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中外运
中外运
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中外运
中外运
-
敦豪(
DHL
)国际航空快件有限公司是中国对外贸易运
输集团总公司和敦豪国际航空快递公司联合成立的航空快递公司。
在
调整过程中,为了选拔优秀而且适合公司文化背景的人才,
DHL
采
用了一些先进的管理理念和人员甄选技术,
其中基于胜任力的人员选
拔方案是其中的一种主要的选拔方式,力图做到人职匹配。
首先,
DHL
根据自身的企业文化和业务发展,建立起了符合公
司自身特点的岗位胜任力模型。胜任力(
ompetency
)是从品质和
能力层面论证个体与岗位工作绩效的关系,
是个体的态度、
价值观和
自我形象,
动机和特质等潜在的深层次特征,
是将某一工作
(或组织、
文化)
中表现优秀者和表现一般者区分开来的基础。
在建立岗位胜任
力模型时,
DHL
分成两步进行:第一步,以岗位说明书和著名咨询
公司
HAY
为其量身订做的职位评估系统(
KH/PS/AC
—
8
要素)为
主要依据,参考原有胜任素质,归纳总结岗位关键胜任要素,形成岗
位胜任力模型框架;第二步,通过管理访谈、管理层研讨,对模型框
架做有针对性的调整和修正,
并细化胜任特质的典型行为;
在初步的
胜任力模型基础上,形成评估要素列表,制订评估框架并选择、组合
评估方法,从而建立起完整的胜任力模型。
其次,根据胜任力模型评估各个岗位应该具备的能力。通过外
部专家、
内部管理人员以及需评价岗位的直接上司、
在岗人员及其下
1
>
>
>
>
属共同对对该岗位所需要的胜任力水平做出评估,
同时,
参考同类组
织对相应岗位的要求,建立
DHL
所有岗位的胜任力标准。
第三,通过对公司的管理诊断和评估,建立发展评价中心,并
运用于选拔和招聘公司所需要的员工。
DHL
聘请专业咨询机构——
北京博思智联管理顾问有限公司建立起了独立的发展评价中心
(
DAC
)
,
并广泛地运用内部人力资源评估、
人事决策等管理事务中,
取得了良好的效果。
DHL
的发展评价中心包括心理测验(包括能力
倾向测验、
职业兴趣测验、
动机测验、
管理风格测验)
、
情境模拟
(包
括文件筐、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析等)和
专家面谈(包括结构化面谈、半结构化面谈和非结构化面谈)
。
最后,根据所建立的胜任力模型和发展评估中心对现有人员进
行评估,力求达到人职匹配。
DHL
应用已经建立的发展评价中心,
对现有关键岗位进行人员素质评估,
根据胜任力模型和参照标准,
在
胜任力的各个维度上进行比较,
对不能达到任职要求的人员进行了调
整和有针对性的培训。
从而保证了组织调整的顺利完成,
并建立起了
自身独立的人才选拔系统,将岗位胜任力变成企业的核心竞争力之
一。
2
本文来源:
https://www.2haoxitong.net/k/doc/dbf144c4793e0912a21614791711cc7930b77828.html
《中外运.doc》
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