团队建设建议
营销团队建设
二Ｏ一二年十二月
名目
销售团队治理
销售经理的角色定位及职责
组织及治理销售团队
培训及辅导销售团队
鼓舞销售团队
销售团队业绩治理
大客户治理及进展系统
重点客户组合分析（十步骤）
重点客户分析
重点客户销售
重点客户销售后勤支撑系统
1. 销售经理的角色定位及职责
1.1 评估销售治理技巧:
1. 对企业目标的懂得
2. 对全局销售策略的懂得
3. 对不同市场细分销售战略的懂得
4. 将销售战略传达给销售人员
5. 关心销售员制订各自市场和区域的销售打算
6. 为销售员规定目标
7. 与销售团队建立和谐的关系
8. 指导和训练销售员
9. 协助销售员开发新客户
10. 观看销售员的客户访咨询打算
11. 关心销售员按照潜力对客户分类
12. 评判销售员的客户报告
13. 为销售员提供适当的市场信息
14. 确保销售员得到鼓舞
15. 对销售员进行经常性评判
16. 将业绩治理体系与公司和地区目标联系
17. 聘请优秀职员
18. 有完善的销售后勤支撑系统
19. 将销售团队的方法与治理层定期进行交流
20. 针对每个重点客户有1年战略营销打算
1.2 关注最重要的职责，把握进展动向
十大要紧职责:
1. 战略与目标
2. 营销策划
3. 聘请
4. 组织
5. 培汌
6. 鼓舞
7. 分析及推测
8. 实施
9. 操纵
10. 建立系统、流程
1.3 行动与目标
销售活动（36％）
与推销人员进行客户访咨询
亲自向客户推销
处理咨询题
按照客户的专门需要进行决策
人事活动（20%）
培训推销员
建立业绩标准
策划和举办销售会议
为推销员提出解决咨询题的建议
聘请和选择新的推销人员
修订区域销售的具体规定
评判薪资项目
推测所负责的区域以后的人员需求
营销活动（18％）
分析销售数据
向推销人员传达公司的信息
消化治理方面的知识和信息
总结治理中销售和客户信息
评判竞争形势
推测所负责区域以后的销售情形
评判区域市场占有率以及销售人员的区域协作情形
建议进行价格、交货、安排、宣传品的调整或者建议开发新的产品
治理广告和/或其它非销售的宣传活动
治理活动（18%）
治理外地办事处
记录
同不中意的客户打交道
撰写地区运作中各方面情形的报告
财务活动（8%）
分析销售费用数据
操纵存货成本
操纵各办事处运作成本
关注地区中与利润有关的费用倾向
制定预算
对地区所需要的其它费用支出提出建议
1.4设定优先顺序
帕罗特法则：20%的时刻产生80％的收益
有效利用时刻的要领在于有所侧重和有所取舍，意思是讲你要明白哪些情况能带来最大的收益。分别从你的上司，你的潜在客户和你自己的角度来看一下你的五件回报率最高的情况是什么，按照几个角度确定哪些情况从整体上讲对你回报最高。
1.5每周进行规划，实现目标
每周打算指南
目标（那个星期中我期望完成的情况）
1.6 销售经理工作流程:
组织及治理销售团队
2.1 销售人员的聘请
最好的销售人员的特点:
勇于承担风险且具有创新精神
有专门强的使命感
对解决咨询题的爱好大于销售的爱好
将顾客视为合作伙伴
将遭受拒绝视为有价值的信息
在会见客户之前总是在心中排练一遍
全面地研究客户/调查客户
态度和气、与下属讨论商量
让新客户感到好奇
超级销售人员同样具有：
销售场合中地感召力
专门强的幽默感
优秀的打算和预备能力
精力旺盛
遭到拒绝时能保持坚强和平复
职员聘请
销售人员的三个差不多素养
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聘请销售人员
在对职务申请者进行面试之前，最好明白怎么讲想要什么样的人。所聘请的职员应具备的知识、技能和性格。
2.2 团队分工:
市场细分:
企业类别:
行业
地域
产品需求
团队成员能力、协作
跨部门合作: 技术、营销、客服
资源
2.3 传达战略和标准
关系
信任
目标
打算
行动
成绩
工作标准:
2.4 销售目标的设定:
目标：
一样定立的目标:
提升整个地区的销售量
比去年的销量提升一定百分比
提升特定客户对特定产品的购买量
在特定细分市场中提升总销量或某种产品的销量
整个区域范畴内减少一定的费用
新客户数量
将不同级别的客户升级
降低客户访咨询的成本
预期目标:
一个成功的销售人员必须:
持续地补充自己的潜在客户源
衡量潜在客户以确定他们是否合乎客户的标准
研究每个预期客户的需要
为潜在客户的咨询题提出解决方案
业务员必须进行以下投入:
每周、每月最低客户访咨询量
每周、每月最低预期客户数量
每周、每月预期客户转变为真正客户的最低数量
其它:
给客户: 技术方案、客户建议书、展现、示范、测试等
2.5 销售人员的时刻操纵
每周访咨询安排:
增加销售人员时刻的途径:
减少打算访咨询量，专门是B级和C级客户
减少外出和等待时刻
减少平均访咨询时刻
减少不用于销售的时刻
利用电话、Email
3. 培训及辅导销售团队
3.1 了解团队
什么原因销售人员需要培训?
销售人员的不足之处：
89％的被调查者讲销售人员不了解他们的产品；
88％的被调查者讲销售人员在销售过程中不出示产品，他们销售的看起来只是价格；
85％的被调查者讲销售人员不能领会他们的意思；
82％的被调查者讲可不能从相同的销售人员或公司再次购买，因为他们受到了“忽略”和“不重视”。另外，一个对福布斯五百家公司的调查显示，许多的推销员甚至对他们所负责的区域全然就不加以组织打算；
83％的销售人员不明白销售访咨询的适当时刻长度；
77％的被调查者不懂得利用电脑来进行时刻和地区治理；
72％不制定每个客户的利润目标；
63％不懂得运用既定的行程安排模式；
54％对他们的时刻利用情形可不能加以有组织的分析；
51％不明白关于客户来讲，最经济的访咨询量是多少；
30％不进行访咨询安排；
25％没有一个按照客户潜力将客户进行分类的体系；
24％不设定客户销售目标；
19％不使用访咨询报告系统。
3.2 知识请单:
3.3 指导团队
指导的五个步骤：
word/media/image2.gif1．技能观看
word/media/image3.gif步骤一：观看
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步骤二：得到反馈
从销售人员那儿得到反馈的最好的方法确实是咨询他们以下三个咨询题：
word/media/image5.gif
word/media/image6.gif步骤三：示范
访咨询完成之后，教练和销售人员应该进入步骤二中的反馈过程。
步骤四：预备
在这一环节中，选出下一个访咨询对象，教练让销售人员
关于一些访咨询，预备过程可能只需十分钟，有些访咨询则可能需要一两天。销售人员应该在书面上写出目标和行动打算。
步骤五：复习
在最后一个步骤中，教练观看那个目标和行动打算同时与销售人员讨论。那个地点，同样，教练应该咨询“什么原因”。
让销售人员讲明他的总体方案。如果有些要点没有涉及到或者方法不大恰当，你能够咨询一咨询他如此做的结果会是什么。这时，你能够扮演购买者，从一个顾客的角度来与他进行分析。
不要试图使销售人员完全按照你的方法去做，让你的销售人员对他自己的做法有信心。如果没有成效，你能够再重复这五个步骤。
3.4 指导模式
在每次访咨询之后，用下面的方法来指导销售人员
确定销售人员认为自己在访咨询中做的最好的以及应该改善的地点。
如果必要的话，指出你所观看到的销售人员在访咨询中的长处和不足
关心销售人员想清晰访咨询过程中显现的所有咨询题，如此他能够摸索适当的解决方法
在销售人员实在不能想出解决方法的时候，给他们一些建议
在做其它访咨询之前，让销售人员进行销售技巧应用练习。
大销量/小销量
你为指导过程分配时刻的多少决定于销售量的大小，在一个较小的交易中，你只需要做和检查——也确实是讲，观看访咨询过程并进行反馈。在一个较大的交易中，你应该关注三个步骤：打算，做，检查。一定要用足够的时刻来关心销售人员做出访咨询打算。
3.5 销售之后的咨询题
第一时期：用于销售面谈刚刚终止之后的咨询题:
你的第一件事确实是要明白销售人员对这次访咨询的感受和方法，同时看一看那个销售人员是否有一些重要的情况要讲。
如果销售人员咨询你觉得他做的如何样，如此回答他：
也确实是讲，让他自己去分析。
访咨询之后，销售人员可能感受良好，也可能感受不行，觉得一些事没办好或者归咎于购买者。竞争或者公司没有给他足够的支持，或者是其它因素。这时你一定不要对这些感受作出反应。你的反应只会导致他的抵制和抗拒，除此之外一点用也没有。在销售人员把他的情绪发泄完之后，你提议你俩一起分析一下是哪个地点显现了咨询题，什么原因会显现咨询题。
第二个时期：目标是什么？打就是什么？发生了什么？
向销售人员提出这些咨询题，这能够使他开始对自己的行为分析。讲起“我本来的目标是……”能够使他回忆自己在访咨询过程中的表现以及导致的结果。运气好的话，从中也能够得到一些有价值的观点来。如果没有，连续尝试第三时期。
第三时期：什么原因？
咨询如此的什么原因：
“什么原因”的提咨询能够促使销售人员进行平复的分析，因为你是针对购买者，而不是销售人员。
如果一个销售人员对你的某个咨询题或结论产生了抵触，那么如此讲：“正如我在开始的时候所讲的，我如何想并不重要，重要的是你如何样看，你如何样分析这件事……因此让我们回来分析分析这件事……”
3.6销售会议
作用:
培训
沟通
体会交流
鼓舞
解诀咨询题
介绍新产品
会议内容:
行业知识
市场/客户知识
竞争对手分析
产品知识
研究客户需求
客户服务
客户分析
演练展现
预备方案
销售技巧
改进流程
其它
会议方式:
展现
集体讨沦
分享成功心得
案例讨论
角色演练
提出改善意见
知识与技巧：测验表
销售知识及技巧
请在适当地点打圈：
对我的工作的重要性：
3、专门重要
2、一般重要
不重要
能力：
3、我明白我能胜任
2、我明白我只算做得一般
1、我需要改善
4. 鼓舞销售团队
4.1 重要手段:
让职员感到自已的工作专门重要
认可成绩
培养挑战感和成就感
鼓舞个人的进步和进展
培养对工作结果的责任感
制造进展的氛围
回报团队
4.2 六大要素:
业绩要求
主动强化并因人而异
建立和谐的关系
懂得销售人员的观点
自已做出榜样
不同意较差的表现
4.3 一些建议:
做一个成功领导，为每一个销售人员规定工作目标以及期望成果
鼓舞参与决策制定和目标设定
鼓舞个人进展并为此提供机会
让工作保持趣味性和挑战性
让工作中意度与效率联系起来
回报初学者，就因为他们在学习
公布交流
鼓舞团队成员参加销售竞赛
CEO（首席执行官）参与鼓舞方案
设计灵活的鼓舞方案
同样重视长期和短期销售目标，对能够坚持长期客户和建立新客户的工作给予奖励
向你的团队推销鼓舞方案的好处。
不要对较差的表现给予奖励，而是指导，训练和咨询。
4.4 建立一个表现杰出的团队的五种方法:
让他们有一种使命感
给他们清晰可行的目标
经常给他们客观的反馈和认可
奖励他们的业绩
给予他们及时的支持和关心
4.5 站在销售人员的角度考虑咨询题:
一件销售工作的完成与销售人员中意自己的金钞票，认可或进展需求的容易程度有专门大关系。为了了解团队的工作环境，你应该花一些时刻站在他们的角度考虑咨询题。
4.6 如何对销售团队鼓舞因素进行评分:
4.7 销售竞赛
无效的竞赛:
例行公事: 每年一样，没有新意
竞赛的条件对某些销售人员或区域有利 (不公平)
不考虑销售支持职员
设有与公司策略联系起来
设有与公司培训联系起来
成功的竞赛:
有专责小组
符合实际的目标
设计竞赛之前，分析目前的市场、销售目标
设计一个吸引人的主题
公布请楚规则
让人兴奋的奖品，有新意的
竞赛终止之后，尽快宣布结果
评判竞赛的有效程度，以备今后参考
5.销售团队业绩治理
5.1 业绩治理的特点
有效的业绩衡量应该是：
连续的: 长期的跟踪业绩
先发制人: 不能坐等咨询题的显现
灵活的: 制定差不多的规则，然而能够进行调整以习惯领域、市场、顾客或个人一辈子活的变化。
个人的: 给予销售人员重要的反馈
5.2 评判推销员和销售经理
在设计你的评判方案的时候，记住在评判销售人员和销售经理时要使用不同的标准。
销售人员的要紧职责:
销售交流
关系销售
客户治理
信息收集
分析
目标瞄准
建议
购买中的磋商
确认
爱护/保证
销售经理的要紧职责:
设定目标
评判潜力
销售规划
目标市场营销
区域治理
聘请
指导
培训
鼓舞
评判
5.3 评判整个销售流程:
目标细分市场
预期客户
早期的联系
研究需求
提出解决客户咨询题的方案
确认销售
确定目标市场
接触预期客户
开发
协作
确认销售
保证
开发新客户
5.4 什么是销售业绩
销售业绩不只是“数字”而已。应当适当的评判体系，你就能够衡量销售人员对公司的奉献——或者是不足。下面那个故事讲明了什么原因综合评判要求你不能只看结果，要看全过程。
Joe martin 曾在XYZ公司做过五年的销售代表。销售人员的薪资是差不多工资和提成的组合。在过去的三年中，joe 在每个区域的销售业绩都超过了目标的50％。因而，他也一直是销售人员中收入最高的10％之一。然而，近距离地看一下joe负责地区域，能够发觉其中好几个干扰因素。他看起来只是关注区域中能带来最高额利润的部分客户，不惜损害其它客户。具体的讲，那个销售代表只是重视购买量大的，稳固的客户，他专门少进行预期客户访咨询，更可不能为小客户白费时刻，尽管这些客户以后的购买潜力还未确定。还有一点，Joe 只销售那些营业额最高的产品，然而遗憾的是，这些生产线往往是整个公司中利润最低的。从任何一种标准来讲，Joe 对销售治理层的意见从来差不多上不专门重视。如果你跟他提及这些情况，他的回答通常是：他们总埋怨什么？我不是推销人员中为公司赚钞票最多的一个吗？依旧在同一家公司，Arlene Summers 在过去的两年中任区域销售代表。她的达成交易（销售工作中重要的一部分）的技能并不十分引人注目，每年只能将就完成定额，今年是否能达到目标还未可知。然而，在区域中的客户关系和服务方面，她明显地优于销售团队中其它的人，她每次都能够及时地同时专门友好地解决客户咨询题，长期受到客户好评。尽管Arlene是否能达到公司本年度的目标还未可知。然而，在区域中的客户关系和服务方面，她明显地优于销售团队中其它的人，她每次都能够及时地同时专门友好地解决客户咨询题，长期受到客户的好评。尽管Arlene是否能达到公司本年度的目标还未可知。然而因为本公司业务的专门性质，这些新客户至少在几年之后才能给公司带来可观地利润。
5.5 衡量的方法:
衡量努力程度:
为了衡量一个推销员地努力程度，你需要关注以下因素：
每天的访咨询量
每1个客户的访咨询情形
每个新客户地访咨询情形
衡量区域潜力:
为了确定销售人员是否实现了区域的最大潜力，你需要衡量:
区域大小
每个客户的销售潜力
衡量成果:
每个销售人员为公司奉献的利润
评判奉献率
每次访咨询地平均奉献率
现在地销量与过去销量的比值
现在每次访咨询的销售量
其它衡量成果的方法:
客户渗透率＝已进行交易的客户/所有的可能的客户
新客户转化率＝为进行过交易的客户数量/客户总数
客户流失率＝已进行交易的新客户数量/预期客户总数
客户的销售成交比率＝销售量/订单数量
订单取消率＝取消订单数量/订单总数
时刻投资收益＝总利润/时刻成本
其它有用的指标:
其它四个成果衡量指标:
目前的销售与预期销量的比值（目前销量除以预期销量）
目前客户平均销量（销量除以顾客人数，衡量每个区域的成果）
实际客户人数与预期顾客人数的比值（实际客户人数除以预期客户人数，衡量每个区域中的相对努力程度）
销售成本比率（销售费用/销售成果，衡量相对努力程度）
收益:
衡量销售访咨询:
关于现有客户的访咨询数量
关于预期新客户的访咨询数量
每次访咨询平均花费时刻
销售介绍的时刻
销售时刻与非销售时刻的比值
每种客户类型的访咨询次数比率
每天的访咨询
衡量销售费用:
销售访咨询平均成本
费用占销售额的百分比
按照客户类型
按照产品类型
衡量团队业绩:
收集到衡量团队业绩所需的所有数据之后，将它们放在一起进行评估，一个数据不足以做出一个结论。
非销售衡量工具:
非销售时刻评估:
对预期客户进行的电话访咨询
给预期客户所写的信件
提出的建设方案
广告的策划
解决的顾客申诉数量
服务访咨询
收回的逾期未付帐款
5.6 自我提升和培训评估
销售人员的自我提升措施:
进一步自我提升的建议措施:
作为销售经理，你需要采取哪些措施协助销售人员自我提升工作:
公司采纳的提升销售人员业绩的措施:
5.7 进步潜力评估
利用下表来评判每个销售人员的进步潜力。在会议上公布你的评判结论，挖掘销售人员的进步期望并制定职业进展打算。
那个销售人员是否情愿到其它地点去工作？
他是否情愿到其它的销售区域工作？
现在他应不应该被考虑升职？
他是不是今后一个可能的升职人选？
如果是，那个销售人员将会被考虑升到哪些职位？
职位：_______________________________________________________________
*什么时候考虑？ （现在依旧六个月之后依旧一年之后）
*如果那个销售人员现在并不符合升职的条件，然而是今后可能的人选，他需要*进行哪些工作才能满足升职的标准？
*销售人员表现的总结:（包括强项和弱项）
*那个销售人员与他的同时相例如何样？
前25％ 中上25％ 中下25％ 后25％
5.8 团队服务评估
有效的年度评估会议
与关键客户一起举行年度评估会议。一年中应该有一两次与关键顾客会面，看一看各种情况的进展情形。在一个随意交流的环境中，销售人员能够和顾客讨论行业状况，经济气候及预期，竞争者的优势和弱点等等。
这种年度会议或半年会议是一个专门好的机会，用来1）加大关系2）寻求反馈3）引进新产品4）规定今后的方向
每个评估会议差不多上不同的，然而以下几点注意事项却是普遍适用的，按照它们来策划一个有效的会议。
1. 如果可能的话，安排一个早餐或午餐会，吃饭往往能够让人们感到放松，制造一个随意的气氛。
2. 选择一个适于开会的地点。光线要好，要有一个大桌子，不要显现在饭后有人赶你们走的情形
3. 邀请较有阻碍力的客户参加你们的会议。如果有两个购买者，一定要让两个人都参加会议
4. 预备必要的表格讨论上一年的销售情形，预备必要的文件，用它们来讲明你的有关行业趋势、产品等的结论或意见。
5. 会议时刻要足够长，一个小时的时刻可能会太紧了。
6. 组织你的讲话，合理分配时刻，介绍过去的情形，询咨询有关业绩、质量和中意度等的咨询题，询咨询客户的经营情形和今后的打算，介绍一些新的东西。
7. 给你的客户足够的讨论时刻。咨询那些没有限制的能够自由回答的咨询题，鼓舞他们讲出自己心中的各种方法
8. 通过行动和言语表达出你的服务承诺，以及你的建立长期的良好的互利合作关系的愿望
9. 评估和讨论之后，介绍一种新产品、服务或是一个新的营销设想，你也能够给他们提供一个专门折扣，或是促销组合，感谢他们花时刻和对你的公司业务的支持。
10. 除了那些较为直截了当的和明显的，挖掘深层次的机会和需求，关注前景，同时也关注具体细节。
11. 如果合适的话，向他们索要举荐信或证明信，你现有的客户基地是最好的新客户来源。
5.9 衡量客户保持力
顾客保持力是对公司产品或服务质量的重要的衡量依据。大多数公司，一样来讲，每年流失10％到15％的顾客，要明白，建立新客户的成本是坚持现有客户成本的六倍，因此公司关于这件事可不能大意，现有客户的保持与新客户的建立要同样重视，要具有同样的优先顺序，看一下那个数据，在许多行业中，5％的提升顾客保持力平均来讲能够85％地提升长期业务量，其它的缘故还包括：
长期客户一样来讲每年的订单都会增加
对长期客户进行服务较为容易，因为双方比较熟悉，有咨询题的地点都差不多解决了
长期客户情愿为连续的优质的服务支持额外费用
长期客户是最好的举荐新客户的来源
5.10 业绩评估的后续工作
有效的后续工作不仅能够帮自己纠正不合适的行为，也能够让自己与职员保持紧密的关系，有利于以后的指导项目的顺利开展。
5.11 衡量顾客中意度
给出定义
关于公司来讲，保持的意思是什么？定义脱离可能会更容易一些，不管如何样，你都需要想方法来量化顾客的行为，生产厂家能够按照记录的数据和年产量，销售周期越短，你对顾客了解得越深入，那么定义工作就越容易。
跟踪顾客
这需要创建一个体系进行客户跟踪。
为长期的利益而努力
持续地采集数据，并每年或每半年一次进行分析。
找到要本缘故
如果与去年的顾客保持率相比较，发觉今年的保持率有所下降，那么赶快查找缘故所在。从客观上找缘故，不要依靠于对客户态度的调查结果，这些太主观了，一个较为准确的信息来源是正在流失的客户，咨询咨询他们什么原因不愿再从你的公司购买，多数人会专门情愿告诉你你在哪方面让他们感到败兴了。询咨询的同时，调查一下你的竞争对手是如何把顾客吸引过去的，将这些信息反馈给销售人员，情形会有所改变。
制定保持目标
没有一个公司能够100%地保持客户，不管你如何样做，有些顾客依旧会流失掉的，也许他们只是在你促销期间因为价格的缘故才购买的。因此你需要分析资料，决定一个能够同意的流失率水平，然后设计一个方案，利用公司的优势、克服不足，吸引合适的客户类型。
了解竞争者保持率的信息
看一下同竞争者相比，你的公司的保持率水平如何样，你能够对那些同样从竞争者那儿购买的顾客进行调查，从而估量出他们的保持率。
改变，衡量，跟踪，重复
在产品质量和服务质量有所改变之后，你需要跟踪衡量进展的情形，必要的话，再采取其它的措施。
5.12 服务审计的过程和必要性
诊断业绩咨询题
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5.14 被动销售和主动销售
被动销售的特点
只对顾客明确讲明的需要作出反应，不考虑顾客如此做的缘故
只在顾客询咨询时，才提供有关的信息和服务，也确实是讲只按顾客的要求做
严格遵从习惯，章程、体制以及顾客指定的程序
同意差不多的决策标准，购买动机和价值体系，没有任何疑咨询
主动销售的特点
挖掘顾客的真正需求，不管顾客是否专门想满足那个需求，甚至顾客自己都不明白，也不管这是否让推销员自己受到欢迎和好评。
以需求为导向的建议，不管顾客是否提出，不管那个建议是否容易实施，主动的推销员从内心面真正为顾客考虑，试图最好地满足他们的真正需求，而不管顾客如何看待他们的做法。
同样地，同意顾客的标准，购买动机和价值观，同时努力地使顾客了解自己的真正需要。
5.15 典型的销售人员的特点
消极型销售人员
总是“专门忙”
同意传统的观念
缺乏个人的和职业进展培训
工作流淌性专门大，属“三年换入个工作”的类型
不管标准如何，业绩总是中等偏下
只关注成本和短期收益，不愿为长期投资
不了解自己所处时代的真正的经济状况
习惯型销售人员
只想要今年比去年更好
对那些极少遭到客户拒绝的，能得到同事和治理层较大支持的产品的销售感爱好
对个人和职业进展偶然感到有爱好
对实施公司的项目缺乏热情
在规划和主动销售时，喜爱口头承诺，而不考虑承诺实现的具体代价
可怕区域焦点和运作的变化
觉得“只要大伙儿合作的话，就一定能取得进步”
预见型销售人员
主动地寻求自己所在区域的市场机遇
重视规划、营销、区域和时刻治理
收集、分析和交流信息时，专门有组织性
与顾客一起进行方案的合作规划和实施
主动参与行业和社团活动
致力于提升自己的个人和职业技能及区域潜力
主动型销售人员
过于关注现在和今后的市场地位
完全按照规划工作
关注重大的事
发觉顾客需求的趋势
为公司和客户带来变化
善于内部营销：关心公司按照市场的变化来调整产品和服务
主管所在区域的市场潜力
5.16 业绩绩咨询题的根源
word/media/image8.gif5.17 解决业绩咨询题
纠正量化的结果
5.18 有效的业绩评估
word/media/image9.gif业绩循环
成果
薪水
优势和弱点
今后的进展
行动规划
培训
5.19 有效的业绩评估元素
一个主动有效的业绩评估应该：
聚焦于具体的目标和标准、精心打算
之前连续地进行反馈、以今后业绩为导向、以事实为依据、强调主动的一面
巧妙地传达、对成果时行夸奖确信
用事实讲话、夸奖成果
6. 重点客户组合分析（十步骤）
与顾客进展客户关系的要紧缘故是:
减低风险
合理回报
如果我们投资时刻、精力、金钞票去和我们的客户进展更亲热的关系，那个客户能否带来更高利润?
以上只是团队建设和大客户开发与治理的一部分，具体的操作还要按照具体情形开展工作，产品上市和市场推广需要后续跟进补充。
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