庇谷《福利经济学》8、14章读书笔记
第8章 行业支付报酬的方法
理论上来说，工资支付越接近于实际劳动，即工资=边际产品价值的时候，整个社会的福利越高。具体而言有计件工资、计时工资、任务工资制等，集体协商下的计件工资是最有效率的。
1.理论上来讲，确定工资是按照工资=边际社会净产品价值的方式来确定，越接近于这种方式，工人的产量也就越大。现实生活中，有些工作，比如像公务员，艺术创作的人，固定年薪或者时薪的方式，而不是根据产量进行实时调整，对国民收入不会产生影响。
但是大部分的工作都是常规性工作，如果工资根据产品价值的方式来确定，整个的经济福利会增加。
我们生产一种产品，一方面来源于工人的劳动、另一方面来源于机器设备的损耗，所以工资应该按照工人劳动占产量的比例计算。如果机器设备价值占的比重越大，这个问题就越不能忽视。但是这些都不重要，总的原则是工资应该与其工作的实际成果相对应。
2.工资取决于工人的产出，这种工资制度有很多困难。
第一个困难，产出界定困难。产出包括了生产的产品、有效率的方法、和谐有好的氛围。
3.第二个困难，产出质量和数量一样重要，质量有时候不是很好检验，如果单纯的以数量来计算工资，质量就得不到保障。
4.产品的数量确定也很困难。比如说照顾小动物，没有办法对于每次工作进行量化。对于集体的劳作，以及店员这种工作，确定个体产量，很难。
5.假设可以估计出工人的产出，需要根据估算来调整工资。以合理预期的较高的工资率作为对工人较好表现的奖励。
6.如果机器设备更新，使得生产效率提高，这时候减少计件工资是合理的。工资应该按照劳动占产量的比例来确定。计件工资增加了劳动者的压力，但是可以实现最大的产量，因此很多行业都在使用这种方式。
7.按照计件工资，工人如果增加产出，雇主认为工人工资太高，于是会削减工资率，工人意识到这个情况，就不得不更加努力的工作，所以工人为了防止这种情况，会签订协议限制产量。计件工资对国民收入的影响其实是有限的。
8.为了解决这个问题，工人要求雇主在任何情况下不削减工资率，雇主要求这项承诺不会使他们付出过高的代价。于是产生了奖金分配的方案。超额完成的工资增加的比例小于产量的增加。如果工人能力相差很大，工资率却差别没那么大，这时候就容易出现摩擦，心理不平衡。如果工人能力相差不大，没有太多问题，可以起到很好的激励作用。
9.工人产量增加两倍，但是报酬没有增加两倍，就会觉得自己被剥削。如果是因为雇主改善了技术，工资率调整是应该的。但是如果工人产量的增加都是源于工人的努力，这样就不合理了。产生的怨恨情绪就会导致产量下降，对国民收入产生负面影响。
---奖金分配方案没有解决削减工资的问题。
10对于诚信的雇主来说，如果工资率高于一般工资率水平，就会削减工资。
对于不诚信的雇主来说，削减工资只是为了剥削。
为了解决这个问题，集体谈判制度，设立一种机构，如联合委员会，进行工资的调整。现在已经用于很多行业，比如纺织、煤炭。但是有些质量上有差异的行业，集体谈判不太顺利，需要进一步完善。
11任务工作制：
甘特形式：规定的时间，完成规定的工作量，质量高于标准，可以拿到额外工资。如果没有完成任务或者质量没有达标，工人只能拿到当天的工资。
泰勒形式：正常的计件工资，完成标准任务量后，计件工资率有很大提高。
12任务工作制标准在美国由雇主设定，不是通过集体协商，雇主好还好，但是雇主差的话，就会有剥削。但是在英国，工会力量强大，而且人和人之间不可能完全一样，所以，在英国没必要采用任务工资制。
13.结论：集体协商下的计件工资制会更有效率。
第14章
公平工资就是在所有地区与职业中支付给工人的工资等于其劳动的边际净产值，并使各种工人在不同地区与职业间的配置使国民收入达到最大。由这一标准看，不公平工资可以分为两类，一种是虽然不公平，但在工人所从事工作的地区与职业中等于劳动的边际净产值的，另一种是有剥削存在，工资低于劳动的边际净产值。前一种不公平要通过促进劳动在地区与职业间的流动来解决，后一种要由政府进行干预来解决。此外，即使工资是公平的，但如果低于最低生活工资，也应制定最低工资法来提高工资。
一共分为10部分，整体的逻辑关系比较简单
1引出问题：有些地区或者职业工资率不公平
2---为什么会存在这种不公平，是什么原因导致不公平的工资率。
3-
1.工资可能是货币、实物，本章中的工资是指修正后的货币工资。
某些职业和地域具有一些优缺点，比如说使人产生不愉快，刽子手。或者具有危险性。这些优缺点也会使劳动资源进行重新配置。如果工人不完全相同，公平工资意味着加上这些优缺点后的效率工资。
问题：（1）如果对工资率不公平的地区和职业进行干预，是否对国民收入有利？如果是，在什么情况下有利？
（2）如果提高已经公平的工资率，对国民收入是否有利？在什么情况下有利。
2.现实生活中，不公平的工资率是不同因素综合作用的结果，为了便于分析，仅考虑一种因素造成的不公平的工资。
3.不公平的工资率两种形式，一是工资=该处的边际产品价值，但是却和其他地方或者职业中工人不一样。二是工资低于边际产品价值，存在剥削现象。
作者讨论的是第一种情况，工资率虽然不公平，却不存在剥削现象。
4.有些企业运费高，设备低劣，所以他们工资低是合情合理的。这个得到了很多州的认可。
但是一个地方工资率没有及时进行调整的原因多种多样。
主要有三种：无知、转移费用、外部强加于转移的限制
5.首先，转移费用阻碍了人们从该处转移到工资率较高的地区或职业中，原因有距离、技能的专用性、配偶工作的解决、照顾家庭等因素。如果对这些低工资进行干预，将对国民收入造成损害。
6.其次，工资率不公平的原因在于无知，克服这种无知会使得国民收入收益
工资提高到什么程度，才能使多余的劳动力转移到其他地方？是值得探讨的问题。
偏好雇佣法：雇主总是偏好于某种雇员，对于一些人，不转移就找不到工作，所以他们有强烈的意愿去转移。转移的过程中可能回产生半失业，所以进行干预有利于国民收入。
特殊阶层雇佣法或者随机雇佣法：干预的影响取决于劳工的需求弹性。
需求弹性小于1时，工资提高，需求变化较少，供给增加，使国民收入遭受损失。
需求弹性大于1时，工资提高，需求大幅减少，供给减少，使会降低该工作的吸引力。
需求弹性无限大时，工资提高，需求降低为0，对劳工的吸引力为0，劳动者会离开。
所以因为无知，对实施公平进行干预，使得国民收入增加。
7.剥削所带来的不公平工资。如果雇主支付的工资低5块钱，不意味着周工资比其他地方相同工作可以得到的工资低5块钱，仅仅低3-4块钱。
如果处于完全竞争的状态，能力相同的劳动者工资=边际产品价值。如果一个雇主给的工资低，这个工人立马就可以去其他雇主那里。但是由于转移费用和无知的存在，使得工资存在一定的范围。
工资上限是产品边际价值， 下限是转移到其他地方的工资-转移成本。
如果这个地区雇主达成一致，不互相挖人，则这项差距会较大。因为雇员如果不接受雇主提出的条件，不能就近就业，只能去很远的地方。例子：农场主，不雇佣工人也不会提高工资。
当工资与边际产品价值存在差额时，是不是存在剥削，取决于雇主和雇员的谈判能力。如果工会的能力强，且是集体谈判，不太可能出现剥削，但是如果雇员没有组织起来，就很可能出现剥削。雇主更加熟悉谈判流程，即使雇主和雇员谈判没有成功，对雇主的影响很小，对雇员的影响很大。而且一旦雇工拒绝雇主，不但会失去工资，还可能无家可归。
所以如果没有谈判能力，雇主更可能从下限来支付工资。
8.（1）降低某地区或者职业的工资率，一部分雇员会离职，劳动供给减少，这个地方的边际产品价值会比其他地方大，损害国民收入。如果提高工资率，从其他地方吸引劳动力，有利于国民收入。
（2）雇主倾向于压榨员工，如果不让雇主剥削员工，雇主就会改善技术或者其他方式来扩大产量降低价格。但是有些地区或行业，不希望使用机器，因为机器中包含着其他劳工的劳务，这是雇主没有办法剥削的。
（3）谈判中，如果雇主获胜，工资低于边际产品价值，雇主收入就会增加。如果雇主规模较小，支付的工资=边际产品价值，只是将利益还给劳工。但是一般，剥削的都是小企业，通过剥削活下去。所以，对由于剥削形成的不公平工资进行干预，非常有必要。
9.性别差异导致的不公平。
现实生活中，女工相比其他地区或者职业，是公平的工资，但是相比男工工资却是不公平的。
女性因为结婚后会离职，职业生涯比较短，所以不会接受职业培训，从这点来说，工资低于男性是正常的，这是公平的。
为什么女性效率工资比男性低？
（1）男生需要养家，女生需要养自己。
分析如下：一个代表性女工的生产效率与一个代表性男工的生产效率相比，在不同的职业中是不同的。护理的工作女性工资会高一些，采矿男性的工资会高一些。制定一份清单，列出男性和女性一天的工作量。女性和男性的需求供给
雇佣男性还是女性取决于供给及适合哪种性别的工人进行生产。男性工资率低，雇佣男性，女性工资率低，雇佣女性，如果差不多，雇佣男女都可以。如果给予一定的补偿：支付给男性一定的工资高一些，因为男性可以夜间工作，对责骂也不在意；给技术工人的工资高一些，因为他们完成相同的工作，用的时间短。允许这些补偿，均衡时，支付给男女的计件工资是一样的。
即使女工效率工资低，也会雇佣一部分男性，可能是处于用一种性别代替另一种性别的过程中，也可能迫于工会的压力。对相同效率的劳工支付相同的工资是不是合理？将女性工资提高到男性工资水平，怎么影响国民收入？
如果提高女性工资，会剥夺女性的就业机会，雇主也没有积极性去雇佣女性。但是允许低工资存在，在较低的工资水平下从事相同的工作，才会使女性获得的就业机会更多。
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