毕业设计

企业员工培训问题探究

——以广州***数码科技股份有限公司为例

毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明

原创性声明

本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。

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本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。

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学位论文原创性声明

本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

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学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权　　 　 　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

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注 意 事 项

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3）中文摘要（300字左右）、关键词

4）外文摘要、关键词

5）目次页（附件不统一编入）

6）论文主体部分：引言（或绪论）、正文、结论

7）参考文献

8）致谢

9）附录（对论文支持必要时）

2.论文字数要求：理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。

3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。

4.文字、图表要求：

1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写

2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画

3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印

4）图表应绘制于无格子的页面上

5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档

5.装订顺序

1）设计（论文）

2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订

指导教师评阅书

评阅教师评阅书

教研室（或答辩小组）及教学系意见

目 录

摘要 3

要旨 4

绪论 5

1 ***数码科技股份有限公司培训现状 6

1.1 职前培训仅限新员工培训 6

1.2 培训人员不够专业，影响培训效果 6

1.3 对生产员工进行技能培训，忽视管理人员培训 6

1.4 培训手段及培训方法单一 6

1.5 缺乏有效的培训评估与反馈 7

2 ***数码科技股份有限公司培训中的问题解决方案 7

2.1 制订有效的培训规划 7

2.2 加强内部培训人员的训练或采取引进外部培训 7

2.3 加强对管理人员的培训 8

2.4 采取多种的培训方法 8

2.5 关注培训效果的评估及反馈 9

3 ***数码科技股份有限公司新员工培训方案设计 9

3.1 培训需求分析 10

3.2 制定培训计划 11

3.3培训形式与培训方法 15

3.4培训的组织与实施 17

结论 19

谢辞 20

参考文献 21

【摘要】本文阐述了新员工培训在企业中的重要性，通过对广东***数码科技股份有限公司新员工培训现状的分析，指出了其新员工培训存在的主要问题。运用了培训的相关理论，结合公司的实际情况并针对其新员工培训存在的问题，对新员工方案进行了重新设计。旨在通过对它的实施和管理，满足新进人员的基本需要和企业的需要，为公司的新员工培训提供依据。从而使公司的新员工能更快的融入公司，胜任自己的工作。***数码科技股份有限公司的新员工培训方案，主要包括培训需求分析，培训计划的制定，培训工作的实施以及培训效果评估。其中以公司新员工为研究对象，对其学历、具体的岗位进行分析。根据需求分析的结果，确定新员工培训的内容进而确定培训课程。

【关键词】新员工培训； 需求分析； 培训课程

要旨：本論文では、主な問題は新入社員研修を指摘し、広東省の新入社員研修の現状分析のデジタルテクノロジー株式会社によって生きている宝の重要性、企業における新入社員の研修を説明している。企業の実際の状況と既存の問題のために、その新入社員研修と組み合わせ、関連理論トレーニングの使用は、新入社員のためのプログラムは、再設計されました。新しいスタッフとビジネスニーズ、証拠を提供するために、会社の新入社員研修の基本的なニーズを満たすために、その実装と管理を通じて目指している。ように、より迅速に企業への会社の新入社員、有能な自分の仕事。研修ニーズ分析、研修プログラムの開発、実施、トレーニングだけでなく、トレーニング効果の評価を含めリビング宝デジタルテクノロジー株式会社の新しい従業員の研修プログラム、。研究では、それらの資格や特定のジョブの解析のために、会社の新入社員の間で。ニーズ分析の結果によれば、新しい従業員の訓練の内容を決定し、トレーニングコースを決定する。

キーワード：新入社員研修; ニーズ分析; トレーニングコース

绪 论

随着科学技术的发展，经济环境的不断变化，企业的发展必须要有很强的适应环境变化的能力。而要提高企业的应变能力就需要不断的提高人员素质，使企业及其员工能够适应环境的变化，促使企业能正常的发展。那么，要提高人员素质就需要人力资源管理进行不断的培训，这样才能满足客观环境的需要。

广州***数码科技股份有限公司是一家集研发、生产、销售、服务为一体的高科技企业。过去，***以技术创新引领了新潮流，现在***将以产品、销售为依托，整合产品资源，优化内部结构，提升人力资源，逐步从供货商向集设备研制、方案支持和服务运营于一体的全方位格局转变。将以社区安防技术研发为核心，集楼宇对讲、报警运营、视频监控、停车场、线缆等为一体，并充分利用技术关联的优势，开发出智能社区相配套的系列产品，着力成为国内配套最齐全的社区安防及智能家居系统集成供应商。

笔者在广州***数码科技股份有限公司顶岗实习期间，发现目前公司生产质量不稳定，生产员工生产技能较低，员工流失率较高，员工对企业的认同感较低。企业希望能通过培训来进行改变，提高生产绩效。因此针对企业的情况，对企业培训中的一些问题进行分析。

1 ***数码科技股份有限公司培训现状

1.1 职前培训仅限新员工培训

入职的新员工即使经验丰富，阅历广博，但由于缺乏特定的工作经验和认识，所以必须参加职前训练，才能配合未来工作的需要。广州***数码科技股份有限公司通过对新员工的职前培训，更快的让员工融入到企业环境中，减少了其生疏感，增加其信心和适应力。但是除了新员工的职前培训，还包括在职培训。企业生产技术的变化，人事升迁变动，先进生产设备的引进等都需要通过对员工进行培训。只有通过培训，员工才能适应环境的变化，掌握新知识与技术来提高生产技能，还能更好的降低各方面带来的陌生感。

1.2 培训人员不够专业，影响培训效果

由于广州***数码科技有限公司考虑组织结构及成本问题，人力资源部仅承担少部分的培训工作，绝大部分培训工作由部门负责人或技术骨干承担。师资质量的高低是决定企业培训工作质量好坏的一个重要因素。在广州***数码科技有限公司部分主管托辞工作忙干脆不培训或将时间一改再改；有些主管将培训委托下属进行或课件由下属制订照着宣读。在广州***数码科技有限公司虽然采用师傅带徒弟的培训方式，这种培训方式可以使员工获得一对一的指导，但是各师傅培训方式不一样影响到学员受训的结果。培训人员对培训往往采取照本宣读的策略，缺少生动的图片及案例，更有人甚至低头只顾讲自己的缺少与被培训人员的互动。这些培训很难在员工中产生深刻的印象，从而影响到培训效果。

1.3 对生产员工进行技能培训，忽视管理人员培训

广州***数码科技有限公司强调生产一线员工的培训，对他们进行业务技能的培训，从而保证了生产质量的稳定性。但是却忽视了对管理人员的培训。企业管理人员分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员。管理人员的管理水平直接影响到企业的未来，特别是基层管理人员的管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。

1.4 培训手段及培训方法单一

在广州***数码科技有限公司中对知识的传授多采用课堂讲授或是师傅带徒弟的培训方式。课堂讲授可以同时实施于多数受训者，并且不必耗费太多的时间与经费，但是在表达上受到限制，受训人员的主动性发挥不高。有的时候授课者在上面讲得眉飞色舞，但受训者昏错欲睡；或者是授课内容生硬，形式单一，缺乏生动的案例或图片；这些使得很难在受训者心中产生强烈的印象，从而影响到培训的效果。而在师傅带徒弟方式上，虽然有老职工一对一的指导可以让员工快速的进入工作状态和及时解决员工遇到的问题，但是却缺乏必须人力资源的系统培训组织指导。

1.5 缺乏有效的培训评估与反馈

在广州***数码科技有限公司的培训评估简单，要么是对培训的满意度调查；要么是对培训进行实际操作考核。考核完毕后没有将培训结果系统的反馈给高层管理者及其它相应的职能部门，以至于影响到培训的质量以及管理层对培训的投入。

针对广州***数码科技有限公司目前存在的培训问题，提出如下建议，以期能改善公司现有的情况，促进人力资源管理中培训的健康发展。

2 ***数码科技股份有限公司培训中的问题解决方案

2.1 制订有效的培训规划

员工培训是企业人力资源开发的重要组成部分，而员工培训规划又在企业培训活动中占有极为重要的地位和作用。员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。根据员工培训规划的定义，这就要求培训规划制定要有普遍性，必须能适应不同工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。详细的员工培训规划决定了企业人力资源培训的结果，也只有这样，才能兼顾所有层次的需求，才能从全局去提高员工队伍素质，提高员工对组织的认同感及相应的组织文化。

2.2 加强内部培训人员的训练或采取引进外部培训

在企业培训中要以受训者为中心，但是培训的管理工作却要以培训师为主导。在企业培训中，培训师既对教学过程进行组织，又讲解专业知识，或传授专业技能。在培训过程中，如果培训师的水平不高，就是有再好再先进的资源，那么员工的培训也将难以达到培训的要求和效果。因此，我们要根据培训的目的和要求，合理的考虑培训师的问题。因此要根据企业的具体情况，比如经费、受训者的要求等，企业有选择性的选择合适的内部培训师，然后加强培训训练，从授课技巧、语言组织方面等培训。因为内部培训师培训有其固有的优点，比如内部培训师对企业文化、培训需求等方面比较了解，而且和学员比较熟识，这有利于相互之间的交流。但是内部培训师也有其局限性，比如说因环境问题，在看待问题上不容易上升到一定的高度或水平。还有就是各层次需求的不同，导致内部培训师无法满足培训需要。所以有时企业也应有选择的考虑外部培训师，这样新的老师可以带来全新的理念。在外部引进课程可以提高培训档次，对学员吸引力大，能获得良好的培训效果。通过二者的相辅相成，内外搭配、相信能更好的提高企业培训效果。

2.3 加强对管理人员的培训

管理人员是组织发展和生存的坚实力量，因此对这些人的培训尤为重要。管理人员有等级之分，不同等级所具有的能力不同，那么教育目的和要求就不一样，那么培训的内容也就不一样了。管理人员分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员。高层管理人员是企业的核心力量，他们应具有广阔的视野，能把握各种形势；具有洞察力，有全局的战略眼光等。他们的培训可以采取参加高级研习班、研讨会；到高校学习等。中层管理人员是指企业各级职能部门的管理人员，在企业日常经营活动中承担着各种职能工作的执行，是企业的患坚实力量。那么对于他们的培训就应该侧重在业务上的培训，还有就是传递新的管理知识或理念，提高其以后工作所需的经验技能，提高他们各方面与人打交道的能力。基层管理人员是指在企业生产、销售等经营活动中一线执行管理职能的直接管理人员。他们与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。对他们的培训则是具体的专业知识，沟通能力、具体管理操作能力方面的培训。

2.4 采取多种的培训方法

培训的效果在很大的程度上取决于培训方法的选择。只要采取的方法合适，就可以提高员工的兴趣与注意力，并取得最好的培训效果。培训方法是要受培训的目的，培训需求、受训人员层次与水平等的影响。我们除了选择传统的讲授法外，还可以选取分组讨论与案例分析等，使员工更多的参与到培训中来。对于技能培训可以采取示范模拟、角色扮演等方法。对于企业中高层管理人员的培训可采用角色扮演，情景模拟等，只有这样才能让管理人员在实际场景中进行感悟，发现自己的不足加以调整。我们也可以通过教学媒体比如幻灯片等来丰富教学手段，从而充分调动受训者的兴趣，开拓他们的视野。

2.5 关注培训效果的评估及反馈

培训的最终目的是为了满足各层次员工的要求。那么对其效果进行评价，便能考查到培训是否达到了预期的目的，受训者究竟有哪些收获与提高，培训还需要进行那些调整。员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。而培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程。所以我们应恰当的选择评估的形式，比如选择非正式评估或正式评估。我们还应选择恰当的培训评估方式，测试工具等，比问卷调查法、观察法等。对培训评估后应将结果反馈给相关人员，只有这样才能解决问题，满足需求，让各层次人员投入到培训中来，也才能让管理层加大对培训的支持力度。

公司员工培训虽然存在些问题，有些可能需要花很长的时间来解决，但是通过本文提出的措施，由人力资源部和管理者共同推动与执行，再加上公司员工积极参与，相信能使企业形成良好的培训与学习文化，从而改变和提高公司及个人绩效，加强公司和个人的应变能力与适应能力；还能使员工对公司产生认同和归属，从而充分发挥员工的能力与潜能。

3 ***数码科技股份有限公司新员工培训方案设计

在现今人类社会进入了知识经济时代，企业之间竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，是持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识，也是***的当务之急。

针对***数码科技股份有限公司的新员工培训中存在的问题，这里对公司的新员工培训方案进行了重新设计。主要是让新员工培训符合公司的组织目标和战略目标，满足公司的需要，同时也满足新员工自我发展的需要。

首先，对新员工培训进行培训需求分析，需求分析从三个层面进行，公司层面，人员层面和任务层面，接着制定培训计划，确定培训的目标，培训内容以及培训课程。然后成立培训工作小组并实施培训计划，最后再对培训的有效性进行评估。

3.1 培训需求分析

公司分析着重分析组织的经营战略目标，资源和环境，兼顾近期利益和长远发展，由此决定相应的培训。培训的必要性和适当性，以及公司文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于公司结构，公司目标及公司优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。

公司的技术服务岗位在智能楼宇家居中是一个非常重要的地位，公司给予了“五年保修”的产品承诺，这也就意味着对技术人员的要求需要更加高，并且能够迅速的培养出这样一批人才，促进公司的发展。

随着每年公司的销售额的稳步增长，越来越多的楼宇安防设备也就投入了使用，每年增多的销售额，加上产品的“五年保修”承诺，就更要加强技术人员的广泛，并能够遍布全国的每一个办事处，跟随售前指导，售中服务以及售后维修的工作效率的提升，都与技术服务人员的每阶段培训息息相关。

现如今***已经成为楼宇安防行业的唯一一家上市企业，这就意味着公司的每一步都在众人的关注之下，如今公司的生产规模很大，但由于设备比较先进所需的员工人数较少，对于员工绝对人数来说，还是需要提高工人的专业技术知识。平时由于每次招聘的人员较少，没有必要对少数的人进行比较系统的新员工培训，从培训成本的投入大大超过培训收益。久而久之，公司领导就忘了新员工培训的重要性，觉得培训与否都没有关系。从每年校招的技术服务人员也越来越集中化，培养的方式也能更好的掌控，这也使公司领导也引起了重视。公司成立了***培训中心部门，为了更迅速也能集中化的培养人才，建立了一定的基础。

培训需求分析的其中一个步骤是确定个体员工是否需要培训以及他们需要什么类型的培训。在需求评估的这个阶段，已经完成了公司分析，理解了培训系统如何适应公司，在人员分析过程中，重点不是确定需要什么样的知识，技能和能力，而是评价实际的员工能够怎样完成工作所要求的知识，技能和能力。人员分析询问的问题有两个：组织中谁需要培训？他们需要什么样的培训？这两个问题能够知道组织确定所需要的培训努力或特定的培训项目。

对于新员工来说，绝大多数是刚毕业的本科生及大专生，他们不了解企业，不了解工作环境，缺乏岗位所需的实际操作能力。但他们有着一定的知识结构，能够很快的学习到一些新的知识和技能。通过培训，要使他们在学校所学的知识转变为企业的岗位所需的知识，技能和能力。

这次公司的新员工培训的对象，是派往全国各地的技术服务岗位人员42人，研发部门人员13人，所有新员工都要需要进行集中培训，主要是帮助新员工了解公司，了解自己的工作的。

任务分析，又可成为操作分析，其目的是决定培训内容应该是什么，对工作进行分析的结果是对工作中的行动和操作以及完成工作所需要条件的陈述。任务分析的第一个阶段是确定完成工作的所有任务。任务陈述要使用简短的，直接的方式，避免长句引起组织中人理解的混乱。应该在语气上保持中性，不专门指出优秀的或差的工作表现。这只是对任务的描述，不是对完成任务的个体的能力的描述。语言应该在形式上和完成任务的人员的语言水平上保持一致。任务分析可通过对相关岗位的职位说明书或者岗位职责的分析让培训人员了解每个新员工在走上岗位后所需完成的任务以及所需要具备的知识、技能、能力。

3.2 制定培训计划

计划是确定公司未来行动的目标和方式，因而面向未来与面向行动是计划的两大特征。计划的内容是回答六个问题，即做什么，为什么做，谁去做，何地做，何时做，怎样做。因此，编制计划通常也要经过以下六个步骤，即确定目标，认清现在，研究过去，预测并确定计划的重要前提条件，拟定和选择行动方式，编制派生或协同计划。所以培训者也要弄清楚这几个问题制定出指导性和逻辑性的培训计划，以保证培训的顺利进行培训计划应该包括以下几个方面的内容：制定培训目标，确定培训的内容以及课程的设计，培训场地和培训设施的确定，选定培训师，制定培训实施计划等。

培训目标是培训工作的一个具体的方向，也是最终进行培训评估的依据。所以在开展培训工作之前必须制定一个具体的目标。培训目标的确定必须结合企业的长期发展需要，新员工的个人背景和发展需要，新员工的总体素质，实事求是的订立。

企业现在进行技术服务部门的扩展，届时要招聘不少的新员工，这次培训的总目标就是，要让这些新员工尽快完成向适合公司的企业人的转化，能满足技术支持的需要。

具体来说，***的新员工的培训主要达到以下几个目标：

（1）适应工作，减少工作错误，提高效率。

（2）呈现清晰的职位及公司对个人的期望，帮助新员工更快地胜任本职工作。

（3）建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神，易被其它团体接纳。

（4）增强企业的稳定程度，即降低新员工流失率。

（5）减少员工的抱怨。

（6）最重要的目的是让他融入企业的文化。

新员工培训的内容按培训的先后顺序可以界定为两个方面。公司层次的培训和部门层次的培训。

公司层次的培训：包括新员工进入角色培训和公司文化培训两个层次

（1）新员工进入角色培训主要是新员工对公司概况、工作条件、人员关系、工作环境、工作内容、规章制度、员工手册及职业必备有所了解而进行的培训。其直接目的是建立新员工对企业的认同感，以尽快地融入公司中去，完成角色进入。可由人力资源部门和新员工直接部门主管部门通过简单的口头介绍或发放工作手册的形式来完成。

（2）新员工文化培训是指在新员工完成“角色进入”的基础上，为使其进一步了接企业的经营目标、管理哲学、公司理念、价值观等方面的内容而进行的培训。直接目的是使新员工感受和理解企业的文化底蕴，形成一种与企业文化相一致的心理定势，使其对企业产生相应的归属感。

部门层次的培训：基础知识培训和岗位技术培训两个部分。

在新员工顺利完成企业层次的培训后，还必须及时对他们进行岗前的培训。

（1）基础知识培训：针对技术服务岗位应具备的基本知识：模拟电子电路知识、数字电子电路知识、电路等效及其分析进行培训，使新员将基础打好。同时还要对其进行安全培训，对工作中可能发生的各种意外事故予以详细说明，要让其掌握各种事故的处理原则和步骤。在培训结束之后还要进行理论测试，以检查新员工对基础知识的掌握程度。

（2）岗前培训：之前的培训对是侧重理论方面，这一阶段的培训则是理论与实际相结合的培训。首先要解决新员工的工作环境，慢慢适应工作环境，建立自己的共走平台，发放工作当中必须使用的器材，逐步将理论知识运用到实际操作当中。最后通过分组分配相关任务或者建立团队来培养新员工的团队意识。

培训课程的成功并不仅仅在于机构拥有培训需求分析的能力，它还取决于培训需求分析后所获取的信息能否合理利用，即经过需求信息的分析后设计出一流的培训课程，故课程开发的主要依据是培训需求和企业战略，培训的目的就是要满足培训需求，使新员工的发展与企业战略同轨迹发展。成功的培训计划应明确新员工在经过一个完整成功的培训后应该是能进入角色，完成工作。

课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。它是基于对两种不同层次的课程编制的决策。这两种层次指的是广义层次和具体层次。广义的层次包括基本的价值选择，具体的层次包括技术上的安排和课程要素的实施。

课程设计还需要设计课程计划表，课程计划表是用来传递有关培训活动内容和顺序的安排。包括培训期间将要进行的各项活动的先后次序、时间安排及管理细节。课程计划表包括项目名称、课程名称、学习目的、包括的专题、目标听众、培训时间、培训教师的活动（每个培训时段做什么）、学员的活动（倾听、扮演、实践、提问等），和其它事项。要寻找合适的培训师是关键的事。培训师的选择要考虑到公司的需要，培训的成本。针对新员工培训这一块上，新员工的集中培训基本以岗位阶层工程师来担任。***自从成立培训中心以来就确立了培训工程师，他对企业的概况，企业的规章制度，文化等了解最为深刻。所以能胜任集中培训。

新员工培训的课程表如表1表2所示：

表1 全体新员工的集中培训课程表

表2 技术服务新员工的专业技能知识培训课程表

要寻找合适的培训师是关键的事。培训师的选择要考虑到公司的需要，培训的成本。针对新员工培训这一块上，新员工的集中培训基本以岗位阶层工程师来担任。***自从成立培训中心以来就确立了培训工程师，他对企业的概况，企业的规章制度，文化等了解最为深刻。所以能胜任集中培训。对于集中培训中的安全培训，可以安排公司的资深安全员来担任。集中培训中的拓展训练则采取外部培训的方式，因为拓展训练的项目的设计比较专业，如果没有专业人士在培训中加以引导，学员会以为只是单纯的在玩游戏，并不会理解项目的内在意义，所以必须寻找相关的培训结构进行培训。

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/dbcb3b7ecbaedd3383c4bb4cf7ec4afe04a1b13b.html