劳动合同审核审查要点

劳动合同审核审查要点

一、 工作地点和岗位的约定

在劳动合同中约定：用人单位可根据工作需要，调动劳动者的工作地点和岗位。对劳动合同已经明确约定的工作地点和岗位进行变更，其性质属于对劳动合同内容的变更，根据劳动法的相关规定，用人单位应当与劳动者协商一致，是毋庸置疑的。但事前在劳动合同中赋予用人单位的调动权利，法律并无明文禁止，此种约定是否有效要看仲裁委员会或法院的自由裁量，所以建议用人单位在签订劳动合同时进行此种约定。若担心被认定无效而不采用前述方式，对工作地点和岗位进行宽泛、模糊的约定也不乏为一种应对策略。

二、 工资标准的选择

标准劳动合同版本中提供了四个选项：“月薪制”、“基本工资和绩效工资相 结合的工资分配办法”、“计件工资制”和“其他工资分配形式”。 1、对加班比较多的企业，建议选择“基本工资和绩效工资相结合的工资分 配办法”，基本工资的约定一般不低于最低工资标准。企业在招聘时往往将包括加班工资在内的各种待遇表述为一个总的薪资报酬标准，劳动者却往往误解为基本工资。对“绩效工资”用人单位操作空间比较大，用人单位可将加班可作为绩效考核的一个要素，因而绩效工资是包括加班工资的，对此应在工资条上予以体现。如劳动者追讨加班工资，单位可以此进行抗辩。

2、如需选用计件工资制，合同履行过程中“劳动定额”的确定是关键。《江

苏省工资支付条例》第十一条规定“实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则；确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。”用人单位需要作一定的统计工作，保证其确定的劳动定额是本单位同岗位90%的劳动者在8小时内完成。“计件工资制”条款中可增加如下约定：如果劳动者需要延长工作时间才能完成用人单位确定的合理的劳动定额，用人单位无需支付因完成劳动定额而延长工作时间的加班工资（法律依据：劳动部的《工资支付暂行规定》）。如8小时内未完成劳动定额，也不加班完成的，用人单位可扣减相应的工资。

但需提请注意的是，扣减也是有底线的。按照劳动部关于《关于贯彻执行〈中

华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第56条规定，在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。因此，履行劳动合同时，劳动者即使不能完成劳动定额，只要其在法定工作时间内提供了正常劳动，劳动者的工资也不能低于最低工资标准发放。

三、 加班程序和加班费的计算基数

1、关于加班程序。在劳动合同中增加“需延长工作时间的，乙方应提交书面的申请，并取得甲方有关领导的批准。乙方未按时按质完成规定的工作任务而延长工作时间的，视为正常工作时间，甲方无需支付加班工资”的规定。延长工作时间是用人单位普遍存在的现象，劳动仲裁或诉讼时，单位对劳动者的考勤负举证责任。设置申请审批的程序后，加班时间应根据加班审批单进行认定。因此，用人单位应注意收集和保管加班审批单，防止劳动者虚假请求加班工资。

2、关于加班费的计算基数。在劳动合同中约定“经用人单位批准休息日加班的，用人单位优先安排调休或补休；未能排调休或补休的，依法支付加班工资。”同时约定“加班加点的工资，以双方经过协商确定的最低工资标准为基数计算。”

《江苏省工资支付条例》第六十四条规定，本条例用于计算劳动者加班加点工资的标准应当按照下列原则确定：

（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；

（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；

（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。也就是说，对加班工资的计算基数双方可以进行约定，但底线该条例并未予以明确。2002年《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》规定，仲裁委员会应将劳动者本人的基本工资作为加班工资的计发基数，如劳动者本人的基本工资低于当地最低工资标准的，按当地最低

工资标准作为加班工资的计发基数。据此，加班工资的计算基数可以定为最低工资标准。

四、 用人单位单方解除劳动合同的条件

根据《劳动合同法》第三十九条和第四十条的规定有下列情形之一的，用人单位可以单方解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）严重违反用人单位的规章制度的；

（四）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响。但可操作性并不强，因此需要在劳动合同中明确约定“不符合录用条件”、“不能胜任工作”、“严重反”、“重大损害”、“严重影响”的判定标准、量化标准或例举具体情形。各用人单位根据各自的实际情况进行约定，在此不做例举。

五、 劳动者解除劳动合同的赔偿

在劳动合同约定：乙方提前解除劳动合同给甲方造成经济损失的，甲方有权要求乙方赔偿。劳动合同法明确规定仅有竞业限制和出资培训情况下，用人单位可与劳动者约定违约金，但劳动法不排除用人单位追偿损失的权利（法律依据：《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条）。

六、 培训服务协议

在劳动合同约定：若用人单位出资对劳动者进行职业技术培训的，用人单位可与劳动者签订培训服务协议，劳动者不得拒绝。双方约定的服务期限到期日较本劳动合同晚的，本合同有效期自动延续到服务期满，且该延续将不视为续签一次固定期限的劳动合同。目的在于解决服务期限与劳动合同期限不一致的问题，以及控制续签劳动合同的次数。

七、 用人单位员工手册、薪酬、考勤等劳动人事规章制度效力的确认

在劳动合同里约定： 本合同在甲方已明确告知乙方工作职责和甲方员工手册、薪酬、考勤等劳动人事方面的各项规章制度且乙方同意遵守之前提下签署；上述规章制度作为本合同附件，与本合同具有同等法律效力，双方在本合同签订后应严格遵照执行。

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