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花旗承诺其所有分支机构提供令
人满意和在l兰]有竞争力自勺薪奎福.
设计和实施不同的薪酬策略确保各类
酬项目—一工赍,福,员工激励一佳
得银行能够招募,留用和激励高素质员
一0
和西方企业样,花旗员工的薪酣
由集团自主决定,在具体政黄上冉董事
会下设喜勺薪酬委员会决定(该委员会主
要由董事会中独立董事组成),之后交
由各业务板块下设的人丁】资源部具体执
行和摄作.
花磺的薪酬政策有四个基焱目标.
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是按绩取酬.二是确保/工每个区域和
机构形成和儡持一致和甲等(即内部
公平),确保在同样的市场,对=作责任,
资格要_求,绩效六致桐司的员工支
付水平大致相同工资.三是臼各区域
最高薪资管理机构确认在本市场中保持
薪酬的竞争性地位主要迪过薪资调查
完成.四是酬成本必须可敬测和可控
制.
因此员工薪般要综台考虑三
方面情况:是在持定弓勺劳动力卉场上,
◎韩金花
同等职位人员的报酬情况及这类人员的
市场稀缺程度,主要参考三个方面:其他
公司对某职位员工一年期的薪酬水平,
其他公司对该员工3—5年期的薪酬水
平及变化情况,岗位的稀缺性和市场供
求关系,二是要考虑公司经营业绩,主要
参考四个方面上一会计年度财务指标
增长情况,财务指标执行结果与计划指
标的差异性,公司业务的市场份额及变
动情况,公司业绩与竞争对手业绩的差
异三是要考虑岗位人员自身业绩,主要
参考四个方面岗位重要性及承担的责
任,个人公司业绩的贡献率,个人对公
司长期发展产生的影响,个人对公司其
他岗位提供的支持与帮助.第一类劳动
力市场方面的数据一般由专门的咨询公
司过行市场调查后提供,可直接应用,其
余两类则由公司白行评定,所采用的技
术就是我们熟知的职位评价技术.
银行业在美国是个竞争十分激烈的
行业,因此,在决定薪酬水平时,往往要
多多考虑上面的第一类因素,即市场性
因素,要充分考虑到竞争对手的情况,花
旗每年在核定自身薪酬标准和调整幅度
时,都要直接参考18家直接竞争对手
的薪酬水平和调整动向,这18家竞争
对手包括摩根大通,美国银行等,而且,
由于花旗集团中还有投资银行系统,其
薪酬还要和高盛,美林等投资银行比较
后确定.由于花旗在美国金融业中的领
导地位,其总体薪酬水平尤其是关键职
位和重要人才的薪酬在市场上也必须是
领先的(一般职位即稀缺程度不高的职
位保持在市场中位数水平).通过这种定
位方式,使银行在减少工薪成本和保持
市场竞争力之间找到合理的平衡点,既
能保证银行对高管人员和专业人员有足
够的吸引力,又不枉多付薪酬.
花旗集团员工薪酬的基本结构包括
工资,奖金,长期激励(包括股票期权计
划和限制性股票计划两类),福利(包括
各种保险,养老计划,401K账户,公益
性福利,其他福利措施).应该注意的是:
并不是每位员工都能得到这四种形式的
薪酬,很大～部分比例的员工,只能拿到
基本工资和享受一般的福利,没有其他
物质收入(如奖金和长期激励性收入);
只有很少的员工才能得到以上四种收
固REP]C.A!ZKAiF~,
入,但即便如此,他们的薪酬总量和具体
结构的差别也非常大.一般做法是:员工
基本工资占收入总额的比例越高,年度
奖金所占比例越少(并不一定每人都有
年度奖金)长期激励只为中高层主管设
计;福利虽人人有份,但不同层次的员工
按其基本工资的一定百分比获得福利
(由于基本工资本身的差别,因此,体现
在数量上就很不一致),福利项目一般采
用菜单模式,员工可以按自己的应得金
额进行组合.
中高层管理人员的收入以长期激励
为主,且越来越多的收入是依赖长期激
励计划的.其中,股票期权计划和限制性
股票奖励是两种主要形式.股票期权计
划最早是作为一种避税措施设计的,但
实施的结果却是把高级管理人员的长期
利益同企业的长期利益捆在了一起,由
于它不需要花费企业的任何成本,也不
影响企业资产负债表的变动,因此,它对
企业财务状况具有明显优势,属于典型
的”公司请客,市场买单”.根据统计,目
前美国前250家最大的企业已有98%
的企业建立了股票期权制度,在股市高
涨时期,股票期权计划起至I了很好的激
励作用,促进了企业的长期发展,吸引了
很多优秀人才,花旗银行1999年当年
内用于奖励的股票占流通在外普通股的
比例为2.5%,其累计已执行或已拨备
的股票奖励数量占流通在外的普通股票
的比例为16.9,其中,已授予出去的
占8.9%,已储备供日后使用的占
8.O名.而且花旗的股票期权计划已不仅
仅授予高级管理人员,已扩大到关键岗
位的专业技术人员,并有授予范围日益
扩大的趋势.
限制性股票计划的基本运作原理是
企业拿出～部分股票,直接奖励给高层
管理人员,但是这些获得奖励的人员不
能立即将这部分股票拿走或卖出去,要
出售的话必须达到公司事先设定的前提
条件,如时间和业绩限制.l998年,花
旗银行开始实施一项5年期的限制性
股票计划,同年4月,花旗银行与旅行
者集团合并,形成新的花旗集团,并在公
司发展战略上进行了重新定位,提出要
在10年内把其客户从当时的1亿增加
到10亿的目标.花旗集团董事会薪酬
委员会认为,公司管理层应在5年内完
成公司的重新定位,与之对应,公司普通
股的价格应从1998年的120美元上
升到200美元以上.因此,花旗的限制
性股票计划规定,只有在公司的股票价
格达到2O0美元,并在持续3O个交易
日内至少有1O天的价格高于200美
元,而且利润总额,每股收益,股本回报
率,资本收益率(ROC),资产收益率
(ROA)等指标都达到董事会要求时,获
得股票奖励的高级管理人员才可以出售
其股票.因为限制性股票需要公司付出
成本(是奖励给员工真实的股票),因此,
董事会在决定是否授予某人时,要求比
较严格,～般只有极
了种类齐全的菜单,各类员工可以根据
其职级等因素,按照自己所能获取的固
定金额进行组合.花旗福利包括基本福
利计划和其他福利计划,前者是为了减
轻员工及其家属在疾病,退休,意外死亡
等方面的负担,主要包括退休计划,遗属
福利计划,医疗计划三大类,后者包括加
班加点的工资,伙食补贴,交通补贴,休
假,等等.而且,花旗的福利还根据各个
地区法律规定的不同而设置,同时还考
虑到了同一地区之间的竞争性,以确保
自身为员工提供的福利具有较强的竞争
力.■编辑冯玺玲
旺ANKAI
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旗个整钩极计底上银定将提前通划划等有亿旗
本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/e262825fa100a6c30c22590102020740be1ecd1f.html
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