关于经济性裁员的案例分析三篇

　　关于经济性裁员的案例分析1

　　案例：林宝福与本溪明山国家粮食储备库劳动争议

　　2005年1月5日，林宝福与本溪明山国家粮食储备库签订了自2005年1月1日起至2007年12月31日止为期三年的劳动合同。2006年末，明山粮库经营遇到困难，拖欠职工工资八个月之久，拖欠内外债务近1000万元，除部分留守人员外，职工全部放假。2006年11月9日，明山粮库向其主管部门粮食局提出关于召开职工代表大会的请示，本溪市粮食局同意明山粮库召开职工代表大会。2006年12月8日，明山粮库制定了《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》，当日，向其主管部门进行了请示。2006年12月13日，明山粮库召开了职工代表大会，会议通过了《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》。同日，明山粮库将其单位制定的《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》以及解除劳动合同人员的名单向本溪市劳动和社会保障局报告。2006年12月30日，本溪市粮食局作出批复，同意明山粮库制定的方案。林宝福在被解除合同之列。林宝福于2011年5月3日向本溪市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，本溪市劳动争议仲裁委员会作出不予受理通知书。后林宝福诉至法院。

　　一审法院认为，虽然粮库没有提前三十日召开职工代表大会，但于2006年12月13日召开了职工代表大会，且已通过了《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》，并已向劳动行政部门报告。且林宝福已收到2005年、2006年经济补偿金。因此，粮库作出的经济性裁员符合劳动法有关规定，裁员并无不妥。

　　二审法院认为，明山粮库于2006年12月13日召开职工代表大会通过了裁减人员方案，虽未提前30日召开职工代表大会，但其将裁员方案向劳动行政部门报告，故明山粮库作出的经济性裁员程序符合法律规定。

　　辽宁省高级人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第二十七条第一款的规定，用人单位经济性裁员，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。同时劳动部《企业经济性裁员规定》第四条明确规定了经济性裁员的法定程序。本案中，明山粮库主张当时火连寨粮库召开了职工代表大会讨论了方案，但只提交一份由工会盖章的决议，无会议记录及职工代表签字，且林宝福等均否认开了职代会，不能认定火连寨粮库将裁员方案交由职工代表大会征求意见。另也无征求工会对裁员方案意见的证据;明山粮库虽提交了火连寨粮库向本溪市劳动和社会保障局报送的《关于火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案的报告》，但未提交本溪市劳动和社会保障局相关回复，不能证明当时火连寨粮库向劳动行政部门进行了报告及听取了意见;明山粮库未提供正式公布方案的证据。综上，火连寨粮库2006年12月经济性裁员不符合《中华人民共和国劳动法》的相关规定，在程序上存在瑕疵，应当认定火连寨粮库2006年12月经济性裁员违法。

　　上述案例认为，应把经济性裁员的程序要求理解成经济性裁员的必要前置程序，即用人单位必须履行完“说明—听取—报告”的法定裁员程序之后，才能裁减人员，否则，则属于违法裁员。

　　那么，经济性裁员的程序要求对于用人单位而言到底是强制性的义务还是可选择性的?

　　笔者整理了与经济性裁员程序要求相关的法律规章，其中，《劳动法》第二十七条在经济性裁员的程序前面用了“应当”，原劳动部《企业经济性裁减人员规定》用的是“应”，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第26条规定的也是“应”，这些劳动法规、规章规定了经济性裁员的程序要求是一种必须履行的法定程序。

　　而《劳动合同法》第41条没有明确规定经济性裁员的程序为“应当”履行，故需结合立法者的立法目的和最高院的指导意见综合考量。劳动合同法起草小组在《劳动合同法》释义中，对第41条的解读是，经济性裁员不同于其他解除劳动合同的方式，经济性裁员涉及人员多，客观情况复杂，只有在规定用人单位必须履行“说明—听取—报告”法定义务的前提下，立法限制用人单位随意裁员的目标才能实现。“听取工会或职工的意见”既是用人单位行使解除权的程序性义务，也是其集体合同的缔约义务;“裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”既是用人单位行使解除权的程序性义务，也是劳动行政部门依法审查集体合同的规则的体现。为了尽量缓减经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结造成的冲击，劳动合同法延续了劳动法关于经济性裁员的程序性规定，要求用人单位进行经济性裁员必须履行一套法定程序。且这些法定程序是有顺序的，须全部履行。

　　《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》也明确提出，要严格审查用人单位的裁员行为是否符合劳动合同法规定的程序和条件，积极鼓励和引导用人单位与劳动者进行协商，尽量不裁员或少裁员。

　　综上，笔者认为，《劳动合同法》第41条虽然没有规定经济性裁员的“说明—听取—报告”义务是一种强制性义务，但根据其他劳动法律规章，结合最高院的指导意见，应当把《劳动合同法》第41条的规定理解为经济性裁员必须履行法定程序，否则将会面临违法裁员/违法解除劳动关系的风险。

　　既然经济性裁的“说明—听取—报告”程序是用人单位必须履行的法定程序，企业该如何履行这种程序，防范相关风险呢?

　　经济性裁员的法定程序在原劳动部《企业经济性裁员规定》的通知第4条和原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第25条对此程序均予以了明确。

　　原劳动部《企业经济性裁员规定》的通知第4条规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(二)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

　　值得注意的是，用人单位除了依据上述程序规定一步一步实施裁员方案外，还应当保留相关证据，以免程序未到位或举证不能而导致承担违法裁员的责任。

　　关于经济性裁员的案例分析2

　　近日，我们接受了一家在国外上市的中国知名企业(以下简称公司)的职工分流专项法律服务，因该公司连续多年发生亏损，被国内三大资本公司之一收购，为优化企业内部的经营结构与模式，拟进行经济性裁员。历经3个月左右的时间，在我们的精心、全面的法律服务下，该公司提前且顺利地完成了职工分流(经济性裁员)。我们现将服务过程(13个阶段)及涉及的法律文书(近百余份)予以整理展示(部分)，供参考交流。

　　前期准备阶段

　　1.工作内容：就项目前期工作，我们多次召开内部会议讨论，对本项目实施的具体方式明确方向，在多次与公司沟通并修改后，双方正式确定了合作关系。

　　2.形成的法律文书：《利益冲突检测报告》《经济性裁员司法观点及案例检索报告》《档案梳理模板》《工作联系函》等。

　　档案梳理阶段

　　1.工作内容：经我们与公司双方前期沟通后，为进一步了解本项目所涉及职工的实际情况，我们组织律师工作小组对职工档案进行了梳理和统计，对可能影响本项目实施的因素进行了统计、罗列、标注。对档案梳理的结果进行了分析并对可能涉及的法律风险向公司进行了告知。

　　2.形成的法律文书：《职工档案记录》《职工档案梳理情况汇总表》等。

　　方案和计划制定阶段

　　1.工作内容：我们就公司实际情况进行汇总并统计后，多次与公司开会沟通本项目初步实施方案和工作计划。因公司出于其他因素的考虑，对我们提出的初步方案以及计划略进行了调整。与此同时，我们还会同公司工作人员，对部分“苗头职工”的心理状态及态度进行了摸底调查。

　　2.形成的法律文书：《工作计划》《法律服务专项实施方案建议书》《法律服务专项实施方案》等。

　　规章制度审查阶段

　　1.工作内容：因规章制度的合法化系方案实施的重要保障，故我们对公司现行适用的规章制度(《员工手册》以及《考勤制度》)先后进行了数次法律审查，对存在风险的条款进行了提示，对制度内容不符合法律规定的条款进行了修订，对公佣问题提供了法律建议。为保证规章制度制定和修订程序的合法性，我们对程序性法定条件向公司进行了提示并拟定了一系列的通知以及文件。

　　2.形成的法律文书：公司及其关联公司的《XX公司员工手册》《XX公司考勤管理制度》《劳务协议》等。

　　经济性裁员方案制定阶段

　　1.工作内容：公司在听取我们意见后，决定根据《劳动合同法》第四十一条之规定对部分职工进行经济性裁员。我们根据公司出具的《裁员方案申请》制定了《经济性裁员(初步)实施方案》，对方案实施依据以及法律分析、实施前提进行了提示。另外，我们将经济性裁员实施步骤分为了三个阶段，即前期准备及第一轮谈判阶段;竞聘上岗以及第二轮谈判阶段;经济性裁员实施方案公示并强制解除阶段。

　　2.形成的法律文书：《经济性裁员时间节点》《经济性裁员初步实施方案》《经济性裁员实施方案》等。

　　奖励政策制定审查阶段

　　1.工作内容：为确保本次经济性裁员方案得以顺利实施，经公司领导批准，对配合公司本项目实施的职工分情况进行奖励。我们对公司制定的奖励政策进行了法律审查，对可能涉及职工权益的问题进行了合法和合理性评估，对奖励政策未涉及，但又与经济性裁员实施方案息息相关的内容进行了填补。

　　2.形成的法律文书：《奖励政策(修订稿)》等。

　　公示方案及政策阶段

　　1.工作内容：我们配合公司进行了职工大会前期准备、文件拟定、《通知》出具等工作，协助并参与公司召开的职工大会。会后，我们根据会议内容拟定了会议纪要并报公司审核形成最终稿，作为向劳动行政部门报备时使用。

　　2.形成的法律文书：《职工大会会议通知》《职工大会会议签到表》《会议纪要》《经济性裁员实施办法》《职工问答提纲》等。

　　经济性裁员报备阶段

　　1.工作内容：我们对此阶段职工反馈的意见逐一进行了回复、分析、汇总。我们代公司草拟了《经济性裁员备案报告》，就公司经济现状以及经济性裁员的必要性向劳动行政部门报备，对备案报告以及应配套提交的证明材料进行了罗列和梳理，同时配合公司完成了向劳动行政部门报备的工作。

　　2.形成的法律文书：《经济性裁员备案报告》以及附录等。

　　签署解除协议阶段

　　1.工作内容：我们为公司草拟了《劳动合同解除协议》范本，并协助公司多次修订后最终形成了确定稿。在此阶段，职工已经大大减弱了对公司的敌对情绪，绝大多数职工均按照公司的要求签订了《劳动合同解除协议》，双方通过《劳动合同解除协议》将基于劳动关系解除后而产生的权利义务进行了明确。本阶段的实施情况，体现了我们协助公司开展本项目工作已收获了较为良好的成效。

　　2.形成的法律文书：《劳动合同解除协议》《劳动合同解除协议(职工工会主席)》等。

　　正式解除劳动合同阶段

　　1.工作内容：我们根据职工实际情况为公司修订了多版《解除劳动合同通知书》，经公司盖章并向职工送达后，双方劳动合同正式宣告解除。随着相关经济补偿的支付到位，双方基于劳动合同产生的权利义务全部了结。

　　2.形成的法律文书：《终止劳动合同通知书》《解除劳动合同通知书》《解除劳动合同通知书(协商一致版)》等。

　　“特殊职工”的处理阶段

　　1.工作内容：经公司与我们的共同努力，除疑似法定不能解除的职工外，其他职工均已解除劳动合同。对于疑似法定不能解除的职工，建议在正式解除前以书面的形式询问其是否存在法定不能解除的情形，如存在，则不解除，如不存在或未回复，公司则按照《经济性裁员实施方案》解除与其的劳动合同。

　　2.形成的法律文书：《员工法定不能解除事宜通知书(询问函)》《离职补偿金委托收款函》等。

　　社保事宜处理阶段

　　1.工作内容：为解决被裁员职工的社会保险问题，公司同意在职工能够举示证据证明其工资标准的情况下为其补缴差额部分，现部分职工正在进行材料收集，公司对其提供的材料核实后与其签订社会保险补缴协议。在此过程中，我们认为，协议一旦签订，对公司以往为职工缴纳的住房公积金存在法律风险。据此，我们向公司提供了相应的法律依据，以供公司参考决策。

　　2.形成的法律文书：《社会保险补缴协议》《住房公积金补缴法律风险提示函》等。

　　劳动争议处理阶段

　　1.工作内容：因公司在经济性裁员后，有多位员工以经济性裁员不合法，公司违法解除劳动关系为由，在劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，公司委托我们处理劳动仲裁事宜。最终经过劳动仲裁开庭审理，仲裁委认定公司的经济性裁员合法，驳回了多名员工的仲裁请求。

　　2.形成的法律文书：《答辩状》《证据目录》《事实梳理报告》《劳动仲裁裁决书》等。

　　结束语

　　2020年春节是个不平凡的节日，随着新冠肺炎疫情的严峻形势，大量企业可能面临着生产经营滞后带来的合同违约风险，或丧失节前有希望甚至是基本确定的诸多签约合作机会。但是，即便如此，企业却仍然需要承担巨大的人力资源成本，众多人员密集型企业因无法承担这轮“严冬”的打击，资金链断裂，被迫走进了经济性裁员的大军中。本经济性裁员专题系列文章共计21篇，由20篇基础文章及1篇案例分享组成，从经济性裁员的理论基础到实务操作，详细且全面的为读者朋友们解读经济性裁员的相关问题，欢迎读者朋友们分享交流!

　　关于经济性裁员的案例分析3

　　一、基本案情

　　申诉人李某、张某、王某系广东某电器公司市场营销人员，三人均于2000年12月份入职，公司每年均与该三人签订了劳动合同 ，最近一次签订劳动合同 的时间为2007年12月份，合同 期限三年，即合同期限至2010年12月份止。合同中约定月工资为4500元，实行不定时工作制，无加班工资。三人作息时间均是早上9：00到公司报到，报到之后离开公司前往市场，此期间自行安排休息时间，下午无需回公司报到，每周休息一天。2008年7月份，由于用工成本的提升，加上原材料涨价等因素影响，公司生产经营发生了严重困难需进行裁员，经过了内部审批程序和工会的审核， 2008年8月31日公司电话通知包含三位申诉人在内的五十名营销人员前来领取离职通知单，并告知他们自9月30日后无需再来公司上班，9月工资照发。三位申诉人接到公司电话通知后拒绝前来领取离职通知单，也不接受公司的补偿协议，而是通过电子邮件的形式提出了更高的补偿要求，公司未同意三申诉人的要求。10月份，三申诉人分别提起了劳动仲裁 ，分别要求公司补发前两年的加班工资60000元(按照每月2500元计算24个月)，支付违法解除劳动合同的赔偿金112000元(7000元×8个月×2倍)，支付裁员的经济补偿金56000元，支付未提前一个月通知的代通知金7000元。

　　二、争议焦点：

　　申诉人认为：

　　1、关于加班工资：劳动合同虽约定实行不定时工作制，但是劳动部门没有审批，因此无效，申诉人每月均有加班，公司应该支付其周六和节假日的加班工资，通过计算，每月加班工资约2500元，公司应当向申诉人补发两年的加班工资共计60000元。

　　2、违法解除劳动合同：三位申诉人表示8月底并未接到公司书面裁员通知(但承认收到口头通知)，而是9月28日直接收到了公司人力资源部经理关于签署解除劳动合同协议的通知，认为公司裁员的理由和程序均不符合法律 规定，未提前书面通知劳动者，且未得到劳动部门批准，属于违法解除劳动合同，需支付赔偿金和经济补偿金，还应该支付未提前一个月通知的代通知金。

　　公司认为：

　　1、关于加班工资：公司与申诉人签订的合同中约定实行不定时工作制，不存在支付加班工资的问题。另外，即使公司需支付加班工资，申诉人也应当举证证明具体的加班时间，且根据仲裁 时效的规定，2008年5月1日之前的加班工资只能补发60天之内的。

　　2、关于裁员：公司已经提前三十日向工会说明了情况，且获得了工会的同意，裁减方案已向劳动部门报告，因此裁员程序符合法律规定，不应当向申诉人支付赔偿金、经济补偿金及代通知金。退一万步来说，即使公司需支付赔偿金，赔偿金也应当分段适用，08年1月1日之前没有违法解除合同赔偿金的规定，08年1月1日之后的工作年限才支付赔偿金。

　　本案中如果公司能够举证证明生产经营发生严重困难，则裁员程序不存在法律上的问题，无需支付申诉人赔偿金，只需按照申诉人的工作年限支付经济补偿。关于申诉人提出的加班工资请求，公司应当按照申诉人请求支付两年的加班工资。