富士康跳楼事件分析

企业管理概论课程论文

富士康“跳楼门”事件案例分析

摘要：本次案例分析以富士康科技集团连续自杀事件为切入点，在深入了解事件发生的社会背景与富士康企业管理体系的基础上，参考社会评论，探析并总结事件原因，进而为富士康提出可行的解决方案，并在此基础上将关注焦点升华至社会层面，即在打工者日益年轻化的形势下，以富士康为代表的企业如何协调与新生代打工者之间社会矛盾。

关键词：富士康 企业管理 人性化

1.引言

2010年富士康深陷“跳楼门”，接连13起自杀事件（阻止了近三十起），造成10死3伤，跳楼者均为80、90后新生代打工者，年龄最大者25岁，最小者仅为18岁，为什么这样的流血悲剧反复出现？

2.原因分析

2.1外部分析

2.1.1 经济环境——金融危机

2008年全球爆发金融危机，富士康来自这些大客户的订单锐减；智能手机竞争日益激烈等多方面的经济压力使得富士康企业效益下滑，底层管理者和普通生产线员工可切分的福利蛋糕进一步压缩。

2.1.2 政策环境——最低工资率

在富士康总裁郭台铭“当产品定价下降30%，你首先一定要让订单数量增加30%，接下来再多下超过30%的订单，才增加三成营收，但问题是你一定不可以增加30%的人力！”2的理论下，不得不通过员工加班来实现这一目标，而忽略了员工爱与归属的需求。

2.1.3 社会环境——目标管理人群变更、就业压力

打工者日益年轻化的今天，制造企业的目标管理人群变更为80、90后的新生代打工者。上一代大量的农民工进到城市主要是为了生存，而新生代农民工有更高的要求——梦想和机会。当这两个诉求遇到了企业与社会的剧烈挤压，必然导致许多个体萌生自杀的念头。

2.1.4 技术环境——技术成本高

富士康是全球最大的代工厂，为了获取更高的代工利润，选取苹果、英特尔等世界名牌作为客户，产品更新换代快，科技水平要求高；同时处于“制造”向“科技”转换的富士康在全球建有多个自主研发中心。这一切的技术支持都需要庞大的资金规模作为后盾，也就注定了技术成本不能无限制地压缩。

2.2内部分析

2.2.1企业（人力资源管理）

① 高压管理——半军事化管理、内部沟通机制存在不足

富士康采用分明的等级制度、绝对的服从制度、严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。这虽然能最大限度拥有高效的执行力，从而提高生产效率，但也同时拥有更大的消极作用：a.管理层与员工之间、员工内部之间缺乏有效的沟通；b.强调员工整体的共性，压抑个人的个性，缺乏人文关怀；c.企业缺乏民主气氛，员工想法难以引起高层注意；d.高压管束将加剧员工的心理负担，并且极易引起反弹情绪。

② 保密制度的过分泛化

以重罚来确保每个员工都需要遵守保密纪律；在员工中实行信息戒严和信息封锁；过度推行保密协议，扩大了保密协议的范围。保密制度是获取订单的重要保证（容易获取客户信任），同时也便于管理（员工之间的信息封锁）。然而这也使得员工对企业及员工之间的不信任感加剧。由拥有不满情绪的员工披露企业信息，易引起外界误解。再者，过度施行保密措施，容易造成员工心理高压。

③ 过于依赖大客户

富士康让大客户过分地干涉企业的正常生产和经营，听从大客户对于企业内部人士的任免，并且遵循大客户的要求只以当地最低工资为标准核算人工成本。这样对争取大客户的订单较有优势，但却导致人员离职率高，也造成企业和员工的利益高度不一致。

④ 利益分配机制存在不足

物质利益分配机制的合理性是激励员工的基本前提,是衡量企业人力资源管理水平的最基本指标,如果没有物质利益分配的合理,诸如员工的归属感和自我实现的成就感此类更高层级的管理目标更是无从谈起。富士康在这方面存在明显不足。

a.台干和陆干存在明显歧视性待遇。在富士康，台干属于当家的强势一方，陆干不容易被提拔，长期弱势受压。在待遇方面，更是天渊之别。在台湾，除了给丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都会获得相应的股权。相比之下，针对陆干只有“138”的内部激励政策，即针对服务时间达到1年、3年、8年的核心干部员工执行奖金、补贴、住房等相关福利政策，工作满8年后的陆干，可无偿获得公司补贴住房一套或等值的现金。但陆干在公司管理团队的信任度、晋升空间以及股票期权的辐射度，与台干相距甚远。

b.“头重脚轻”的薪酬管理。富士康对其核心经理团队给予丰厚的年薪和股权犒赏，而与之相对的普工底薪仅为900元。一旦绩效下滑，富士康便会采取以下措施：取消年底奖金；将原有的“两班倒”工制改为“三班倒”，普工待遇随之降低；一些操作工甚至被安排只有基本生活保障金的“休假”，当公司有需要时再召回。如此大程度的人力成本倒逼于普通员工而言必然是莫大的经济压力。

c. “高压严格”的用工环境。在富士康，一般实行员工12小时“两班倒”，理论上有8小时的正常工作、2小时加班时间、各1小时的午饭和晚饭时间。在生产线上，每个员工操作的工序精确到秒且不允许交谈。同时，由于富士康一般实行“13休1”即上班2周放假一天的工作制度，普工们生活枯燥、劳累抱怨也就不足为奇。

d.“难上加难”的晋升制度。对于一个学历不高的普工而言，进入富士康多是从“不铨叙”做起。“不铨叙”做得好则有机会成为生产线上的储备干部，再进一步则是能负责4、5 个工人的全技员。高中或中专毕业的普通员工三四年才可能提升为线长；而要提升至课长，可能需要十年甚至更长。如此严格的晋升制度也导致员工激励不足，于员工个人职业生涯发展也产生较大的障碍。

2.2.2 员工

① 年轻员工抗压能力差、心理脆弱。

80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。

0 n2 {/ N% g6 {7 x　　② 密集型工作磨损心理。

企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。

③统一管理缺乏心灵关怀。

据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。

2.2.3 工会

工会未能发挥充分作用，劳工的维权意识和议价能力较弱

3.解决问题的方案与对策

3.1 企业

3.1.1 最根本的是富士康要从上到下，从内到外建立起“社会人”的概念。

富士康目前的军事化管理把泰勒的科学管理发挥到登峰造极的地步，严格追求共性和标准化，把员工当做了机械人，经济人，而忽略了员工更是社会人，他有自己的思想，自己的需求。重新建立起社会人的概念，从马洛斯的需求层次理论出发，满足员工生理，安全，归属、尊重和自我实现的需求。

1 工作设计的多样化。自泰勒的科学管理开始，我们就逐渐把分工的专业化发挥到了极致，在极大提高生产效率的同时，分工越来越细，每个工人都不断的重复着简单的动作，其疲劳和枯燥程度可以想象。因此，现代人力资源管理越来越重视工作设计的多样化。

2 提供多次择业（择工种）或多通道的发展机会。如何将员工的兴趣爱好或者理想与企业的需要对接起来，是我们人力资源管理应该考虑的问题，比如，提供员工择工种的机会、提供多通道的职业发展通道等。

3 制定员工工作与家庭（或者生活）平衡计划。这种计划或政策旨在帮助员工处理好工作与家庭、生活的矛盾。

3.1.2 建立公正合理的利益分配机制，实现人才本土化。

在跳楼事件后，富士康提高了员工的底薪，，但是根据调查，员工的收入是明升暗降。富士康宣称自6月份起工厂会为工人加薪30%，这一消息引起了各界积极正面的反响，但事实上富士康取消了工人的年资津贴和季度奖等福利，每月超过80小时加班时数的部分没有支付加班费。富士康应该真正的提高员工的收入，给予员工充分地生活保障，建立以劳动付出为基础的利益分配机制以及一套切实有效地激励制度。

3.1.3 建立高效的内部沟通机制，员工能顺畅的表达自身的诉求。

内部沟通是人力资源管理进行决策的主要信息来源, 获取的信息越全面、详细,就越能制定出企业需要、员工满意的人力资源政策。富士康内部缺乏这样的沟通机制是造成员工与管理层之间矛盾恶化的主要原因之一。

1 设置合理的沟通模式。相关管理部门不能消极“等信息”,而要主动设置其与员工群体的沟通计划,包括常规的沟通和特定环境下的沟通,以有效把握员工在日常状态和特殊环境下的需求及其变动。

2 相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈。企业应该及时加以调整和改变，主动做好员工的教育、引导工作，不仅要在物质上保障员工的权益，还要在精神层面体现人文关怀，应采取生动活泼的形式，如建立员工异常情况通报制度、开通工会维权热线、建立员工求助热线、建设更多文体场所等。

3.2 员工

富士康应该对自身冷漠的商业文化进行反思，在机械化的生产中给予员工人性化的关怀，尤其是基层管理人员更是要重视这一点。在创造人性化的企业文化中，要重视员工的人格培训。

3.3 工会

建立起能真正保护员工合法利益的强有力的工会组织。富士康可以借鉴美国工会的经验，加大员工在工会中的话语权，使员工在工会中掌握主导权，能用工会维护自身的利益。要做到这一点，除了政府的立法保障，企业章程制度保障，还应实行政府，企业，员工对工会三位一体的监督。

4.结语

富士康连续自杀事件在引起社会广泛关注的同时，也引发我们的思考与探索，如何解决以富士康为代表的企业与新生代打工者之间的社会矛盾成为了当务之急。在市场经济发达的今天，代工企业的竞争趋于白炽化，员工成为了企业的灵魂，也是企业争取市场份额的关键所在。纵观所有成功的企业，无一不注重自身企业的文化建设，而企业文化归根结底即是人的文化。因此，企业在自身发展的同时注重管理体系的转变以适应其目标管理人群的变更，承担起相应的社会责任。

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/f003b307bed5b9f3f90f1c25.html