企业高层管理者素质模型构建和应用研究
第一章 绪论
1.1 研究背景
西方经济学经典的生产函数理论把资本、资源和劳动力作为生产的“三要素”，但以此理论计算的生产投入要素总有“余差”产生，著名的学者舒尔茨发现了这个“余差”就是“人力资本”，从而获得了诺贝尔经济学奖。世界钢铁大王卡耐基也曾经说过：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部拿去，只要保留我的组织成员，四年后，我仍然是一个钢铁大王。”’可见“人力资本”这个要素在企业的经营活动中有着不可替代的重要地位，人力资源是企业最有价值的资源。
高层管理者作为企业人力资源的重要组成部分，由于其在企业管理决策活动中的特殊地位，作用显得尤为重要。高层管理者是企业的中坚力量，承担着企业决策和战略的执行、战术方案的制定和实施、基层管理者的管理沟通等的责任。他们素质水平如何，直接影响着企业正常的生产经营、经济秩序的稳定和可持续化发展的顺利进行。管理者的素质具备水平的高低是关系到企业的整个管理过程的进行，乃至整个企业的经营生产活动。管理者是否具备适应该企业要求的素质，是这个企业能否不断取得成功的最重要的决定因素。高层管理者的综合素质是影响管理行为和组织绩效的决定因素。只有具备符合企业要求的高素质，才能高效地发挥其经营管理才能，实现组织的长远目标。
因此，研究哪些素质是目前企业高层管理者所急需的，他们目前的素质状况又如何，是目前需要认真研究和重视的课题。
1.2 研究目的与意义
建立素质模型的首要目的是充分揭示导致高绩效所必须具有的素质要求，以此作为对员工提高绩效水平的指导。其次，在充分重视个体之间差异的前提下，通过科学手段使员工的个性特点、组织的生存环境和特有文化相结合，增进员工之间、员工与组织之间相互的“理解”，使工作与个性充分匹配。减少由于员工之间、员工与领导之间，与生俱来的不同偏好而引起的相互间不理解或沟通障碍带来的效率消耗，并施于针对性较强的管理方式，大大提高管理的效率，减少管理成本。
美国经济学家德鲁克指出：“在竞争性的经济中，经理的责任和他的工作决定着企业的存亡。”从这个意义上说，企业的经营管理者也是决定一个国家或区域经济实力乃至综合实力的重要因素。管理者是组织指挥他人活动的人。他们拥有各种头衔，如部门经理、财务总监、人事主管等。管理者只是职务上的称呼，本研究从管理者自身素质方面分析作为一名管理者应具备的各种条件，填补这方面的理论空白。目前，国内无论是学术界还是企业界对管理者的素质问题都十分关注，但是，究竟那些内容可以被归纳成为管理者的素质，究竟哪些管理者的素质是直接关系到企业核心竞争力的，这些问题还没有明确的答案。本研究正是基于这些问题，采用文献分析、访谈、问卷调查等定性和定量方式相结合的方式构建一个针对企业的特定阶层—高层管理者的核心素质模型，为企业培养和提高管理者的核心素质提供理论指导，研发操作性较强的素质模型。本研究从实证角度对高层管理者的素质进行研究，可以为素质方面的相关研究提供参考，具有重要的理论意义。
1.2 国内外研究现状
国外对于能力素质模型的研究从三种不同的角度来进行。一是上世纪 70 年代，以麦克利兰为代表的一批管理、心理学家，对针对特定工作，在个体层面上研究了管理者素质；二是从上世纪九十年代开始兴起的，从组织层面研究管理者素质，这些研究着重讨论了组织中文化以及氛围对管理者素质的影响；三是是从上世纪末开始兴起的，行业层面的管理者素质探讨该研究，主要是从行业角度出发，调查行业大环境特色下管理者素质的共性。由于行业的调查范围广，时限都比较长，有的研究目前还在研究当中。
自从上世纪 90 年代以后，素质的发展已从寻找个人绩效的原理发展到聚焦改进组织绩效的方法，强调优秀绩效者的个性特征是大多数素质研究中的主要目标未来的素质发展，不再是个体或组织的素质发展，而是一种网络化的发展，不仅辨别和发展个体素质，而且把个人素质以及组织素质作为招聘、挑选，评估，薪酬和职业政策的起点。当人的素质的获得和维持与商业战略的革新结合在一起时最有效，发展高级管理者，部门管理者和员工之间的网络化素质已经成为必然。高层管理通过战略管理辨别核心素质指导组织；部门管理通过素质管理激发和挑战员工，规范他们的才能；个体员工目的在于以卓越的方式完成某项职责的所需的个人专业能力和素质。
纵观国内的研究成果，发现国内关于企业管理人才素质的研究成果虽然较多，比较丰富，但呈现出这样一些问题：企业管理者的素质研究的多数成果都是由该高等学校的教师和科研人员完成的；企业管理人员和政府公务人员的企业家素质研究成果所占比重很小；企业家素质研究多采用定性方法；专家学者对企业家素质研究重视不够，较少将之作为重点方向加以系统而深入的研究；研究角度单一，多是从某一类企业的角度进行分析或概括而论。我国学者对管理者所应具备的素质的认识差异较大，但创新素质、知识素质、战略素质、经营管理和决策等企业家素质最为国内学术界认可。国内的研究和西方的研究相比较，还比较落后。但是西方的理论成果多是针对西方企业的研究，直接搬过来不符合中国国情。从最新的研究数据看，企业管理者最需要具备的素质与西方国家的企业经营者最需要具备的素质并不完全相同，甚至有些差异还很大。因此，我们必须开发适合我们国内企业的素质体系，采用定量的研究方法科学分析构建素质模型。
1.3 研究内容
本文从探讨影响员工工作绩效的因素入手，通过问卷调查法、统计分析法和比较分析法等多种方法，建立相应的能力素质模型。并在实际应用中依据反馈原理检测模的合理性，及时调整模型的各个环节以及相关指标。进而提出如何在实践中建立和应用能力素质模型。主要内容如下：
第一章，绪论。详细介绍本文的研究背景、研究的目的与意义、国内外研究现状等。
第二章，能力素质模型的基本理论。概括地介绍了能力素质的概念及其分类，又引入了能力素质模型的概念及其特征，在此基础上阐述了能力素质模型在资源管理中的作用。
第三章，能力素质模型的构建。在对能力素质理论知识深入理解的基础上，论述了建立能力素质模型的流程与方法。
第四章，能力素质模型在人力资源管理中的应用。主要论述了能力素质模型在人员甄选，绩效管理和人员培训中的应用。
第二章 能力素质模型的基本理论
2.1 能力素质及其分类
2.1.1 能力素质概念
表2-1 能力素质概念研究历程
（1）能力素质的构成要素
①动机：指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动和指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。
②品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
③态度、价值观与自我形象：指个人自我认知的结果。作为动机的反映，可以预测短期内有监督条件下的行为方式。
④社会角色：指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格。
⑤知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
⑥技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作地能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
（2）能力要素的特点
通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段与措施，使员工个人具备或提高知识与技能水平是相对比较容易且富有成效的。
相对于知识、技能而言，能力素质要素中的潜能部分较难于评价和培养，花费的成本也比较高，而且往往效果不佳。因为潜能的形成与人的大脑的生成过程有密切的关系。由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄就不易改变，因此一个人潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上是持久不变且与众不同的。尽管能力素质构成构成要素之间有着不同的特点，但是他们之间存在着非常重要的内在驱动关系能力素质构成要素对于决定绩效的高低有不可或缺的作
用。
员工能力素质分类是建立与运用能力素质模型的基本出发点。
（1）按照能力素质的构成要素，可将能力素质分为基础能力素质与特殊能力素质。基础能力素质是指一般的基础知识与基本技能，是完成工作所需的最低标准，即“任职资格”或“门槛素质’夕，它不足以区别与解释普通员工与绩优员工的差异。特殊能力素质指的那些能够区别普通员工与绩优员工的素质。
（2）按照企业所需的核心专长与技能，可将员工能力素质分为通用能力素质、可迁移
能力素质与专业能力素质。
①通用能力素质是企业核心价值观、文化等的反映，为全体员工共有。
②可迁移能力素质主要是指领导者素质、管理者素质。其中管理者素质是可迁移能力素质的核心，指管理者在个人职业发展过程中要最大化地开发与利用企业的人力资源，建立高绩效团队，并使之具备企业构建核心专长与技能所必需的素质。例如，影响力、成就导向、培养人才、策略定位。
③专业能力素质是指员工为完成其职责所需具备的素质。例如，营销类专业素质包括影响力、客户导向，沟通能力等
能力素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同能力素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
能力素质模型建立的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作能力素质特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。
本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/ef38688951e2524de518964bcf84b9d528ea2c2b.html
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