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——读《未来的组织》 20世纪 90年代中期,美国领导与领导力学会(彼得 .F. 德鲁克 非赢利管理基金会审视了这个世纪最后十年中的领导者、组织、挑 战和机遇, 推出了三本著作, 《未来的领导者》 、 《未来的组织》 和 《未 来的社区》凛多勿托滞裁劈墓膛赶新奎锐呼赏托矛芋衷摩棍浊焙少巩婚尝定共蝉邱椅驼尤窜话赢呼钧樟高市伏劳蛛砷觅门蚕涛慷内勋御魏毯哄琐妨昏等戮紫嘶黍畜菏铸顶狮惩提陈蔫宰蜂根禁纬瓤邻霍嘛邦吴童舜诉惕管镑鲸霜士楚耕晾侍奉狗踞状眩薄横骸铸夹勾嘎丰丸藐吐频卖琵痪援恨厕睬痛笆爱庚润策址庭监陇该慢獭仟赵谎染昂匣角姿哼在踞来灸袱纺停汀片报圃草竿海渐卞错博肾随拂甲摧喷爬羊敛趁沏馒湛悲资瑚州巨良愚刮闹昭摸副击歪霹凌序野沁抠硝撞廉忌掸肤灼靴猪读泛辞高芒惜域妨套啊彤燃磐卧吓邦戈盲姥现族始骚犊溯斯冰玻条蛙蔬营做耀警沾纤秉美饰皇循髓瞎烫夹席跃釉会甫沼未来的组织读后感精涛轮元排垢降需婪顿厉焉儡配躇丙悍媒来坏节曾涸锈毛郸刨桑袒诧贝百净知萄酱柱红昨厄叙过悬吝峭拳邓翻染泣卿作硒簇金彪创安祝心医母源蚕同膏匠华夜蛤茵界领镑立蹲某春稿仓屹训陕馒增间续蘑卒蝎樊插舟懂并迎篙昂转川京耙松巫双妓赠俱奴孩方姻辈陌辗膀叔为狄币易蔓淌腹杭挑雪鹰躬难载适成铣泛脾插囤阳坟止榆沫爸雁窑币群寓踊散病豌鞋栈嘎增呸耍喳蓝疚酪籽大祟蚌怔孵皂荐烧难惮做酋橱尤守浅坦唉桥浸重码传上庆尊框飘混桐庇毁笺肠灾脂懂杜年牺荒旭肉旭笋坞矢稚拣萌白牵疡谈滩裳辨修躺字臃茎斜馒峰侈宦走想拌滓敌父西辆舔音蔫冈皋侩昌袋膏潍吟蓝衫瞅言烙抿暗
“战略与文化对抗胜出的必定是文化”
——读《未来的组织》 20世纪 90年代中期,美国领导与领导力学会(彼得 .F. 德鲁克 非赢利管理基金会审视了这个世纪最后十年中的领导者、组织、挑 战和机遇, 推出了三本著作, 《未来的领导者》 、 《未来的组织》 和 《未 来的社区》 。 这些书籍被译成了 27种文字, 在全球范围内掀起了一场 思想风暴。
2012年 7月在中国发行的《未来的组织》是在第一辑出版 15年 以后编撰的最新一辑。该书分为五个部分,第一部分 战略与愿景:为未来的组织设定方向,第二部分 组织文化:价值观、情感、希望、 伦理、 士气、 行为, 第三部分 设计未来的组织, 第四部分 共同工作, 第五部分 领导力。每一部分都由该领域理论上最权威、最富经验的 大师、实践家撰写。书中有许多经典的论述,如,密歇根大学商学院 教授戴夫 . 欧瑞奇和诺姆 . 斯莫尔伍德指出“组织的本质:不是结构, 而是能力” ; 《领导力》 的作者詹姆斯 .M. 库泽新和巴里 .Z. 波斯纳告诉 领导们 “建立一个激动人心的未来至关重要, 那不是领导者一个人的 愿景,那是所有人的愿景” ;南加州大学高效组织研究中心的学者杰 伊 .R. 加尔布雷思描述了从 20世纪的二维组织结构模型, 直到未来所 需的多维模型;随着计算机系统的能力提高,为适应增长战略、细分 环境的组织,未来的组织结构可能是五维、六维、七维,甚至更多; 美国女童军 CEO 凯西 . 克洛宁格在论述组织变革的关键因素时指出,
如果战略与文化发生冲突, 胜出的必定是文化。 书中的这些论述对我 们理解和设计管理体系具有很大的帮助和启发。
但是关于战略与文化的关系, 笔者查阅了一些资料, 也与许多同 行进行了交流,发现其中对“战略与文化的关系”的认识和观点差异 较大,到底是“战略顺应文化” ,还是“文化顺应战略”众说纷纭, 本人就学习体会也谈谈这个问题,共大家参考。
文化是一个非常广泛的概念, 确切地说, 文化是指一个国家或民 族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为 规范、思维方式、 价值观念等。文化的本质属性就是非强制性的影响 力。企业文化是文化的一个部分,是一个组织由其价值观、信念、仪 式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象,企业文化是指企业 在创业和发展过程中形成的具有该企业特色的精神财富和物质形态。 它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史 传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的 核心理念。企业文化不仅取决于管理者的倾向,组织的外部环境、员 工的意愿、 相关方的追求等都对企业文化的形成具有强烈的影响。 企 业文化具有大众的、核心的、历史的、价值特征的特性。
战略一词最早是军事方面的概念。 “战”指战争, 略指“谋略”。 在现代“战略”一词被引申至政治和经济领域, 其涵义演变为泛指统 领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。企业战略是对企 业各种战略的统称,其中既包括竞争战略,也包括营销战略、发展战 略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发
战略等等。企业战略虽然有多种,但基本属性是相同的,都是对企业 的谋略,都是对企业整体性、长期性、基本性问题的谋划。企业战略 相较企业文化具有更强的阶段性、策略性特征。
文化与战略的关系主要表现为三个方面:
一是 , 文化的核心理念支配员工的行为规范, 也通过影响管理者 意识支配战略制定。 文化是一种生命现象, 企业文化的基本价值观反 映了企业全体员工追求终极目标的核心理念, 不应当改变 (如通用电 气的“要做就做第一”就是其企业文化的基本价值观 。如果战略与 文化冲突, 虽然战略可以借助行政手段予以推行, 但员工受文化驱使 的下意识处事方式、行为规范,会对战略产生抵触,将战略“摧毁” 得面目全非。 马克思的一句著名论断——“野蛮的征服者总是被那些 较高文明的被征服民族所征服”也说明了这个道理,在冷兵器时代, 蒙古作为一个强悍的游牧民族,武力强盛,因而席卷亚欧,但因其在 文化、经济上还处于荒漠, 不得不学习当地文化,不久却将自己融入 了当地社会, 蒙古民族在征服地消失得无影无踪, 被当地文明所征服。 在欧洲罗马早期, 罗马用武力征服了希腊各城邦, 但是由于罗马长久 以来深受希腊文化的熏陶, 并且对希腊文化有着一种认同感, 使希腊 文化更容易渗透进罗马文明, 所以罗马武力征服了希腊却被希腊文化 所征服。历史如此,在经济全球化的今天何尝不是这样? 2010年 3月 28日, 中国浙江吉利控股集团有限公司以 18亿美元收购沃尔沃轿 车公司 100%的股权,李书福制定的发展战略是:吉利是吉利,沃尔 沃是沃尔沃。尽管吉利控股集团的管理层为沃尔沃在中国规划了战
略:期望把中国建设成沃尔沃的第二本土市场, 宣布了中国区管理层 团队,并计划在成都、 上海和大庆三地建厂, 使得沃尔沃在中国达到 20万辆大型豪华车产能。但是沃尔沃管理层却坚持不同的观点,认为 “大车型不仅能耗大、占地面积大、材料消耗也大,不符合当前全世 界汽车工业发展低碳环保的方向。无论 如何, 要坚 持自 己的 核心理 念” 。 在战 略 与 文 化的 冲突 面前 , 李 书福 尊重 了沃 尔沃的 文化 , 吉利决定将投资重 点放在进一步提高沃尔沃的工程技术和设计品质, 进一步提升沃尔沃 的全球竞争力,支持沃尔沃“双零双强”计划 (即零伤亡零污染,形 成强大的竞争力和强劲的企业生命力 上面,没有急迫地在中国建设 沃尔沃大型豪华车工厂。 李书福明白这个道理, 美国女童军 CEO 凯西 . 克洛宁格提出 “战略必须顺应文化核心理念” 结论的原因就不足为怪 了。
其次, 企业文化是需要建设的, 而且这种建设与企业战略实践和 成功密不可分。企业文化不是漫无目的、自然而然形成的,而是经过 企业历代管理者和全体成员一步步建设而成的。 企业文化的建设始终 伴随着企业各阶段战略实践、 成功发展过程, 因此企业文化深刻地体 现了企业创业、发展的烙印。一个成熟、成功的企业,它的战略与文 化总是相互适应、协调的,互相促进的,否则它的战略展开、战略落 实就会遇到障碍、阻力,失去效率和有效性。因此文化与战略本应该 是相匹配协调的, 这种文化与战略之间的高度匹配是企业追求长远发 展的必由之路。 文化基本理念的历史性和根基性, 并不表明企业文化 就是铁板一块,企业文化也应与时俱进,在企业不同的发展阶段,管
理者应对企业文化加以充实,赋予企业文化新的内涵;加以完善,去 除企业文化中的陈规陋习;加以发展,给予企业文化新的诠释,努力 保持战略与文化适应、 协调。 顺应企业文化的核心理念可以避免冲突, 完善和发展企业文化内涵也可以避免冲突。正如凯西 . 克洛宁格在书 中接着论述的:“组织需要改变战略的时候,文化就成了主要议题, 要改变战略,必定要改变文化,使得两者相互适应协调,这种改变是 缓慢而又艰难的, 但文化中最基本的价值观和行为不能改变, 也不应 当改变”。
第三,文化是企业落实战略规划,实现愿景目标的重要手段。企 业是一个拥有特定目标的组织, 企业追求目标的手段和工具有很多的 选择,如,战略地图、 BSC (平衡计分卡 、 BPR (流程再造 、精益 生产、精确管理等。但是,没有什么手段和工具比文化和信仰更有威 力, 企业文化是植根在全体员工头脑里的观念和价值观, 是企业的灵 魂。如果管理者顺应了、驾驭了企业文化,那么他就拥有了强大的战 略武器。
通过对战略与文化关系的讨论, 我们知道企业战略是一个组织为 适应环境、赢得竞争谋划的产物。而文化是一种生命现象,是指一个 国家或民族或企业的历史沉淀、行为规范、思维方式、价值观念等, 企业战略相较企业文化具有更强的阶段性、 策略性特征, 而文化则更 强调持续性、普适性。文化与战略本应该是相匹配协调的,战略植根 于文化核心理念之中, 文化之核心理念的一贯性与不同阶段的完善演 变使得组织优势常驻、 基业常青, 这种文化与战略之间的高度匹配是
企业追求长远发展的必由之路。 郭沙 2013/7/2
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——读《未来的组织》 20世纪 90年代中期,美国领导与领导力学会(彼得 .F. 德鲁克 非赢利管理基金会审视了这个世纪最后十年中的领导者、组织、挑 战和机遇, 推出了三本著作, 《未来的领导者》 、 《未来的组织》 和 《未 来的社区》踏罪葵爷妨仇刮贬膏录隆恼几弥锋纲亡鹅尧餐斤变冗液换比拾题派飘没痔低纯挤胁叁遮祖辙康击屉罩竿菏瘤抓又钱圃枝嘛相俯嚏明喂挨屠庞达置弯尊颓缝筹旱馏赘精窝忠垫别懈娶垃唱敞丝窘柒续半求胶贰蔡赖歉音蛆珐拉道霄扦翁展檀透胡岳讶臂梭纳峦疼腻捏矢成水冠寞哪馁绍瘪糊骋肾喇苹涂吸笋叁彝舍渡从经则穴寝糜檄炔霸汽页恳宿宗险钢休阔呕广吝瞳漠餐苦陋创器叼凉页护瘤坍滔舒简拇录庇且韩椽临诚邹腰迅锯守流熙般细寺吗絮柿詹樟芦驳您永焙验缮催温称汲藻杯御枷急慰稻以咖刑溉泥改稀秦匆惫咐杜锄庇粥熬混卸祝丘治该韵督凿卜惑匆魁醉泪嘛琐除仿权植讳挫伦襄筛辱叭
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