工资改革方案
【篇一：2015年工资改革方案】
当前全国机关事业单位人员退休人均退休金约每月4000元，由国家财政承担；企业退休人员人均养老金每月仅2000元，几乎全部由企业在职员工历年缴纳的养老金支付，国家财政不承担或承担很少部分。
鼓励发展企业年金
以及职业年金和商业保险
机关事业单位参加社会保险，减轻社会保险费筹集压力、自己对自己的保障要负责任、体现不同群体间的平等与公平。
国家相关部门正在进行养老保险制度的“顶层设计”，从整体上完善中国的养老保险制度，其原则是增强公平性、适用流动性、保证可持续性。“养老金双轨制”问题难推进，一个重要原因是一些人既是养老制度的制定者，又是受益者，双重身份之间存在利益冲突。解决这个问题，可不减少各群体现在养老金的数额，但增量部分绝大多数用于企业退休人员等弱势群体的福利增长。
公务员养老金怎么改？主体将由基本养老金和职业年金构成。职业年金将保证机关事业单位的养老金替代率不会降低，也就是说改革后不会降低相应人群的退休金。
中国政府工作报告指出：建立统一的城乡居民基本养老保险制度，完善与职工养老保险的衔接办法，改革机关事业单位养老保险制度，鼓励发展企业年金、职业年金和商业保险。
越来越多的企业建立起企业年金之后，企业职工养老金的替代率也会与机关事业单位的看齐。改革后，无论从体系上、模式上还是缴费公式上，两大板块的养老保险制度都将是一致的。关于养老金并轨，“这其实已给出了时间表”，让国民看到了养老金双轨制有望在今年破题的希望。
实现社会保险制度有效衔接
实现新老制度的平稳过渡
那么，怎么解决这个问题呢？那就是取消“双（多）轨制”，建立全国统一的社会保障模式，改革和完善企业和机关事业单位社会保险制度，同步推进机关事业单位社会保险制度改革，实现企业与机关事业单位各项社会保险制度的有效衔接，实现新老制度的平稳过渡。
制度设计与实施路径要一致，事业单位员工要缴费，自己对自己的生老病死要负责任；建立年金制度（职业年金与企业年金）——在基本养老保险之外还有相应的补充性养老保障，以确保不因职业、行业等差异而导致养老金过大相差。不搞试点，在全国统一推行。
要在一个总体的改革框架下来进行。其中包括机构分类、人事制度、工资分配、财政保障等多方面的配套措施。
部分地区机关事业单位已经在养老和医疗保障方面做改革，比如南京全市取消公费医疗制度，机关事业单位全部参加职工医保，实现
全市机关事业人员和企业职工基本医疗保险统一制度，南通市机关事业单位参加养老保险。
【篇二：最新2015年公务员工资改革方案】
根据《公务员法》第七十三条规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。这一规定奠定了公务员工资制度的基本框架，为今后改革和完善公务员工资制度提供了法律依据。公务员工资制度的改革方向是，归并简化现行基本工资结构，将基本工资确定为职务工资和级别工资两部分，适当拉开不同职务的工资差距；强化工资级别与待遇挂钩；在清理整顿各地区、各部门、各单位自行建立的津贴、补贴的基础上，实施地区附加津贴；实行分类管理的工资制度，以适应公务员分类管理的需要；完善艰苦边远地区津贴制度和特殊岗位津贴制度。
2015年公务员及参照公务员管理人员工资改革方案（草案）
一、基本工资：
办事员2800元；科员3000元；副科级3100元；正科级3300元；副处级3600元；正处级4000元；副厅级4400元；正厅级5000元；副部级5500元；正部级6000元。
办事员三周年按科员对待；科员五年按副科级对待；副科级十周年按正科级对待；正科级十周年按副处级对待；副处级十周年按正处级对待；正县级十五周年按副厅对待；副厅级二十周年按正厅级对待；初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。
二、工龄工资：
每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。
三、奖励工资：
每月300元，年度考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。
四、补助工资：
1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资÷5，逢一进十。
2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资÷3，逢一进十。
3、出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。
4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资÷10，按月发放，三年一调。
5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资。
除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。
五、新参加工作人员基本工资确定方法：高中、技校、中专以办事员确定；大专以科员确定；本科以副科级确定；硕士以正科级确定。
六、退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费=退休前工资×80%。三年一调。
七、机关工人工资改革方案适时公布
改革历程
第一次改革。1956年6月16日，国务院通过了《关于工资改革的决定》，将政府工作人员的工资分为30级。同时为反映出各地
生活成本差异，全国被分为11个工资区，第11类区工作人员工资比第1类区同级别人员工资高出30%。然而由于当时主流观念对于物质报酬持否定态度，此后的工资管理并没有完全按照上述“决定”进行，原定于1957年的工资升级也没有如期举行。
第二次改革。1985年，中共中央和国务院公布了《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》。这项被称为“结构工资制”的改革调整了1956年工资制度中不区分具体项目的做法，规定机关和事业单位人员工资由四部分组成。
第三次改革。1993年的《机关工作人员工资制度改革方案》明确提出，新工资制度要防止高定级别、高套职务工资等不良现象。与此同时，不再划分工资区，而是引入了地区津贴。地区津贴包括艰苦边远地区津贴和地区附加津贴。前者主要体现各地自然地理环境等差异；后者用于补偿机关工作人员在不同地区生活成本，地方政府可根据自有财力发放此类津贴。
第四次改革。2006年6月14日，《国务院关于改革公务员工资制度的通知》出台。文件在“改革的原则”部分强调，要有效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围内。这次改革除了要求完善津补贴发放制度外，也对基本工资结构做了调整：基础工资和工龄工资不再保留，级别工资权重有所加大。
第五次改革。根据2013年2月国务院转发的《深化收入分配制度改革若干意见》工作任务，人力资源和社会保障部正在研究制定公务员薪酬体系改革方案。此次改革的重点是提高基层公务员待遇，有
广州证券有限责任公司薪酬改革方案
第一部分 总则
第一条：为提升公司竞争力，吸引和留住高素质人才，实现公司成为国内一流投资银行的战略目标，特制定本工资改革方案。
第二条：本方案坚持兼顾股东和员工利益的原则，将员工总收入与员工的能力、绩效和公司的经济效益直接挂钩。
第三条：本方案的适用对象是所有与公司签订劳动合同的员工及编外勤杂工。
第二部分 高管人员的工资
第四条：本公司的高管人员系指副总裁级以上管理人员。
第五条：高管人员的工资采用年薪制，分为两部分：基本年薪和效益年薪。 第六条：高管人员的基本年薪标准如下：
高管人员的基本年薪按月发放。
第七条：高管人员的效益年薪总额为公司本年度税后净利润扣除股东现金分红额后余额的10%。其中，董事长的效益年薪占20%，总裁占18%，余下部分由董事长或总裁按照董事会授权，向其他高管人员发放。
股东现金分红额为公司实收资本的一定比例，该比例的基数为人民银行公布的本年度一年期贷款平均基准利率，同时考虑股东投资的机会成本及资本市场的变化状况，予以调整确定最终的比例，计算公式为：
）额
上年度二级市场交易总额
本年度二级市场交易总（平均基准利率本年度银行一年期贷款本年度分红比例⨯
+⨯=%251
第八条：效益年薪每年发放应发部分的60%，未发部分作为高管人员风险抵押金，存入
指定帐户，待任期届满考核合格后，连同银行利息一起兑现给高管人员本人。考核不合格的，予以扣减。
第三部分编内员工的工资
第九条：编内员工每月工资包括四部分：基础工资、工龄工资、岗位、技能工资及效益工资。
第一章基础工资
第十条：所有编内员工的基础工资暂定为500元，以后根据物价水平变动情况由人力资源总部逐年调整，报人力资源决策委员会批准。
第二章工龄工资
第十一条：公司所有员工实行统一的工龄工资计算标准。
工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄×20元
第三章岗位、技能工资
第十二条：岗位、技能工资按职能部门（包括总裁办、人力资源总部、财会中心、研究中心、电脑中心、纪检监察法律室、稽核室、行政后勤中心等部门）；业务部门总部（包括基金总部、机构管理总部、投资管理中心、债券总部、投资银行总部等部门）；业务部门在外地分支机构；营业部分别计发。计算公式为：
岗位、技能工资=岗位、技能工资基数×岗位、技能工资系数
第十三条：职能部门、业务部门总部员工的岗位、技能工资基数暂定为2000元，以后每年由人力资源决策委员会根据社会平均工资、物价水平和同行业工资变动情况进行调整。
第十四条：营业部及公司业务部门在外地的分支机构员工的岗位、技能工资基数由营业部和分支机构提出，报人力资源总部批准。
第十五条：岗位、技能工资系数表如下：
第十六条：职能部门与业务部门总部及业务部门在外地的分支机构各岗位的岗位、技能工资系数应在对岗位作出分析评价及考虑到劳动力市场行情的基础上确定，在作出系统的分析评价之前，各岗位的系数暂定如下：
第十七条：营业部的各岗位系数暂定如下：
第十八条：公司业务部门在外地的分支机构负责人一般相当于部门副总经理或总经理助理。
第十九条：营业部下属服务部或技术网点负责人的岗位系数根据服务部或技术网点的规模而定，5人以下的负责人为经理级，5-10人的负责人为总经理助理级，15人以上的负责人为副总经理级。
第二十条：公司每年根据各部门的规模、定岗、定编情况核定其基础工资、工龄工资及岗位、技能工资的总额，超编人员的工资只能在效益工资中列支，不得另行增加工资总额。
第二十一条：应届毕业生见习期间和工作第一年的岗位工资标准如下：
第二十二条：公司在每个部门都实行专业技术职务制度，具体技术职务制度由人力资源总部会同各部门制定。在工资待遇上，高级技术职务定为8等或9等，中级技术职务定为5或6等，初级技术职务定为3等。
第四章 效益工资
第二十三条：效益工资分业务部门、营业部、职能部门分别计发。每位员工的效益工资计算公式为：
岗位、技能系数效益薪酬基数效益薪酬⨯=
第二十四条：业务部门、营业部的效益工资实行工效挂钩。财会中心应会同各业务部门、营业部制定各年度的经营目标考核及激励计划，并报总裁办公会会议审议确定各业务部门及营业部的效益工资分配方案。
业务部门及营业部的效益工资根据效益工资分配方案按月预发，年终根据利润完成情况进行统一核算，多扣少补。各部门效益工资总额中的15%归总经理所有，15%由总经理用于奖励业绩卓著员工，10%由公司总裁掌握，用于各部门之间的平衡调剂。其余60%再按系数分配（不包括总经理）。
各部门总经理效益工资总额原则上不能超过总裁效益工资加基本年薪的80%。 第二十五条：职能部门的效益工资基数为广州地区的各业务部门和各营业部的加权平均数。计算公式为：
薪酬系数总和
分配人员的岗位、技能以上部门参加效益薪酬额
及各营业部效益薪酬总广州地区的各业务部门职能部门效益薪酬基数=
第二十六条：为以丰补歉，每月效益工资按应发额的70%发放，年终根据公司和各部门的利润完成情况进行平衡调剂。
第二十七条：新建营业部的效益工资确定如下： 筹建期间员工的效益工资按职能部门的标准发放。
过渡期间（开业后一年内）员工按所有实施经营目标考核的营业部的平均效益工资的80%核发。
第二十八条：试用期员工只发岗位、技能工资、工龄工资和基础工资，不发效益工资。
第四部分 编外员工工资
第二十九条：经警和保安的工资为：基础工资+岗位、技能工资+工龄工资。 岗位、技能工资=岗位、技能工资系数×岗位、技能工资基数
广州证券有限责任公司员工薪酬改革方案
第一部分总则
第一条：为提升公司竞争力，吸引和留住高素质人才，实现公司成为国内一流投资银行的战略目标，特制定本工资改革方案。
第二条：本方案坚持兼顾股东和员工利益的原则，将员工总收入与员工的能力、绩效和公司的经济效益直接挂钩。
第三条：本方案的适用对象是所有与公司签订劳动合同的员工及编外勤杂工。
第二部分编内员工的工资
第四条：编内员工每月工资包括四部分：基础工资、工龄工资、岗位工资及效益工资。
第一章基础工资
第五条：所有编内员工的基础工资暂定为500元，以后根据物价水平变动情况由人力资源总部逐年调整，报公司总裁办公会议批准。
第二章工龄工资
第六条：公司所有员工实行统一的工龄工资计算标准。
工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄×20元
第三章岗位工资
第七条：岗位工资按职能部门（包括总裁办、人力资源总部、财会中心、研究中心、电脑中心、纪检监察法律室、稽核室、行政后勤中心等部门）；业务部门总部（包括基金总部、机构管理总部、投资管理中心、债券总部、投资银行总部等部门）；业务部门在外地分支机构；营业部分别计发。计算公式为：
岗位工资=岗位工资基数×岗位、技能工资系数
第八条：职能部门、业务部门总部员工的岗位工资基数暂定为2000元，以后每年由总裁办公会议根据社会平均工资、物价水平和同行业工资变动情况进行调整。
第九条：营业部及公司业务部门在外地的分支机构员工的岗位工资基数由营业部或分支机构提出，报人力资源总部批准。
第十条：岗位、技能工资系数表如下：
第十一条：职能部门与业务部门总部及业务部门在外地的分支机构各岗位的岗位工资系数如下：
第十二条：营业部的各岗位系数暂定如下：
第十三条：公司业务部门的分支机构负责人一般相当于部门副总经理或总经理助理。
第十四条：营业部下属证券服务部或技术网点负责人的岗位系数根据服务部或技术网点的人员及经营规模而定，一般情况下，5人以下的为营业部经理级，5-10人的为营业部总经理助理级，15人以上的为营业部副总经理级。
第十五条：公司每年根据各部门的规模、定岗、定编情况核定其基础工资、工龄工资及岗位工资的总额，超编人员的工资只能在效益工资中列支，不得另行增加工资总额。各部门应对岗位作出分析并结合考虑劳动力市场行情，确定各员工的岗位工资系数，部门副总经理以上员工岗位系数由总裁会同分管副总裁确定，其他员工由所在部门总经理在工资总额和岗位系数范围内确定后报人力资源总部审核。营业部总经理、副总经理系数由机构管理总部总经理会同分管副总裁确定，其他员工岗位系数由营业部总经理在工资总额内确定，报人力资源总部备案。财务中心、人力资源总部应对员工的岗位系数作到保密。
第十六条：应届毕业生见习期间和工作第一年的岗位工资标准如下：
第一十七条：公司在每个部门都实行专业技术职务制度，具体技术职务制度由人力资源总部会同各部门制定。在工资待遇上，高级技术职务定为一等或二等，中级技术职务定为三或四等，初级技术职务定为五等。
第四章 效益工资
第一十八条：效益工资分业务部门、营业部、职能部门分别计发。每位员工的效益工资计算公式为：
岗位系数效益工资基数效益工资⨯=
第一十九条：业务部门、营业部的效益工资实行工效挂钩。财会中心应会同各业务部门、营业部制定各年度的经营目标考核及激励计划，并报总裁办公会会议审议确定各业务部门及营业部的效益工资分配方案。
业务部门及营业部的效益工资根据效益工资分配方案按季考核、按月预发70%，年终根据利润完成情况进行统一核算，多扣少补。效益工资总额中15%由总经理用于奖励业绩卓著员工，20%由公司总裁掌握，用于奖励部门总经理或用于各部门之间的平衡调剂。其余60%再按系数分配（包括总经理）。
各部门总经理工资总额原则上不能超过总裁效益工资加基本年薪的80%。
第二十条：职能部门的效益工资基数为广州地区的各业务部门和各营业部的加权平均数。计算公式为：
数总和
分配人员的岗位工资系以上部门参加效益工资益工资总额
各营业部实际发放的效广州地区各业务部门及职能部门效益工资基数=
第二十一条：新建营业部的效益工资确定如下：
筹建期间员工的效益工资按职能部门的标准发放。
过渡期间（开业后一年内）员工效益工资系数为所有实施经营目标考核的营业部的加权平均效益工资基数的80%。
第二十二条：试用期员工只发工龄工资和基础工资及岗位工资的80%，不发效益工资。
第三部分编外员工工资
第二十三条：经警和保安的工资为：基础工资+岗位工资+工龄工资。
岗位工资=岗位工资系数×岗位工资基数
经警、保安的岗位工资系数为0.4-0.7。
经警、保安的岗位工资基数与所在地其他员工的基数相同。
第二十四条：勤杂人员工资根据劳动量、职责、工作时间等因素确定，最低水平为当地工资最低标准，最高水平为当地社会平均工资。
第二十五条：其他编外员工的工资根据员工的岗位复杂程度、职责大小、能力高低、劳动强度而定，报人力资源总部审核。人力资源总部根据各部门实际情况核定编外人员工资总额，各部门不得突破。
第二十六条：在校学生经人力资源总部批准可在公司各部门见习，本科在校生不发见习工资，硕士研究生可发放见习工资，每月不超过1000元。
第四部分工资调整
第二十七条：每年一月调整岗位工资基数。
第二十八条：员工年度考核为特等者，工资系数可加两级，考核为甲等者工资系数可加一级，员工工资系数不应超过其对应的工资系数上限。考核为乙等者，工资不调整，考核为丙等者，工资系数降一级，考核为丁等者，工资系数降两级，员工工资系数下降超过其职位对应的工资系数下限时，该员工自动降职。
第二十九条：员工升职一般按新职位确定工资等级，但如果员工的原工资等级已在新职位对应的工资等级范围内，也可不作调整。
第五部分员工异地调动的工资处理
第三十条：凡是由公司委派的跨地区工作的员工，按新单位所在地的标准发放工资，由
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