浅谈人力资源会计研究问题

摘要

近年来，随着人本主义管理思潮的推动，政府及企业管理当局观念的转变，劳动者权益保障意识的日渐觉悟，人力资源会计在理论研究领域己引起众多学者的关注和参与，在实践推广应用方面也已初现端倪。知识经济时代的竞争实质是知识、技术和人才的竞争因此现代企业不仅要重视对物质资源、信息资源和环境资源的有效使用，更需要注重人力资源这一经济增长中最为活跃、积极主动性的生产要素。

通过阅读专家学者研究的一些成果，本文他们的研究成果做了一定了参考和借鉴，并加注了一些个人观点，那么本文对人力资源会计的基本概念、我国建立人力资源会计的必要性、人力资源会计的内容、我国人力资源会计面临的困境、推动我国人力资源会计的实施进行了论述，相信人力资源会计在不就的将来会发挥他应发挥出来的“功效”。

关键词：人力资源会计；产生；现状；问题；办法；价值

Research on human resource accounting problems

Abstract

In recent year，along with the humanism management though ,the transformation of the government and the enterprise management concept labor rights protection consciousness gradually awakening, human resource accounting in the field of theoretical research has attracted the attention of many scholars and participation, in practical aspect also has appeared. The essence of competition in the era of knowledge economy is knowledge technology and talent competition so modem enterprises should not only pay attention to the effective use of material resources, information resources and environmental resources, more need to pay attention to the human resources of the economic growth is the most active, positive and initiative factor of production.

The result of experts and scholars in reading, this paper the results of their research to do some reference, and raises some personal views, so the establishment of human resource accounting, the basic concept of human resource accounting in our country, the necessity of human resource accounting content, human resource accounting of our country facing difficulties, to promote the implementation of the human resources accounting in china are discussed in this paper, believe that human resource accounting in the future will not play he should play out “effect”.

Keywords: human resource accounting; product; status; problem; measure; value

目录

摘要 1

Abstract 2

目录 3

绪论 4

1. 人力资源会计的基本概念 5

1.1 人力资源的含义 5

1.2 人力资源会计的含义 5

1.3人力资源的产生和发展 5

1.3.1人力资源会计产生的背景 5

1.3.2 国外人力资源的产生和发展 5

1.3.3我国人力资源会计的发展 6

1.4我国人力资源会计存在的问题 7

1.4.1介绍论文较多，独创性研究成果较少 7

1.4.2有组织的研究较少 7

1.4.3忽视了人力资源会计的科学性与适用性 7

2.我国建立人力资源的必要性 8

2.1科技的进步社会生产力发展的的要求 8

2.2国家宏观调控的需要 8

2.3企业提高效益的需要 8

2.4财务信息使用者的需求 8

2.5财务会计核算原则的要求 8

3.人力资源会计的内容 9

3.1人力资源成本会计 9

3.2人力资源价值会计 9

3.3劳动者权益会计 9

4.我国人力资源会计面临的困境 11

4.1思想意识落后 11

4.2人力资源会计高素质人才较少 11

4.3相关法律法规不完善 11

4.4人力资源会计计量可操作性不强 11

5.推动我国人力资源会计的实施 12

5.1加大宣传力度 12

5.2加强理论和实际应用的研究和队伍建设 12

5.3完善相关法律法规 12

5.4个人观点 12

6.结束语 13

参考文献 14

绪论

人力资源会计是一个新兴的代名词，人力资源会计起源于20世纪60年代的美国。二战后，随着科学技术的发展和经济的增长，这一理论不断的获得发展，对于在经济学上一些无法解释的问题在此得到解释，并于20世纪末70年代初，会计学家将人力资本经济理论引入会计学领域，这一理论开始成为会计学科的一个重要分支。人力资源会计开始诞生。苏尔茨也因此获得了诺贝尔经济学奖。

至今为止人力资源会计的理论在西方国度已经发展了半个世纪，随着经济的发展，对于人力资源对经济发展起着越来越重要的作用，随着科学技术的发展，企业单位之间的竞争已经从物资竞争推向人力资源竞争，那么对人力资源的开发与应用就提出个更高的要求，对于他发挥所发挥的作用也越来越受到重视，人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。

人力资源会计虽然已经发展了很长一段时间，但是只限于国外，对于我国来说，其发展历史相对比较短，仅有三十个年头，还不是很成熟，对其理论众说纷纭。但对于这个知识和经济大爆炸时代，及我国国情的现状，及经济体制的特殊性，我国的国情是“我国还处在社会主使市场经济的初级阶段，我国的分配方式是以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，由于这些个特殊性，需要理论与我国的国情形结合，我国经济在改革开放的三十年里，经济也是得到了很好的发展。相信经济的力量会把这种理论推向高潮，也相信社会的不断进步，和人们不断努力的研究，最终形成一种与我国实际国情相结合的系统化的指导理论，将人力资源与会计理论深化结合，使其发挥巨大的推动作用。从而促进经济的不断发展，社会的不断进步，国民素质不断地提高，社会更加和谐。

1. 人力资源会计的基本概念

1.1 人力资源的含义

所谓人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口总和。或者表述为：一个国家或地区中总人口减去上市劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业利用，且对价值的创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

1.2 人力资源会计的含义

所谓人力资源会计是指在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一中程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。美国密歇根大学赫曼森1964年首次提出“人力资源会计”这一概念后，通过一大批会计学者的不懈的研究，到今天逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系，特别是知识经济的到来更为人力资源会计的推广创造了契机，并逐步在企业实践中得出硕果。

1.3人力资源的产生和发展

1.3.1人力资源会计产生的背景

在生产力不发达的社会里，人们往往把物质看的比人更重要，特别是在二战以前，无论是发展经济还是发动战争，为了达到目标，不惜牺牲许多人。在20世纪四五十年代以来，开始于美国的第三次科技革命使人类进入了电子时代，实现了生产自动化。这次产业革命也为人力资源会计的产生创造了条件。在人力资源投资的数量和质量日益受到重视，人力资源管理业日益科学化、系统化、这就要求财务部门提供较为可靠的人力资源成本和价值的信息。随着经济的发展，科技和经济的发展，人们生活质量的提升，环境的改善的需要，这就要求企业应该由传统的以物质为支柱的第一第二产业向以人力资源为主要支柱的第三产业转型。统计资料显示：二战以来年美国的第三产业在GDP中所占比重已经超过第一第二产业之和，达到53.9%，并一直保持增长趋势。而人力资源则是第三产业增长的引擎。因此，选择合适的方法对企业人力资源加以反应和计量显得尤为重要。人力资源会计也由此诞生。

1.3.2 国外人力资源的产生和发展

人力资源会计应是传统会计的延伸和补充，因此，也遵循传统会计的基本假设和程序。人力资源会计最早由美国会计学家赫曼森于1964年提出，其发展大致经历了五个发展阶段：基本概念产生阶段、学术研究阶段、发展阶段、短暂停滞阶段、恢复活力阶段。

基本概念生产阶段（1960~1966年）1960年，美国经济学会会长苏尔茨教授发表就职演说《人力资本投资》，精辟的阐述了关于人力资本的观点，并明确提出了人力资本是促进国民经济增长的主要原因。并限期了人力资本研究的热潮，苏尔茨教授也因此获得诺贝尔经济学奖。

1964年赫曼森提出“人力资产会计”，指出“财务报表应该包括人力资源”1965~1966年人们对人力资源会计理论开始进入系统研究阶段。

学术研究阶段（1966~1971年）这个阶段主要标志是：开发人力资源成本计量模型和价值计量模型，使人力资源成为企业管理各部门的一个重要工具 。为投资者决策提供重要会计信息。

发展阶段（1971~1976年）这个阶段是从理论研究发展到到实际应用，企业界做了也实际操作的尝试，历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计计量模式的方法也得到发展。

短暂停滞阶段（1976~1980年）这一时期，实践遇到巨大阻力，首先是模型复杂，受条件的限制，很难收集到所需的资料，而且成本花费也很大，企业界的积极性也因此降低。研究进入低潮。

恢复活力阶段（1980~今）虽然前段工作有些停滞，但没完全停止，此时美国海军研究署决定出资建立一个海军人力资源管理的项目，人力资源会计的应用得到逐步的好转。

1.3.3我国人力资源会计的发展

我国的人力资源的发展分为两个阶段：理论研究阶段；实践应用阶段。

理论研究阶段：

人力资源会计于20世纪80年代初期引入我国。80年代，我国对人力资源会计的研究大都限于介绍有关概念和有关归属问题。这期间出版了大量外国著作，比如陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的著作《人力资源会计》，是在我国第一次系统介绍人力资源会计的内容。进入90年代我国人力资源会计研究从起初单纯的介绍开始转入系统研究。我国人力资源会计研究发展到一个新的阶段。随着我国经济的发展，我国人事制度改革深化，人才竞争激烈，人力资源会计的研究与实施已是大势所趋。不仅仅是将“人力”作为成本，而是计量其投资和收益的的关系， 不断对经济发挥越来越重要的作用。

实践应用阶段：

从20世纪90年代开始，虽然还没有企业完全实行人力资源会计 但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行实践。

1.4我国人力资源会计存在的问题

1.4.1介绍论文较多，独创性研究成果较少

我国是80年代开始介绍人力资源会计的。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，率先在国内提出了人力资源会计研究问题。1986年，上海翻译公司出版了陈仁栋先生翻译的费兰霍尔茨所著的《人力资源管理会计》，第一次在国内系统地介绍了人力资源会计的内容。如今30年过去了，有关人力资源会计的论文不仅数量上少，有独创性研究成果的更少，除了少数论文或著作外，大多是一些介绍性的或泛泛而谈的文章。而对诸如：人力资源的确认与计量对传统会计理论与方法的冲击、人力资源的确认与计量对传统工资理论的冲击、人力资源会计的应用环境、实务界对人力资源会计的反映、中国推行人力资源会计的难点等问题则很少进行研究。　

1.4.2有组织的研究较少

单兵作战是中国会计研究的通病，人力资源会计的研究当然也不例外。但人力资源会计是一门新兴科学，许多理论上的难题有待解决，许多种方案、设想有待在企业中进行实践论证。俗话说，“众人拾柴火焰高”，没有组织的力量、没有企业的参与，单靠个人的研究是很难有所作为的。正是由于缺乏群体研究，从而造成人力资源会计研究简单重复多、可推广应用少这样一种现象。值得庆幸的是，这一现象已经引起了财政部和中国会计学会的高度注意，首届人力资源会计研讨会得以在首都经济贸易大学举行就是一个很好的开端，希望此举能够将我国人力资源会计的研究推向一个新台阶。

1.4.3忽视了人力资源会计的科学性与适用性

我们认为，人力资源会计只不过是传统会计中的一个组成部分，这也就是大家所熟悉的一个比喻：会计好比一个大拼盘，会计所要核算和要提供的资料信息，都在这个大拼盘中，就看这个拼盘中的各种菜肴（信息资料）如何摆放。艺术精谌的人可能摆出好的图案，艺术欠佳的摆出的图案可能就差一些，这取决于个人的“发明创造”能力。当然，我们希望尽量把这个拼盘摆好，但有可能事与愿违，所摆出的拼盘不仅不尽人意，还打乱了拼盘原有的合理格局。

出现一种新的会计，这是一件好事情。但任何一种会计，必须要有科学性，更要有实践性。人力资源会计不是纯抽象的理论，而应是实践性非常强的一项工作、一门科学。它必须能操作，而且必须适用。不能操作、不适用的不能算是会计。

2.我国建立人力资源的必要性

2.1科技的进步社会生产力发展的的要求

在知识大爆炸时代，科学技术的发展推动生产力的发展，一个企业的发展是否具有竞争力，是否具有发展前景，取决于企业是否具有丰富的人力资源，能否充分对人力资源的开发和使用，经济的发展水平越高，人力资源所起的作用也就越大，人才是经济发展中最重要的因素之一，是企业创造财富的真正源泉。

2.2国家宏观调控的需要

我国市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确立人力资源的成本和价值，对人力资源开发的经济效益进行研究和分析，通过对人力资源会计报告，国家可以掌握企业人力资源开发维护现状，从而采用相应的宏观调控手段。促进人力资源供求平衡，促进人力资源开发方向。从而优化人力资源配置。

2.3企业提高效益的需要

市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地，在这种情况下，企业为了更好的人才，加大人力资源的投资，包括提高物质待遇，改善人际关系，提供良好的工作条件，提供在职培训等。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力逐步加大。

2.4财务信息使用者的需求

知识经济时代的到来，使用人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大。这是人力资源得以存在和发展的最根本的动力。

2.5财务会计核算原则的要求

在知识经济时代，人力资源投资越来越大的今天，将人力资源支出全部计入当期费用，必然导致会计信息严重失真，再者就是，将人力资源投资全部费用化，必然使各期盈亏不实，最后导致决策失误。因此从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源也很有必要。

3.人力资源会计的内容

首先我们知道人力资源会计同传统会计那样都遵循会计假设。那么一个完整的人力资源会计体系应包括哪些方面呢？随着会计学家对人力资源会计研究的日趋深入，普遍认为，完善的人力资源应包括以下几项内容：

3.1人力资源成本会计

人力资源成本会计是较早提出来的，比较成熟的人力资源会计模式。早在70年代美国会计学家弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本的会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计原则变通取得。对人力资源投资所形成的人力资源成本，这部分内容已经论证为较为全面，并且理论界基本达成共识，归纳人力资源成本的内容应包含以下几项：原始成本、追加成本、使用成本、安置成本、流动成本、机会成本、重置成本。

当然人力资源成本的局限性也是明显的。首先，开始的人力资源成本知识管理会计的简单扩展，修正模式也只是将人力资源成本核算程序的改良，只是将传统会计列入制造费用、管理费用等人力资源开发取得的费用，按一定方式并予以资本化计量为人力资产价值，未有所突破。人力资源历史成本计量并不能对人力资源的能力和所能创造的价值进行计量，人力资源成本计量只是将人力资源的资本化支出作为企业一项单独资产，并没有明确其归属权，不利于从根本上调动劳动者的积极性。

3.2人力资源价值会计

人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值只能推测而无法准确计量，但是它创造出的外在价值确实可以计量。它以过去创造的价值为计量基础，人力资源会计对人力资源本身具有的价值进行力量和报告。可以是其过去创造的价值，也可以是未来能够创造的价值。

因此，人力资源价值会计的计量和确认问题，也就成了焦点问题，解决这一问题比较切实可行的办法是，扬弃按笼统的总利润分配的传统观念，创立利润责任分块制。即社会平均利润和内在价值利润。以促进劳动者的积极性。

3.3劳动者权益会计

劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源会计与财务会计相融合。他在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于任何其他物质资源，所以他们应该同物质资源所有者一样享有对新出价值的分配权。这种权益包含两种：一是法定劳动者权益，二是劳动者所创造的价值的增值部分。从而明确人力资源价值的归属权。 从根本上提高劳动者的积极性

4.我国人力资源会计面临的困境

4.1思想意识落后

在知识经济时代，高素质人才是打造企业核心竞争力的最重要因素，对人力资源管理就成为企业管理工作的重中之重。虽然很多人也认识到知识和人才影响企业的发展，但是由于他们没能充根本上认识到人力资源会计对企业发展的重要性，思想只是停留在表层，他们认为物质才是企业创造核心价值的重中之重。带有很强的片面性。并没有形成企业的文化。

4.2人力资源会计高素质人才较少

由于我国一直处于以物质取得利润占主导地位，我国虽然人口众多，但是高素质人才相对较少，以物质取得利润为主导限制了企业的发展，不利于充分利用人才的优势，不利于利润最大化。

4.3相关法律法规不完善

由于我国正处于理论研究阶段，对于人力资源会计仍然没有达到成熟阶段，对于国家没有出台专门的法律以支持人力资源会计的实施。不利于人力资源会计的推广。

4.4人力资源会计计量可操作性不强

对于理论研究虽然已初具成果，但是一些理论计量的复杂性在现实中很难付诸实际，因此，人力资源会计暂时停滞，发展不前。

5.推动我国人力资源会计的实施

5.1加大宣传力度

要想推广人力资源会计，必须加大宣传和教育，使人们从思想上认识到人力资源会计的重要性。首先要提高员工的自身意识，应该通过各种宣传和教育，提高他们对自身价值和人力资源会计的认识，企业员工对人力资源会计的支持是企业人力资源会计实施的内在动力。其次是提高会计人员的思想意识，鼓励他们对这方面的研究。

5.2加强理论和实际应用的研究和队伍建设

人力资源会计经过二三十年的研究，现已经形成基本的理论构架。但是由于人力资源会计实际应用方面的研究比较落后，还存在一些较为突出的问题，因此，企业应该根据各自的实际情况对其实际应用加以改进，做到理论与实际相结合。

5.3完善相关法律法规

相关法律法规的制定对人力资源会计的实施十分重要，他是人力资源会计实施的保障，但是人力资源会计在我国会计准则中没有的到体现。而在国外有比较完善的法律做保障。因此，我国政府应该重视起来，借鉴国外的法律，并结合本国的实际国情制定出相应的法律。

5.4个人观点

笔者对于人力资源会计的内容中由于人力资源会计权益不明确，单纯的把劳动者作为一项单独的资产来核算，也有其缺陷，不利于调动劳动者的积极性，笔者认为应该将劳动者完成劳动成果增值的那部分同企业所有者一样，分享自己完成增值部分的那部分价值的一部分。从而来单独核算。国家也应出台相应的法律以保障劳动者这方面的权益。也许这样更能激发劳动者积极性，使得企业更好地发展，更好地体现按劳分配。即有利于人力资源会计的推广，也有利于体现我国按劳分配为主的分配制度，构建社会主义和谐社会。

6.结束语

对于人力资源会计，我们应该重视起来，我们不仅要将它形成一种企业文化，更要让他形成一种民族文化。我们应该加大对人力资源会计的研究力度，出台相关法律法规以保证人力资源会计的实施，不断对其改革，使其更好地为企业服务。

最后还要感谢一下我的论文指导老师，无论是在选题方向，还是在论文的写作过程中提供了诸多帮助。这次论文写作提高了论文的写作水平，并加深了对人力资源会计的认识，并且认识到了虚心学习，认真对待每一件事的重要性。总之非常感谢这次论文写作，受益匪浅。

参考文献

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本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/0d8c71a83169a4517623a353.html