502 Bad Gateway
发布时间：2023-10-10 08:25:46 来源：文档文库
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设计方案
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公司绩效考核体系
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绩效考核体系设计方案
目 录
第一篇 管理办法 ............................................................................. 3 第一章 总则..................................................................................... 3 第二章 考核方法 .......................................................................... 4 第三章 季度考核 .......................................................................... 12 第四章 年度考核 .......................................................................... 14 第五章 申诉及其处理 .................................................................. 17 第六章 附则................................................................................... 21 第二篇 实施细则 ........................................................................... 22 第七章 考核评分表设计及填表说明 .......................................... 22 第八章 考核评分表填表说明 ...................................................... 46 第九章 职能部门考核 ................................................................ 47 第十章 业务部门考核 ....................................... 错误!未定义书签。 第三篇 附件 ..................................................................................... 49 附件一: 一般人员态度考核指标评定表 ..................................... 49
I
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附件二: 员工能力考核指标评定表 ............................................. 50 附件三: 周边绩效评定表 ............................................................. 55 附件四: 一般人员态度考核指标评定表 ..................................... 56 附件五: 中层管理人员周边考核交叉表 ..................................... 57
II
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第一篇 管理办法 第一章 总则
第一条 为促进公司管理现代化, 建立科学的管理制度, 充分发挥每位员工的积极性和创造性, 根据有关规定, 并结合公司实际情况, 特制定本办法。
第二条 考核对象 1. 2. 3.
xx全体员工均需参加考核。
考核对象简单分为中层管理人员和一般员工两类。 员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。
第三条 考核目的 1. 2. 3. 4.
建立全员参与、 全员负责, 一级对一级负责的管理模式。 经过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 经过考核规范作业流程, 提高xx的整体管理水平。
经过客观评价员工的工作绩效、 态度和能力, 帮助员工提升自身工作水平, 从而有效提升公司的整体绩效。
5.
促进员工逐步形成”客户至上”的服务意识。
第四条 考核原则 1. 2. 3. 4.
以提高员工绩效,提高业绩为导向。 定性与定量考核相结合。 多角度考核。
公平、 公正、 公开。
3
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第五条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面:
1.
薪酬分配
2. 职务晋升 3. 岗位调动 4. 员工培训
第二章 考核方法
第六条 工作绩效目标设立的要求
（一）重要性: 目标项不宜过多, 选择对公司利润/价值影响较大的目标, 以3－5条为好, 可视具体情况增减;
（二）挑战性: 目标值不宜过高或过低, 应力求接近实际, 以使目标能够达到, 并具有一定的挑战性;
（三）一致性: 各层次目标应保持一致, 下一级目标要以分解、
完成上一级目标为基准;
（四）民主性: 所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定, 而不是由上级指定。
第七条 