在一个完整的case中 如果想close掉 就不能把控制候选人局限在面试中还是面试前后，如果只控制在一个阶段 其实危险性极高，一个case的成功，细节的把握相当重要。而这当中，对于候选人的“控制”尤为重要了。尽早的建立和保持控制，你对候选人控制越合理，你的潜在收益也在增加，你尽量早筛去没有实际价值的人，以免浪费时间。正所谓不选最好的人，只选最合适的人。
我们常常说当流程规范化，技能达到一定程度后，比拼的就是综合素质了。
作为猎头顾问，综合素质体现在很多方面。
一个case的成功，细节的把握相当重要。而这当中，对于候选人的“控制”尤为重要了。
所以今天我的主题虽然是面试中候选人的把控 但是还是贯通整个case过程中，
如何“控制”你的候选人
所以我们分成
面试前
√ 首先，要选择好合适的候选人。
什么样的人才是最合适的人？
在我看来，将从下面三个方面去考核：
基本技能、（硬性的 ）是指头衔、职位以及一系列。对于每个具体的行业，每个具体的职位，得有具体分析。相信每个猎头顾问都有一些通用的和独特的评估方法，在此不做儡述。
择业动机、内因+外因
配合程度。
指的是候选人能在多大程度上配合你的工作，以及他的紧迫感和采取行动的可能性。通过对候选人配合程度的考核，你能掌握一些实际情况，比如他找工作的时间期限、对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及基本规则的接受能力
举一些曾经遇到的案例作分享。三方面的
帮一个客户寻找全国销售总监的时候，联系到目标企业的一个人选，各方面条件都很合适。候选人最新最详细的资料却催了三次都没给到我。虽然在众多候选人之中他的资历都是最合适的，但是配合程度不够，于是我放弃推荐他，改推荐了别的人选，但是一直和他保持联系。半年后他的简历才发到我邮箱，而真正合适的人选也已经到企业工作半年了。可见，及早通过配合程度来判断人选合适与否相当重要。
曾经为一家国内顶级涂料企业寻找三分之一个中国销售负责人的时候，挖猎到三位各方面条件、能力、资历都很合适的候选人，其中一位合同在一个月后到期，所以在择业动机和配合程度方面都表现很好，于是重点推荐该候选人。果然企业最终录用，到目前上班将近一年了。
面试中
面试后
如何面试候选人
通过对候选人的专业技能、择业动机和配合程度进行分类，资格考核问题能帮助我们更好 地理解候选人的特点，更重要的是能筛除那些有可能要浪费你时间的不当人选。
专业技能，hard skill
择业动机 motivation
配合程度match
是否配合，自身的紧迫感
如果用十五分钟来面试候选人，我们会在专业技能、择业动机和配合程度这三个方面各花五分钟。 只有具备资格的候选人才能占用我们宝贵的时间。
关于考察择业动机
内因+外因
个人原因 候选人对自己与周围人的关系不满意。他和平级的同事或上司无法相处，或者各自目标不同。也许他们的政治见解、宗教信仰、经济水平或教育背景距离太大，也许他无法融入公司文 化，也许周围环境给他的压力太大。 我们曾经和一位学管理的广州的候选人打过交道，他不愿意考虑上海地区的职位，是因为他认为上 海人很排外或者说是很难相处，而且他的家人也都听不懂上海话，生活上肯定会有诸多不便，孩子上学 也难适应。
+职业原因
作为猎头顾问我们在寻访过程中，要重点考虑职业因素的问题。如果候选人的技术能力不能满足工作需求，就无法完成职业目标。
+环境原因
如果候选人的不满与个人因素和职业因素都无关，那么一定是和环境因素有关了。比如上班路途遥远，所在城市的教育水平落后，或候选人与配偶分居两地等。 在候选人不满的背后可能会有很多与择业动机相关的原因，所以你得留心观察他对各种问题的反 应，查明他不满的真正原因（并且最终给出解决方案）
当你探查候选人的择业动机时，最好问一些开放式的问题，比如“工作中你最看重的是什么？”
“如果你可以改变你的工作（或生活），你希望它是什么样的？”
如果你给他答案让他选择，效果相 对要差一些，比如“工作中什么对你最重要？钱？自主权？还是发展空间？”候选人未必愿意直接道出 内心的真实想法。
价值观的力量
为了证明动机因素在候选人决策过程中的重要性，我们列举出以下案例，供大家参考：
● 曾经有一位候选人拒绝了我们给他提供的工作机会，因为他是位业余运动员，而客户公司所在地的空气质量不好，他无法接受。
● 不久前，我们为一位喜爱长跑的候选人找到了职位。他接受这份工作的主要原因，竟然是他的老板也喜爱跑步，同意他每年请两次假参加环城赛和境外马拉松比赛。
● 我们帮助一位软件工程师找到的新工作比他目前的收入要低一点儿，但他还是接受了。原因是这位工程师酷爱游泳，而新公司大厦内就有室内游泳池。
● 我们认识的一位猎头顾问给酷爱标本制作的化学家找了份非常好的工作，但最后还是被他拒绝了，因为他要从保定搬到杭州，而他认为那里的气候对他的各种标本的保存非常不合适。
由此可见，每位候选人的择业动机都对他职业的选择有着举足轻重的影响。
理解候选人真实需要的能力是逐渐锻炼出来的。读一读下列句子，看看它们分别表达了怎样的含义
“我想找一份更稳定的工作。”
“我希望能有更大的管理权限。”
“我目前的公司不能给我提供必需的资源。”
“新工作应该更具有挑战性。
作为猎头顾问，我们经常听到这样的说法。尽管很可能他们说这些话时很真诚，但表达的意思却总 是很模糊，每个人对这些抽象的词语都有着不同的理解。
从抽象到具体：为了避免寻访工作中对候选人择业动机的模糊理解，你可以采用提问的方式。
这种 技巧能帮助我们把模糊的概念具体化。
比如，候选人告诉你他希望在新工作中负担起更多的职责。这种想法很好，但职责这个词太笼统。
为了查明他的具体动机，你可以问他以下类型的问题：
✧ 你是如何定义“职责”？
✧ 如果责任加重了 你的工作会有怎样的变化？
✧ 有没有哪个人或那个岗位是你希望得到的，能具体描述一下吗？
✧ 有什么切实的利益，能和更多的职责相联系？高薪？头衔？办公条件，比如汽车、私人办公室或者网球俱乐部会员？
如果能把抽象的词汇具体化，你不仅能节约很多时间（包括你的，候选人的和客户的），还能在寻 访过程中找出更合适的人选。更重要的是，如果客户问到候选人的离职原因，你必须知道如何回答。
设置封闭型的问题考察候选人的配合程度
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