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广州大学劳动法案例答案

发布时间：2012-06-06 00:56:24 来源：文档文库

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开篇案例

　　近年来，临毕业大学生与用人单位签订劳动合同，但嗣后用人单位以大学生未领毕业证，仍是学生，不具备劳动关系主体资格为由否定合同效力的情形较为常见，导致纠纷频发，因此，从法律上明确此种劳动合同的效力，有利于保护大学生的合法劳动权益。

　　本案涉及的法律问题主要是无效劳动合同的确认标准问题。根据我国劳动法及有关法律法规的规定，无效劳动合同主要有以下几种情形：第一，主体不适格，是指劳动合同的一方或双方当事人不具有劳动法律规定的主体资格，即劳动者不具有劳动权利能力和劳动行为能力或者用人单位不具有用人权利能力和用人行为能力。具体讲，劳动者应符合以下条件：一是达到法定年龄，二是身体健康。第二，当事人意思表示不真实，包括受欺诈和受胁迫两种情况。第三，合同内容不合法，即劳动合同的内容违反了法律、行政法规的强制性规定而无效。第四，显失公平，即双方当事人权利义务严重不对等的劳动合同应认定为无效。

　本案中A公司主张合同无效的理由主要是刘芳主体不适格，但刘芳已达到法定劳动从业年龄，作为已基本完成学业、拥有完全劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，其所属院校不仅未限制其参与社会工作，相反，为促进大学生就业，已向其发放了就业推荐表，鼓励其从速谋职。此时若再以未领毕业证来否定其劳动者主体身份，显然是不当缩小了劳动者这一法律概念的内涵，损害了大学生的合法劳动权利。综上所述，一、二审法院在查清主体身份，明确A公司对办公室文员一职并无学历要求，且排除了诸种合同无效情形之后，确认涉案合同有效是完全符合我国劳动法律规定的。

案例1

• 1．首先，要确定刘某与其雇工之间的法律关系是否是劳动关系。如果刘某与其雇工之间的法律关系是劳动合同关系，则应首先适用《劳动法》；如果刘某与其雇主之间的法律关系是雇用合同关系，则应适用《民法通则》和《合同法》。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议；雇用合同，是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。劳动合同与雇用合同的相同之处主要表现为劳动合同与雇用合同均以当事人之间相对立的意思的合致而成立；两者均以劳动的给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同。但两者有明显的区别，主要表现在：1）两者的性质不同。雇主与雇工之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。而劳动合同的当事人双方存在着特殊的从属关系--身份上的从属性，劳动者成为用人单位的一员，其不得不处于用人单位的指示监督之下而给付劳务。（2）合同的主体不同。劳动合同的主体具有特定性，一方是用人单位，一方是劳动者。根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。而雇用合同的主体则主要为自然人。

案例2

答：这个案件主要应该考虑企业的规章制度是否合法。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，企业规章制度要成为处理劳动关系和审理劳动争议案件的依据需要具备三条条件，一是不能违法法律法规和政策的规定；二是必须经过职工大会和职工代表大会讨论通过；三是向职工进行公示。本案中企业关于轮岗的制度已经符合后两个条件，对于其是否合法值得商榷，即其是否违反劳动法关于变更劳动合同必须协商一致的原则，协商一致的原则一是体现了双方自愿，一方不能将自己的意愿强加给另一方，二是双方尤其是劳动者一方对于变更为什么样的工作岗位是能够预知的，如果不符合自己的意愿，是可以拒绝的。本案中企业的规定实际上是通过规章制度授予了企业单方面调整工作岗位的权力，劳动者对于调整的结果是无法预知和拒绝的，尽管该制度经过了民主程序并向制度职工进行了公示，但这种限制劳动者权利，减少企业义务的规章制度仍然是不合法的。

案例3

在王某经济补偿金的计算上，仲裁员和法官都认为，根据《劳动合同法》第97条的规定应该分段计算。即，2007年11月至12月为两个月，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，公司应支付王某相当于1个月工资的经济补偿金；2008年1月为1个月，根据《劳动合同法》的规定，公司应支付王某半个月工资的经济补偿金，合计公司应支付王某1个半月工资的经济补偿金。李某2007年1月入职，2007年8月公司与其解除合同，法院根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》判决公司支付经济补偿金的数额为1个月工资。张某2008年1月入职，工作至2008年8月，法院依据劳动合同法判决公司支付张某经济补偿金为1个月工资。同样都是公司违法解除合同，李某和张某工作了8个月，得到相当于1个月工资的经济补偿，而王某仅工作了3个月，却得到了相当于1个半月工资的经济补偿金。

案例4

• 根据第二十二条劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

• 小李应支付违约金为4.5-2 * 4.5/5=2.7万元

案例5

　　　　一、王海与他人斗殴伤亡与履行工作职责无关

　　王海伤亡后其父张定富申请工伤认定。达州市劳动和社会保障局依据《工伤保险条例》第十七条第二款的规定，作出工伤认定的执法主体合法和程序合法，认定第三人之子受伤的事实清楚，证据充分。但认定其受伤与履行职务有关的证据不足。理由是：王海等人与赵伟发生争执抓扯，据庭审陈述，意图是为自己的公司在房产市场多占份额。但此举并非其工作职责。王海的职责很明确：是受公司指派为本公司发放售房宣传广告单，而不是与本公司员工一道去干涉或使用暴力制止他人发放售房广告传单，其行为超出了其履行职责的范畴，故其死亡与履行职责无关。

　　二、人民法院有权对王海的行为依法作出判定

　　依据（2005）达中刑初字第25号刑事附带民事判决书认定的事实：王海在与赵伟的互殴中，首先出手推人，以强凌弱，鉴于王海在斗殴中已死亡，故公安机关未对其斗殴行为作出治安处罚。王海与他人斗殴的行为，公安机关虽未作出行为性质的认定，但在诉讼中人民法院有权依法对王海与他人斗殴的行为是否违法作出判定。而依据《中华人民共和国治安管理处罚条例》第十九条第（四）项之规定，王海的行为属于违反治安管理的行为。

　《工伤保险条例》第十六条第（一）项规定：“职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的”。故此，达州市劳动和社会保障局作出的（2005）第547号工伤认定，认定王海为工伤属在适用法律、法规方面存在严重错误，应依法予以纠正。因此，应判决撤销市劳保局作出的工伤认定的具体行政行为，其应在判决生效后重新作出具体行政行为。

案例3

　滨州市中级人民法院经审理后认为，吴小飞自2000年9月一直在山东滨州D有限公司安排的工作岗位上工作，虽然2005年1月山东滨州D有限公司与滨州市劳动保障事务代理有限公司签订劳务派遣合同，并且吴小飞与滨州市劳动保障事务代理有限公司签订劳动合同，但是吴小飞的工作岗位没有发生任何变化，因此吴小飞与山东滨州D有限公司之间的劳动合同关系仍然存在，山东滨州D有限公司与滨州市劳动保障事务代理有限公司签订劳务派遣合同不是实质的派遣关系，并且吴小飞的工伤发生在为山东滨州D有限公司工作时，因此山东滨州D有限公司应当承担吴小飞的工伤赔偿责任。关于吴小飞在多家医院治疗是否符合规定的问题，吴小飞的伤情严重，到多家医院治疗是必要的，并且上诉人并没有对治疗费用提出具体的异议，因此应当认定。吴小飞虽然是在交通事故中受伤，关于肇事方的赔偿问题与本案不是同一法律关系，是否查清不影响本案的处理，因此上诉人提出的应当查清肇事方的赔付问题的理由也不能成立。关于新增加的治疗费用118768.20元一并判决处理是否有违法律程序的问题，仲裁裁决书中的第2项已经裁决第一被诉人（山东滨州D有限公司）按时支付申诉人以后再发生的医疗费用，因此实质上吴小飞新增加的治疗费用118768.20元在仲裁中已经作了处理，因此不属于增加诉讼请求，法院直接判决并无不当。综上所述，上诉人的上诉理由不能成立，本院不予支持。原审判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十二条、第一百五十三条第一款（一）项、第一百五十八条的规定，二审判决：驳回上诉，维持原判。

案例6

评析本案是ＩＴ企业劳动争议案件中的一个较为典型的案例，在庭审中，双方就下列几个问题展开了激烈的辩论：

一、申诉人张某是否有权要求加班工资。被诉人E公司一再辩称，根据公司的规定及劳动合同约定，公司工作人员的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬内。也就是说，申诉人在被申诉人处工作采用的是计件工作制，申诉人理应在工作时间内完成工作，造成加班的原因系申诉人工作效率低下所致，故其无权要求加班工资。经仲裁庭查实，申诉人在被诉人工作期间实行的是每周４０小时工作制，而不是计件工作制，虽然公司规定员工加班费已包括在薪酬内，但该规定显然违反我国劳动法的有关规定。我国劳动法第四十四条明确规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，被诉人有关员工加班费已包括在薪酬之内的规定是无效的，申诉人当然有权要求被诉人支付加班工资。

二、申诉人的加班时间是否能够确认。由于本案中双方均未提供申诉人加班具体日期的原始票据，给仲裁庭确认申诉人的加班时间带来了一定的麻烦。被诉人辩称，申诉人持有的“加班确认说明”的确认人不是其所属员工，被诉人有证据证明申诉人所主张的加班时间与事实不符，故申诉人的加班时间是不真实的，无法确认。对此，申诉人进行了反驳，“加班确认说明”的确认人原系被诉人负责人，被诉人与F公司合并后任F公司负责人，实际管理被诉人与F公司，被诉人与F公司实际上是两块牌子一套人马，故其确认是有效的。更为重要的是，被诉人曾在２００１年２月２７日致申诉人的离职通知中再次确认了申诉人的加班时间。在被诉人没有充分证据推翻上述两份证据的情况下，仲裁庭应根据这两份证据确认申诉人主张的加班时间。最后仲裁庭以被诉人提供的证据不够充分为由，采纳了申诉人的意见。

三、本案是否超过了仲裁时效。我国劳动法第八十二条明确规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。本案中，申诉人递交的仲裁申请虽然事隔一年，但由于被诉人曾分别在２００１年２月９日和２月２７日对申诉人的加班时间进行确认，故双方发生争议的时间应以此为起点开始计算，本案并没有超过仲裁时效

案例8

• 张某与食品站之间法律关系的性质，以及如何确定张某退休金的数额是本案关键。

• （一）张某与食品站之间形成事实劳动关系。，张某从1972年8月至2002年7月一直在食品站工作，双方之间虽未订立书面劳动合同，即表面上缺少劳动关系成立的形式要件，但双方之间的法律关系符合上述劳动关系的法律特征，应视为存在事实劳动关系。这种观点是正确的。

• （二）张某与食品站之间不是劳务关系。

• 本案在审理中有观点认为，张某与食品站之间形成劳务关系，因此没有权利享受退休金待遇，这种观点显然是错误的。

• （三）关于张某退休金数额的确定。

• 本案中，食品站属全民所有制性质，张某与食品站之间形成事实劳动关系，根据国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）第二条的规定，工人退休以后，每月按下列标准发给退休费，直至去世为止。中华人民共和国成立后参加革命工作，连续工龄满20年的，按本人标准工资的75%发给。但张某退休前是以计件制方式领取工资报酬，无固定的工资发放标准。为保护劳动者与用人单位双方的合法权益，并充分考虑张某退休前每月实际领取的工资数额，法院依据该市2002年城市居民最低生活保障线200元/月的标准，确定张某每月的退休金数额。法院最终的裁判结果维护了劳动者的合法权益，该判决无疑是公正与合理的。

案例9

• 女职工劳动保护规定

• 第九条有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

• 本案例中邓芳可以有100分钟（60分钟哺乳+40分钟路程）的合法的哺乳时间，因此未婚男工的要求不合理

课后案例

对于本案中事实劳动关系何时终止有几种意见：

1，一种意见认为因第一次判决明确补缴社保至判决书生效之日止，故应认定第一次判决书生效之日为劳动关系终止之日。

2，一种意见认为第一次法院判决确定的医疗期满后劳动者未参加劳动，双方因互不履行劳动合同的权利义务，故医疗期满后双方劳动关系终止。

3，一种意见认为第一次仲裁裁决之日之后双方互不履行劳动关系的相应权利义务，双方事实劳动关系终止。

4，一种意见认为公司于2006年6月15日向刘强送达了解除劳动关系再次通知书，刘强系6月17日收到，公司履行了书面解除劳动关系的合法手续，按规定系提前三十日通知，故双方的事实劳动关系于2006年7月17日终止。

[评析]：

同意第四种意见，上述第一种意见由于从法院判决来推断出双方事实劳动关系终止是不足取的，因为一方面判决书中也指出单位以公告方式终止劳动关系不符合法律规定，判决中也未明确双方劳动关系何时终止，缴纳社会保险费的判决只是明确了缴费的执行期限，不能以此推断出双方劳动关系终止。第二种意见劳动法律规定职工在医疗期内，单位不能解除、终止劳动合同，这是对劳动者的保护，但医疗期满后是否必然导致劳动关系的终止或解除，这要看是否履行相关手续，不能简单认定医疗期满后双方不履行劳动的相应权利义务，劳动关系自动终止或解除，因为医疗期满与劳动法律关系的终止是二回事。第三种意见认为第一次仲裁后双方未履行相应的劳动权利义务，事实劳动关系自动终止或解除，这同样是缺乏相应的依据的。

事实劳动关系的终止是以事实上的终止为认定标准还是应以单位履行相关书面手续才能认定为终止，这在审判实务中存在争议，笔者认为事实劳动关系的终止仍应以履行相应的书面手续并应给予相应的通知期为判断标准，理由是第一，书面劳动合同的终止和解除必须要履行相应的书面手续，而且有一定期限规定，作为事实劳动关系的终止不应该有超越书面劳动关系终止和解除的相应法律规定，否则无形中支持用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，不履行相关手续即可终止或解除劳动关系，这种任意性将对劳动者明显不利，不应提倡。其次，由于事实劳动关系的履行期限在法律上处于不明确状态，任何一方都可以随时提出终止履行，但单位提出终止必须给予对方合理的通知期，在劳动法上，涉及到通知期的大多是一个月，故可以一个月作为合同的通知期；故事实劳动关系的终止，作为用人单位提出应当提前30日以书面形式通知劳动者本人；尽管双方不履行劳动权利义务，但并不表明劳动关系就已自动或自然终止，从保护劳动者角度出发，赋予用人单位一定要办理相关手续终止或解除手续的义务是有一定积极意义。再者，《江苏省劳动合同条例》第25条明确规定，应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者已经按照用人单位要求履行劳动义务的，用人单位应当按照第二十四条第一款的规定向劳动者支付劳动报酬，提供相应的待遇，并按照国家和省的规定缴纳社会保险费。劳动者可以随时终止劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系的，应当提前三十日书面通知劳动者。用人单位继续使用该劳动者的，应当与劳动者协商订立书面劳动合同。

本案中，刘强于2005年7月25日第一次申请仲裁主张要求返还单位工作，公司不同意其去工作，但其未履行相关手续即以书面方式发出终止劳动合同关系的通知，公司于2004年11月15日以公告形式通知终止劳动关系与法不符；仲裁委于2005年9月27日裁决后，双方虽未履行相应的劳动职责，但刘强并未主张终止劳动关系，公司仍未以书面方式发出终止劳动合同的通知给刘强，直至2006年6月15日，公司以书面方式向刘强发了解除劳动关系的通知书，刘强称于6月17日收到，由此可明确双方的事实劳动关系的终止日期为2006年7月17日。

案例1

　　吴小飞于2000年9月到原告山东滨州D有限公司处工作，双方建立了劳动关系。自2000年9月至2004年12月31日，吴小飞一直在山东滨州D有限公司滨城分公司工作。2004年12月滨州D有限公司对聘用人员进行用工改革，在未与吴小飞办理解除或终止劳动关系手续的情况下，吴小飞与滨州市劳务派遣有限责任公司（即本案第三人滨州市劳动保障事务代理有限公司登记前的企业名称）签订了劳动合同，合同期限自2005年1月1日至2005年12月31日。同时，滨州D有限公司滨城分公司与滨州市劳务派遣有限责任公司签订了劳务派遣合同，合同约定：协议期限自2005年1月1日至2005年12月31日，同时依据劳务人员的实际人数由滨州市劳务派遣有限责任公司按每人每月20元收取费用。吴小飞在与滨州市劳务派遣有限责任公司签订劳动合同后，仍在滨州D有限公司滨城分公司工作。

　　2005年1月29日，吴小飞在工作中发生交通事故。2月28日，滨州D有限公司滨城分公司就吴小飞交通事故受伤一事向滨州市劳动和社会保障局提出工伤认定申请。3月14日，滨州市劳动和社会保障局做出了工伤认定结论：同意认定吴小飞为因工负伤，用工单位为山东滨州D有限公司滨城分公司。6月22日，滨州市劳务派遣有限责任公司变更工商登记为滨州市劳动保障事务代理有限公司。8月，滨州D有限公司滨城分公司变更为山东滨州D有限公司滨城区D经营部，该经营部不具备企业法人资格。

　　吴小飞自发生交通事故后，一直处于住院治疗状态，现仍在滨州市中医医院治疗。吴小飞在申请劳动仲裁时，已垫付的医疗费用为33813.89元；在向滨州市滨城区人民法院提起诉讼时又垫付的结算医疗费用为118768.20元；已预交的医疗费用为15000元。

　　吴小飞于2005年10月18日向滨州市劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求：1.请求责令被诉人山东滨州D有限公司和被诉人滨州市劳动保障事务代理有限公司支付工伤治疗费150000元，并派员给申诉人护理或支付护理费5000元；2.仲裁费用由被诉人承担。滨州市劳动争议仲裁委员会于2005年12月8日做出滨劳仲裁字[2005]第73号仲裁裁决书，裁决：1.第一被诉人山东滨州D有限公司支付申诉人医疗费33813.89元；2.第一被诉人山东滨州D有限公司按时支付申诉人以后再发生的医疗费用。山东滨州D有限公司不服该裁决，诉至滨州市滨城区人民法院。

案例2

　　刘强于2003年8月18日到某公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司未为刘强参加社会保险。2004年11月25日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工，其与公司的劳动关系于2004年12月31日终止，务必在2005年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘强患病数次就诊，2005年1月4日刘强与公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。

2005年7月，刘强就其工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等问题向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回公司上班。公司在庭审时明确不同意劳动者回单位工作，双方关系已终止。

仲裁委于2005年9月27日裁决后，刘强不服诉至法院，一审法院认为刘强与公司之间存在事实劳动关系，公司以公告方式通知终止劳动关系与法不符，并就刘强的工资、经济补偿金、拖欠工资的赔偿金、缴纳社会保险费、医疗费及病假工资进行了处理，明确刘强享有三个月医疗期，判决公司为刘强补缴自2003年8月18日至判决书发效之日的各项社会保险费。公司不服后上诉，二审于2006年3月20日维持一审判决。

刘强于2006年5月24日再次向仲裁委申请仲裁，要求公司支付2005年9月28日至今的工资及相应的经济补偿金和医疗费、赔偿金及社会保险费。公司以自2005年9月28日至今，双方不存在劳动关系为由辩驳。仲裁委于2006年7月7日作出裁决，认为自2005年9月27日后，刘强未去上班，公司未支付工资，在长达九个月的时间里，双方没有履行各自的职责，双方的事实劳动关系已终止，故对刘强的申诉请求不予支持。公司于2006年6月15日向刘强送达了解除劳动关系再次通知书。