第一章 人力资源管理绪论
什么是人力资源？
答：能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。包括数量和质量两方面。
人力资源管理：
包括宏观和微观；
宏观人力资源管理：对一个国家或地区的人力资源实施管理，对人力资源的计划、配置、开发和使用。
微观人力资源管理：特定组织的人力资源管理，通过人与人、事与事、人与事的匹配适应，最终实现组织目标的达成，如企业、事业单位。
简述人力资源管理的功能？
答：1）、获取。
2）、整合。
3）、保持。
4）、开发。
5）、控制与调整
人力资源管理目标：
1、建立科学的人力资源管理体系，达到有效管理员工的目的；
2、通过人与人、事与事、人与事的管理，实现组织目标；
3、通过人力资源管理，提高组织生产率，实现组织目标。
人力资源管理活动领域：
1、工作分析与工作设计；
2、人力资源规划：核心地位；
3、招募与甄选；
4、培训与开发；
5、薪酬、奖金和福利。
人力资源的特征：
1、不可剥夺性：最根本；
2、时代性：在时代前提下；
3、时效性：形成、开发、使用受时间制约和限制；
4、生物性：是人力资源管理和开发的前提；
5、能动性：创造性的选择自己的行为；
6、再生性；
7、增值性：通过积累、更新、替身自身价值。
简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力？
答：1）、经营能力
2）、专业技术知识与能力
3）、变革管理能力
4）、综合能力
简述人力资源战略的概念和类型？人力资源战略和企业战略的关系？
答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种充分运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
人力资源战略类型可以分为累积型、效用型、协助型三种
1）、累积型战略：即用长远观点
2）、效用型战略：即用短期的观点
3）、协助型战略：介于积累型和效用型之间
人力资源战略和企业战略的关系：
1、整体型：首选方法；
2、双向型：与整体的差异在于制定步骤的先后；
3、独立型：最常见方法，是企业先期单独制定出企业战略，然后再自定企业人力资源战略的过程。
人力资源管理的发展经历了哪几个阶段？
初级阶段：以改善劳工关系和提高劳动效率为中心，代表人物：泰勒；
人事管理阶段：以工作为中心；
人力资管管理阶段：人与工作相互适应；人性回归时代；
战略人力资管管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
简述人力资源管理的发展趋势？
答：1）、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。
2）、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭。
3）、直线管理部门承担人力资源管理的职责。
4）、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。
人力资源面临的挑战？
答：1）、经济全球化的冲击
2）、多元化的融合与冲突
3）、信息技术的全面渗透
4）、人才的激烈争夺
第二章 工作分析
简述工作分析的意义？
答：1）、为人力资源管理各项功能决策提供基础。
2）、通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。
3）、通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。
4）、通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。
5）、科学评估员工的绩效，有效地激励员工。
2、简述工作分析的原则？
答：1）、目的原则
2）、职位原则。
3）、参与原则
4）、经济原则
5）、系统原则
6）、动态原则
3、工作分析的方法主要有哪些？以及其优缺点？
1）、观察法。工作过程和结果容易观察的工作，霍桑效应。
优点：深入工作现场，能比较全面了解工作情况。
缺点：1、干扰正常工作，给工作者带来压力；
2、无法观察到特殊事件；3、无法收集任职资格方面的信息。
（观察法原则：稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）
2）、访谈法。工作性质和范围是核心
优点：1、免去员工填写问卷的麻烦；2、能与员工进一步沟通，获取谅解和信任；3、可以不拘形式；4、收集方法简缺点：1、员工回答问题时可能会扭转信息；2、分析繁杂项目，成本高；3、占用员工时间，妨碍生产。
（访谈法原则：尊重原则、互动原则、倾听原则）
3）、问卷法。以书面形式回答职位问题的方法
问卷法优点：
1、成本低、节省时间，不影响工作；
2、可以收集到大量工作信息；
3有助于加深员工对工作的分析了解。
缺点：
1、很难设计一个能够收集完整资料的问卷；
2、一般员工不愿花时间正确填写；
3、不太适合文化水平低的员工。
4）、写实法：主要包括工作日志法和主管人员分析法。
日志法优点：
1、对任职者可以充分了解；
2、及时记录，可以避免信息遗漏；
3、收集到更详尽的资料。
日志法缺点：
1、注重的是过程而不是结果；
2、员工可能会夸大或隐藏某些行为；
3、成本高干扰员工工作；
4、整理信息工作量大，工作繁琐。
主管人员分析法：
优点：对工作了解，工作记录质量高，分析比较深入；
缺点：偏重于过去信息，造成信息记录不客观。
5）、参与法。优点：获取工作信息的质量较高。缺点：受条件限制太多，往往难以实现。
工作分析流程：
1、准备阶段；
2、收集信息阶段；
3、分析阶段；是分析过程的核心；
4、描述阶段；
5、运用阶段；
6、反馈与调整阶段。
简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。（结构化分析包括：职位分析问卷法、美国劳工部工作分析程序、功能性工作分析法）
答：是一种结构严谨的工作分析问卷，是最普遍和流行的人员导向职务分析系统。一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
优点：问卷的实施者可以根据五个基本维度对工作进行等级划分，按照五个方面对每项工作分配一个量化的分数。
缺点：未对特定工作进行描述，职位任务之间的差异较模糊；问卷表的可读性不强，影响问卷使用范围。
简述编制工作说明书需要注意的问题。（工作分析的产出为职位说明书，包括工作说明书和工作规范。）
答：1）、获得最高层的支持。
2）、明确工作说明书对管理的重要性。
3）、工作说明书应该清楚、明确、具体且简单。
4）、工作说明书必须随组织的变化而不断更新。
简述工作轮换的优缺点？（工作设计的方法：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化）
优点：
1、丰富员工工作内容，减少员工枯燥感；
2、激发员工工作积极性，提升员工自身竞争力。
缺点：
1、培训费用上升，影响现有生产力；
2、员工换了岗位后需要重新适应调整和周围人的关系，需要付出更多的经历处理人际关系问题。
简述工作丰富化的措施。
答：1）、任务组合。
2）、建立自然的工作单元。
3）、建立员工—客户关系。
4）、纵向的工作负荷。
5）、开通信息反馈功能。
第三章 人力资源规划
（整个人力资源管理过程中起着基础性和指导性作用，是基础和起点）
简述人力资源规划的目标。
1、获取并保持一定数量的技能、知识结构和能力对人员；
2、充分利用现有的人力资源，为人力资源管理各项提供基础；
3、能够预测组织中人员过剩或不足，并且在供求失衡之前，调整人力资源需求，从而减少支出；
4、与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持；
5、建立一支训练有素、运作灵活的队伍，为实现组织目标提供保障；
6、减少组织在关键技术环节对外招聘的依赖性，唤起组织中各层次人员对人力资源管理重要性的认识。
人力资源规划的原则：
坚固性、合法性、实效性、发展性。
简述人力资源规划的重要作用。
答：1）、人力资源规划是组织战略规划的核心部分。
2）、人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。
3）、人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。
4）、人力资源规划有助于控制人工成本。
5）、人力资源规划有助于调动员工的积极性。
人力资源规划分两层次，总体规划和具体规划，简述具体规划的内容。
答：1）、岗位职务规划。
2）、人员配置规划。
3）、人员补充规划。
4）、教育培训规划。
人力资源需求预测：现实、未来和未来流失人力资源需求预测
现实人力资源需求：
1、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；
2、进行人力资源盘点，统计人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求；
3、就上述结论与部门管理进行讨论，修正结果，该结构就是现实人力资源需求。
未来人力资源需求：
1、根据组织发展规划，确定各部门的工作量；
2、根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并统计，该统计结果就是未来人力资源需求。
未来流失人力资源需求：
1、对预测期内退休的人员进行统计；
2、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
3、将统计和预测结果进行汇总，得出流失人力资源需求。
简述人力资源需求的预测方法，简述人力资源供给的预测方法。
答：需求预测方法有：
1）、德尔菲法。2）、经验判断法。3）、趋势分析法。4）、比率分析法。5）、散点分析法。6）、回归预测法。7）、计算机预测法。
供给预测方法分为内部与外部，内部有：1）、管理者继任模式。2）、马尔科夫法。3）、档案分析法。
6、简述影响人力资源供给的全国性因素与地区性因素。
答：影响人力资源供给的因素可以分为全国性因素和地区性因素。
1）全国性因素。全国性因素具体包括：全国劳动人口的增长趋势；全国对各类人员的需求程度；各类学校的毕业生规模与结构；教育制度变革所产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对职工供给的影响；国家就业法规、政策的影响。
2）、地区性因素。地区性因素具体包括：组织所在地区的就业水平、就业观念；地区和邻近地区的人口密度；地区的科技文化教育水平；地区的人力资源供给状况；地区对人们得吸引力；地区的住房、交通、生活条件；组织本身对人们的吸引力；竞争对手对劳动力的需求状况。
简述组织内外部人力资源信息的内容。
答：内部：
1）、工作信息
2）、员工信息
外部：
1）、组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息。
2）、劳动力市场信息。
3）、技术信息。
4）、政策法规信息。
简述建立人力资源信息系统的步骤。
答：1）、建立组织的人力资源信息平台，构建人力资源信息数据库，配备所需设备。
2）、建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定子系统的具体方法。
3）、将收集来的各种信息分类归入人力资源数据库。
4）、运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。
5）、对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。
人力资源信息系统的功能？
答：1）、为组织战略的制定提供人力资源数据。
2）、为人事决策提供信息支持。
3）、为组织人事管理效果的评估提供反馈信心。
4）、为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。
建立人力资源信息系统应注意的事项？
答：1）、组织整体发展战略及现有的规模。
2）、管理人员对有关人力资源信息掌握的详细程度。
3）、组织内部信息传递的潜在可能性及其传输速度和质量。
4）、人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度。
5）、其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况。
试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。
1）、评估
2）、核心人力资源
3）、预备性支援人员
4）、临时人员储备计划
第四章 人员招募、甄选与录用
简述人员招募的意义。
答：1、为企业补充新鲜血液，保持企业良性循环；
2、使社会深入了解企业，扩大企业知名度；
3、促进劳动力流动，提高社会劳动力的合理配置。
简述人员录用的各环节的意义。简述录用人员的主要步骤。
答：1）、背景调查。
2）、体检。
3）、做出录用决策。
4）、通知应聘者。
5）、签订录用合同。定。
简述称职的招募团队成员应具备的基本条件。
1、招募人员是一个有企业发起的向社会各方选择吸纳心员工的过程；
2、招募人员对企业的价值观和文化的理解和认可对将决定他们能否选择真正符合企业文化发展的员工；
3、招募人员对自身的了解也会影响到能否选择与工作相匹配的工作绩效；
4、表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要能力；
5、招募人员其他方面的综合素质。
优秀的招募简章应具备的特征：
1、语言精简、凝练；
2、招募对象条件表述一目了然；
3、招募人数是实际需求人数的2倍；
4、措辞既实事求是，又热情洋溢，表现出渴求和应有的尊重。
简历筛选应注意哪些问题？（人员甄选的方法：简历筛选、测试甄选、面试甄选）
答：1）、求职者的就业历史。
2）、工作变化的频率。
3）、审核简历中职责描述不够具体的地方。
4）、审核简历中表达模糊的地方。
面试甄选，为提高面试质量，面试人员要做好那几方面工作？
答：1）、阅读工作规范和职位说明书。
2）、评价求职申请表。
3）、设计面试提纲。
4）、拟定面试评价表。
5）、面试过程的控制。
6）、面试结果的处理。
7）、克服常见的面试错误。
外部招募渠道的类别
答：1）、招募广告。2）、人才交流会。3）、校园招募。4）、职业介绍机构。5）、雇员推荐和申请人自荐。6）、猎头公司。
招募的优缺点：
内部招募
优点：1、公司对候选人了解，候选人了解公司；
2、提高员工动力，提高企业对人力资源的投资回报。
缺点：1、员工可能会被提升到一个不能胜任的岗位；
2、内部提升导致明争暗斗，影响员工士气；
3、近亲繁殖会窒息心的思想。
外部招募：
优点：1、得到更多人才；
2、给企业带来新的活力；
3、外部雇佣的往往比较便宜。
缺点：1、联系和评价外来员工较困难；
2、调整和定位期较长；
3、影响自以为可以胜任空缺位置的内部员工的士气。
聘用合同的内容：
1、被聘者职责、权限、任务；
2、被聘者经济收入、保险、福利待遇；
3、试用期、聘用期限。
4、聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任；
5、作出遵守规章和保护公司秘密、产权的承诺并签订责任。
试述霍兰德的人业互择理论。
答：霍兰德提出了实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六种人格类型，分析了其相应的职业。
第五章 人员测评方法
人才测评的功能：
1、甄别和评定——最直接最基础的功能；
2、诊断和反馈；
3、预测功能。
简述人才测评的作用。
1）、配置人才资源。
2）、推动人才开发。
3）、调节人才市场。
简述测评的类型和目的。
答：1、选拔性测评：选拔优秀人员为目的（从内部任命内部竞聘，例子）
2、配置型测评：对需要配置的职位任职者的素质进行测试
3、开发性测评：开发人员素质为目的
4、诊断性测评：以了解素质现状为目的
5、鉴定性测评：考核和验证为目的，穿插与在选择与配置测评中使用
管理评价中心管理评价中心
是一套人员测评程序，而不是一种具体工具，更不是个地方名称；
管理评价中心的最大特点是注重情景模拟，可以说源于情境模拟但又不同于简单的情景模拟，是多种测评方法的有机结合。是西方评价各层次管理人员的主要技术工具，此方法主要用于招聘高级管理人员。
简述人员测评中常用的内容维度。
答：1）、身体素质：
2）、心理素质：
3）、文化素质：。
4）、技能素质：
5）、能力素质：
人员测评的常用工具。
答：1）、标准的纸笔测试。2）、面试。3）、心理测验。4）、、基于模拟的测试。5）、管理评价中心。
简述结构化面试的内涵与特点。
答：1）、内涵：结构化面试也称作“引导化面试”，是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目，并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定顺序提问应试者。
2）、特点：标准化，有固定的程序；一致性，评价的标准和评分方法有严格规定；主观性较小。
试述结构化面试中面试项目的主要内容。
答：1）、语言表达能力。2）、反映速度与应变能力。3）、分析判断与综合概括能力。4）、时间经验与专业特长。5）、仪表风度。6）、知识的广度与深度。7）、事业进取心。8）、工作态度与求职动机。9）、兴趣爱好与活力。
什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型?
答：情景模拟通过设置一种真实的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按要求完成测试任务的过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告为其打分，以此来判断被试者的素质特征，并预测其工作能力和水平。常用的情景模拟测验有下面几种：
1)、公文处理。2）、无领导小组讨论。3）、角色扮演。4）、管理者游戏。
第六章 绩效考核与管理
简述绩效考核的原则。
答：1）、“三公”原则。公平、公正、公开
2）、有效沟通原则。
3）、全员参与原则。。
4）、上级考核与同级考核并行原则。
简述绩效考核的基本流程。
答：1）、确定工作要项；2）、确定绩效标准；3）、绩效辅导4）、考核实施；5）、绩效反馈；6）、结果应用。
简述绩效标准设定的注意事项。
答：1）、要明确。
2）、要可衡量。
3）、要切合实际。
4）、要难度适中。
5）、要有区分度。
简述绩效考核中绩效信息收集的方法。
答： 1）、观察法。即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。
2）、工作记录法。员工在完成工作时的工作记录，如财务记录、生产记录等。
3）、关键事件法。对员工在工作中特别突出或异常失误的情况进行记录。
4）、相关人员反馈法.。要注意让相关人员提供信息，如客户、项目小组成员、部门主管和员工等。
绩效考核常用方法。
答：1）、图标评定法。评价时对考核者依赖性太大，主观色彩较重。
2）、交替排序法。即根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等。
3）、配对比较法。每一位员工按照所有评价要素与其他员工进行两两比较。适合于人数不多的情况。
4）、强制分布法。又称等级分布法。
5）、关键事件法。以员工非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故作为考核依据。
6）、行为锚定等级评价法。基于关键事件的量化的评定方法。它将关于绩效的特别优良或特别劣等的关键事件加以等级性量化，从而将描述性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合起来。
7）、360度反馈评价。
8）、平衡积分卡。建立在客户基础上的计划和程序提升系统，旨在推动组织的变革。
简述行为锚定等级评价法的步骤。
答：1）、选定绩效考核因素，并对其内容进行界定。
2）、获取关键事件，可以由对工作比较熟悉的人来提供。
3）、将关键事件分配到评定要素中去。
4）、将另一租人对关键事件重新进行审定和排序，然后将两组一致的关键事件保留下来，作为最后的关键事件。
5）、对关键事件进行评定，保证关键事件与为其分配的要素和等级匹配。
试述360度反馈评价。
答：360度反馈评价也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。
1）、要求员工提供反馈促进了组织的参与.
2）、强化了领导的优良绩效
3）、增进了对领导反馈的兴趣。
4）、在领导者和他们的下级、同事、顾客和上级之间促成了良好的沟通。
5）、领导行为的改善。
6）、将组织文化向更具参与性和开放性变革。
7）、在正式的绩效考核中注入更多的输入。
8）、综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。
9）、信息质量可靠。
10）、通过强调团队和内外部顾客，推动了全面质量管理。
11）、从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的不良影响。
12）、从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。
但360度反馈评价仍然又缺点：在收集信息花费的管理精力和花费比较多；各方面的意见可能会发生冲突，综合处理时会比较棘手。
绩效面谈的类型：
1、以指定开发计划为目的的绩效面谈：最容易的一种
2、以维持现有绩效为目的的绩效面谈；
3、以绩效改善计划为目的的绩效面谈。
如何进行有效的绩效面谈。
答：1）、营造良好的面谈氛围。
2）、说明面谈的目的。讲清主要目的是使双方形成对考核结果的一致看法，以帮助员工改进绩效。
3）、告知考核结果。
4）、请下属自述原因，主管听取意见。要共同解决问题，必须双方交流。
5）、制定绩效改进计划。
6）、结束面谈。结束面谈时要表达出你对下属的信心和信任。避免对立和冲突，如果问题争执不下，管理人员可建议将其作为双方回去继续思考的问题。下一次面谈再沟通。
简述绩效反馈面谈中主持者应注意的事项。
答：1）、真诚，建立和维护信任关系。
2）、谈话要直接具体。
3）、双向沟通，多问少讲。
4）、提出建设性意见。
试述绩效考核中可能存在的问题及解决的方法。
答：绩效考核中可能存在以下问题：
1、工作绩效考核标准不明确；
2、晕轮效应：对某一个人的某一方面评价较高或较低，往往导致对此人其他方面的评价偏高或偏低
3、居中趋势：不管好还是坏，都被简单的评定为中等级；
4、偏松或偏紧倾向；
5、请假者的个人偏见；
6、员工过去的绩效状况
为解决这些问题，应从以下几个方面着手：
1）、弄清楚绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免。
2）、要根据需要正确选择绩效评价工具，可以考虑几种工具的综合使用。
3）、要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训。
4）、要排除一些外部因素对绩效考核者进行相关培训。
绩效管理效果评估：
信度：考核的一致性程度，就准确性程度
效度：测量工作绩效的所有方面，如：注重客户投诉数目和解决投诉效率却忽视销售数量，可用效度来考核
可接受度：考核的认可程度和接受程度
完备性：勇于管理目的时，考核系统需要收集有关员工之间绩效差别的信息，不同员工之间的横向比较
第七章 薪酬管理
什么是薪酬?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用?
答：薪酬是组织对员工为组织所做贡献的一种回报。
1）、补偿劳动消耗。薪酬最本质的功能。
2）、吸引和留住人才。
3）、保持员工良好的工作情绪。
4）、合理配置人力资本。
简述薪酬管理的原则。
答：1）、公平性原则。
2）、竞争性原则。
3）、激励性原则
。4）、从实际出发原则。
简述薪酬体系的影响因素。
答：1）、战略。
(市场领先、市场滞后、市场匹配。）
2）、职位。
3）、资质。（知识、能力、态度）
4）、绩效。 5）、市场。
工作评价的方法常见的有。
答：1）、工作重要性排序法。最早最简单的系统，两两对比法，适用工作岗位较少的组织。
2）、工作分类法。根据工作性质和预先设置的等级，把工作岗位进行分类和分组的工作价值评定体系。
3）、要素记点法。通过计算与一项工作有关的各要素总分来确定该工作的相对价值。
4）、要素比较法，与记点法类似，是在要素相互比较的基础上完成工作评价的过程。
职位工资制的优缺点：
优点：内部公平性比较强；调动员工晋升积极性
缺点：如果员工工作越来越出色，得不到今晋升，会影响其工作积极性；组织中人才的作用增大，不同的人会使职业表现出不同的价值，关键人才成为组织生存发展的重要资源。
技能工资制：
优点：员工注重自身资质的提升，增强组织的灵活性；对于不愿意在行政或管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入，获得更好的待遇，对组织来说留住专业技术人才；
缺点：界定和评价资质不是件容易的事，管理成本高；对于已达成技能顶端的人如何进一步激励，也是其弱点之一。
绩效工资制存在的问题？
答：1）、对于员工而言，绩效工资制存在风险，带来收入不稳定。
2）、绩效与能力和态度并不完全相等。
3）、绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接。
4）、很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，难以用绩效衡量。
5）、导致机会主义和实用主义，追求短期绩效，不利于组织的长远发展。
计件工资制的优缺点？
优点：1、将劳动报酬与劳动成果之间联系在一起；
2、计件工资制的计算与分配都有详细、明确的规定，工资有很高的透明度；
3、工资收入直接取决于员工在单位时间内的合格产品数量。
缺点：1）、劳动者很多劳动成果无法很直接地体现在产品或者销售额上。
2）、员工往往追求产量而忽视质量。
3）、在单位盈亏分界点或利润为负值时，产品生产越多亏损越大。
4）、容易出现对所干工作的技术复杂、熟练、精确以及繁重等不同方面的要求，造成老员工和经验丰富者积极性下降。
5）、由于单位的经济效益下降，造成计件单价下降，从而直接影响工人生产积极性。
简述整体薪酬激励计划的主要方式。
答：1）、斯坎伦计划。员工在成本降低方面做出的奖励
2）、拉克计划。与斯坎伦计划类似，但更复杂。
3）、收益分享计划。斯坎伦计划是收益分享计划的早期形式。
4）、利润分享计划。如果组织利润超过某个最低水平，员工们就可以获得奖金。
5）、员工持股计划。员工持股计划与风险资本本人为是带动硅谷高速成长的两部发动机。
6）、股票期权计划。股票期权激励的只是少数高层经营者。
简述员工持股计划的目的。
答：1）、让员工分担组织的风险。
2）、让员工分享组织的成功。
3）、建立为组织持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值。
4）、不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提审组织核心竞争力。
第八章 员工培训
培训：
就是向新员工或现有员工传授要完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。
培训需求分析的几种方法：
1）、任务分析。（适合新员工）
2）、绩效分析。（适合现有员工）
3）、前瞻性培训需求分析。（适合技术的进步和员工成长）
简述如何理解学习的含义。答：所谓学习是“由于经验而发生的相对持久性的行为改变”，具体意思包含以下几点：
1）、学习包含着变化。
2）、这种变化应该是相对持久的。
3）、我们的定义关注的是行为，只有行为活动出现了变化，学习才会发生。
4）、学习必须包含某种类型的经验。
简述培训的基本程序。
答：1）、培训需求分析。
2）、制定培训计划。
3）、设计培训课程。
4）、培训效果评估。
制定培训计划主要包括哪些内容？
答：1）、培训对象。
2）、培训目标。
3）、培训时间。
4）、培训实施的机构。
5）、培训方法、课程和教材。
6）、培训设施。
简述在岗培训的主要步骤。
答：1）、解释工作程序。
2）、给员工演示整个过程。
3）、演示结束后，要鼓励员工提问。
4）、让员工自己动手做。
5）、继续观察员工工作，并提出反馈意见，直到培训者和受训者双方都对操作过程感到满意为止。
简述培训效果评估的指标。
答：1）、反应。
2）、学习。
3）、行为。
4）、成果
培训的目的：
向员工传授更为广泛的技能；
增强组织的吸引力，强化员工的奉献精神。
第九章 组织职业生涯管理
帕森斯的人与职业匹配理论：
他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配。
（1）了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格、身体状况等个人特点
（2）分析各种职业对人的要求，获得有关的职业信息
（3）了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业
实现任职匹配是该理论的核心
职业生涯管理中的主要任务
1、了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放置合适的职业轨道上去
2、进行岗前培训，引导新员工
3、挑选和培训新员工的主管
4、分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时反馈，是他们了解自己做的如何，消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。
5、协助员工做出自己的职业生涯
第十章 员工福利
员工福利：
指企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇。
员工福利的特点：
1、集体性
2、均等性：员工福利享受与员工个人的工作绩效不直接挂钩
3、补充性
4、有限性
企业年金特点：
1、双方缴纳、完全积累
2、个人账户
3、成本列支
简述员工福利的作用。
答：1）、增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才。
2）、减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入。
3）、加强员工的留任意愿。
4）、树立良好企业形象，传递企业文化和价值观。
简述弹性福利计划的优缺点。
优点：
1、从本质上改变了传统福利体制，从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方案
2、具有灵活性和自由选择性，使员工拥有了权利和价值的感觉，注重员工参与也激起员工采用弹性福利计划的兴趣
缺点：
1、管理起来比较复杂
2、选择不实用的福利项目，影响员工的长期利益。
3、存在逆选择的问题
4、很难形成规模效益
试述员工福利管理中存在的问题及其解决办法。
答：
问题：企业和员工对福利认识的混乱
方法：企业通过个别交谈、文本印刷、电子通信等方式，进行个别强化，通过与员工交流，更好的评估现行的福利方案
问题：福利成本和效果配比不当
方法：分析福利的成本，改变高成本的方式就是将固定的福利方案转变为固定的投入方案，再设计投入方案
问题：行政管理上的复杂
方法：制定的方案要本着越简单越好的原则；方案确定后充分考虑管理中可能出现的问题；遇到福利问题时，确定办法，再根据实际情况和离休证。定期对方案进行检测，及时修正不合理方案。
问题：缺乏针对性和灵活性
方法：依赖政策的灵活性，根本解决这一问题，借助弹性福利计划实施。
简述员工福利计划的实施过程。
答：
1、员工福利计划方案的宣传沟通工作；
2、审查和帮助员工获得福利待遇
3、节约开支，降低福利成本
简述员工福利管理的目标和原则。
员工福利管理的目标
原则：1）、合理和必要的原则。
2）、量力而行原则。
3）、统筹规划原则。
4）、公平的群众性原则。
简述广义员工福利包含的内容。
答：1）、指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务。
2）、企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利。
3）、除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。
第十一章 企业文化与人力资源管理
企业文化对外的维系与传承。
分为对内和对外
对内1、：企业神话、企业英雄传说
2、语录、标语、标记、口号、雕塑等
3、企业家及管理者的个人示范作用
4、企业制度
5、企业的风俗、仪式——团拜会、唱厂歌
6、企业亚文化
对外：1、企业产品、劳务传递渠道
2、企业分工角色及其角社会影响到社会生活领域
3、企业文化通过各种渠道媒介在社会中传播、扩散
4、企业文化通过正规的或企业自身的教育体系在社会中传播、扩散
企业文化对企业管理的作用。
答：
1、区分功能：不仅造就了独特的组织，而且造就了个特点个体；
2、导向功能：体现在价值取向、明确组织的行动目标，让我们奉献社会。
3、约束功能：惠普的核心理念“给我们从事的领域贡献技术，对我们所在的社区奉献与负责”；TCL文化中的组织利益第一，事业第一；
4、凝聚功能——认同感和归属感
5、辐射功能：企业文化一形成，就会对社会产生辐射功能。
企业文化变革方式：
1、 由传统文化向团队文化转变；
2、由等级化向平等化转变；
3、由分裂状态向结合状态转变；
4、由独立状态向互为依靠状态转变；
5、由竞争状态向协调合作状态转变
6、由经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变；
7、从本土化走向全球化
第十二章 人力资源成本管理
人力资本：体现在人身上的技能和生产知识的存量。
简述人力资源成本的构成。
答：1）、人力资源取得成本。招聘、选拔、录用、安置成本。
2）、人力资源开发成本。岗前指导成本、脱产培训成本和在职培训成本。
3）、人力资源使用成本。维持、奖励、调剂成本。
4）、人力资源保障成本。劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障费用。
5）、人力资源离职成本。离职补偿成本、离职前低效成本、空置成本。
简述人力资本理论产生和发展的历程。
答：1）、19世纪40年代，德国 李斯特 “物质资本”和“精神资本”。
2）、马克思《资本论》：不变资本和可变资本。
3）、20世纪50年代末60年代初。舒尔茨，先驱者。 “人力资本之父”。
加强人力资源成本管理的有效措施：
1、强化人力资源成本管理意识；
2、加强人力资源成本管理的研究工作；
3、切实加强人力资源成本管理工作；
4、设立人力资源成本会计，建立人力资源成本核算体系。
什么是人力资源成本？并简述加强人力资源成本管理的意义。
答：在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的综合。
意义：1）、有利于提高企业效益。
2）、利于提高员工的劳动生产率。
3）、有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润。
4）、有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。
人力资本与物质资本的区别:
1、物质资本体现在物身上，表现为建筑物、设备、原材料；人力资本体现在人身上，表现为人的知识、技能等；
2、物质资本往往是一次性投资，而人力资本是长期投资；
3、物质资本构成资产，可以折旧回收；人力资本不可计算；
4、物质资本归企业主所有，可随意处置，人力资本归劳动者个人所有；
5、物资资本体现在物资上，没有生命，人力资本体现在人身上；
6、物资资本投资的成本由投资费用构成，而人力资本除了直接费用还包括机会成本。
人力资源成本的计算方法：
1、历史成本法：为了获得和开发资源而实际发生的支出；
2、重置成本法：重新获得和开发人力资源世纪发生的支出；
3、机会成本法：以企业因职工离职、混乱等所蒙受的经济损失。
人力资源成本核算的指标体系：
1、企业管理能力和管理水平指标；
2、成本投入指标；
3、成本投入的直接指标。
本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/db9c1a6e773231126edb6f1aff00bed5b9f373e9.html
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