关于富士康薪酬问题

薪酬管理案例分析

——富士康的高薪

姓 名：牛茜、卢柏坚

班 级：09人力资源管理2班

课 程：薪酬管理

指导老师：陈筱芳

1、 富士康如此做的合理性所在？

富士康这样做的因素，有以下两方面，

外部因素

● 经济形势与经济政策

富士康科技集团对外宣布，自2012年2月1日起，集团全面调升内地各厂区基层员工的基本薪资，并根据员工所工作地点(园区)的不同、工种的差异及技能水准的高低加薪幅度为16%-25%。与此同时，富士康承诺，在加薪的同时，将逐步降低员工加班时数。

据悉，此次加薪，是富士康自2010年以来的第三次大幅加薪。其中深圳地区基层员工的基本薪资已由三年前的900元人民币调升为目前的1800元起，考核后升至人民币2200元以上。富士康内地各园区基层员工的基本薪资已远高于各地政府法定最低工资标准之上。　　

● 劳动力市场的供求状况

富士康表示，现在基层工人很缺，不太好招工，加上前期跳楼事件的影响，也影响到富士康招聘工人。目前招工办法中采取内部人推荐、介绍亲戚朋友加入的方式。涨工资的一个重要原因应该就是解决缺工问题。

以烟台为例，烟台富士康有员工约7万人，基层工人占85%~90%的比例。作为劳动密集型的企业，在中国工厂全线涨工资，无疑会加剧成本压力，不涨工资，又存在招工难的问题，现已形成目前两难的局面。

● 地区行业的工资水平

深圳市人力资源和社会保障局12月30日发布消息称，经深圳市政府五届四十四次常务会议审定，深圳市2012年最低工资标准调整如下：全日制就业劳动者最低工资标准1500元/月；非全日制就业劳动者小时最低工资标准13.3元/小时。新标准自2012年2月1日起实施。

● 当地消费指数指数

人均每小时的工资排行全世界第一名是德国，约30美金；第二名美国，约22美金；中国0.8美金一小时，位列全世界最后一名。但是我们有排第一名的，就是中国的人均工作时间一年竟高达2200个小时，而美国只有1610小时，日本是1758小时，荷兰只有1389小时，为全球最低。

曾经是港人平价消费乐园的深圳，在港元汇率缩水下，消费水平已今非昔比。许多经常北上的港人感慨，深圳河北岸的物价已超过南岸，港人在内地消费不仅不能出手疏爽，反而感到囊中羞涩，于是纷纷回流香港北区消费。有北区茶餐厅表示，最近两月生意较去年多了两成。

内部因素

● 企业发展阶段

企业的模式决定其需要大量的廉价劳动力，富士康存在的土壤就是中国大陆的存在的大量廉价劳动力，中国的廉价劳动力之多是一般人难以想象的，数以亿计的农村转移剩余劳动力，每年挤压的几百万大学生，城镇新增剩余劳动力，一切都能够解释中国劳动力价格低的因素，虽然随着经济的发展，中国的人均收入大幅度提高，最低工资标准有了一定的涨幅，但是，不容忽视的事实就是中国经济的增长方式不是所有的人共享成果的，贫富差距悬殊，地域差异加大，都是的分配成为一个问题，我们不能用平均来衡量底层群众的呼声，不能用平均来衡量人们的工资水准，在就业压力巨大的形式下，富士康能够招募到足够多的员工，因为中国的隐性失业巨大，只要是岗位总会有人去做的，这种状况在短期内不会改变。在中国的国有企业就业相当与考公务员，而要知道考公务员是现代大学生最热中的选择。而其他行业还不是很发达，第三产业不发达，而建筑业类企业也是低薪。而中国的产业劳动大军劳动技能等不是很高，只有或者只能采取进入低端要求的企业才能就业。因此在中国经济发展没有彻底的转型之前，富士康未来劳动力还是有保障的，而要知道，中国经济的进一步转型困难重重时间长短也是一个未知数。

● 组织业绩

富士康在台湾省被称为鸿海集团。1988年投资中国大陆，是专业生产6C产品及半导体设备的高新科技集团（全球第一大代工厂商），是全球最大的电子专业制造商，拥有120余万员工及全球顶尖IT客户群。至2011年，其出口额占中国大陆出口额总量5.8个百分点，连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。

● 工作性质

富士康是一家典型的代工企业，有世界代工之王的说法，但是我们知道，代工企业是从事OEM生产模式的企业，OEM(Original Equipment Manufacture)的基本含义是定牌生产合作，俗称“代工”。是某甲方工厂所生产的产品被某乙方选中，乙方委托甲方按照原样生产，并标上乙方的商标，由乙方收购。它是建立在合同授权基础之上的合法合作关系。这样的企业没有自己的核心工艺，没有自己的核心技术，有的只是其他大型品牌企业加工组装的一个环节，也就是只是一个简单的组装工厂。富士康能够采取这种模式迅速的发展壮大，一个重要的因素就是对于廉价劳动力的利用，没有廉价劳动力，就没有富士康，这一句话应该的到共识。只有规模化效应才能逐步的稳定富士康，从富士康几乎膨胀到80万人的规模就可以看出来。其实真正重要的是，这些员工所需的工资很低。据一份经济财报显示，截至2009年底，公司员工数量达到11.87万名，相比2008年增加了9.7%，但员工成本总额支出却同比减少28%，人均成本更是同比减少了34%。可以说，中国存在的巨大的廉价劳动力是富士康类型企业存在的基础条件。

● 工会

在与诸多工会代表及客户协商之后，集团做出了减少基层工人加班时数及增加员工薪资水平的决定，力争让员工在目前实施的新的加工制度下能够达到或者超过原来的收入。针对降低加班时数的政策，富士康目前正在对大陆厂区100余万员工进行宣导，并由工会、人力资源、党团组织等相关部门组成监管机构，确保此项加班管控制度的顺利实行。富士康集团表示，未来欢迎政府及社会各界对此进行监督。

2、 其高新背后有什么玄机？

● 效率工资理论

效率工资理论。效率工资理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性。效率工资理论认为，高工资使工人效率更高。目前，主要存在四种效率工资理论的解释：

✓ 工人的健康

富士康涨薪，工人获得的工资越多，加班的效率越低，工人的闲暇时间越多，越有利于工人的平衡发展，工作压力的降低对于生产工人来说，是非常重要的，对于身体和心理的影响都是巨大的，健康的工人生产效率也更高；

✓ 工人的流动性

高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。珠三角用工荒对于各企业来说都是大问题，尤其出现在春节过后，这是每个企业都必须面临的年初大问题。

✓ 工人的平均素质　

劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。

✓ 工人的努力程度

高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。

　虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论：由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。

● 对外形象修补

调查或者不调查，富士康的问题都在那里。在富士康N连跳发生后，我们的网民和媒体，曾以不同方式调查过富士康，也大致得出相同的结论：超时加班、管理方法粗暴、变相限制员工、职工归属感缺失等等，但问题一直难以得到有效纠正。

与此同时，2月13日开始对富士康进行调查的美国公平劳工协会首席执行官奥瑞特·凡·希尔登昨日语出惊人，先是表示已在富士康深圳厂区发现了“大量问题”，随即又改口表扬富士康，称富士康“设施一流”，且“富士康真的不是血汗工厂”。其言论随即引起数家劳工权利组织的批评，对其调查的公正和权威性提出质疑。

此次涨薪，一方面为留员工，解决用工荒，另一方面修补企业对外的魔鬼形象。营造富士康关心员工生活质量，心理健康的形象。社会的舆论迫使富士康这样的做法。

● 加班时间减少=加薪效果的减少

在与诸多工会代表及客户协商之后，集团做出了减少基层工人加班时数及增加员工薪资水平的决定，力争让员工在目前实施的新的加工制度下能够达到或者超过原来的收入。针对降低加班时数的政策，富士康目前正在对大陆厂区100余万员工进行宣导，并由工会、人力资源、党团组织等相关部门组成监管机构，确保此项加班管控制度的顺利实行。富士康集团表示，未来欢迎政府及社会各界对此进行监督。

但加班时间减少，意味着收入降低，一定程度上减弱了加薪的效果。

● 涨薪成本转嫁苹果及消费者

今年1月份，受累于富士康工厂出现的火灾、工人自杀以及年轻工人工作时间过长等问题，

　苹果就此事发表了声明，表达了关切的立场。2月17日，富士康宣布将为工人加薪16%至25%。这样，工人们的月薪将从2008年的145美元猛增至290美元。 如果工人们每月工作20天，每天工作8小时——实际工时可能更多——那他们新的时薪将是1.81美元，这是纽约7.25美元最低时薪标准的四分之一。 虽然这种加薪幅度看起来不是很大，但它在战略层面给苹果的经营提出了五个重要问题。

　　富士康涨薪将使苹果产品的生产成本增加多少?这个问题的答案是，生产一台iPhone的成本至多增加4%。16GB版本的iPhone 4S，其生产成本是196美元。不过诺基亚的一位生产专家最近估计，劳动力成本在iPhone生产成本中的份额大约在12.50美元至30美元之间。如果其他成本保持不变，那30美元增加25%也就是让生产一台iPhone的成本增加了7.50美元。

　　如果富士康提高了工人工资并改善了工作条件，那苹果还能继续要求它每年将生产成本削减10%吗?既然劳动力成本只占iPhone成本的15%左右——诺基亚的专家认为，劳动力成本占总成本的比例仅为5%——那么，在iPhone成本结构的其他部分，苹果应该拥有协商削减10%的充足空间。

　　如果苹果不能如愿，那它应该将代工业务交给另一家能够每年将生产成本降一成的供应商吗?我不认为苹果需要考虑这个问题，除非该公司受糟糕的公共关系所迫而必须采用更安全的生产流程——比如，一种不会出现铝粉尘爆炸事故的流程。这样的流程升级将可能促使苹果寻找具有更低劳动力成本的代工商伙伴。

　　苹果应该继续跟富士康合作且保持产品价格不变而降低自身利润率吗?苹果对16GB版本iPhone 4S的定价是649美元，鉴于其196美元的生产成本，该公司享有70%的毛利率。对于接受一个更低水平的利润率，苹果当然能够负担得起，但只有在该公司决策层认定其用户群对价格高度敏感的情况下，苹果才会这样做。

　　在富士康生产成本增加的情况下，苹果应该提高产品价格以维持自身的利润率吗?考虑到苹果用户狂热的忠诚度，我觉得苹果提价1%来转嫁每台iPhone多出的7.5美元劳动力成本应无大碍。这样一来，苹果将能继续维持70%的毛利率，而价格小幅度提高造成的销售损失风险也可忽略不计。

　　总之，劳动力成本只占苹果产品成本很小的比例——那该公司将能轻松地对产品进行提价以向富士康的工人支付更高的工资，同时又没有损失市场份额以及减少毛利率之虞。

3、 企业应该具备什么条件才能效仿富士康的做法？

● 规模经济

订单源源不断，生产才有保障，而更多的订单需要更多的工人，更多的工人需要更和谐的工作氛围，则需要更高的工资，这是最直观的做法。因为薪酬是制造业员工最看重的一点，一旦满足了这样的需求，一般的员工会把工作中的不称心看作是获得较高薪酬的成本。那么形成规模的员工，则需要大量的生产来降低成本。则要达到规模经济，才能使企业增加员工的同时，增加利润率，获得更高的利润。

● 资金雄厚

截止至2011年12月31日，富士康的总资产达56亿美元，营业额达63亿美元，经营利润达1亿3千万。

● 时机成熟

电子制造业的良好发展态势。富士康正在从血汗工厂的刻板印象中慢慢转型。使其公司不仅仅是一个劳动力密集型企业，也渐渐具有了可持续发展的动力。

富士康科技集团正处于从“制造的富士康”迈向“科技的富士康”的事业转型历程中，将重点发展纳米科技、热传技术、纳米级量测技术、无线网络技术、绿色环保制程技术、CAD/CAE技术、光学镀膜技术、超精密复合/纳米级加工技术、SMT技术、网络芯片设计技术等。建立集团在精密机械与模具、半导体、信息、液晶显示、无线通信与网络等产业领域的产品市场地位，进而成为光机电整合领域全球最重要的科技公司 　

富士康在中国历史悠久，名声响亮，容易一呼百应，吸引到大量员工。

富士康在台湾省被称为鸿海集团。1988年投资中国大陆，是专业生产6C产品及半导体设备的高新科技集团（全球第一大代工厂商），是全球最大的电子专业制造商，拥有120余万员工及全球顶尖IT客户群。至2011年，其出口额占中国大陆出口额总量5.8个百分点，连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。

● 公司与政府的良好关系

富士康多年来的营运成绩和扎根大陆、深耕科技的投资策略，深为国家与地方领导肯定：胡锦涛、江泽民、吴邦国、温家宝、李瑞环、李长春、吴仪等国家领导人多次莅临集团视察，给集团“扎根中国，运筹全球”以巨力支持。

4、 试分析一下：富士康和其他效仿的企业这样做有加薪的压力吗？如果有，应该采取怎样的办法去解决加薪压力和应对全国大环境下的用工荒可能对本企业造成的影响？

有压力，并且压力不小。制造成本高企，员工大量涌进企业，管理成本也随之上升，然后一系列的安全成本，土地成本，大量的成本增加。必须要以大量产品制造利润来填充，一旦失去了订单的源动力，一切都会崩溃。但如果控制好产量与劳动力供给的关系，企业是可以增加利润的，即使利润率会下降，但绝对利润会增加。

解决的办法（薪酬里面有几种办法，是用于非即时兑现薪酬，是长期的激励）

1，精神上的激励

如果企业无法给出物质上的帮助，或者帮助不大，应寻求精神上的发展。

这里说的是马斯洛需求层次理论，

如果企业无法如富士康般涨薪留人，那么请从另外一个角度去考虑

当然，企业一定要先满足员工的生理需要，简单来说，就是能够

让他们生存下去。支付最基本的工资作为最低要求。

然后，要兼顾员工的安全需要，社会需要，尊重需要，以及

自我实现。

说起来非常容易，事实上对于大多数企业来说，满足到社会

需要的层次已经很不错了。但是最起码，我想解决员工的生理

需要后，安全需要必不可少。这就是富士康之前跳楼事件的

启发。钱不是万能，员工的生理心理健康看起来更重要。

安全需要，至少在人身安全，健康保障，道德保障，家庭保障方面

企业得有所为。比如要增设安全措施，加强安全管理，加强健康医疗保障。这些比起涨薪来说，我觉得成效与成本都不如涨薪，但是起到一定的缓冲作用。

社会需要，在企业当中，尤其对于制造性企业来说，少之又少，我认为企业要有一个舒适的氛围，社交活动，娱乐活动，体育活动必不可少。员工不是机器，员工是社会人，具有社交性，要有适当的社交才能满足，员工的心理才能平衡发展。

尊重需要，我认为企业要让员工社会地位得到提升，在客观来说，很困难，但我认为可以从员工的心理上，主观获得这种需要。比如说在节假日，能有应节礼物，妇女节能有红包，对于春节不回家的员工，能够吃上一顿年夜饭，开年饭，开年利是等一系列的手段让员工感觉到自己的存在，而不是被忽视的生产机器。

自我实现，对于大多数员工来说，都不现实，所以这里就不讨论了。

2，物质上的激励

在工资方面，提高福利待遇，例如退休金、人寿保险、住房公积金类，可以增加员工对企业的归属感，减少员工流失率。之所以有用工荒，是因为企业不愿意为员工提供保障，员工也不会有归属感，赚够了钱就回家乡了，工作只是赚钱的方法。因此企业要留人，必须完善福利制度，增加加班津贴。

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/065038bdfd0a79563c1e729f.html