为内货和外倾两种类型，而人的精神活动则有思维、情感、感觉和直觉四种根本机能，上述两者相组合，构成八种性格类型。
（3）16种人格特质说。美国心理学家卡特尔等人的研究发现，决定个体性格特点的因素是16种深藏于个性结构内部、制约着表面特质的根源特质，这些特质在每一个体身上的不同体现，决定了人们之间的性格差异。
（4）“大五”人格特质说。Tubes等人1961年通过因素分析发现五个相对显著而且稳定的因素，即精力充沛、愉快、可依赖、情绪稳定、文雅，这五个因素被称为“大五”因素。此后，许多心理学家通过重复研究得出了类似的五种因素。
4．简述激励在组织中的作用。 P84
附2.2.4（考核知识点解释）：
科学的激励手段可以有效地激发人们的工作热情和动机强度，大幅度提高生产效率，出色地完成组织目标和计划。具体体现在以下方面：
（1）激励使组织的管理职能更完善；（2）激励是实现高水平组织目标和重要保证。一方面激励是吸引高层次人才的唯一手段和方法；另一方面激励可以促使员工充分发挥自身才能，保持工作的有效性和高效率。（3）激励能较大幅度地提高工效。
5．简述激励的本质及其过程。P82
附2.2.5（考核知识点解释）：
（1）激励就是激发人的动机。“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。
（2）激励过程，实质上就是要使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，从而引起积极的行为反应，当目标达到后，经反馈双强化了刺激，如此周而复始，延续不断。
6．简要说明马斯洛的需要层次理论的内容。P86
附2.2.6（考核知识点解释）：马斯洛认为，人类的需要多种多样，但可以归纳为五大类，并且可以从低向高划分为不同的需要层次。即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为上述五种需要可以概括为两种类型，一种是体现人类本能的低级需要，另一种是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称作高级需要。他所提出的五个层次需要中，生理和安全需要属于低级需要，一般偏重于物质的要求，它是从外部使人得到满足。而社会、尊重、自我实现的需要则属于高级需要，一般偏重于精神的要求，它是从内部使人得到满足。当某一层次的需要得到相对满足时，其激励作用就会随之减弱或消失，这时必然会倾向于更高层次的需要，这一高层次的需要就成为新的激励因素。即：（1）五种需要像阶梯一样从低向高发展；（2）一个层次的需要相对满足后，就会向高一层次发展；（3）同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需求支配的。但每一时期内总会有一种需要占支配地位。（4）需要得到满足后就会失去其激励作用，而新的需要又会产生。
7．简要说明赫茨伯格的双因素理论的内容。P90
附2.2.7（考核知识点解释）：美国心理学家赫茨伯格通过调查发现，使职工满意或不满意的因素来自不同的两个方面，他称据此提出了“双因素理论”的观点。他认为，改善造成职工不满意的因素，只能消除职工的不满，不能使职工感到非常满意，也不能有效地激发职工的工作热情。这些因素称为“保健因素”；改善使职工非常满意的因素可以强化职工对企业的满意程度，能够激发职工的积极性，从而有效地提高职工的工作效率。这些因素称为“激励因素”。
8．简要说明麦克利兰成就需要理论的内容。P95
附2.2.8（考核知识点解释）：美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）提出，人有三种基本需要，情谊需要（ Need for affiliation）、权力需要（Need for Power）和成就需要（Need for achievement）。他认为，具有强烈情谊需要的人渴望建立友好亲密的人际关系；具有强烈权力需要的人试图影响或控制他人且不受他人控制；具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要，对于企业和国家都有重要的作用。通过对员工进行有意识的训练，可以激发其成就需要。
9. 简述目标与动机、行为的关系。P106
附2.2.9（考核知识点解释）：人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。动机和目标既有联系又有区别。动机是人的活动的推动者，目标则是活动的具体指向；动机与目标有时一致，有时不一致；动机比目标更为内在，更为隐蔽，更为直接推动人去行动；有些行动的动机只有一个，而目标则可以有很多；同样的动机可以体现在不同的活动目标中。
10．简述强化的方法有哪些？P111
附2.2.1（考核知识点解释）：
（1）目标设置法。通过设置明确的目标，促使员工时刻把自己的行为与目标相联系，不仅可以激发人的动机，而且可以强化行为。
（2）逐步渐近法。就是根据人的认识规律，把一个复杂的行为过程分解成许多小的阶段，逐步加以完成。
（3）信息反馈法。及时进行信息反馈，令员工随时知道自己行为的结果如何。
（4）满足需要法。即按照员工心理活动规律，承认需要，满足需要，以激发员工动机，强化行为。
11. 如何理解公平理论中投入与产出的关系？P120
附2.2.11（考核知识点解释）：公平理论主要是基于对“投入”和“产出”这两个变量的比较。投入是指个体对于交易所作的贡献，产出是指个体通过交易所获得的回报。人们通常会对投入与产出作横向和纵向的比较。横向比较，即将自己获得的产出与自己的投入的比值与组织内和其条件相当的人作比较；纵向比较即把自己目前的投入/产出比，同自己过去的投入/产出比进行比较。无论横向比较还是纵向比较，通常只有比较的结果相等时，个体才会觉得公平。
12．简述消除与避免不公平感的方法。P121
附2.2.12（考核知识点解释）：
（1）若自己的报酬与投入之比高于比较对象时，可以要求减少自己的报酬或增加投入来消除不平衡；
（2）若自己的报酬与投入之比低于比较对象时，可以采取要求增加报酬或减少投入的行动，以消除不公平感。具体措施有：谋求增加自己的报酬；设法降低比较对象的报酬；减少自己的投入；改变比较的参照对象；改变对投入或报酬的评价；离开目前所处的环境。
13．简述个体对挫折有哪些反应。P129
附2.2.13（考核知识点解释）：
（1）尽力克服障碍或干扰，力求目标的最终达成；
（2）如果障碍或干扰难以克服、排除，个体可以考虑改变当初设定的目标，从而调整行为努力的方向；
（3）如果主客观因素都限制目标的实现，个体就会产生紧张状态或情绪反应，即挫折感。
14. 简述信息沟通的功能。P140
附2.2.14（考核知识点解释）：在一个群体或组织中，沟通可以使群体或组织能有效地控制、指导、激励、决策、反馈和评价、信息交流和满足社会需求。具体功能包括：（1）信息交流功能。这是沟通的最基本目的，所有其他沟通目的都是这一目的的引申和特殊表现；（2）改善关系功能。沟通可以增进人际了解，表达情感，增进信任，减少冲突，建立良好的组织氛围；（3）思想教育功能。
15．简述PAC分析理论的主要内容。P146
附2.2.15（考核知识点解释）：又称相互作用分析理论，是由加拿大的柏恩提出的。该理论认为，个体的个性是由三种心理状态构成的，即“父母”、“成人”、“儿童”状态。人们在交往中会有意地察觉自己和对方所处的自我状态，并作出适当的反应，以避免发生交叉性交流沟通，使沟通畅通能够实现。理想的互相作用是“成人反应”。
16．简述信息沟通的主要障碍及其克服方法。P144
附2.2.16（考核知识点解释）：
信息沟通的主要障碍有：（1）发讯者的问题。信息编码不准确，信息传送不全，信息传递的不及时或不适时；（2）通道的问题。沟通的媒介选择不当，沟通工具不灵，几种媒介相互冲突，以及沟通渠道过长等；（3）受讯者的问题。包括受讯者忽视信息，信息译码不准确，拒绝接收信息等。
克服方法有：（1）发送的信息做到准确、及时、适时；（2）尽可能了解受讯者，将自己置于受讯者的位置；（3）选择最佳的信息沟通媒介；（4）作为受讯者，要在反馈中运用倾听的艺术。
17．简述减少冲突和引起冲突的策略各有哪些。P163
附2.2.17（考核知识点解释）：
冲突是指由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一工作群体或个人受到挫折的社会心理现象。冲突管理的要害是要把冲突维持在适宜的水平上。所以，对冲突的管理实际上就是要在冲突过高时，设法降低冲突；而在冲突过低时，设法增加冲突。
在冲突管理中，经常用以减少冲突的策略有：
（1）回避。（2）缓和。（3）限制。（4）对质。其他还有如设置超级目标，缓解相互间的对立情绪等。
如果组织中人员流动率低，缺乏新思想与竞争意识，对改革进行阻挠等情况发生，管理者就需要适当挑起冲突。用以引起冲突的策略主要有以下方法：
（1）运用沟通；（2）引进外人；（3）重新建构组织；（4）任命一名批评家
18. 简述非正式群体形成的原因及作用。P170
附2.2.18（考核知识点解释）：
非正式群体的形成的主要原因：一是利益和观点的一致性；二是价值观和兴趣爱好的一致性；三是相似的经历与背景。非正式群体的作用如下：
（1）积极型。活动准则与正式群体基本一致，其活动效果对正式群体目标达到有积极作用。如兴趣小组。
（2）消极型。活动准则与正式群体相对立，其活动效果对正式群体目标达到有消极作用。如小宗派、流氓团伙等。
（3）中间型。
19．简述从众行为的含义及其影响因素。P173
附2.2.19（考核知识点解释）：个体受群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体多数成员相一致的倾向称为从众行为或遵从行为。影响从众行为的因素有：（1）群体因素。包括群体的气氛、群体的竞争性、群体的凝聚力、群体成员的共同性、群体的目标和群体的规模；（2）个体因素。包括个体的智力因素、情绪的稳定性、自信心、个性特点、人际关系和性别差异等；（3）问题本身。
20．简述如何处理好竞争与合作的关系。P182
附2.2.20（考核知识点解释）：人与人之间的竞争或合作行为都是社会生活过程中形成的，是社会化的结果。处理好二者关系的关键，是要正确对待竞争。一方面要大力提倡竞争精神，提高社会活动的效率；另一方面，要防止竞争的消极作用。反对只顾自己、不顾别人，“你死我活”的竞争方式，要用双赢模式取而代之，即竞争的结果尽量使双方都能满意。超越竞争，也就是由竞争走向合作，是二者关系的理想境界。
21．简述塑造高绩效团队的主要影响因素。P186
附2.2.21（考核知识点解释）：塑造高绩效的团队与下列因素有关：（1）工作团队的规模；（2）成员的能力；（3）分配角色及增强多样性；（4）对于共同目的的承诺；（5）建立具体目标；（6）领导与结构；（7）社会惰化和责任心；（8）适当的绩效评估与奖酬体系；（9）培养相互信任的精神。
22. 简述领导者的影响力及其分类。P196
附2.2.22（考核知识点解释）：影响力是指个人与他人交往中，影响和改变他人心理与行为的能力。领导者的影响力是由权力性影响力和非权力性影响力组成的。
权力性影响力是指领导者借助其作为权力的拥有者这一特殊地位而对他人所产生的一种强制性的影响力。权力性影响力的主要因素包括传统因素、职位因素和资历因素。
非权力性影响力强调顺从与依赖，它主要是通过领导者的人格魅力、工作能力、专业知识和感情投入等自然因素来影响被领导者。
23．有哪些领导权变理论模型？请简要解释。P212
附2.2.1（考核知识点解释）：领导权变理论的主要模型有：菲德勒模型、通路——目标模型、领导生命周期理论、领导参与模型。
（1）菲德勒模型建立在工作导向和员工导向的基础上，认为合适的领导风格取决于整体环境是否适宜以及适宜的程度。随着环境发生改变，领导要求也应改变。影响领导效果的情境因素主要有三个：群体气氛、任务结构和领导者的职位权力。
（2）通路——目标模型认为领导的主要职能是为下属在工作中提供获得满足需求的机会，并使下属清楚哪些行为能导致目标的实现并获得成功。即领导者应为下属指明达到目标的途径。其中目标设置、路径改善和领导风格是三个重要情境因素。
（3）领导生命周期理论的主要观点是，领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应，随着被领导者的成熟度逐步提高，领导方式也要作出相应的改变。影响领导风格选择的重要因素是下发的成熟程度。
（4）领导参与模型认为，领导者可以通过改变下属参与决策的程度来体现自己的领导风格。其基本特点是，将领导方式同员工参与决策联系起来，根据员工参与决策程度不同对领导风格进行分类，有效的领导者应该以决策者有正确经验为基础，并根据不同的环境来选择最合适的领导风格。
24．简述菲德勒模型中，影响领导效果的情境因素有哪些？P213
附2.2.24（考核知识点解释）：菲德勒模型指出，领导者的领导效果如何，与他所领导的组织的一些情境因素有关，影响领导效果的情境因素主要有：群体气氛、任务结构和领导者的职位权力。群体气氛是指领导者被团队认可的程度；任务结构反映工作中执行某种特定方式的必要程度，即工作任务的明确程度；领导者的职位权力是指领导者所处职位的固有权力。
25.简述决策的含义及其原则。P224
附2.2.1（考核知识点解释）：决策一词，20世纪50年代首先在美国出现，其原意是“作出决定”。心理学中定义决策是强调对于一个缺乏确定性情景的事情的抉择反应。通常在决策形成过程中，领导者应该遵守以下一些基本原则。
（1）信息准全原则。
（2）可行性原则。决策是否可行是衡量决策正确性的标志。
（3）对比选优原则。选择性是决策最突出的特征，可以说，没有选择就无所谓决策，追求优化是人的本能选择，也是决策的本质所在。
（4）集团决策原则。集团决策是决策成功的根本保证。
（5）系统分析原则。
（6）时效原则。
26．简述决策的程序。P227
附2.2.26（考核知识点解释）：决策程序即实施决策的步骤次序，它是决策科学化的一个重要组成部分。通常可以分为四个步骤八个阶段。（1）情报活动。包括发现问题和确定目标；（2）设计活动。包括价值准则的确定和拟制备选方案；（3）抉择活动。包括方案评估和方案选优；（4）实施活动。包括试验实证和普遍实施。
27．简述群体决策常用的方式。P239
附2.2.1（考核知识点解释）：群体决策常用的方式有六种：（1）缺少反应。又称缺席决策。它指一个成员提出方案后，无人表示支持或反对。这是一种难以确定这一决策的质量和接受性的方式，在群体决策中要尽力克服这种状况；（2）独裁原则。即领导者个人说了算，领导者的决策取代了群体决策。（3）少数原则。即“强行通过”原则，它依赖于群体中少数人作出的抉择，它与独裁原则的后果相类似。（4）多数原则。这是一种以“少数服从多数”为原则的民主方式，往往通过民主投票来解决这一问题。（5）基本一致原则。在基本一致的决策中，绝大多数人都对某一方案表示赞同，没有大的异议。（6）完全一致原则。在完全一致的决策中，所有人都认定某一方案最佳，而没有异议。
28．简述群体决策技术有哪些？P243
附2.2.1（考核知识点解释）：为了克服群体决策中对个人形成的心理压力以及被近形成的从众行为，在群体决策中经常采用以下群体决策技术：
（1）头脑风暴法，又称脑力激荡法，它得用一种观念产生的过程，鼓励群体成员提出任何种类的方案设计思想。执行中贯彻“无批评”的原则。
（2）命名小组法，又称名义群体法，它在决策制定过程中限制成员间的讨论。
（3）德尔菲法，无须参与者到场，隔绝他们之间的相互影响。
（4）电子会议法，将命名小组法与尖端的计算机技术相结合的一种群体决策方法。
（三）案例题
林肯公司管理风格的一个特点是：力求弥合总经理、高级管理人员和工人之间的鸿沟，尽可能做到彼此平等相待。如其第三任总经理曾介绍说：“当我早上七点半上班时，停车场的３／４已经满了，我像任何其他人一样把车停在较远的地方，因为我没有保留特别的停车地点。我一样在自助食堂自取饭菜，因为公司并没有为总经理专设餐室”。
为了听取职工们的意见以改进工作，林肯公司从１９１４年起建立了一个由选举产生的职工代表咨询会议。自那时以来，一直是一个月举行两次会议。在会上，职工可以把有关的争论问题带给最高管理人员并引起他们的注意，也可以询问公司的各项政策，并提出他们的改进建议。咨询会议的全体大会由总经理担任主席，自１９１４年第一次会议以来，咨询会议未曾有过重大改变。由此可以得出两个结论：第一、证明该公司对咨询会议是重视的；第二、咨询会议确实起到了良好的作用。
除咨询会议之外，林肯公司还有一个由１２人中级管理人员组成的磋商会，每月召开一次，并和总经理碰面，讨论的题目比咨询会议的问题更为广泛和深刻。
林肯公司由于经营有方，公司业务蒸蒸日上。在到１９７５年为止公司创立的８０年中，林肯公司一共只有过三位总经理。
试根据上述案例回答，林肯电器公司的管理风格说明了什么问题？
参考答案：案例主要说明了以下的问题：
（１）一个领导人首先是公司的一名普通职工。任何领导都应与职工同甘共苦，比职工付出更多；
（２）任何企业、组织，管理应让职工参政议政，充分调动广大职工的积极性。案例说明了民主管理在企业管理中的作用；
（３）对有效的管理方法来讲，领导者的风格和行为不应随意改变。
★考核知识点：领导的管理风格
附2.3.1（P200-P223页相关内容抄录）：
领导者可以通过改变下属参与决策的程度来体现自己的领导风格，各种类型决策最终的有效性取决于决策者对决策质量、决策的可接受性以及决策耗时等因素的差别程度。（可从领导素质论、领导方格理论、PM领导行为类型理论、领导权变论等多角度出发进行分析。）
本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/5fc8b1cea2161479161128d7.html
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