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关于XX事业单位非正式员工的激励对策研究

发布时间：2013-04-02 15:54:30 来源：文档文库

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xx市高教自考本科毕业论文

关于XX事业单位非正式员工的激励对策研究

姓名：

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指导教师姓名职称

考生单位

邮编电话

专业名称

提交日期答辩日期

主考单位

2010年月日

摘要、关键词 …………………………………………………………………………………2

一、引言 ………………………………………………………………………………………2

1．问题背景 ……………………………………………………………………………………2

2．意义 …………………………………………………………………………………………3

3．概念界定 ……………………………………………………………………………………3

（1）非正式员工与正式员工的区别 …………………………………………………………3

（2）非正式员工的出现的原因 ………………………………………………………………4

二、XX事业单位非正式员工的激励现状 ……………………………………………4

1．激励政策的部分倾斜 ………………………………………………………………………4

2．对非正式员工的激励难度较大 ……………………………………………………………5

3．非正式员工激励方式的单一性 ……………………………………………………………5

三、XX事业单位非正式员工激励存在的问题 ………………………………………5

1．心理问题 ……………………………………………………………………………………5

2．机制问题 ……………………………………………………………………………………5

3．重视员工职业生涯发展 ……………………………………………………………………6

四、完善XX事业单位非正式员工的激励机制 ……………………………………6

1.薪酬激励 ……………………………………………………………………………………6

（1）薪酬水平激励 ……………………………………………………………………………6

（2）薪酬结构激励 ……………………………………………………………………………6

（3）差别激励 …………………………………………………………………………………7

（4）薪酬增长激励 ……………………………………………………………………………7

（5）特殊绩效激励计划 ………………………………………………………………………7

2．工作激励 ……………………………………………………………………………………7

（1）非正式员工良好的工作环境 ……………………………………………………………7

（2）非正式员工的技能特点与岗位条件的一致性 …………………………………………7

（3）丰富非正式员工的工作内容 ……………………………………………………………7

3．人性化管理手段的激励 ……………………………………………………………………8

（1）授予非正式员工恰当的权利 ……………………………………………………………8

（2）培养非正式员工的个人目标 ……………………………………………………………8

（3）鼓励非正式员工同正式员工的竞争 ……………………………………………………8

四、结语 ………………………………………………………………………………………8

参考文献 ………………………………………………………………………………………9

关于XX事业单位非正式员工的激励对策研究

摘要：由于社会环境的变迁，企业组织的需要，非正式员工在当今这个社会发展中的出现成为必然，而这一群体的比例也在不断扩大，发挥的作用也越来越大；然而，他们很少受到单位的关注，也没有针对他们提出有效的激励方式。本文先从非正式员工出现的原因及非正式员工激励的现状，结合非正式员工的自身特点，提出对事业单位非正式员工的几种激励方式。

关键词：非正式员工、事业单位、XX事业单位、激励

非正式员工队伍是事业单位在各项工作管理、工作分配、服务等任务执行落实的重要保证。培养一支积极进取，团结稳定，勤劳奉献的非正式员工队伍,是事业单位管理中的一个极其重要的工作。然而,在事业单位新的发展形势下,影响非正式工队伍的稳定性，积极性的因素复杂多样。对事业单位员工的管理也逐步成为管理的核心，员工的激励问题也已上升到企业的战略性问题。但是，也由于我国经济体制及人们思想观念的影响，对员工的激励还存在着片面的认识。[1]只注重正式员工的激励研究，而疏忽了对非正式员工的激励。许多国家公务员及事业单位在编人员在涨工资、晋升职位等方面往往忽略了非正式员工，认为这一切与他们无关，这在很大程度上打消了非正式员工的积极性。这种激励模式与我国的用工制度就构成了一对矛盾，必将会影响到企业的发展。

一、引言

1．问题背景

当今经济的迅猛发展和经济体制的多样化，使得人们的劳动关系也趋向于多元化，非正式就业已经成为多种就业方式的一种，而非正式员工也已成为促进我国经济发展的一个主力军，是越来越不容忽视的劳动力，他们在国企的改革和发展中发挥着重要的作用。据调查显示，许多欧盟国家非正式员工的人数占劳动力总数的比重达到1/4-1/3左右，其中荷兰占37%，英国占24%，法国占27%，德国占31%等等。在日本，2003年就业形态多样化相关调查结果显示，临时工等非正式员工的比例为34.6%，比1999年实施的上次调查的27.5%上升了7.1个百分点。在我国，伴随着经济体制改革的不断深入，就业形态也涌现出多元化局面。在一次对广州、北京、上海、天津、成都的劳动力市场灵活性调查中显示，广州有接近21%的非正式员工，天津为14.7%，上海为14%，成都为12%。非正式员工在经济中所起的作用愈发明显。

2．意义

从管理学的发展史来看，人的因素由被动管理已经转化为重视其主观能动性的发挥。因此，人力被作为一种“资源”，也需要开发和利用。但是人力又不同于物质，有其自己的主观意识和思想觉悟，换句话说，管人要像管物那样，那可是大错特错。那么应如何去管理？除了像管理其它实体一样，需要合理的管理理念，更重要的是如何去“开发”，即如何去激励，使其发挥更大的作用，这也是区别于物质管理的本质所在。

使用非正式员工，为企业带来的成本优势相当巨大，同时，非正式员工队伍的人才优势不容小觑，大大拓宽了企业征才的回旋余地，也对正式在编员工有危机促进的效果。另外，非正式员工群体独特的信息优势相当显著，由于非正式员工的流动性大，流动面广，因此能够充分地获取社会上的各种知识与信息资源。

由于员工类别不同，这就决定了我们的激励方式在细节上不能寻求一致性。但是，总的激励环境和方向必须要保持一致，不可区别对待。首先，从单位到每位员工思想上要有转变和新的认识，并且激励的对象要是全体员工，这必须要放在一个战略的高度，作为企业文化的一部份。再根据每个员工的特点，通过合理的途径，选择不同的激励方式来激发员工的积极性、调动员工的工作热情，使人力——这一资源得以开发，真正使员工的价值得以体现。

3．概念界定

（1）非正式员工与正式员工的区别

以传统的方式划分，目前xx事业单位存在正式员工与非正式员工。正式员工是指直接与XX事业单位签订劳动合同的这部分员工，反之即非正式员工。非正式员工是没有同XX事业单位签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系，享受不到正式员工的待遇。而且非正式员工有一个最大的特性，就是“临时”。这个临时，可以是合同的期限短；也可以是与劳务中介机构有长期合同，但是与外派企业只有短期合同。

在随着劳动和用工制度的不断深化，用工形式逐渐多样化，非正式员工队伍也不断的日益发展壮大。

（2）非正式员工的出现的原因

从劳动力需求方面看，即从XX事业单位的角度来看。他们认为雇用非正式员工是为了降低成本和提高效率。交易成本经济学认为雇主选择市场机制或等级机制是取决于他们的相关效率和成本，两者交替变化取决于其它特征。社会学家则认为组织模式需要考试减少不确定性，同时增加组织的合理性，因此组织要对制度上和经济上的不确定性作出反应。从而采取非正式员工的雇用形式。

从劳动力供给方面看，即劳动者（非正式员工）来看。第一，在我国，在下岗职工、失业人员及农村剩余劳动力的就业竞争能力较差的情况下，而各种各样的灵活就业形式便成为他们寻求出路的手段。他们的技能尚不能让他们成为正式员工，谋生的需求使得他们需要职业的出路，而成为非正式员工则是他们的一个就业手段。第二，某些劳动者所具有的技能具有通用性，他们的技能的通用性或追求自由的工作方式也决定了他们的非正式就业方式。他们的技能在多个企业或行业内适用。他们除了在一个企业内就职外，在多个企业同时就业，一般为兼职或短时间就业。这也是非正式员工出现的另一个重要原因。

二、XX事业单位非正式员工的激励现状

1．激励政策的部分倾斜

虽然非正式员工的群体不断扩大，在XX事业单位非正式员工已占2/3的比例，但是他们并没有得到相当的关注，对他们的薪酬、社会福利等管理比较随意，没有形成有效的管理方式。因此非正式员工与正式员工相比，在激励问题上存在着较大片面性，事业单位往往只注重正式员工的激励及职业生涯规划等，而忽视了非正式员工的主观需求。

2．对非正式员工的激励难度较大

由于非正式员工自身的一些特点，如工作的临时性、流动性、市场性、暂时性等，他们不像正式员工那样有比较稳定的劳动的关系，因此事业单位在考虑人力资源开发时，一方面有所顾虑，担心其对企业的忠诚度，另一方面事业单位很难准确定位非正式员的有效需求。因此在对其实施激励并达到有效激励，存在较大的困难。[2]

3．非正式员工激励方式的单一性

对非正式员工的激励问题是很多单位面临的一个突出的问题，就目前来看，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作性是最常见和最常运用的方法。事业单位之所以聘用非正式员工，主要是考虑人工成本或者某项工作的特殊需要，一般具有临时性，他们却很少考虑其工作的满意度、工作内容的丰富性和挑战性。

三、XX事业单位非正式员工激励存在的问题

1．心理问题

随着XX事业单位工作的不断深入化，部分员工的心理承受力较弱，存在就业危机以及自己将来的前途有心理压力。现实的就业压力相对比较紧张，使在职的非正式员工显示出一种茫然心理。特别是XX事业单位发展的不断深入化，个别员工经不起考验和挑战出现离职；有的一时找不到更好的工作,便把此地当作跳板,等待时机，这部分员工工作不安心，缺乏积极主动的工作意识。[3]与正式员工相比，非正式员工心里往往存在自卑心理，也严重影响非正式员工的工作。非正式员工与正式员工在工作内容上差别并不大，但其薪酬和福利上却有着天壤之别，这在很大程度上挫伤了非正式员工的工作积极性并降低非正式员工的组织忠诚度。

2．机制问题

XX事业单位的机制问题主要存在两个方面：一是由于工作内容的单一化，员工对工作的热情度就会降低，而员工的工作技能也只局限于实际工作中，无法得已提高。思想上逐渐养成了不思进取的惰性。二是工作岗位忙闲不均,造成劳动时间达不到要求或工作量达不到标准。

3．重视员工职业生涯发展

为扩充员工对业务水平的知识面，应健全多元化培训体系，重视员工职业生涯发展，实现从外在物质薪酬到内在个体成长相结合的激励模式。XX事业单位作为技术知识密集型的，对员工素质要求较高，这对员工的培训也提出了较高的要求。所以要根据单位的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合作为补充，使员工根据单位发展不断调整自身的知识结构，以适应单位的发展。

四、完善重庆市XX事业单位非正式员工的激励机制

良好的激励机制是调动非正式工积极性的有效手段，作为激励手段主要有两类：一类是物质方面的，如奖金待遇等。另一类是精神方面的，如荣誉、晋升、表扬等。但是用物质手段激励，作用的时间及效果是短期的。而精神手段激励往往作用的时效较长。[2]就XX事业单位而言可以从以下方面对非正式员工的激励机制加以完善。

1.薪酬激励

薪酬激励就是企业运用薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策对、特殊绩效激励计划员工进行有效的激励。

（1）薪酬水平激励

事业单位要根据支付能力、企业文化及人力资源战略等来确定薪酬给付的水平。一般来说，薪酬总额与水平可高于或等同于同行业的其他企业。[3]对不同类别的非正式员工也应采取不同的薪酬水平政。

（2）薪酬结构激励

薪酬结构是指将员工的薪酬分为不同的几个部分，如基本工资、福利、奖金、津贴等，针对不同员工的特点再调节这几个部份在薪酬总额中的比例，以达到相应的效果。比如在薪结构中，基本工资比重大，薪酬的外部竞争性比较强。奖金比例较大，薪酬的激励性比较强，更注重个人绩效，福利比重大，那么薪酬稳定性比较强。

（3）差别激励

薪酬差别是通过不同的岗位或同一岗位的薪酬之间的差别来达到不同的内部竞争和激励的效果。[4]在实施的过程中，要注意非正式员工与正式员工之间、非正式员之间的薪酬差别，同时非正式员工的不同素质水平、不同工作业绩也应在薪酬差别中有直接的体现。

（4）薪酬增长激励

薪酬增长是指单位根据员工能力、劳动力市场供求状况和单位自身情况的不断变化来制定员工的合理的收人曲线及薪酬增长幅度。这同样可以提高企业薪酬的竞争性，保持长期的激励效果。

（5）特殊绩效激励计划

特殊绩效激励计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予小额一次性奖励。绩效激励计划不公限于被奖励者，它会鼓励所有员工寻找各种机会来为组织作出意想不到的贡献。

2．工作激励

（1）非正式员工良好的工作环境

非正式员工作为单位的一员，同样需要良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及人与人之间的交往。很多单位认为任用非正式职工只是为了完成任务，只关心工作本身而忽略他们同样需要同事之间的情谊和相互尊重。若环境对其心理产生副面影响，他们就会只是单纯地完成一定数量的工作，而不去考虑工作质量和任务协调等问题。

（2）非正式员工的技能特点与岗位条件的一致性

事业单位无论招聘临时工还是租赁专业人才，都是从单位的自身工作需求出发的。所以事业单位在聘用非正式员工时也要将其自身的技能水平与工作岗位的需求相结合。

（3）丰富非正式员工的工作内容

非正式员工在单位中一般从事的工作比较单一，重复性强。适当调整其工作内容，或扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起员工对工作的兴趣。

3．人性化管理手段的激励

人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以非正式员工的需要为出发点、尊重非正式员工的意见和建议。人性化管理是现代化管理的需要，是激励非正式员工的重要手段。[6]

（1）授予非正式员工恰当的权利

现代化人力资源的实践证明，员工都有参与管理的要求和愿望，任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足非正式员工的这种需要，不仅可以起到激励作用，还有利于XX事业单位的长期发展。

（2）培养非正式员工的个人目标

通过设计和培养非正式员工的个人目标，来激励他们。因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。[5]

（3）鼓励非正式员工同与正式员工的竞争

很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发全体员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

四、结语

通过对非正式员工的界定和特点进行分析，使我们对这部份群体有了一个了清楚的认识，再结合国内外相关的激励理论，我们发现目前非正式员工的激励现状不容乐观，甚至是一个空白。由此而产生了事业单位非正式员工不同的激励方式和途径。总之，非正式员工群体是一个不容忽视的群体，他们同所有正式员工一样，同样有需求、有追求目标，同样需要社会和企业的关注和激励。目前我们非正式员工队伍已占XX事业单位的半壁江山,这支队伍的潜能还有待于进一步开拓,队伍的士气待于进一步激发。单位只有善于通过多种渠道充分调动和提高非正式工队伍的积极性,促进他们把工作做得更好,这才是盘活事业单位第二大人力资源(即非正式员工队伍)的根本。