篇一：研究报告、学位论文及学术论文的区别 研究报告、学位论文及学术论文的区别 1科学技术报告科学技术报告是描述一项科学技术研究的结果或进展或一项技术研制试验和评价的结果；或是论述某项科学技术问题的现状和发展的文件。 科学技术报告是为了呈送科学技术工作主管机构或科学基金会等组织或主持研究的人等。科学技术报告中一般应该提供系统的或按工作进程的充分信息，可以包括正反两方面的结果和经验，以便有关人员和读者判断和评价，以及对报告中的结论和建议提出修正意见。 2学位论文学位论文是表明作者从事科学研究取得创造性的结果或有了新的见解，并以此为内容撰写而成、作为提出申请授予相应的学位时评审用的学术论文。 学士论文应能表明作者确已较好地掌握了本门学科的基础理论、专门知识和基本技能，并具有从事科学研究工作或担负专门技术工作的初步能力。 硕士论文应能表明作者确已在本门学科上掌握了坚实的基础理沦和系统的专门知识，并对所研究课题有新的见解，有从事科学研究工作成独立担负专门技术工作的能力。 博士论文应能表明作者确已在本门学科上掌握了坚实宽广的基础理论和系统深入的专门知识，并具有独立从事科学研究工作的能力，在科学或专门技术上做出了创造性的成果。 3学术论文学术论文是某一学术课题在实验性、理论性或观测性上具有新的科学研究成果或创新见解和知识的科学记录；或是某种已知原理应用于实际中取得新进展的科学总结，用以提供学术会议上宣读、交流或讨论；或在学术刊物上发表；或作其他用途的书面文件。 篇二：论文xx关于xxx的调查报告 关于xxx公司核心员工管理状况的调查报告 [调查目的] 人才是企业之本，是企业发展的核心资源之一，企业的竞争，实际上是人才——特别是核心人才的竞争。随着市场经济的进一步发展，如何用好、留住和培养核心人才，成为企业发展的关键。笔者所在的公司以房地产开发为主营业务，房地产行业有自己的一些特性，在人力资源方面，非广明显的就是人员流动性非广大，特别是一些关键岗位和核心人才。核心人才的频繁跳动影响了公司业务的正广开展，其带来的隐形损失是难以衡量的。所以，如何稳定核心人才队伍，是房地产人力资源管理的工作重点。本文以xx）为调查对象，比较深入的分析房地产行业核心人才的管理现状，希望对此部分人员的管理能提出有所裨益的建议。 [调查对象、时间、方法] 调查对象：aa地产各部门工作人员，包括部门普通员工、主管、经理，约三十余人。广州市aa集团创建于20XX年，经过十几年的发展，由成立初期的装饰工程有限公司发展成为以房地产开发为主营业务，涵盖装饰工程与文化产业于一体的跨行业的集团公司。广州市aa房地产开发有限公司是集团在房地产开发领域的全资子公司，主要负责高档别墅项目的全程管理。目前，aa地产已经在房地产业务方面建立了一只由专业技术人才组成的包括设计、营销、建造、财务、综合管理的人力资源系统。 时间是20XX年2月1日至20XX年2月8日 调查主要通过实地观察、发放调查问卷、面谈和资料查阅、分析。 [调查结果] 一、aa地产人力资源管理现状 aa地产是一家民营企业，截止20XX年底，共计员工74名，设有综合管理部（包括人力资源管理、行政管理、法律事务）、财务管理部、成本管理部、设计管理部、项目发展部、采购部、工程管理部、营销部。 长期以来xx贸易公司通过有效地管理方式激发员工的工作潜力和主动性，依靠对于员工内在因素和内部管理的系统协调，提高劳动生产率。下面我通过对该公司人力资源管理方面的调查，来说明人力资源管理在所有管理中占据着十分重要的作用。（一）员工招聘录用/培训/管理机制 xx贸易公司招聘的人员首先通过猎头公司的筛选推荐，然后经过公司部门负责人，人事部分责任面试，最后由总经理、部门经理面试最终确认。xxx公司注重的是人的潜能，只要所学的专业与他的工作岗位差别不是很大，公司在挑选人才时不会过分看重他所学的专业。录用标准：1、注重个人道德品质。2、注重为人处事的能力能够与他人合作。3、有较强的学习能力。 “人才”是企业之本，企业在选用人才上要重视思想品德的用人标准、道德品质是一个为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个再有学问，再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大地损害，这是一个被实践反复证明了的真理。 每个人都有一定得能力，只不过有大有小而已，但这些能力能否发挥出来，取决于领导的选拔、培养和使用，也取决于每个人掌握知识的丰富程度和自身的修养。作为xxx公司的领导，又培养创新型人才的意识。有爱才、育才、用才、互才、选才的观念，创造条件让每个员工都有一个发挥才能的一席之地，要使企业成为员工个个都能成才的“熔炉”。 xx贸易公司认为人才就是第一资本，所以不仅仅要为员工提供一种工作安全，而且要为员工提供一种职业安全。工作安全和职业安全的区别在于：工作安全是给员工一个工作，员工可一辈子做这个工作。职业安全是给员工一份工作，而且让员工在工作中开阔他的视野，即使公司倒闭或效益不好，甚至因业务裁剪裁掉某个部门，员工同样可以到别处发展他的事业，使员工有一种职业安全感。 xx贸易公司的新进员工按照规定都有一个必不可少的入职培训阶段，这个阶段大约3—6个月，根据个人工作岗位的不同要求和个人适应能力的差别而有长有短。在这一阶段中，他们将与老员工、高级技术人员甚至专家在共同合作的工作中学习。培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力大道公司的要求，并为员工提供职业安全、职业能力，从而提升人力资源第一资本的实际应用价值。xxx公司是一个学习型的公司，学习方法多种多样，也就是说，每一个人在与他人合作共同完成一个项目的同时，就是一个学习的过程；新员工在老员工的帮助下进行具体工作也是一种培训形式；而课堂培训只是员工培训的一小部分。xxx公司的学习是互动的、主动地学习型企业。公司的内部的员工之间合作气氛很宽松，没有明显的上下级的区分。而每个员工都有公司为他制定的个人的工作目标，并且每年进行调整。公司注重的是工作的结果，在具体的实施过程中，允许员工按照自己的方式工作。每个部门的经理所做的是确定工作所需的工具和信息，其目的是帮助和指导员工工作，帮助他们也使自己的工作部门完成工作目标。（二）绩效考核及工资政策 xx贸易公司员工的收入是很有竞争力的，包括基本工资，个人工作业绩奖励、国家规定的保险项目及公司内部的特殊奖励等等几部分。销售人员、内勤人员、技术人员等等之间收入的高低，主要是取决于工作业绩。 薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想，不断改进激励制度上落后的地方，推出比例提成、贡献奖、利润分成等薪酬激励新体制，力求激励更加完善，以加强员工的积极性。 对人才的激励，不仅仅是体现在薪酬体系设计的创新，更是在绩效考核中给以一定得职称级别。xxx公司认为：企业的即使职称，一定要为企业的发展需要而设立，关键是和技术人 员的责权利挂钩，当一个人评上某级工程师，不但给相应的称号，还要给相应的权利和责任，才能起到企业评职称的作用。一定要打破“官本位”独尊局面，建立良性的薪酬制度，奖励制度。对技术人才来说，(:调研报告和论文的区别)企业技术职称体系不仅仅是一种激励机制，也是一条个人职业发展全新道路。技术人员走行政序列可产生的副作用：好的技术人员不一定是好的管理人员，也许做了经理后，不但管不好部门，而且把原有的长处也都掉了，对企业个人都是损失。技术职称体系的建立从体制创新上较彻底的解决了这个问题。（三）内部的晋升通道 xxx公司能够为每个人提供是党的发展机会，公司很重视培养自己的管理人才，高级管理人员基本上都是从内部提升。 xxx公司善于挖掘企业内部人才。重用内部人才是自信的标志，对员工尊重、信任的标志。因此在内部选才上具有现代人才观，既尊重人才，视才为宝。不再把有缺点的人拒之门外，而是设计好合适的岗位，做到人尽其才。在内部用才上，做到敢于破除旧规，不拘一格选人才，做到知人善任，用人所长，要做到不独断专横、论资排辈、任人唯亲，而是民主授权，量才使用。这也有利于在公司内部建立良好的竞争环境。 三、部分企业人事管理体系弊病分析 （一）缺乏对高级人员的培养和挖掘 目前我国部分企业的人力资源管理部门在制定计划时，有71.2%的企业考虑的仍然是一般职工的岗前培训、在职培训劳动定额制定和福利待遇等问题。有59.2%的企业组织机构沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归组织部门负责（数据来源：新华信管理咨询公司《20XX年人力资源咨询市场调研报告》）。这种归口“管理”导致了我国企业中人力资源管理无法系统开展。这种状况与现代企业面临的竞争环境极，也制约了企业的发展不协调。必须迅速进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要，尤其要注重对高级管理人才的选拔、培养和储备。（二）传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力资源管理的要求不协调。 据盖洛普调查公司对我国五百家企业的抽样调查访问显示，我国高达52.3%的企业在运作人事管理模式的实践过程中，把人事部门当成一种很具行政意义的部门，只是比较简单的履行管理中的组织职能和控制职能，而忽略了人力资源也是企业的重要财富。在实施人事管理过程中，缺乏制定一个切实可行的计划，更是缺乏通过对组织中人力资源的预测、分析进行组织结构调整，平衡布局企业人力资源。 传统的人事管理不能与企业经营状况联系起来，很难形成一个整体。这就使得人事管理的活动缺乏了经营活动的性质，只是旅行着单纯的行政管理行为的职能。（三）缺乏人力资源管理体制的创新 目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制的创新。经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。旧有的单纯靠上级管理下级，上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息 中国是世界人口最多的国家，目前有13亿多人。人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源总数30%以上。尽管我国有着巨大的人力资源数量，但总体素质却比较低。据20XX年《中国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数是发达国家70年代平均水平的3%—4%。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%—2%。至今仍有39.51%的企业还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方式（数据来源：新华信管理咨询公司《20XX年人力资源咨询市场调研报告》）。创新思想缺乏，创造意识不强，不少管理者还是习惯于“文件上怎么说，我就怎么做，这样就不会犯错误。”有些企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的进行“德、能、勤、绩”考核。许多企业对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式管理模式，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的企业不能解决职工生活方面的问题，导致了职工破坏企业设施，伤害企业领导等事件。管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大地负面影响。 现代企业的领导是要给每一个员工机会和赋予岗位责任，领导者不是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立能让每一个成员都有机会施展才能的组织机构。与之相适应，传统管理的大部分“必不可少”的标志可能消失，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。不断探索人力资源与管理的新途径，建立加速人才成长的新的绩效评价体系，是企业管理所面临的新课题。 长期以来xx贸易公司通过有效地管理方式激发员工的工作潜力和主动性，依靠对于员工内在因素和内部管理的系统协调，提高劳动生产率。下面我通过对该公司人力资源管理方面的调查，来说明人力资源管理在所有管理中占据着十分重要的作用。（一）员工招聘录用/培训/管理机制 xx贸易公司招聘的人员首先通过猎头公司的筛选推荐，然后经过公司部门负责人，人事部分责任面试，最后由总经理、部门经理面试最终确认。xxx公司注重的是人的潜能，只要所学的专业与他的工作岗位差别不是很大，公司在挑选人才时不会过分看重他所学的专业。录用标准：1、注重个人道德品质。2、注重为人处事的能力能够与他人合作。3、有较强的学习能力。 “人才”是企业之本，企业在选用人才上要重视思想品德的用人标准、道德品质是一个为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个再有学问，再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大地损害，这是一个被实践反复证明了的真理。 每个人都有一定得能力，只不过有大有小而已，但这些能力能否发挥出来，取决于领导的选拔、培养和使用，也取决于每个人掌握知识的丰富程度和自身的修养。作为xxx公司的领导，又培养创新型人才的意识。有爱才、育才、用才、互才、选才的观念，创造条件让每个员工都有一个发挥才能的一席之地，要使企业成为员工个个都能成才的“熔炉”。xx贸易公司认为人才就是第一资本，所以不仅仅要为员工提供一种工作安全，而且要为员工提供一种职业安全。工作安全和职业安全的区别在于：工作安全是给员工一个工作，员工可一辈子做这个工作。职业安全是给员工一份工作，而且让员工在工作中开阔他的视野，即使公司倒闭或效益不好，甚至因业务裁剪裁掉某个部门，员工同样可以到别处发展他的事业，使员工有一种职业安全感。 xx贸易公司的新进员工按照规定都有一个必不可少的入职培训阶段，这个阶段大约3—6个月，根据个人工作岗位的不同要求和个人适应能力的差别而有长有短。在这一阶段中，他们将与老员工、高级技术人员甚至专家在共同合作的工作中学习。培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力大道公司的要求，并为员工提供职业安全、职业能力，从而提升人力资源第一资本的实际应用价值。xxx公司是一个学习型的公司，学习方法多种多样，也就是说，每一个人在与他人合作共同完成一个项目的同时，就是一个学习的过程；新员工在老员工的帮助下进行具体工作也是一种培训形式；而课堂培训只是员工培训的一小部分。xxx公司的学习是互动的、主动地学习型企业。公司的内部的员工之间合作气氛很宽松，没有明显的上下级的区分。而每个员工都有公司为他制定的个人的工作目标，并且每年进行调整。公司注重的是工作的结果，在具体的实施过程中，允许员工按照自己的方式工作。每个部门的经理所做的是确定工作所需的工具和信息，其目的是帮助和指导员工工作，帮助他们也使自己的工作部门完成工作目标。 （二）绩效考核及工资政策 xx贸易公司员工的收入是很有竞争力的，包括基本工资，个人工作业绩奖励、国家规定的保险项目及公司内部的特殊奖励等等几部分。销售人员、内勤人员、技术人员等等之间收入的高低，主要是取决于工作业绩。 薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想，不断改进激励制度上落后的地方，推出比例提成、贡献奖、利润分成等薪酬激励新体制，力求激励更加完善，以加强员工的积极性。 对人才的激励，不仅仅是体现在薪酬体系设计的创新，更是在绩效考核中给以一定得职称级别。xxx公司认为：企业的即使职称，一定要为企业的发展需要而设立，关键是和 篇三：一调研报告 目录 一、前言.................................................................................................2 二、课题来源及意义..............................................................................3 1、课题来源：.................................................................................3 2、课题意义.....................................................................................3 三、市场需求与调查..............................................................................4 1、人们需要什么样的代步工具......................................................4 2、多功能可折叠脚踏助力车的优缺点分析...................................5 四、多功能箱式折叠自行车结构..........................................................6 五、存在的问题与解决方案..................................................................8 六、小结.................................................................................................8 参考文献.................................................................................................8 一、前言 随着社会的发展和人们生活水平的提高，人们对交通工具的需求也逐渐在提升和追求更加便捷和高性能。自行车是国际上流行和推崇的一种绿色出行的交通工具，它具有环保、低碳、低噪音、低污染、低能耗、占道少，方便快捷引起人们的重视。自行车自18世纪诞生以来，深受人们喜爱。已经是人们运动、环保出行的最佳选择。从单纯的代步工具，到竞技比赛项目和休闲健身用具，从工人阶级最流行的交通工具，到年轻人展示个性的载体，自行车从未离开过我们的视野，相反，越来越融入我们的生活。节能减排、走低碳经济之路已成为各国共识。自行车作为一个具有100多年历史的交通工具,表现出强大的生命力,而且随着社会交通道路资源及社会环保的需要,将有更加广泛的发展前景,被受社会关注。目前人们不再仅仅是骑车而是玩车。自行车正向着，轻、小、新、牢、个性的方向发展。自行车的造型和外观也进一步趋向细腻、造型美观、色彩鲜艳及协调。自行车的种类和性能已经越来越完善，市场上已经将自行车发展成为了人们不可缺少的一种代步工具，由自行车改善成功的电动自行车占领了大部分的自行车市场位置。近10年改革开放电动自行车已经迅速发展成为新兴轻工业产业。由于电动自行车具有脚踏骑行功能便由电动机驱动助力的新型自行车产品，其方便快捷，安全省力的特性适应了国家对环境的要求。本文所要研究的是一种新的电动自行车，可折叠多功能脚踏助力车，在各方面都有效地改善目前自行车存在的不足问题，通过对自行车机构性能的研究结合电动自行车的优点改善电动自行车的缺点。多功能可折叠脚踏助力车将会更好地服务广大消费者，给广大消费者生活带来更多的便利。 多功能可折叠脚踏助力车与一般电动车的区别在于：多功能可折叠脚踏助力自行车在电动车的结构基础上稍作变形改进处理，重点实现了便捷，质量轻，多功能的特点，能满足人们日常生活的出行携带等问题。 二、课题来源及意义 1、课题来源： 随着生活节奏的加快，城市的车流量越来越大，节能环保的交通工具越来越受欢迎。自行车、电动车、电动自行车等小型交通工具在城市中的运用越来越广泛，也越来越受广大群众的喜爱。单一的自行车主要有人力踏板提供动力不适合长时间骑行。而电动车作为一种新的交通工具进入了人们的生活，由于其电池的续行里程的距离比较短，所以还需要有一定的骑行的功能，所以电动自行车的发展又是从自行车上开始的，随着电动驱动的成熟与人们短距离的使用要求，而电动自行车的骑行的功能又在被淡化，多数电动自行车的骑行功能已退化甚至丧失。目前的自行车、电动自行车外形比较大，又不适合长远距离行使无法带上地铁等公共交通工具给人们的生活也带来了一定的不方便。因此脚踏助力车近年来广受人们的欢迎，脚踏助力车是人们日常生活中常用的环保交通工具，因可通过人力及电力驱动使得其有很广的使用人群。不少自行车厂都在生产，但多数折叠自行车原理基本一样。市场上的折叠功能单一，很多自行车更多的是在外观造型上变换样式，或者采用多次折叠减少占用空间，很少在其轻便和使用功能上进行改革创新。而目前市场上多数脚踏助力车都是在传统的自行车上加上驱动电机构成，导致其实用性、效率不高。如何更好地进行折叠和把折叠自行车的优势更好地发挥？如何充分利用这种环保健康的交通工具以满足人们日常生活中对脚踏助力车能使用于多种场合。提高脚踏助力车的效率、便携性和实用性，是现有脚踏助力车需要解决的问题。本次课题主要方向为一种效率高，驱动省力，具有电力、人力两种驱动方式，体积小可折叠，同时还具有“手提式”手提箱功能、“箱式”手推车推行功能和“拉杆箱式”拖车拖行功能以及其它辅助功能，以方便使用者上下班、上下交通工具、购物、旅行等用途的新型自行车。这也是本次课题的来源。 2、课题意义 新型的代步工具的出现不仅节能环保，而且还方便实惠，为人们的出行带来更多的便利，作为自行车的新品类，箱式车的设计理念有指导性的意义，新型的 箱式自行车的出现轻松解决了自行车折叠携带不方便的的问题，给出行车带了巨大的方便。方便使用者购物、携带行李、及上下班等多用途的脚踏助力车，解决人们在使用过程中的不便。多功能可折叠脚踏助力车是人们日常生活中常用的环保交通工具，因可通过人力及电力驱动使得其有很广的使用人群。而目前市场上多数脚踏助力车都是在传统的自行车上加上驱动电机构成，导致其实用性、效率不高。如何充分利用这种环保健康的交通工具以满足人们日常生活中对脚踏助力车能使用于多种场合。提高脚踏助力车的效率、便携性和实用性，是现有脚踏助力车需要解决的问题。基于以上背景，本发明设计了一种效率高，驱动省力，具有电力、人力两种驱动方式，体积小可折叠，同时还具有“手提式”手提箱功能、“箱式”手推车推行功能和“拉杆箱式”拖车拖行功能以及其它辅助功能，以方便使用者上下班、上下交通工具、购物、旅行等用途。 多功能可折叠脚踏助力自行车的设计是对自行车和电动自行车结构完美的结合，从人们日常需求出发更好地满足人们的需求，电动驱动和脚踏助力相结合，更好地解决出行时电动车电量不足情况下的问题。可折叠箱体结构解决了电动自行车笨重，携带不便等问题，箱体式折叠自行车多种用途解决了日常生活的很多问题。多功能可折叠脚踏助力车重点就是方便和更好地为消费者服务满足消费者出行要求给消费者出行带来更多的便利。 三、市场需求与调查 1、人们需要什么样的代步工具 对于折叠自行车，自行车业内有这样的观点：折叠时间越短、体积越小、重量越轻是衡量折叠车设计优良的指标。 根据调查，大部分人喜欢折叠自行车不不是用为自行车可以折叠，而是看重其体积小，容易搬动上下楼，不占地方，大多数人平时基本不折叠，对如何折叠和这都快慢并没有太多的要求。对于消费者而言耐用方便就好。所以我认为，折叠的自行车应该满足以下条件:1、折叠后外形规则；2、折叠后携带方便；所以，能折叠的自行车不代表携带方便。如果一辆自行车只有10公斤但让一个女孩子折叠后带上地铁或者公交这也是一件非常吃力的事情。因此多功能箱式折叠助力 自行车对于广大消费者来说是一个便捷的代步工具。这样的折叠车才更有意义才能提高自行车在生活中的使用效率，才有巨大的社会效益。 2、多功能可折叠脚踏助力车的优缺点分析 优点：多功能便携、用于上下班，上学，购物等。其机构应满足使用安全、轻巧方便、使用成本低、电动环保、多用途。本设计的目的是解决现有电动车携带不方便，功能单一、以及驱动源单一的电动代步工具的市场空白。本设计应具有电能驱动及人力驱动的特点，同时兼备手推车功能以方便购物，携带行李等用途。除此之外还应具有便携式特点。 缺点：目前市场上出现很少，结构设计还需进一步完善，还处于设计研究过程中。整体的结构还需要进一步的去实现更近一步的满足更多的消费人群。制造成本偏高一些。 多功能箱式折叠自行车消费群体分析
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