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篇一：五险一金员工的《劳动合同》旧版
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劳 动 合 同 书
用人单位（甲方）：中铁建电气化局集团第三工程有限公司 劳 动 者（乙方）：
劳动合同书
用人单位（甲方）名称：中铁建电气化局集团第三工程有限公司 企业类别：国企
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篇一：五险一金员工的《劳动合同》旧版
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用人单位（甲方）：中铁建电气化局集团第三工程有限公司 劳 动 者（乙方）：
劳动合同书
用人单位（甲方）名称：中铁建电气化局集团第三工程有限公司 企业类别：国企
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篇一：五险一金员工的《劳动合同》旧版
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劳 动 合 同 书
用人单位（甲方）：中铁建电气化局集团第三工程有限公司 劳 动 者（乙方）：
劳动合同书
用人单位（甲方）名称：中铁建电气化局集团第三工程有限公司 企业类别：国企
法定代表人或委托代理人 职务：董事长
企业所在地： 河北省高碑店市兴华北路57号
劳动者（乙方）姓名：年龄：出生日期： 性别： 民族： 文化程度： 专业： 政治面貌 户籍所在地： 联系方式：（宅） （手机）
户籍类型：非农业户口（）；农业户口（）
居民身份证号码：邮政编码现住址：
第一条 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》规定,甲乙双方经平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。
第二条 合同期限：本合同期限类型为（固定期、无固定期）合同。本合同生效日期 年 月日，其中试用期~月。本合同终止日期 年 月 日。
本合同约定的终止条件如下：
合同期满，双方再协商进行下一轮合同的签订。
第三条 工作内容及条件：
甲方根据工作需要，安排乙方工作，在履行合同期间，甲方可以根据工作需要调整乙方的工作岗位，乙方应服从甲方安排。乙方工作成果应达到甲方（公司）规定的标准。
第四条 工作时间及工作地点
工作时间:根据企业的性质执行国家规定的工作时间：
标准工作时间、缩短工作时间、延长工作时间、不定时工作时间、综合计算工作时间。
工作地点：根据甲方的岗位（工种）需要，乙方的工作地点为：甲方工程施工项目所在地。
劳动合同书
第五条 劳动条件和劳动保护：甲方为乙方提供必备的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及标准。甲方按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平，发放必要的劳动保护用品。
乙方按照国家有关规定，享受各种休息休假，组织安
排乙方进行健康检查，负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。
第六条 劳动报酬：甲方每月按30日以货币形式支付乙方工资，试用期间工资为 ~ 元。
工资具体支付办法、标准及有关内容约定如下：
（一）
（二）
（三）
第七条 保险待遇：甲乙双方按照国家和河北省的规定参加养老、失业、医疗、工伤、住房公积金等，按照《国家工伤保险条例》执行缴费义务，确保乙方享受各种社会保险权力。
第八条 劳动纪律：甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方各项规章制度；严格遵守劳动安全、生产工艺、操作流程和工作规范；遵守职业道德；严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。
乙方应按本合同的约定或另行订立的保密协议，保守甲方的商业秘密。乙方违反劳动纪律，甲方可依法或依据本单位规章制度给予纪律处分，直至解除《劳动合同》。
第九条 本合同的变更：双方经协商一致可以变更劳动合同的内容。
订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
乙方不能胜任工作的，甲方有权变更乙方的工作岗位。
乙方患病或负伤（包括因工负伤）不能从事原工作的，甲方有权变更乙方的工作岗位。
第十条 甲方解除本合同应当符合下列约定：
（一）经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
（二）乙方有下列情形之一，甲方可以解除劳动合同：
篇二：新劳动合同法与旧劳动法的区别
新劳动合同法与旧劳动法的区别 ;
第一章 总 则
1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组
织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。
2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新
《劳动合同法》的适用范围更加明细化。
3、完善内容：“第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、
劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 ”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”也是要体现这一用意。
4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条 县级以上人民政府
劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 ”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。
劳动合同的订立
5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。规定用人单位自用工之日起即
与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。如新《劳动合同法》中的“第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” 为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。同时，新《劳动合同法》规定，“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 ??”
6、长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常一年一签，有的甚至一年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。为了遏制劳动合同短期化 新《劳动合同法》规定：“第十四条 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条??用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 那么不这样做的处罚措施是“第八十二条 ?? 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
7、针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状 新《劳动合同
法》提出“第九条 用人单位招用劳动者，??，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。“第八十四条 ??用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
8、试用期上的新变化：按现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时
解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。同时，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，在试用期结束前，以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。 还有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。通过设定较长时间的试用期，来规避对职工应尽的法定责任，是近年来在许多用人单位中突出存在的问题。有人将这种现象戏称为，“试用期”变成了“白用期”。
新的《劳动合同法》为此对试用期的时间周期上作出了严格限定“第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
同时新的《劳动合同法》为此对试用期工资待遇上作出了严格限定“第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”和“第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 ”
违反试用规定的处罚“第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
9、针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的《劳动合同法》规定在“第二十二条到第二十五条 培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
劳动合同的履行和变更
10、有些企业中劳动者会在拒绝错误指令时遭到企业开除，理由是劳动者违反了劳动合同。或者
出现某些企业想开除某员工时会故意设置违章指令让员工就范，如员工拒绝执行则此作为解除合同的依据。旧的《劳动法》中第五十五条规定“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”而新的《劳动合同法》的则明确了“第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。”
11、针对企业通过更换法人而掩盖经济性裁员的目的，新的《劳动合同法》中规定“第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
劳动合同的解除和终止
12、新《劳动合同法》中试用期内劳动者不能说走就走。见“第三十七条 ??劳动者在试用期
内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”；而旧的《劳动法》中规定“第三十二条，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”
13、不缴社保，劳动者可以终止合同。新《劳动合同法》中“ 第三十八条 用人单位未依法为
劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。 ”同时又约定“第四十六条 有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”而且新法中把用人单位解除合同的条款放在了劳动者解除合同的条
款的后面，体现了新法中以劳动者这样一个弱势群体的重视。
14、用人单位可以以支付一个月工资的代价换回“不提前三十个工作日通知就可以解除劳动合同”详见新《劳动合同法》“第四十条 有下列情形之一的（包括工伤、不能胜任工作的情况），用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”
化15、明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者离职证明和社保转移单。新《劳动合同法》“第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”、“第八十四条 ??劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
特别规定
16、没有工会的企业签订集体合同时，不能以简单的职工推荐代表与企业签订集体合同，而需要有上级工会指导推荐的代表才有资格与用人单位签订集体合同。这就使得集体合同代表了绝大多数企业职工的利益。新《劳动合同法》“第五十一条 ??集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”
17、针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
“第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”、 “第五十八条 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”
“第六十条 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”
“第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
“第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”
“第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
18、提出“非全日制”工的概念。并对社会上一些小时工作出约定。如“第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”、“第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 ”
19、强化执法细则。
篇三：新旧劳动合同法的比较
2012 · 01（中）
新旧劳动合同法的比较
于言箴
摘要2007 年6 月29 日是一个值得记住的日子，《劳动合同法》终于在历经四次审议后表决通过了。这对于广大劳动者
来说是值得欢欣的事情。《劳动合同法》的颁布，为劳动关系的调整提供了必要的法律支持，其开宗明义的“保护劳动者的
合法权益”的立法宗旨更是为广大劳动者撑起了法律的“保护伞”。但是，在实施过程中，现实是残酷的，用人单位不惜财力
地期望规避法律责任，使得劳资双方不得不又一次处在交锋的对立面上。
关键词劳动法劳动合同法劳动者合法权益
作者简介：于言箴，上海师范大学法政学院2009 级法学理论硕士研究生。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2012)01-013-02
一、《劳动法》的进步与存在的缺陷
（一）1994 年7 月5 日《劳动法》的颁布，其取得了巨大的成就
1．依法调整劳动关系，促进了市场经济下劳动制度的建立
在市场经济条件下，我国的劳动关系发生了巨大的变化，劳
动法作为法律体系中一个重要的法律部门，承担着调整劳动关系
的重要任务，它对生产的发展、社会的进步以及建立和谐的劳动
关系乃至社会起着重要作用。市场经济要求建立一套相应的劳
动合同制度、集体合同制度、工时与休息制度、工资制度、安全卫
生制度、对女职工与未成年工人特殊保护制度、职业培训制度、劳
动监督检查制度、劳动争议处理制度等等，这些具体、翔实的制度
的建立与运作，必须有法律保证，为建立和维护这些制度排除疑
问、创造条件，劳动法在这方面承担着重要的职责。
2．维护职工的合法权益，调动了广大职工的生产积极性
颁布劳动法的目的在于保护劳动者的合法权益。我国宪法
也明确规定了公民的劳动方面的权利，切实保证职工参加民主管
理的权利，能够使劳动者真正感到社会地位的提高，增强主人翁
的责任感。劳动者的权益能依法得以实现，在以按劳分配原则为
主建立的分配机制的激励下，在国家、企业、劳动者的利益共同体
中，劳动者的生产积极性和创造性能得到充分的发挥。
3．建立和谐劳动关系，为经济发展创造了条件
劳动力是生产力的决定性要素，合理组织社会劳动，不断改
进劳动组织，充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性，有利
于提高经济效益和社会经济的发展。劳动法的贯彻实施，使劳动
关系的调整有法可依、有章可循，可以由此建立和谐、稳定的劳动
关系，而促进经济的发展。
4．建立我国劳动争议处理制度，促进了安定团结
在社会生产活动的劳动关系中，各种矛盾冲突的产生是不可
避免的，劳动纠纷若不能及时地得以处理、化解，就会加深用人单
位与职工之间的矛盾，从而影响生产秩序与社会安定团结。劳动
法的贯彻实施，可以让双方按照法律的要求履行各自的义务，使
劳动关系纳入法制轨道，为建立和谐的劳动关系提供法律保证。
（二）但数年来的实施也暴露了其存在的欠缺和不完善之处
1．《劳动法》已不能很好的适应我国社会主义市场经济的要 求
《劳动法》是1994 年颁布施行的，立法背景与今天的社会现 实有极大的不同。那时，我国刚进入市场经济的初期，当时的主 要立法依据还基本上是计划经济下的劳动关系调整准则，对市场 经济条件下劳动关系中出现的问题还缺乏正当的处理能力。而 当前，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳 动关系发生了巨大的变化，出现了一些新型的劳动关系。 同时，在实行劳动合同制的过程中出现了一些问题，严重地 侵害了劳动者的合法权益，破坏劳动关系的和谐稳定，也给整个 社会的稳定带来隐患。劳动关系的变化，使劳动者与用人单位相 比更处于弱者的地位。这些都说明《劳动法》本身就存在问题，不 能很好地适应市场经济的要求。
2．《劳动法》共有13 章107 条，与其他地区与国家的劳动法 相比，我国的劳动法无论从章目还是条款都有欠缺
（1）许多方面只有原则性的规定，不便于实物运用。由于在 许多重要的制度上只作了原则性规定，在具体实施规范上的失 位，导致了在具体操作上时常出现无法可依的现象。
（2）内容的规定上存在不少的缺漏。首先，《劳动法》中有一 些应当作出规定的内容都没有规定，出现了缺漏。其次，应当详 细规定的内容却未作详细规定。再次，对涉外劳动关系方面的法 律问题也没有作出规定。
（3）现实中国家已有了新的办法，《劳动法》未及时修改。进
一步落实的《劳动法》规定的各项基础制度，确实使《劳动法》的一 些原则性规定具有了可操作性，但是《劳动法》却没有予以衔接起 来。
（4）对违反《劳动法》的行为没有规定严厉的惩处措施。《劳 动法》对违反劳动法的行为惩处不够严厉，追究法律责任的方式 软弱，不仅如此，对于忽视职工安全的违法行为，表现出打击不力 的现象，也使得《劳动法》在许多违反行为面前无力。
因此，参照以上诸多因素，有必要根据现实存在的问题对劳
动法律做进一步的完善。那么，制定《劳动合同法》也就水到渠成 了。而正是《劳动合同法》的实施，也就标志着我国劳动合同制度 日趋完善与系统了。
二、新旧劳动法的比较
（一）总则
1．劳动合同法扩大了适用范围
我国《劳动合同法》第二条明确规定：“中华人民共和国境内 的企业、个体经济组织、民办非企业组织等组织（以下称用人单 位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动 ◆法学研究
2012 · 01（中）
合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动
关系的劳动者，订立，履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本 法执行。”
而与《劳动法》相比较，《劳动合同法》在用人单位处增加了
“民办非企业法人”，扩大了劳动合同法国家机关、事业单位、社会 团体工作人员的适用范围。《劳动法》自施行后，一些新的用工主 体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙事 务所等新单位类型的出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在 编制外招用劳动者。鉴于以上新情况，即除了公务员和参照《公 务员法》管理的工作人员外，其他所有劳动关系纳入同一用人制 度，也均受劳动合同法调整，包括合同的订立、履行、变更、解除和 终止。
2．崇尚民主管理，规章制度走向共决
根据劳动合同法第四条的规定，是对于用人单位制定和实施
规章制度所需法律程序的规定。与《劳动法》相比较，可见建立和 完善规章制度是用人单位的权限，属于一种单决权，实践中很多 用人单位把不合理的规章制度强加给劳动者遵守，严重损害了劳 动者的利益；
因此《劳动合同法》明确规定了用人单位涉及职工切身利益 规章制度或重大事项必须进行集体协商确定，明确规定了工会和 职工可以对用人单位不适当的规章制度要求修改完善的权利，并 要求涉及劳动者切身利益的规章制度必须向劳动者公示。该条 款具体而言：
（1）用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。《劳动合 同法》之所以把建立和健全规章制度确定为用人单位的责任，是 也因为只有用人单位才能完成规章制度的制定工作，并有能力保 障其持久性和有效性。
（2）规章制度的异议程序。用人单位的规章制度既要符合法
律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。在规章制度实施过程 中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用 人单位提出，通过协商作出修改完善。
（3）规章制度的告知程序。用人单位建立的规章制度，其直 接涉及劳动者切身利益的内容应当公示，或者告知劳动者。 所以说，该项规定将用人单位的单决变更为劳资双方共同协 商确定，这是一个极大的进步，劳动者的合法权益在源头上得到 保护。
（二）劳动合同的订立
1．用人单位不签劳动合同将面临强大罚则
根据《劳动合同法》第十条的规定，主要是针对签订劳动合同 的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。同《劳动 法》的相关规定相比较，《劳动合同法》对于用人单位在签订劳动 合同时提出了几项要求：
（1）建立劳动关系，必须签订书面合同。实践中，一些用人单 位为了规避法定义务，在用工时不与劳动者签订劳动合同的现象 相当普遍。用人单位不与劳动者签订劳动合同，时导致产生大量
劳动纠纷，劳动者的合法权益得不到切实维护的重要因素。用人 单位与劳动者不签订劳动合同既不利于及时解决劳动争议，导致 了劳动纠纷剧增，也严重损害了劳动者的合法权益。针对实践中 存在的上述情况，本条对劳动合同的订立形式作了规定。
（2）未订立劳动合同的处理。明确规定未签订劳动合同，不 影响劳动关系建立，用人单位与劳动者之间自实际用工之日起形 成事实劳动关系，劳动者享有的合法权益受法律保护。鉴于现实 之情况，劳动合同法规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳 动者订立劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳 动合同。”劳动合同法针对用人单位不签订劳动合同的违法行为， 增加了用人单位的违法成本，以达到规范用人单位行为的目的。
2．引导订立长期或无规定期限劳动合同
根据《劳动合同法》第十四条的规定，是为了规范无固定期限 劳动合同，防止劳动合同期限短期化，推进劳动合同书面化，构建 和发展和谐稳定的劳动关系。与《劳动法》相比，本法对无固定期 限劳动合同适用的条件，即取消双方同意续签这一条件，只要具 备法律规定的条件，劳动者提出续签或同意续签劳动合同，用人 单位就必须与之签订无固定期限劳动合同。同时，本法扩大了无 固定期限劳动合同适用的法定条件范围。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终 止时间的劳动合同。其中的无固定期限并不是指永远没有期限， 而是指劳动关系可以在劳动者的法定工龄内和企业存续期间内 无期限地存续。也就是说，用人单位和劳动者不约定劳动合同终 止的具体时间，劳动关系自用人单位用工之日起至法定退休年龄 时止一直持续下去，除非出现依照法律规定用人单位或者劳动者 任何一方可以依法终止或者解除劳动合同的情形。
长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系 的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款架构其国内的长期 或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长 期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无规定期限劳动 合同在国内的“落地生根”。
同时，与固定期限劳动合同相比，从就业保障的角度，无固定 期限劳动合同对劳动者更加有利。尽管仍有不少用人单位对无 固定期限劳动合同及该条款有恐惧之心，但实际上，无固定期限 劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说， 用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同 事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求用人 单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科 学的工作岗位考核制度等。从用人单位长远发展来看，无固定期 限劳动合同也能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升团队 凝聚力的效力，从总体评估，无固定期限劳动合同对用人单位的 利益也是大于风险的。
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篇一：五险一金员工的《劳动合同》旧版
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篇一：五险一金员工的《劳动合同》旧版
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