录用与评估

第四章 录用与评估

第一节 人员录用

在人员甄选工作结束后，招聘进入最后阶段，即人员录用。

本阶段主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应聘者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。

一、录用前的工作 （一）背景调查

一般来说，求职者的受教育程度和工作经历被看作是个人能力的主要标志。但是，越来越多的组织发现，在好的工作机会相对稀缺的情况下，有的求职者通过杜撰经历、伪造文凭来获取竞争优势。这不仅增加了组织的招聘风险，而且会给组织带来巨大隐患。

根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人，相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数。据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。

背景调查是组织通过第三者或有关机构和手段对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行了解和验证。

背景调查的方法包括打电话、访谈、要求提供推荐信、委托调查公司调查等。

组织在进行背景调查时，需注意以下问题：

1、限定要调查问题的范围。 2、在进行背景调查前，应先以书面形式征得被调查员工的同意。 3、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查。 4、慎用调查结果。

5、背景调查要和人员测评结合使用。

（二）体检

不同于一般的身体健康检查，主要是了解应聘者的身体素质能否胜任工作岗位要求。通常，招聘单位会要求应聘者到指定医疗机构接受检查，对于身体素质不符合岗位要求的应聘者进行筛选。

（三）决定薪酬

初步决定录用某人之后，招聘者应与该员工沟通，确定薪酬福利水平，达成共识。

（四）建立招聘档案

把本次招聘的所有应聘者资料应归档保存，可按优先次序排列，建立组织人才库。

二、人员录用

对所有的应聘者经过了上述一系列的筛选之后，管理者就要采取最关键的一步：做出实际录用决策

决策的原则：P-J-O匹配

人员录用的过程包括：发放录用通知、试用合同的签订、员工的安排与试用、正式录用。

（一）发放录用通知

对于经过各方面考核，确认适合组织招聘岗位要求的应聘者，可决定录用。要注意：做出录用决策的是用人部门。用人部门确定录用人选后，由人力资源部门统一发放录用通知书 。

对组织而言，如何处理与落选者的关系同样重要。为了建立良好的公众关系，常用的拒绝求职者的方法有：向落选者当面解释说明，或是以书面形式解释其落选理由等.从而减少被拒绝的求职者对组织产生负面情绪的可能。

（二）试用合同的签订

员工进入组织前，要与组织签订试用合同，它是对员工与组织双方的约束与保障。试用合同应包括以下主要内容：试用的职位、期限、员工在试用期的报酬与福利、员工在试用期绩效目标与应承担责任、应享受权利、员工转正条件、试用期组织解聘员工的条件与承担责任、员工辞职条件与义务、员工试用期被延长的条件等。

（三）员工的安排与试用

员工进入组织后，组织要为其安排合适的职位。一般来说，员工的职位是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。人员安排即人员试用的开始，试用是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。

（四）岗前培训

为了使录用的新员工尽快了解熟悉招聘单位的情况并融入组织，并尽快掌握有关制度规范和知识技能，需要进行岗前培训。主要内容：了解组织历史、现状、未来、组织结构、管理制度；接受组织文化熏陶、相关技能掌握等。

（五）正式录用

试用期满，且试用合格的员工将正式成为组织的成员。正式录用过程中，用人部门和人力资源部门应完成以下主要工作：员工试用期的考核鉴定；根据考核情况进行正式录用；与员工签订正式录用合同；给员工提供相应的待遇水平；制定员工发展计划等。

第二节 招聘评估

招聘评估是招聘过程必不可少的一项工作，通过评估，可以对本次招聘工作进行总结和评价，找出各招聘环节的不足之处，为以后开展招聘工作提供改进依据，从而不断提升组织的招聘工作质量。

一、招聘效果的评估 （一）录用人员数量评估

录用比＝录用人数/应聘人数×100%

应聘比＝应聘人数/计划招聘人数 ×100%

有效录用比(招聘完成比)＝录用人数/计划招聘人数×100%

如果录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；

当招聘完成比等于或大于100%时，则说明在数量上全面完成招聘任务；

应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

（二）录用人员质量评估

主要依据人与岗位的匹配率考察；或根据录用标准对录用人员进行等级排列来评估；

录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。

二、成本效益评估

是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。

（一）招聘成本

招聘成本分为招聘总成本和招聘单位成本。

1、招聘总成本

是人力资源的获取成本，由直接成本和间接成本构成。

（1）直接成本 包括广告费、招聘会费用、猎头公司收费、职业中介费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用等； （2）间接成本 招聘人员工资、福利、差旅费、内部提升费用、工作流动费用及其他管理费用等。

2、招聘单位成本

是总成本与录用人数的比

（二）成本效用评估

它是对招聘成本所产生的效果进行的分析。

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用

人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

（三）招聘收益—成本比

招聘收益—成本比越高，则说明招聘工作越有效。

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

三、招聘方法的评估

（一）信度评估

信度主要指测试结果的可靠性或一致性，指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

稳定系数：又称重测信度，是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。可用两次结果之间的相关系数来测定。

等值系数：是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。可用两次结果之间的相关程度来表示。如对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时，两次测试结果应当大致相同。

内在一致性系数：是指把同一应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。

（二）效度评估

效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三类：内容效度、预测效度、构想效度。

内容效度：即测试方法能真正测出想测的内容的程度。例如，某测试方法可以测试应聘者的人际交往能力，那么高分就意味着此人有很强的人际交往能力。

预测效度：是说明测试用来预测将来行为的有效性。可以把应聘者在甄选中得到的分数与他们被录用后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所选的测试方法越有效。

同侧效度：是指对现在岗员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较。用两者的相关系数说明此测试方法的有效性。

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