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探讨江门市

发布时间：2021-03-21 来源：文档文库

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探讨江门市

摘要：人力资源是一切资源中最宝贵也是最关键的资源，广东省江门市企业在猛烈的市场经济竞争中治理理念有较大的改变, 治理水平也有较大提高。然而, 随着改革全面深入地推进, 开放力度不断地加大, 企业将面临更多的挑战, 需要在人力资源治理方面提出更有针对性、有效性的计策。本文拟就江门市企业人力资源治理存在的要紧问题进行分析, 并提出解决问题的计策；期望能够得到同行的共鸣。
关键词：企业人力资源治理，问题，计策

全文题纲

引言
一、江门市企业人力资源治理的现状及存在问题 1.1企业人才队伍的整体素养欠佳 1.2缺乏有效的鼓舞机制 1.3 缺少优秀的企业文化
二、解决江门市企业人力资源治理问题的计策
2.1加强对企业人力资源治理的重视, 实施战略人力资源治理 2.2 健全绩效考评制度, 完善鼓舞机制 2.3 加强企业文化建设
2.4 全面推行全员“能本”治理制度三、结论参考文献致谢

广东省江门市是我国第一个在政府机关全面导入ISO ( 国际标准化组织质量治理体系的地级市。为了落实中央加强自身建设, 推进政府治理创新的要求, 从2003 年开始, 江门市直机关导入ISO9001 质量治理体系( 以下简称ISO 体系 ,截止2007 年底, 共有66 个部门通过ISO 体系认证。江门市政府导入ISO 体系, 是集治理理念、制度、方法及技术等创新于一体的突破和飞跃[1]。企业的治理是政府一个专门重要的职责，而企业的竞争归根结底是人才的竞争, 是人力资源的合理使用与配置，人力资源将是一切资源中最宝贵也是最关键的资源。当前,江门市企业在猛烈的市场经济竞争中治理理念有较大的改变, 治理水平也有较大提高。然而, 随着改革全面深入地推进, 开放力度不断地加大, 江门市企业的人力资源治理问题逐步凸现, 严峻制约了企业的进一步进展。企业将面临更多的挑战, 需要在人力资源治理方面提出更有针对性、有效性的计策。本文拟就江门市企业人力资源治理存在的要紧问题进行分析, 并提出解决问题的计策；期望能够得到同行的共鸣。
一、江门市企业人力资源治理的现状及存在问题[2-5]
1.1企业人才队伍的整体素养欠佳
关于人力资源治理的重要性的认识, 即观念问题是制约人力资源治理在江门市许多企业进展乃至成为企业进展战略合作伙伴地位的确立的重要瓶颈。要紧表现在高级治理人才、高水平专业人才及高技能技术工人缺乏，这造成了企业经营治理水平上台阶、上档次的严峻障碍。在治理人才方面：一是企业中层治理者素养参次不齐。二是一样治理干部的知识结构相对欠缺。相当一部分治理干部是凭老资历、凭旧体会工作，专门少同意现代治理知识训练，致使规章制度表面化，生产调度不尽合理，单纯完成生产任务，不计成本盈亏效益，尽管他们不泛拼搏奉献精神，却往往事倍功半，吃力不讨好。在科技人才方面：现有科技人员创新能力不够，专门难作为学科带头人独立组织高科技项目的研制开发。科技人员中有一部分是“土专家”，他们缺乏系统的全新的理论知识功底，由于其思维方式和工作技能是传统的，故而难以有突破性的工艺设计和产品创新。同时，年轻的科技人员心理不成熟，或急功近利，或基础欠扎实，使得知识难以升华。在技能人才方面：企业的劳动力结构与水平不尽如意。结构方面是技能型人才少，重复性劳动人员多；水平方面是高技能的复合型工人少，低学历简单技能操作工多。

尽管最近些年,以人为本，高度重视人力资源治理差不多逐步被企业所提倡, 但实际上企业中的各项工作安排上, 市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置, 而人力资源治理则排在不那么重要的位置。另一方面, 改革开放以来, 我国企业虽进行过一系列的改革, 但大多数企业人力资源治理往往注重于聘请、考评、绩效评估、薪金制度、调动、培训等事项, 忽略了这些活动与企业整体战略及目标的联系, 将人力资源治理与企业其他经营活动割裂开来, 人力部门与公司其他业务部门沟通困难, 没有起到支撑和满足企业目标实现的作用。目前的人力资源治理还没有完全按照企业进展战略的需要将职员包括治理层作统一的规划, 更未制定出符合国家政策的选择、任用、鼓舞等规定, 以达到尽可能地利用人的制造力, 增加企业及社会财宝的目的。
1.2缺乏有效的鼓舞机制
人的能动性和创新意识多半取决于他的思想觉悟，而不是一种自觉行为。观念因循守旧，竞争意识不强，“等、靠、要”思想严峻，如此的人文环境无法鼓舞职工奋发进取的能动性。鼓舞是企业人力资源治理的核心, 是吸引人才、留住人才的重要手段, 但企业现有的对人力资本的定价和对业绩奉献的评判上缺少科学的评判标准, 与绩效和奉献挂钩的考核体系尚未建立或还不完善。因此, 在人才使用和评判上存在比较严峻的论资排辈倾向, 拉关系走后门, 平均主义现象严峻, 造成需要专业人才的部门被有后门、有背景的低级庸才占有。职称晋升评判体系不完善, 对技术人职员作业绩不能公平评判, 人际关系阻碍过大等造成职称评定、晋升擢升、奖惩等不够公平合理, 最终导致效率与公平失衡, 难以有效地鼓舞职员努力工作。
1.3 缺少优秀的企业文化
企业文化是企业的一种精神动力和文化资源, 是其在长期的进展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范, 是一种新的现代企业治理科学理论和治理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念, 就决定那个企业有什么样的组织结构、经营方式、治理制度、职员队伍和服务质量。我国大多企业未把企业文化纳入人力资源治理, 企业文化在企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被专门好地挖掘出来, 没有被作为经济进展本身的一种科学规律加以总结和应用, 职工的责任感成了一句空话。使企
业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识, 企业精神缺乏鲜亮特色, 凝聚力明显不足。在如此的企业中, 职员与企业专门难紧密地联系在一起, 职员普遍没有归属感和荣誉感, 以局外人的身份在企业工作, 一旦有机会就会离开企业。因此如此的企业必定会显现技术和治理人员的流失, 阻碍企业的进展。
二、解决江门市企业人力资源治理问题的计策[2-10]
2.1加强对企业人力资源治理的重视, 实施战略人力资源治理
企业应转变观念, 重视和充分发挥人力资源治理在企业中的作用。人力资源是国际竞争、企业竞争的最要紧的资源, 这就使人力资源成为企业治理方面最具有决定意义的内容, 人力资源部门也上升为战略部门。战略人力资源治理是研究企业人力资源治理与战略治理之间的关系, 它将企业人力资源与企业以后的进展需要相匹配, 与培养企业核心能力、知识治理和治理变革相联系, 关注人力资源本身的需求和能力的进展。新时代的人力资源部门需要往常瞻性的战略眼光来关心企业提高经营效能, 促进其成长和进展。人力资源治理与战略之间实现一体化, 构建起动态的、多方面的连续联系。使人力资源治理部门广泛参与企业高层治理, 直截了当融入企业战略的形成与执行。如此才能用全新的视野, 整合企业人力资源功能和核心价值, 提升企业人力资源核心竞争优势。
2.2 健全绩效考评制度, 完善鼓舞机制
企业应当完善考核评判制度, 促进人力资源价值的准确定位。全面的考核和公平的评判, 有利于人力资源价值的自我定位, 激发其成就感、责任心和事业心, 使主观能动性得到充分发挥。在人才的公平考核基础上, 建立多重鼓舞机制, 依照职员的能力、业绩、奉献及不同的需求, 采取不同的鼓舞手段, 如: 物质鼓舞、精神鼓舞、事业鼓舞、感情鼓舞, 等等。或者综合运用多种鼓舞手段, 例如: 把对职员的绩效要求与公司的需求结合起来, 立即企业进展目标进行分解, 落实到每个部门以及每个职员头上; 针对每个职员的绩效要求, 制定科学合理的考核标准; 在职员的工作过程中, 治理人员应该及时地向职员提供反馈, 让职员明白自己的工作进展是否符合企业的要求, 同时依照职员的工作表现, 进行相应的辅导和鼓舞; 制定一套切实可行的考评方法, 考评终止之后, 还应该依照职员的绩效情形, 采取进一步措施, 包括奖励优秀的职员, 关心临时落后的职员, 制定相应
的打算来关心职员提高他们的业绩水平,