福利设计方案

百 丽 鞋 业

福

利

体

系

设

计

方

案

百丽鞋业员工福利体系设计方案

背景介绍

（1）公司整体情况介绍

　(BELLE)是百丽国际推出的一款品牌。百丽（BELLE）追求不同的生活体验及生活经历：都市环境不断在变，时装潮流不断在变，生活内容不断在变，女人在一生中的角色不断在变。（BELLE)百丽在变化中展现内在与外在的完美气质。

　　“百丽”无论何时都能让你感受到温馨和关怀，体味到潮流的品位，找到属于自己的一片天空。一流的商品，一流的服务，是“百丽”永远的宗旨。

Belle皮件简单分成女用与男用，内容包括皮包、皮带、皮夹、名片夹、旅行箱、皮件保养品等。

（2）品牌定位

主打时尚真皮女鞋，兼产男鞋，主要顾客群为“中等收入，年龄20－40岁”的都市白领阶层。

　　风格：产品风格多样，以“舒适、简约、职业、成熟”为主流，亦不乏新潮、时尚、前卫。

以大众化的价格、中档的产品及优质的诚信服务确立了自己鲜明的品牌形象，短短几年内迅速为广大消费者所拥戴。

（3）品牌价值

百丽连续12年在中国女鞋销售中居榜首。百丽是百丽国际（港交所股票代码1880)的旗舰品牌，在全球柜类零售商中占据领导地位。百丽是中国第一女鞋品牌，为广大女性消费者提供时尚、优雅、容易搭配的女装鞋履产品。百丽提倡的“百变，所以美丽”的态度更是中国消费者认同的时尚概念。

（四）本地状况

百丽鞋业（宿州）有限公司是百丽集团生产系统旗下的全资子公司，是集团公司向内地扩张的重要项目之一，公司拟将其打造成为21世纪具有竞争力的大型鞋类生产基地――具有绿色生态花园环境的“花园式工厂”。宿州百丽工业园位于宿州经济开发区，投资5.5亿元人民币，占地800亩，建筑面积23万平方米，规划建设办公楼1栋、生产楼30栋、员工宿舍16栋、干部宿舍8栋、综合楼6栋、食堂3栋。目前拥有员工8000多人。未来5年，宿州百丽工业园将成为规模达5万人以上，年产能达4000万对的全球最大的真皮皮鞋生产基地。

公司注重企业文化建设，常年开展丰富多彩的文体活动，如篮球赛、足球赛、乒乓球赛、羽毛球赛、十大歌手大赛、管理论文大赛、技能竞赛等活动，极大的丰富了员工的业余文化生活。在员工生活区有免费对员工开放的网吧、棋牌室、电视机房、乒乓球活动室、医务室等，完善的配套设施极大的满足了员工的工作和生活需求。

公司致力于与员工共同成长，对员工有详实的职业生涯规划，公司90以上的业务骨干和管理干部都是从员工当中提拔起来的，公司为员工创造安居乐业的工作生活环境，与政府联手开发建设安居房，着力改善员工的生活品质。

（五）参考资料

1.百丽官方网站 

2.百丽等皮鞋 

3.百丽官方旗舰店 

弹性福利制度（核心+选择型）

该制度的基本思想是在福利总额既定的前提下，员工从公司设立的福利项目中自行选择需要的福利项目，并且对福利的享受额度要根据员工在公司的服务年限和工作绩效来进行分段调整。通过对公司现有福利的研究以及对员工所需要福利信息的收集，现将该公司的福利制度框架设计如下：

1、原则

1、资源总量与经营绩效挂钩。根据我厂经营效益状况，动态调整福利费用资源总量，合理配比员工薪酬中工资与福利的比例关系。

2、普惠与激励并重。以普惠型福利为基础，将员工享受的福利水平与岗位价值和绩效贡献挂钩，加大对业务和管理骨干的倾斜力度。

3、量力而行与依法合规相结合。弹性福利水平根据企业财务承受能力确定，弹性福利计划应遵循国家和本地企业的相关规定。

4、弹性福利计划实行福利积分制，及对员工可享受的福利限额采取福利积分方式进行管理，员工可在本人当期积分余额内选择相应积分价格（即以积分形式标注的价格，下同）的福利项目。

二、资金来源

1、弹性福利计划的资金来源于公司为本计划安排的资金。弹性福利计划资金由人力资源部集中使用，统筹安排。

2、弹性福利计划资金来源包括以下部分：（1）其他福利费用部分；（2）其他符合企业和国家相关规定的资金。

3、弹性福利计划资金总量由企业按年核定。人力资源部按规定计算各单位弹性福利计划资金总量并核定员工明细费用，提供企业财务会计部。

三、福利对象

本企业全体生产经营员工和业务员（不包含临时工），均可享有个人的弹性福利点值并购买相关福利项目。

四、法定福利

法定福利项目指“五险一金”（包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）和企业统一建立的住房补贴、企业年金、补充医疗保险。此项目严格遵守《劳动法》等相关国家法律法规的规定。

五、核心福利

1.意外伤害保险

本公司采用团体寿险方式给全员缴约，确保每位员工享受此保险福利。

2.员工保健计划

公司实行年度体检制度，每年为员工组织一次体检，体检由总经理办公室统一组织，在公司指定的医院进行，体检结果由总经理办公室备案。

3.工作餐

公司向员工按标准免费提供工作餐，向住宿职工提供免费用餐，对埠出差或驻外人员享受出差补贴。

4.购车、住房贷款计划

本计划主要针对企业中高层经理、住房贷款重点针对毕业不久的大学生以及住房困难的员工。

5.节日津贴

本公司按照我国的民族传统习惯，每年的端午节、中秋节、春节、三八妇女节，公司为员工发放过节费和节日礼品，以寄同乐之情。

6.防暑降温费

7—9月，公司每月会给员工发放固定的防暑降温津贴。

7.娱乐活动

为了丰富员工业余生活，增加员工对公司文化的认同感，公司根据员工建议组织各种娱乐、文体、郊游活动。

8.旅游

公司统一组织一年一度的员工旅游活动。旅游经费视员工在公司服务年限分别规定：

进入公司工作未满一年者，年度旅游需自付50%费用；

工作满一年而未满两年者，年度旅游自付20%费用；

工作满两年者及以上者，年度旅游无须自付费用；

年度旅游视情况可携带家属，其费用全部自理。

9.特别休假

员工试用期结束后，按国家有关规定享有婚假、丧假、分娩假等带薪假期。

10.规定

公司所有的福利政策皆为集体活动行为，个人不参加者视为自动放弃，公司不作现金或其他方式的补偿。

六、自选福利

暂定为一点一元。具体操作时，用年度员工总点数除以年度弹性福利总额，计算出系数。再根据公司实际购买以下福利项目的支出来换算出各项福利的标价点数。

七、弹性福利点数的构成及计算方式

（1）弹性福利点数的构成

1、薪资点数：个人月工资×10%

2、职级点数：（初、中、高每增一级增加100点）

1）初级生产员工~高级生产员工：100点~300点

2）初级技术员工~高级技术员工：150点~350点

3）初级销售人员~高级销售人员：200点~400点

4）主管级：400点

5）经理级：600点

6）总监级：1000点

7）总经理级：2000点

3、工龄点数：满一年起计算，每满一年增加100点，满半年增加50点，最高

1000点。不满半年不计算点数。

4、贡献点数：上年度优秀员工在本年度增加500点

上年度获得特殊贡献奖的员工在本年度增加300点

（2）弹性福利点数的计算

1、计算原则：弹性福利点数均以上年度12月31日为基准来进行核算、在此之后的调薪、升职、工作年限增加等因素不考虑在内。

2、计算方法：

个人弹性福利总点数 =（薪资点数+职级点数+工龄+贡献点数）×系数

1）入职满一年员工的系数为1.（即2014年1月1日前入职的）

2）入职满半年员工的系数为0.5（即2014年7月1日前入职的）

3）入职不满半年的员工只全额计算职级点数（即2014年7月1日至2014

年12月31日入职）

八、弹性福利项目的购买流程

1、公布公司年度弹性福利菜单并调查员工弹性福利需求。

2、根据调查结果修正公司年度弹性福利菜单并对福利项目标价。

3、将员工的个人年度弹性福利总点值通知到个人。

4、员工根据个人弹性福利总点值及实际需求情况选择购买弹性福利项目和数

量。

5、结果汇总评估后，对于需要调整的福利项目和员工协商后进行调整。

6、将《年度固定福利政策》、《年度弹性福利计划及实施方案》、《员工年

度弹性福利需求汇总》呈报总经理办公室审批。

7、审批通过后，采购置办并执行。

以上解释权在人力资源部

附录：

一．弹性福利点数的使用

1、使用方式：

（1）每年3月、9月，员工上报所需购买的福利项目和数量。由人力资源部统一汇总、审批后采购执行。

（2）每次只能使用本人点数的50%。

2、使用规则

（1）员工购买福利项目的点数超过了个人总额，可从自己的税前工资中扣除，

但扣除的金额不得超过当月基本工资的一半。

（2）员工非正常离职(包括开除、辞退，主动离职等)时，未使用完的点数不能

折现发放，自动失效。

（3）员工由于晋升或调薪而引起的福利点数的变化，由下年底起生效。

（4）除有特别规定外，弹性福利账户积分余额原则上不得结转使用。 

（5）弹性福利账户中的积分只能用来选择购买单位提供的福利项目，不能兑换成现金，不能用于其他用途。 

（6）弹性福利账户积分不计息，不能透支。 

（7）员工离职、辞职及其他情况与企业解除劳动关系或至本年年底后，其弹性福利账户积分余额自动清零。员工在企业系统内调动或办理退休（退职）手续，其弹性福利账户中的积分余额可在调动或办理退休（退职）手续后的半年内继续向原单位购买福利项目，超过半年则自动清零。 

（8）员工有下列情形之一的，相应扣减或不得享受其弹性福利积分： 

1）员工待岗期间不得享受弹性福利积分。 

2）员工被羁押、拘留期间不得享受弹性福利积分。 

3）员工因各种原因被停薪的，停薪期间不得享受弹性福利积分。 

4）员工受行政处分的，在行政处分期间减半享受弹性福利积分。员工受党纪处分的比照行政处分执行。 

5）员工参加长期培训的，培训时间小于3个月的，培训期间全额享受弹性福利积分；培训时间大于3个月且小于6个月的，培训期间减半享受弹性福利积分；培训时间大于6个月的，培训期间不享受弹性福利积分。 

6）员工当月病、事假超过15天（含）的，当月不享受弹性福利积分；全年病、事假累计超过30天（含）的，当年减半享受弹性福利积分；全年病、事假累计超过60天（含）的，当年不享受弹性福利积分。 

7）其他经薪酬委员会认定需扣减或不得享受弹性福利积分的情形。

二、弹性福利实施工作流程

1.福利总额预算：每个福利工作年限内，年初由人力资源部进行福利总额预算，确定广义范围内的福利发放总额。这个福利总额包括法定福利必须的支出、原有自订固定项目的费用支出以及当年的福利弹性部分的支出总体规模。一种方法是根据上一年度的福利总规模赋予一个增长率确定，另一种方法是根据今年将要实施的项目粗略估计出。

2.点数确定与分配：根据当年的福利总额预算确定当年的单位福利点数总额。可采用两种方法：

方法一：根据上年的福利点数总额加上一个增长率（该增长率可以是单位上年度的利润增长率），再根据福利总点数和福利财务预算确定两者间的换算比率。这种方法可以在形式上更容易让员工理解分享单位的效益增长，更便于后期引入并深入“福利点数银行”的概念。

　　方法二：一直使用固定的点数与货币的换算关系：1点=1元，每年直接根据福利预算总额确定福利点数总额。这种方法简单易用，而且避免的换算比率的变动。

　　3.福利需求调查：发放调查问卷了解员工福利需求，也可以放在上一年度的效果调查问卷中一并收集。弹性福利最重要的作用就在于更加关注了员工的个性化福利需求，每年员工的变动以及员工福利需求的变动都会影响福利项目，人力资源部门需要每年编制调查问卷了解职工需求，更新福利项目。

　　4.福利项目更新：根据福利需求调查的结果，并核算每一项目的置办成本（成本主要是用来换算该项目的福利点数价格，而不应该作为该项目是否可行的参考依据，因为需要的该项目员工可以花更多的福利点数来购买。）将可行且具有必要的福利意义的项目列入新一年的福利项目中，并明码标价。

　　5.福利选择与统计：发放福利项目由每位员工填写，统计各项项目选项的选择情况。对于特别项目需要调整的和员工商量后进行调整。

　　6.福利购置与支付：根据最终确定的福利选项统计情况，在确定的时间，根据确定的方式，采购置办并支付各个项目。由于是团体采购，可能有更高的议价能力。

7.成本与效果调查：对当年度的福利实施情况进行成本核算，并以各种方式调查自助餐式弹性福利实施的效果。该年度的弹性福利方案实施的实际成本和员工的满意调查结果将用于方案的改进。

三、点数分配方案设计

　　要素确定：主要考虑员工对单位的贡献大小确定其分配福利点数的多少。影响员工贡献大小主要由岗位或职称、工作年限、工作绩效、学历等方面因素，各因素所作出贡献的权重。

　 岗位或职称：工作的重要性、员工承担的责任大小以及员工工作的不可替代性。

　　单位工作年限：员工对单位的服务年限，工龄越长，代表他为单位服务的年限越长，意味着已经为公司做出了一些贡献。

　　工作绩效：绩效考核的结果意味着员工工作的效果和工作态度。表示上一年度或周期该员工在本职岗位上的贡献。

　　学历：学历表现着员工贡献的潜能和发展能力。学历越高的员工原则上说可以承担更重要的工作，为单位做出更大的贡献。

　　1、要素权重确定 （方法：层次分析法）

　 （1）重要度标度说明

　　简单说来，就是比较两个要素，就决定福利分配多少来说，前一个要素重要性是后一个的多少倍。例如，如果说工作年限重要性是学历的重要性的5倍，即标度计为5.（这个重要性判断是专家的经验判断，是值得信赖的。）

　　（2）重要度比较判断。由单位主要领导和员工代表讨论决定四个要素两两的重要性倍数关系，根据单位实际情况确定。四个福利要素中，基本确定重要度排序是岗位职称、工作年限、绩效考评、学历。

　　单独两两比较：职位职称重要度是工作年限重要度的2倍；职位职称重要度是学历重要度的3倍；职位职称重要度是绩效考核得分重要度的2倍；工作年限重要度是学历重要度的4倍；工作年限重要度是绩效考评得分重要度的2倍；绩效考评得分重要度实施学历的2倍。

　　（3）判断矩阵及重要度计算和一致性检验过程。

　　2、福利要素评分 （方法：评价尺度法）

　　（1）评分过程

　　A.由评价专家（单位主要领导和员工代表组成的评审团）确定评价尺度。原则是保证公平，体现差距。

　　B.统计工作年限、职位和职称、学历以及上年度绩效考核数据。

　　C.对照评价尺度表确定各项得分，各项得分和相应要素的权重的乘积之和计为该员工的综合得分。每位员工的综合得分占所内员工综合得分总和的比率将作为该员工的福利点数分配比率。

　　（2）要素评分尺度建议

　　A. 绩效考核要素评分尺度。采用百分制。使用上年年度绩效考评得分，计入福利影响因素该项目得分。企业领导层绩效根据上级公司或总体经营考核结果评价确定。

　　B.单位工作年限要素评分尺度。采用百分制。为了保证新进员工拿到基本的福利点数，保证所内持续服务的吸引力，并对超长期对单位提供服务的老员工提供终身福利保证。确定1-5年工作年限的给予100分，之后每增长一年增加3分。达到或超过35年的该项目计满分1000分。

　　C.学历要素评分尺度。采用百分制。根据实际情况，确定学历等级为高中毕业、大学专科毕业、大学本科毕业和硕士及以上学历。高中毕业计为基础分100分，之后学历每增长一级计100分，硕士及以上学历计为满分500分。

D.岗位要素评分尺度。如果一个员工级别（职位）比较高的话，意味着他对单位的影响就比较大，而且级别（职位）越高，其工作责任也更重大。该项目采用百分制。无职位职称的其他人员计为100分，助理技师、中级工计为200分，每增长一级该项目增加100分，公司领导层计为满分1000分。

　　3、员工个人年度福利的确定

　　（1）企业福利总额预算：确定每个福利工作年度福利支出总体规模，方法前文已经提到。

　　（2）确定每位职工福利点：计算公式：职工福利点=工作年限得分×工作年限权重+职位得分×职位权重+学历得分×学历权重+年度绩效得分×学历权重

　　（3）确定福利点数：即每福利点的货币价值，计算公式：福利点数=企业福利总额/所有职工综合福利点

　　（4）确定职工年度福利数额：计算公式：职工年度福利数额=职工个人福利点×福利点数

四、弹性福利项目分析设计

　　确定职工福利总额后，首先要依据国家福利补贴发放政策，随后按照上文提到的工作流程，进行设计。下面汇总常用的二十二种弹性福利项目，供大家选择。

　　1.交通补贴：交通费补贴实行以现金按月发放和票据报销两种方式进行补贴。现金按月发放和票据报销都有不同金额的细分项目，员工可以根据个人情况选择适当的细分项目。

　　2.午餐补贴：按照实际出勤工作日计发午餐补贴，考勤情况通过指纹考勤系统得出。

　　3.通讯费补贴：以实报实销和最高限额为原则设计，参考国家通讯费用补贴管理规定，设计不同等级，员工可以选择适合等级。

　　4.节假日补贴：在劳动节、国庆节和春节等假日进行补贴，补贴额度有不同等级，员工可以根据个人情况选择适合自己的项目。

　　5.劳动防护用品发放：为了满足员工工作防护需求，又便于单位核算和管理，可设不同额度的超市购物卡，进行劳保用品补贴，单位不再集中发放劳保用品。特殊劳动保护用品和严重影响安全的由单位集中采购。

　　6.防暑降温费：防暑降温费发放，国家规定部分按照规定发放。根据实际降温需要，提供不同等级防暑降温品，满足职工不同降温需要。

　　7.取暖费：国家规定部分按照规定发放，根据实际取暖需要，提供不同等级取暖补贴标准，满足职工不同取暖需要。

　　8.水电补贴：物价生活成本愈来愈高，为提高职工生活水准，提供不同等级水电物价补贴。

　　9.住房补贴：依据职称、职务等因素，为职工提供不同等级的住房补贴，解决或缓解职工购房压力。

10.人身意外伤害保险：为职工提供意外伤害死亡及残疾保险、意外伤害医疗保险、意外伤害住院补贴、航空意外险、疾病医疗保险等，供职工选择，防范风险。

　11.医疗门诊补贴：为了减轻职工负担，保障职工身体健康，提供医疗保险个人补助（可按年龄设不同等级）、床位费补贴、医疗困难补助。

　　12.补充养老保险：为提高职工养老水平，提供不同档次补充养老保险，职工根据自身需要选择。

　　13.儿童看护计划：为了缓解年轻父母照顾幼儿的困难，建立"儿童看护计划"，对年轻职工提供子女托儿所、幼儿园费用、儿童读物、营养品发放等服务。

　　14.老人护理计划：参考儿童看护计划

　　15.健康服务计划：为了保障单位员工身体健康，保障工作进行，为职工提供健康体检、健身年卡等健康服务，可分不同档次，提供不同健身套餐，供职工选择。

　　16.咨询服务：为使职工更好应对工作和生活压力，建立职工心理援助计划， 提供理财咨询、婚姻咨询、心理咨询。

　　17.子女奖学金：秉承单位一贯支持教育事业，注重企业的社会责任，提供不同等次奖学金，助取得优异成绩的员工子女一臂之力，把下一代培养成栋梁之材。

　　18.购车无息贷款：满足员工购车的需要，提供购车无息贷款，缓解员工购车压力，可根据员工的职位、贡献、工作年限、生活等因素，设计不同贷款等次，可规定最低累计点数。

　　19.购房无息贷款：为缓解青年职工购房压力，为员工提供购房无息贷款。可规定服务年限、最低累计点数。

　　20.员工奖学金：人才是企业生存发展的根本，对利用非工作时间学习、完成学业的职工，提供奖学金，可按获得学位等级的不同，给予金额不等的奖励。

　　21.购书卡：可分不同金额的购书卡。

22.旅游项目：相对纯粹的现金奖励，旅游更能鼓励员工，更富有凝聚力。可提供不同的档次旅游品种，对档差进行调节，供员工根据自己喜好，选择喜欢的旅游项目。

23.家属商业医疗保险：给职工家属以单位方式购买商业医疗保险，具体保额一购买福利档次为准。

五、约束协调机制 

在实施弹性福利的过程中,将会不可避免地出现员工购买力不足和员工“储蓄”，各种意外纠纷，如员工辞职或跳槽、公司信用危机等情况。为了便于弹性福利的管理，应设置如下约束协调机制： 

第一，公司规定某些项目是在财年开始前就必须选定的，如年度健康检查、住房补贴等，且这些项目一旦选定则在当年度内不能修改或取消；其余福利项目是每季度在规定期限内选择完毕后，在本季度内不能修改或取消的。 

第二，福利点数具有公司信用，可在当年度内使用，未使用完的福利点数不累积至下年度，即下年度的福利点数归零并重新计算；福利点数不得转让，员工在职期间福利点数不可兑换成现金；如果员工购买的自助式福利点数超过了限额，也可以从自己的扣税前薪资中抵扣，但超额的金额不得超过本人月基本工资。 

第三，公司提供的一些福利项目可能受数量的限制，则其订购以额满截止为原则。 

第四，新进员工在试用期内不享受快餐式福利计划，员工转正后其福利点数自员工到职月算起。 

第五，员工由于晋升或调薪而引起的标准福利点数的变化，自下年底起方生效。 

第六，离职处理。若员工因公司原因离职或员工合同期满不再续约的，其未使用的福利点数可以折发现金，并合并入其所得中一同扣税；员工主动离职的，若其已使用福利点数超过了其可获得的福利点数，超额部分应折算成现金在其薪资中扣抵。 

第七，如果公司发生经营困难，出现信用危机时，员工可选择继续持有福利点数或将所余福利点数折发现金，折算现金的应合并入其他所得中一同扣税。 

第八，员工因奖励所得福利点数必须有一个最高限额，到达这个限额后就不再增加福利点数了。

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/0d48e921534de518964bcf84b9d528ea80c72f07.html