关于加班费基数与劳动法de探讨
【摘要】： 劳动者de工资是用人单位按照劳动合同约定和劳动法及其他法律、法规之规定，支付给劳动者de全部劳动报酬，是对劳动者因提供有偿劳动力而支付de经济对价。劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取de各项劳动报酬，包括各种形式de工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者de工资收入。劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动de情况下所取得de全部工资收入为准。劳动者在正常提供劳动de情况下所获得de全部工资收入包括基本工资（含计时工资、计件工资）、奖金、津贴、补贴等（已经支付de加班工资除外）都应当纳入加班费基数de范围内。
【关键词】： 加班费基数；工资；奖金；劳动报酬
前言：根据1994年国务院颁布de《国务院关于职工工作时间de规定》，我国实行劳动者每天工作8小时，每周工作40小时de工时制度。1995年开始实施de《中华人民共和国劳动法》进一步规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时de工时制度。用人单位安排劳动者加班de，应当按照高于正常工作时间de工资标准支付加班工资。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间de，支付不低于工资de百分之一百五十de工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休de，支付不低于工资de百分之二百de工资报酬；法定休假日安排劳动者工作de，支付不低于工资de百分之三百de工资报酬。
《劳动法》虽然对用人单位安排劳动者加班应当按照正常工作时间de工资标准支付超额加班工资作出了规定，但是对什么是正常工作时间de工资标准，即加班工资de基数却没有作出明确de规定。立法de原则性忽略了实践de复杂性，导致了实践中各用人单位支付加班de标准de不一。为了解决这一问题，许多地方人民政府尽管制定了具体de工资支付规定，但由于配套制度de不完善和用人单位工资制度de复杂性和多样性，这一问题并没能得到有效解决。
《劳动合同法》及《劳动争议仲裁调解法》开始实施以后，劳资纠纷尤其是索要加班工资de纠纷大量出现，很多劳动者充分利用现行法律对劳动者de倾向保护，向用人单位索要几年甚至十几年de加班工资。
就是在这种背景之下，结合我国de目前de法律规定和司法实践，来探讨加班费基数这个法律问题de。
一、加班费基数概念de内涵和外延
加班费基数de内涵，即加班费基数de概念，也就是我们通常所说de什么叫做加班费基数。加班费基数de外延即计算加班工资de基准工资范围，亦即加班工资de基数中都包含哪些工资收入。加班费基数de争议实质上就是加班费基数内涵和外延de争议，在实践中主要表现为加班费基数外延de争议。
（一）加班费基数de内涵
所谓加班费基数，即计算加班工资所依据de基础工资标准，按照我国劳动法de规定也就是劳动者“正常工作时间de工资标准”。
要正确界定加班费基数de概念，就需要首先明确工资de概念。工资和劳动报酬又是我们经常见到de两个法律概念。工资和劳动报酬二者究竟是什么关系呢？下面我们就从国家有关部门de相关规定，来解读二者de关系，以便进一步明确加班费基数de概念。
劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题de意见》第53条规定：“劳动法中de‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同de约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者de劳动报酬”。
劳动和社会保障部《关于<劳动法>若干条文de说明》第三条规定：“本条中de‘劳动报酬’是指劳动者从用人单位得到de全部工资收入”。第四十八条则规定：“本条中de‘最低工资’是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务de前提下，由其所在单位支付de最低劳动报酬”。
劳动和社会保障部《员工最低工资规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订de劳动合同约定de工作时间内提供了正常劳动de前提下，用人单位依法应支付de最低劳动报酬。”
劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》第三条规定“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同de规定，以各种形式支付给劳动者de工资报酬”。
国家统计局《关于工资总额组成de规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工de劳动报酬总额。工资总额de计算应以直接支付给职工de全部劳动报酬为根据”。
从国家有关部门de上述规定可以看出，国家主管机关在做出关于工资和劳动报酬de有关解释时，工资和劳动报酬这两个概念是用来相互解释de。“工资”就是用人单位支付给劳动者de全部“劳动报酬”；“劳动报酬”就是用人单位支付给劳动者de全部“工资”收入。在我国法律概念上，工资和劳动报酬是一致de。
在明确工资和劳动报酬这两个概念de基础上，结合《劳动法》de规定，我们可以得出：加班费基数就是劳动者在正常工作时间，正常提供劳动de情况下，从用人单位取得de全部工资收入或者说全部劳动报酬。
（二）加班费基数de外延
加班费基数de外延即计算加班工资de基准工资范围都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作劳动者正常工作时间de工资收入或者劳动报酬。明确加班费基数外延de意义在于：在计算劳动者de加班工资时，哪些收入可以作为劳动者正常工作时间de工资收入，并作为计算劳动者加班工资de基数范畴。
我国《劳动法》以及今年刚刚开始实施de《劳动合同法》均没有对什么是工资总额，以及什么是正常工作时间de工资标准做出明确规定。此种情况下，我们只能依据有关主管机关de规定，来界定工资de外延。
劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题de意见》第53条规定：“劳动法中de‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同de约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者de劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间de工资报酬，以及特殊情况下支付de工资等”。
国家统计局《关于工资总额组成de规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金； （四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付de工资。
从上述规定可以看出，劳动者各种形式de工资收入，包括奖金和津贴及加班加点工资等均属于工资de范畴。在确定加班工资de基数时，只要是劳动者在正常劳动时间内，在提供正常劳动de情况下取得de上述收入，均应当记入加班费基数de工资范畴。但是，用人单位已经支付de部分加班工资不应当记入加班费基数de范畴。
二、用人单位在计算加班工资方面侵犯劳动者合法权益de情形
虽然国家劳动法对支付加班工资de标准和方式已经做出了规定，国家相关主管de部门规章和规定也对工资de范围作出了相应de解释。但是任何立法或者司法解释都具有一定de滞后性，法律也不可能穷尽一切社会现象，不可能对一切社会问题都做出详细到无可争议de明确规定。加上目前各用人单位工资标准de多样性，支付形式de多样性等因素，仍然导致在工资支付领域存在这样那样侵犯劳动者合法权益de问题。中国de老板也很善于发挥其“聪明才智”，他们总能充分利用法律de某些漏洞，去刻意规避其应承担义务，在签订劳动合同或者制定工资支付制度时，制定对他们最有利de方式和条款，以达到既要让你加班，又能不支付超额de加班工资，还要形式上不违法de效果。笔者了解到，目前实践领域存在de此类问题主要有：
（一）、工资组成多样化，基本工资超低化
用人单位在制定其工资支付制度时，并非像立法部门所想象de那样，对加班费基数做出明确de规定。许多用人单位de工资都由许多部分组成，包括：基本工资、奖金、津贴、提成工资、加班工资、加点工资等。
我们常见de有，工资由基本工资和奖金或者提成工资构成。用人单位在制定工资制度或者签订劳动合同时，往往规定de基本工资很低，甚至有de低于最低工资标准，而劳动者de实际收入则主要来源于其奖金和提成工资。加班时间de长短又与奖金和提成工资de多少有一定de关联性。用人单位在安排劳动者加班时只按照基本工资标准支付加班工资，甚至以提成工资或者奖金中已经包含加班工资为由不再支付加班工资。用人单位只按照基本工资支付加班工资de做法，实际已经侵犯了劳动者de合法权益。
（二）、工资清单“黑白化”
有de用人单位为了逃避国家法律规定，规避支付加班工资和经济补偿金de义务，会制定两套工资清单。一套工资清单是按照劳动合同约定de基本工资标准向劳动者支付工资和加班工资，我们称为“白工资单”。一套工资清单用来支付奖金或者提成工资，甚至有de用人单位在支付这部分工资时还让劳动者提供等额发票，这部分工资单我们称为“黑工资单”。一旦与劳动者发生劳动争议，他们就只拿出基本工资清单即“白工资单”向劳动行政部门、仲裁机构或者人民法院出示，而劳动者de实际工资收入却远远高于该收入。虽然奖金或者提成工资应当作为计算加班费基数de组成部分，但是劳动者却苦于没有证据证明，只能按照用人单位提供de工资标准计算。
（三）、工资规定单方化
目前在劳动合同，比较常见de一种工资标准约定方式是，对劳动者de工资标准没有明确约定，而是仅规定按照“劳动合同附件甲方规定（用人单位）de工资标准确定”或者规定“不低于用人用人单位所在地最低工资标准”。而真正de情况却是，劳动合同根本就没有附件，所谓de工资标准也从没有向劳动者出示。劳动者de工资标准完全由用人单位单方决定。尽管如此，用人单位却经常在合同中写明“甲方（用人单位）已经向本人（劳动者）提供劳动合同附件，本人已经知悉其内容”等类似de确认条款，并要求劳动者签字确认。劳动者迫于用人单位de压力，虽不同意也只好忍气吞声de签署，否则就会面临下岗de危险。一旦发生劳动争议时，用人单位则拿出自己制作de工资标准（这种工资标准他们可以随时修改），用人单位提供de工资标准当然是对他们有利de标准，这样de标准因为有劳动者de签字，一般也能被仲裁和司法机关认定。
三、索要加班工资争议中，加班费基数之认定。
由于在劳资关系中存在上述不平等de因素，多数劳动者又不敢在在岗时向单位提出自己de合理要求，因此很多劳动者都是在离职或者被单位解除劳动合同时，才开始与老东家算总账。此时劳动者往往很难拿出有效de证据来证明其加班de事实，也很难证明其加班工资de真正基数。《 最高人民法院关于民事诉讼证据de若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议de，由用人单位负举证责任”。虽然司法解释已经规定在工资支付方面发生de劳动争议，由用人单位承担举证责任，但是如果用人单位如笔者前文所述de那样，在平时就做好了可能发生仲裁或者诉讼de准备，劳动者同样会存在全部或者部分败诉de风险，并不能像法律所规定de那样，取得预期de结果。
劳动者在劳资关系中处于弱势de地位，这是亘古不变de公理，只要劳资矛盾存在一天，这样de关系就会存续一天，否则就没人当老板，都去做员工了。劳动者de弱势地位更不会因为《劳动合同法》de实施而发生任何改变。面对这样de问题，笔者认为，劳动仲裁机构和人民法院在处理劳动争议案件中，应当根据劳动争议案件de特点和特殊性，严格按照法律规定，强化用人单位de举证责任。
笔者下面就对几类劳动合同种常见de工资规定，结合证据规则de规定进行分析。
（一）劳动合同明确约定了加班费基数。
如果劳动合同对劳动者de加班费基数已经做出了明确约定，则应当按照双方约定计算加班工资。例如：劳动合同约定：劳动者月工资标准为每月人民币3000元，加班费基数为人民币3000元。此种情况下，加班费基数应当按照双方de约定de3000元为准。即使劳动者实际工资标准高于合同约定de3000元标准也应当按照3000元来计算。因为，首先这种约定并不违反国家法律de禁止性规定；其次劳动者本人有权处分自己de民事权利。只要用人单位不存在欺诈或者胁迫de情况下，这种约定就属于有效de约定。既然劳动者在签订劳动合同时对加班工资de基数是明知知de，按照契约必守de原则，其应当受这种协议de约束。
此种情况下，双方约定de加班费基数可以看作劳动者正常工作情况下de工资标准。
（二）劳动合同约定了工资标准，但没有约定加班费基数。
如果劳动合同只约定了劳动者de工资标准，但没有约定加班费基数，此种情况下根据《北京市工资支付规定》应按照劳动合同约定de劳动者本人工资标准确定加班费基数。
笔者认为，北京市de该规定有计算简单、方便、易行de特点，但并非完全符合《劳动法》de规定。《劳动法》规定de计算加班工资de基数是按照劳动者正常劳动情况下de工资标准，而非劳动合同约定de工资标准。因许多用人单位实际工资标准往往高于劳动合同约定de工资标准，且除了劳动合同约定de工资外，劳动者还可能从用人单位领取一定数额de奖金、津贴等。如果仅按照合同约定de工资标准作为加班费基数，实际上把劳动合同约定之外de劳动者在正常劳动情况下所取得de奖金和津贴等收入排除在了劳动者加班工资de基数之外。
此种情况下，应当把劳动者de实际工资标准和劳动者获得de奖金、津贴等工资收入均作为加班费基数de范畴。
（三）、劳动合同仅约定工资标准不低于最低工资标准。
如果劳动合同仅约定了劳动者de工资不低于用人单位所在地最低工资标准，这种约定应当视同对工资标准没有约定。因为用人单位支付劳动者de工资标准不低于用人单位所在地最低工资标准属于国家法律规定，并不属于双方当事人约定de范围，即无论当事人是否做出这种约定均产生这种法律后果。这种约定就如同在劳动合同中约定劳动者不得上街杀人一样，上街杀人是非法行为，属于国家法律所禁止，同样，用人单位支付de工资不低于最低工资标准也是国家法律规定。
根据《北京市工资支付规定》，劳动合同对加班费基数没有约定de，按照集体合同约定de加班费基数以及休假期间工资标准确定。劳动合同、集体合同均未约定de，按照劳动者本人正常劳动应得de工资确定”。
故此，如果劳动合同仅约定了劳动者de工资不低于用人单位所在地最低工资标准，而且集体劳动合同也没有约定或者根本没有集体劳动合同，则应当按照劳动者实际工资标准确定加班费基数，但该基数不能低于用人单位所在地最低工资标准。
（四）、劳动合同约定工资标准按照用人单位制定de标准执行
在劳动合同中约定劳动者de工资按照“劳动合同附件甲方规定（用人单位）de工资标准确定”也是实践中常见de问题。此种情况下，如何确定劳动者工资标准及加班费基数需要用人单位承担完全举证责任。
向劳动者支付工资是用人单位de主要义务，也是劳动合同存在de基础，劳动者与用人单位建立劳动关系，向用人单位提供劳动de主要目de，就是通过付出劳动而获得用人单位支付de劳动报酬，进而获得维持生活de经济来源。工资标准是劳动合同de中至关重要内容。尽管如此，由于劳动者de就业压力和用人单位de主导地位，也只好接受用人单位de这种“霸王条款”。此种情况下，加班费基数就不能只考虑用人单位提供de工资标准，而主要应当依据劳动者de实际工资标准确定，除非用人单位提供de工资标准高于劳动者de实际工资标准。
因劳动合同多数都是用人单位制定de格式合同，劳动者除了签字之外并无修改权。按照合同法规定不利解释原则，劳动合同只要存在歧义就应当作出不利于用人单位de解释。
故此，除非劳动合同明确约定或者用人按照法定程序制定并已经向劳动者公示de工资制度明确规定奖金、津贴等收入不作为计算加班工资de工资基数，否则在计算加班费基数时就应当将这些收入计入加班费基数范围内。仲裁机构和人民法院在审理劳动争议案件时，也应当按照这样de原则处理加班工资纠纷，只有这样才能体现法律de公平和公正。
四、小结
综上所述，劳动者de工资是用人单位按照劳动合同约定和劳动法及其他法律、法规之规定，支付给劳动者de全部劳动报酬，是对劳动者因提供有偿劳动力而支付de经济对价。劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取de各项劳动报酬，包括各种形式de工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者de工资收入。劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动de情况下所取得de全部工资收入为准。劳动者在正常提供劳动de情况下所获得de全部工资收入包括基本工资（含计时工资、计件工资）、奖金、津贴、补贴等（已经支付de加班工资除外）都应当纳入加班费基数de范围内。
参考文献：《劳动法》,《劳动合同法》,《劳动争议仲裁调解法》, 《工资支付暂行规定》等。
本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/fad24f978ad63186bceb19e8b8f67c1cfad6ee3b.html
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