人力资源管理《薪酬管理》知识点总结

人力资源管理《薪酬管理》知识点总结

　　知识点框架

　　

　　知识点：薪酬管理概述

　　一、战略性薪酬管理

　　（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理

　　企业战略的层次：

　　A.发展战略或公司战略。

　　案例：依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业……

　　B.经营战略或竞争战略。

　　案例：依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业……

　　1.成长战略

　　关注市场开发、产品开发、创新等内容。

　　（1）类型：内部成长战略和外部成长战略。

　　（2）薪酬管理指导思想

　　企业与员工共担风险、共享收益。

　　【案例】

　　某服装连锁企业在快速成长期与骨干店长签署《股份收益共享权益书》和《店面经营风险共担责任书》。

　　（3）薪酬方案

　　①短期来看，基本薪酬低。

　　②长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。

　　2.稳定战略或集中战略

　　（1）稳定战略

　　强调市场份额或运营成本。

　　【案例】

　　某房地产企业快速扩张后，逐渐转向内部运营成本战略上来，成立“制度建设与流程再造小组”，提升内部运营效率与对外服务质量，通过2年锻造内功，企业市场份额持续保持在较高水平。

　　（2）人力资源关注点

　　稳定现有的掌握相关工作技能的员工。

　　（3）薪酬管理

　　①薪酬决策集中度高，薪酬确定以岗位本身为准；

　　②基本薪酬和福利所占的比重较大；

　　③薪酬跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增长。

　　3.收缩战略或精简战略

　　（1）企业面临困境，一般采用低成本策略。

　　（2）薪酬管理指导思想

　　经营业绩与员工收入挂钩。

　　（3）薪酬结构

　　基本薪酬比例低，尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险。

　　（二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理

　　1.创新战略

　　（1）以产品创新及缩短产品生命周期为导向。

　　强调产品在市场上的领袖地位及客户满意度。

　　【案例】

　　雷军与他的小米手机。

　　手机ID设计全部由小米团队完成。从2011年8月第一代“小米1”诞生，到小米1S、2、2A、2S、3、4到2015年1月小米note；2015年3月，小米又发布了女神版小米Note。

　　创新的线上销售模式。

　　（2）薪酬体系

　　对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬和奖励，基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。

　　2.成本领先战略

　　（1）以低于竞争对手的价格向客户提供产品。

　　>>追求效率最大化、成本最小化。

　　【案例】

　　美国沃尔玛连锁店是全球最大的连锁零售商，其重要原因就是运用了成本领先战略。主要表现在采购、存货、销售和运输等环节。

　　例如，采用直接购货、统一购货和协助供应商降低成本等方式。

　　（2）薪酬体系

　　在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。

　　3.客户中心战略

　　（1）以提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势的战略。

　　>>强调客户满意度。

　　【案例】

　　海尔流程优化：

　　商场购物—拨打客服电话—客服联系顾客—送货—签收—安装—签收—回访

　　服务标准：穿戴鞋套、出示工作证、礼貌用语等。

　　（2）薪酬体系

　　>>根据提供服务的数量与质量来支付薪酬；

　　>>根据客户服务评价来支付奖金。

　　（三）全面薪酬战略

　　1.含义

　　>>以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性绩效改进；

　　>>对娴熟的专业技能提供奖励，员工和企业之间营造双赢的工作环境。

　　2.特点

　　强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。

　　3.建立步骤

　　（1）评价薪酬的含义。确定企业战略。

　　（2）制定与企业战略相匹配的薪酬决策。

　　（3）执行战略性薪酬决策。

　　（4）对薪酬系统的匹配性进行再评价。

　　二、薪酬体系设计的基本步骤

　　（一）明确企业基本现状及战略目标

　　确定薪酬水平，建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。

　　（二）工作分析及职位评价

　　1.工作分析是确定薪酬体系的基础。

　　

　　《销售经理职位说明书》

　　【工作描述】

　　（1）参与公司营销策略的制订。

　　（2）制订公司年度、季度销售计划。

　　（3）组织完成公司年度销售目标。

　　（4）制订公司销售预测计划，参与生产计划的制订。

　　（5）考核直属下级并协助制订绩效改善计划。

　　【工作规范】

　　（1）受教育程度：大专以上。

　　（2）年龄：28岁以上。

　　（3）经验：3年以上相关工作经验。

　　（4）基本技能：组织能力、沟通能力、文字处理能力、管理能力。

　　（5）特殊要求：有较强销售经验、熟悉CRM系统。

　　2.职位评价是为了解决薪酬内部公平性的问题

　　3.职位评价的作用

　　（1）确定职位相对价值，得出职位等级序列；

　　（2）为薪酬调查建立统一职位评估标准，确保薪酬公平。

　　（三）薪酬调查

　　薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。

　　

　　（四）确定薪酬水平

　　1.结合内外部环境确定薪酬水平。

　　2.战略：领先策略、跟随策略、滞后策略、混合策略。

　　（五）薪酬结构设计

　　包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。

　　

　　（六）薪酬预算与控制

　　1.主要目的：保证薪酬体系的有效实施。

　　2.薪酬预算是预先性的成本分析过程。

　　三、职位评价流程及方法

　　在工作分析基础上，系统地对职位价值进行评价，确定其在企业内部相对价值及相互关系的过程。

　　注意：

　　>>是对职位的评价而不是对任职者的评价；

　　>>是对正常或一般水平的评价而不是特殊业绩的评价；

　　>>是对目前而不是过去或未来职位状况的评价。

　　（一）职位评价的原则

　　1.系统性原则

　　>>将工作分析与薪酬设计相联系；

　　>>职位评价本身也是一个系统。

　　2.战略性原则

　　从企业战略目标及实际现状出发，选择能够促使企业生产和管理工作发展的评价因素。

　　3.标准化原则

　　对不同职位间评价体系、评价方法和评价程序做出统一规定。

　　4.员工参与原则

　　提高职位评价的透明性和公正性。

　　5.结果公开原则

　　>>有助于员工对企业战略目标和价值取向的理解和认同。

　　>>降低薪酬管理中可能出现的不公正现象。

　　6.实用性原则

　　既要考虑达到的不同效果，还要考虑企业的实际承受能力，以及企业进行职位评价的现实意义。

　　（二）职位评价的流程

　　1.准备阶段

　　（1）明确职位评价的目的

　　首先明确企业战略目标，确定薪酬决策。

　　（2）了解企业现状

　　包括企业历史、战略目标、行业特性、企业规模、组织结构、生产流程、人员状况等。

　　（3）确定职位说明书

　　是职位评价的主要信息来源。

　　（4）建立职位评价委员会

　　>>职位评价指导委员会；

　　>>职位评价实施委员会；

　　>>分析小组和申诉委员会。

　　（5）选择标杆职位

　　>>标杆职位：大多数企业中都存在的、职位职责和任职资格差异不大的一般化职位。

　　例如：会计、出纳、行政文员、销售经理等。

　　>>其他职位的相对价值将通过与标杆职位的工作评价结果相对比而得出。

　　（6）建立职位评价体系

　　针对不同职位类别选择适当职位评价方法，确定职位评价指标、各指标的分级定义以及指标权重。

　　2.实施阶段

　　（1）对职位评价者进行培训。

　　（2）职位的初评和正式评价。

　　（3）与员工沟通并建立申诉机制和程序。

　　3.完善和维护阶段

　　（1）日常维护。

　　（2）定期维护。

　　（三）职位评价方法

　　分类对比表

　　1.排序法

　　>>也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，是使用较早的一种较为简单、最易于理解的方法。

　　>>以职位说明书和企业规划为基础，比较每两个职位之间的级别关系，并根据职位相对价值的大小来确定职位等级。

　　>>分类：

　　①直接排序法

　　根据职位价值大小，按照一定的顺序进行排序。

　　【例如】：销售总监—培训总监—财务总监

　　②交替排序法

　　先找出一个价值最高的职位和一个价值最低的职位，再从剩余的职位中找出价值最高的职位和价值最低的职位，如此反复进行。

　　③配对比较法

　　将每一个需要评价的职位分别与其他所有职位比较，如果价值高于所比较的职位则得一分，低于则减一分，然后根据职位得分来划分职位的等级顺序。

　　

　　>>优点：

　　简单易行、成本较低，易于与员工沟通。

　　>>缺点：

　　（1）没有详细具体的评价标准，主观成分很大；

　　（2）只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。

　　>>适用：规模小、结构简单、职位类型少，而且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业。

　　2.分类法

　　>>预先制定一套供参考的等级标准，再将职位与之对照，确定相应级别。

　　>>优点：简单、容易解释；标准明确。

　　>>缺点：等级定义比较困难，存在较大的主观因素。

　　>>适用：职位类别较为简单的小型企业。

　　3.要素计点法

　　>>先设计出供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。

　　例如：

　　●财务经理的报酬要素——财务基础管理价值、账务价值、会计价值等。

　　●销售经理——利润贡献度、成本节约等。

　　>>步骤：

　　（1）选取报酬要素。

　　（2）对报酬要素进行分级界定。

　　（3）确定报酬要素所占权重及各等级所对应的点值。

　　（4）对职位进行评价。

　　（5）根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。

　　>>优点：更为精确，评价结果更容易被员工所接受；允许对职位之间的差异进行微调。

　　>>缺点：设计与实施都比较复杂，对管理水平要求较高。

　　>>适用：大规模企业中的管理类岗位。

　　4.因素比较法

　　>>找出适当的付酬要素。

　　>>在本企业中找出标杆职位作为评价时的参照物，选择的职位数量应有较大的涵盖面。

　　>>操作步骤：

　　（1）选取付酬要素。

　　（2）确定标杆职位。

　　（3）依次按付酬要素将标杆职位按相对价值排序。

　　（4）为各标杆职位按各付酬因素分配薪值。

　　（5）比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序。

　　（6）对非标杆待评职位进行评价。

　　>>优点：较为完善、可靠性高；使不同职位之间具备可比性；可以求得具体薪酬金额。

　　>>缺点：设计复杂、难度大、成本高。

　　>>适用：处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。

　　总结

　　

　　知识点总结

　　一、战略性绩效管理

　　1.适用于不同发展战略下的薪酬管理：成长、稳定（集中）、收缩（精简）战略。

　　2.适用于不同竞争战略下的薪酬管理：创新、成本领先、客户中心战略。

　　3.全面薪酬战略

　　二、薪酬体系设计的基本步骤

　　1.明确企业基本现状及战略目标

　　2.工作分析及职位评价

　　3.薪酬调查

　　4.确定薪酬水平

　　5.薪酬结构设计

　　6.预算与控制

　　三、职位评价流程及方法

　　1.职位评价六大原则：系统性、战略性、标准化、员工参与、结果公开、实用性原则。

　　2.职位评价流程

　　3.职位评价方法：排序、分类、要素计点、因素比较法

　　常见考点：

　　1.企业不同战略下的薪酬管理

　　【2014】关于企业战略和薪酬管理策略的说法正确的是（　）。

　　【2014】采用成本领先的企业，适宜的薪酬管理方法的是（　）。

　　【2014】对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是（　）。

　　2.薪酬体系设计的六大步骤

　　3.职位评价的六大原则

　　4.四种职位评价方法的理解

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/106b453c48649b6648d7c1c708a1284ac950058a.html