绩效考核工作量

绩效考核工作量

篇一：绩效考核细则

学校教师绩效考核细则

为了全面实施教师绩效工资分配制度，切实落实我校教职工岗位目标责任制，充分调动广大教职工工作的主动性和创造性，规范教学质量管理，健全激励、竞争机制，全面、客观、科学、公正地评价教师的德才表现、教育教学能力和工作实绩，促进学校工作质量的全面提高，真正落实多劳多得、优绩优酬的原则，同时为评先、选优、职称评聘工作提供依据，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定以下考核细则。

第一条考核原则：坚持民主、公开、公正、客观性原则；坚持重实绩、讲实效原则；坚持定性、定量相结合原则。

第二条考核内容：对教师教学业务工作的全过程进行考核，着重于工作态度、工作量、完成工作质量、教学实绩和教学水平。

第三条考核依据：《教师法》、《职业教育法》以及省、地、县教育主管部门的有关文件规定。

第四条考核方法：分项考核，量化积分、定性评价。

一、出勤率（5分）

考核方法：查阅办公室政治学习（会议、集会）考勤、教务日志和请假统计表等。

得分：出满勤5分；出勤率达90%得4分；出勤率达89—80%得3分；出勤率79—60%得2分；出勤率在59—10%得1分，10%以下得0分；履行请假手续的不算缺旷，私自换课（未经学校领导、教务科批准的换课为私自换课）算缺课(迟到、早退5分钟及以上视为缺课)，缺旷一节课扣1分,另扣绩效工资100元；迟到（早退）一次扣0.5分,另扣绩效工资20元；请事假或一般病假一节扣0.3分,另扣绩效工资40元；请丧假、婚假(法定时间內)、住院病假不扣分，不计出勤率；有相关领导批条的公假不扣分，不计出勤率。

二、工作量（5分）

内容：教师基本工作量为12节/周（男教师55周岁、女教师50周岁以上基本工作量减半）,任课超过12节/周的部份算超课时(超课时按20元/节发放),不满工作量的少一节扣绩效工资20元/节(依次类推)后再参加考核。

得分：满工作量、满工作量与半工作量之间、半工作量、半工作量以下计分分别为5、4、3、2；超课时加1分；专业部长加1分；班主任加1分；总分不超过8分。

三、师德（5分）

内容：履行岗位职责态度是否认真，执行工作纪律是否严肃，是否严格履行请假手续，是否有无故旷课、旷岗、空堂或经常性迟到、早退现象，是否有私自停课、调课现象，是否有违规违纪行为，是否顾全大局，是否积极参加政治学习、科室业务学习和教研活动，是否为了学生不断探索工作方法（教育教学的良法），主要时间和精力是否用于工作,工作中是否存在不良记录。

考核方法：结合平时表现、查阅相关记载。得分：可超过5分或出现负分；

内容：

（一）政治学习（或集会等）、业务学习每缺1次扣0.5分，另扣绩效工资50元；教研活动每缺1次扣1分，另扣绩效工资100元；迟到（早退）一次扣0.3分，另扣绩效工资20元，请假一次扣0.5分，另扣绩效工资40元；体罚或变相体罚学生每次扣0.5分,另扣绩效工资100元；学期内受党纪政纪处分和治安处罚的师德得分为零分,不享受当年绩效工资；因工作不当引发家长告状至主管部门的每次扣1分,另扣绩效工资100元；乱收费、乱订资料扣1分；教师穿着仪表、举止不文明的发现一次扣0.5分,；不服从领导工作安排，影响工作开展的毎次扣1分,另扣绩效工资100元；参加非法组织的师德得分为零分,不享受当年绩效工资；强调个人原因，拒不履行职责或造成工作阻力的每次扣1分,另扣绩效工资100元；严重违反《中小学教师职业道德规范》的师德得分为零分,不

享受当年绩效工资。未按学校要求交各种资料（表卡）的晚交一次扣1分（超过规定时间一天内视为晚交）,另扣绩效工资50元，不交一次（种）扣2分（超过规定时间一天的视为不交）,另扣绩效工资100元,教师上课时空堂、座堂、未带教案或学生有下列现象(睡觉、说话、玩手机、做与本堂课无关的亊2人及以上)的记一次不良记录，毎次扣0.5分,查课老师记录不属实扣查课老师1分；所有教师除认真完成教育教学工作外,应积极主动担负起学生管理工作,工作中发现学生违章违纪、有不良行为及不良表现不加以纠正的记一次不良记录，毎次扣1分并在会上通报批评。

（二）见义勇为、有奉献精神，不计名利，不计得失、积极为学校发展献计献策被学校认可并能实施的每项加0.5分，被评为县级以上师德标兵、先进、优秀的每项加2分,被评为校级以上师德标兵、先进、优秀的每项加1分。

四、教学考评(共55分)

（一）常规工作(30分)

1.教学常规工作质量(5分)

得分：3分起评，总分可以超过5分，也可以出现负分。

内容：优秀计划(符合语言文字规范要求且考核90分以上并能实施)加0.5-1.0分；优秀教案(符合语言文字规范要求且考核90分以上)加0.5-1.0分；教师每学期听课不能少于8节，少1节扣1分，每星期听课超过2节按2节计算,听课教师要先到教务科登记，值班教师查实签字的听课有效。严禁实际未听课却有听课记载的现象，发现弄虚作假者，一次扣3分。经过教务科审核，教师听课超过8节，并且认真听、记录(符合语言文字规范要求)、评、交流学习，给教师加分（超过2节加0.2分、4节加0.4分、6节加0.6分、8节加0.8分，8节以上加1分）。

考核方法：查备课笔记、听课记录、教研活动记录、公开课教案、评课记录等。

2.教学任务完成情况（10分）

得分：6分起评,可出现负分。

内容：完成情况是否良好，教学基本目标是否完成；是否存在早退、迟到、私自调课（未经学校领导、教务科批准的换课为私自调课）现象，是否存在旷课现象(迟到或早退一次扣0.5分、私自调课或旷课一节扣1.0分）；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重点是否突出，难点是否突破；教学是否富于艺术性；学生满意程度如何；课堂教学效果如何;教学方法是否体现课改新精神；是否讲究师生互动；是否按规定完成公开课、观摩课、制卷、阅卷、考试分析报告等教学任务(认真上公开课，且提前分发公开课教案，本部教师必须全部参加，及时组织评课，执教老师可加0.5-1.0分)；上课时认真如实填写学生出勤登记表（填写弄虚作假者一次扣1分，缺填一次扣0.5分）。

考核方法：统计实际完成课时量、结合学生测评、抽查教学进度、随堂听课、召开学生座谈会、学生出勤登记表、值班人员的查堂记录；

3.作业（5分）

得分：优5分，良4分，一般3分，差1分,无0分。

内容：作业量是否符合学校规定，布置及批改时间是否合理，是否按时到班辅导，是否面向全体学生做好培优补差工作，是否及时送教务科检查。

考核方法：查阅学生作业(学生书写与老师批改符合语言文字规范要求)和教务科记录。

4.制卷阅卷（5分）

得分：3分起评，可

出现负分。

内容：是否及时、认真地完成教务科安排的命题出卷、监考、阅卷任务，监考有无失职现象；阅卷是否及时；分数是否及时上报；讲评是否认真及时，学生学分报表是否及时送交。

考核方法：查看所出试卷；抽查监考情况及监考记录；抽查所阅试卷；召开学生座谈会；查阅分数记录。未按教务科规定时间交各种资料的一次扣1.0-2.0分，晚交各种资料一次扣5.0分，不交的一次扣10分；监考有学生作弊，经教务科核实，一人次作弊扣监考老师各1分。

5.辅导（5分）

得分：4分起评，可出现负分。

内容：是否按时辅导、是否不迟到不早退、是否不调课、是否空堂，是否自觉维护课堂秩序。

考核方法：查课堂记录、召开学生代表座谈会、班务记录。经教务科核实：空课堂一次扣0.5分，不维护课堂秩序一次扣0.5分。

（二）教育教学实绩（25分）

内容：

1.担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的考试成绩的名次差，确定本学期该科成绩进步综合名次，并给予相应考核分。

2.担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率及技能考核通过率，实习任务的完成率确定其该科该项综合考核分。

起评分为20.0分

考核方法：

（1）查阅各科考试成绩表和学分统计表。

（2）统计文化课期中、期末考试或统考的平均分、合格率、优秀率。

（3）考查科、技能科根据其学期成绩合格率、优秀率、实验实习完成率和学生的满意率，最后确定综合名次。

（4）各种比赛、竞赛情况。

得分：

1.凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学生、辅导学生参加校内、外各种竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学生论文和个人论文刊物级别（公开发表，有稿费凭据，必须交原件及复印件到教务科验证）质量给以适当加分。加分分值为：国家级5分；省级4分；地级3分；县级2分；

篇二：绩效考核评分标准说明

绩效考核评分标准说明

一、考核方法：

员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分；

1.1业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。

1.1.1考核指标除c类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。

工作日）为标准。

c、工作质量：反映工作计划的完成好坏

d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少

1.2能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力；

a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。

b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等；实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予

1.3态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考核项目包括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。

a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况；

充分为他人着想，乐于助人。

善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。

二、考核结果

2.1考核结果分a（出色）、B（优良）、c（常态）、d（需改进）、E（较差）、F（差）、G（极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额；

2.2被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量；

2.3连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现d类（需改进）以下者（含d类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理；

2.4公司每月评出a类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出a类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。总监、副总级高层管理人员不列为考核范围，其他员工按“绩效考核结果等级分布表”（见附表一）的标准发放或扣除绩效工资。

附表一：绩效考核结果等级分布表

三、考核面谈

考核面谈是指考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的双向沟通。员工考核的目的在于上级对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，由部门负责人或人事行政部经理根据情况有选择的与当月考核不合格或工作业绩不佳者进行考核面谈，加强双向沟通。通过考核面谈达到以下目的：

1、让被考核者了解自身工作的优、缺点；

2、考核者与被考核者对下一阶段工作的期望达成一致意见；

3、讨论制定考核者与被考核者双方都能接受的书面绩效改进意见和培训计划。

3.1绩效考核反馈与申诉

3.2考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按4.9.2项规定进行逐级申述。

3.3绩效考核申诉

1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者

有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向总经办提出申诉；

2、总经办接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在3日内告知申诉者处理结果；

3、员工如对处理结果仍不满意，可向分管副总申诉。必要时由公司考核小组对考核者进行再次评估，被考核者直属上级不参加再次评估。

3.4考核结果存档

总经办将当月全员绩效考核结果于次月15日前由总经办汇总存档，年度述职考核结果由总经办于次年1月31日前汇总归档。

篇三：员工绩效考核标准

附表5-1

员工部门

员工姓名20XX年月份员工绩效考核表（业务人员）

附表5-4

员工部门

员工姓名20XX年月份员工绩效考核表（普通员工）

销售人员绩效考核表

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/4d8bb099773231126edb6f1aff00bed5b9f37387.html