3招聘管理名词解释

一、名词解释

招聘：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

招聘管理：是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

招募：主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。其目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利实现交易的目的。

甄选：从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。其包括：资格审查、初选、笔试、面试、心里测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。

录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。

评估：是招聘过程中必不可少的一个环节。内容主要包括：招聘结果的成效评估、招聘方法的成效评估。

弹性工作制指在完成规定的工作任务的前提下，员工可以灵活、自主地选择工作的具体时间安排，以代替同意、固定的上下班时间的制度。

企业形象指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。

✧ 人力资源规划指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。

✧ 企业的人力资源需求预测就是在规划期内企业人力资源的总需求与企业现有人力资源总拥有之差

✧ 一元回归分析是最简单的回归分析法，即指根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动趋势来对未来的人力资源需求做出预测，这实际上只以时间这一因素作为释放变量，比较简单，但是没有考虑其他重要因素的影响

✧ 内部供给是指企业从内部劳动力市场可以获得的人力资源。

✧ 岗位分析又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

✧ 工作规范所谓工作规范就是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。它是工作分析结果的一个组成部分

✧ 直接观察法指岗位分析人员对员工工作的全过程进行观察，适用于工作周期很短的工作

✧ 个人重点法指以个人特征为重点的分析方法。主要包括职位分析问卷、身体能力分析、关键事件技术、扩展关键事件技术、指导线导向岗位分析等方法

✧ 岗位重点法指以岗位为重点的分析方法，主要包括职能式岗位分析方法、管理岗位描述问卷法、成果计划法、动作分析法和任务清单法

✧ 胜任素质指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。胜任力冰山模型

✧ 岗位胜任素质指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

观察法 通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所有获得的工作信息进行整理

访谈法 又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。岗位分析者通过访问任职者，了解他们所做工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得工作资料。

问卷法 是岗位分析中最常用的一种方法。是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。

工作日志法 又称为活动日志、工作活动记录表等。指任职者按工作日志的形式，详细地记录在规定的工作周期（通常是一个工作日）对工作内容、消耗时间，以及责任、权利、人际关系、工作负荷、感受等，在此基础上进行综合分析，以实现准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。

主管人员分析法 指主管人员通过日常的管理来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素

关键事件法 又称关键事件技术，关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或成败的行为特征或事件。关键事件法是指岗位分析专家、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

工作实践法 又称参与法，指岗位分析者通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，在参与工作的过程中掌握有关工作的第一手资料。

档案资料分析法 通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况。

技能清单法 四部分组成：主要说明雇员的工作经验和年龄等；介绍雇员技术能力、责任、学历等；对雇员工作表现、是否具备提升条件的评价；最近一次对雇员的客观评价，尤其是对工作表现的评价

管理人员接替图法 通过对现有管理人员的状况进行调查评价后，列出未来可能的管理人选，又称职位置换卡

马尔科夫分析法 又称转换矩阵方法，是以著名科学家马尔科夫的名字命名的。它是全面预测企业内部人员转移从而预测企业内部人员供给的一种方法。它的基本思路是找出过去人力资源变动的规律，其前提是企业内部人员有规律的转移，且转移概率有一定的规则，以此来推测未来的人力资源变动趋势。

市场调查预测方法 是人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法

相关因素预测方法 是通过调查和分析，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的发展规律和趋势

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主观判断法 是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。

头脑风暴法 属于专家预测法，是指组织邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展前景做出预测。

德尔菲法 是由美国兰德公司首先创立，又称专家函询调查法或通讯调查法，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术

比率预测法 又称趋势分析法，是基于对员工个人生产效率的分析所进行的一种预测方法

回归分析法 是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测

时间序列预测技术 又称动态数列。是指将某个经济变量的观测值，按时间先后顺序排列所形成的数列，时间可以是周、月、季度或年等。

招聘规划指在人力资源规划的指导下，建立在工作分析之上的一项工作计划。具体而言，是指确立招聘的目标和用人标准，制定“招、选、录、用”方案及实施细则，成立招聘的组织机构，拟定广告计划，通过适当的渠道，以适当的方式并付出合理的代价，确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得适当的人员，并取得预期招聘效果的设计过程。

招聘预算是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。

招聘成本是指平均招聘一名员工所需的费用，其计算公式为：招聘成本=招聘总费用/需招聘的总人数

全球招聘是指当一个公司进入国际舞台时，它的发展需要在全球范围内寻找具有国际经验的管理人才，以管理其在全球市场的经营

招聘渠道就是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通途径。

内部招聘是向企业现有员工传递有关职位空缺的信息，吸引其中具有资格者应聘，或对有关职位适合者提出邀请，或通过选拔，以调动和提升的方式安置到相关职位上

内部晋升指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺

岗位轮换指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作

职位公告法是一种向员工通报现有职位空缺的方法

员工推荐法是内部招聘的一种形式，是由企业员工根据企业需要，推荐合适人员，供人力资源部门进行选择和考核的一种方法。

人才储备是利用现有人员技术档案中的信息，挑选合适的人员进行职位匹配。（内部招聘的一种方法）

外部招聘是企业根据自身发展的需要，面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的过程

广告媒体是相对于网络这一现代媒体而言的，这种招聘时企业通过在各种传统媒体上做招聘广告，以吸引对该职位有兴趣并符合招聘广告要求的人，使其向企业的人力资源部门提出申请。

校园招聘是企业外部招聘的又一种重要方式。狭义的校园招聘是指招聘企业直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义的校园招聘是指企业通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生

借助中介是把招聘的任务委托给中介机构或职业介绍所来完成，对中高级管理人才与技术人才，往往委托“猎头”公司来招聘

网络招聘也称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮助企业人事经理完成招聘的过程

熟人推荐是指当企业内出现某一职位空缺时，本企业员工或相关企业员工根据该空缺职位的要求，推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人来填补职位空缺的外部招聘方法

笔试是一种常用的考核方法，是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估。

✧ 面试是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术

✧ 面试信度是指面试的稳定程度与可靠性程度。

面试效度是指面试的有效性，具体表现在两个方面，一是面试的方法能否对应聘者的相关素质与能力进行有效考察；二是这些素质与能力是否和岗位要求相对应，可以由预测效度、同测效度、内容效度等指标来衡量

✧ 评价中心 2000年5月，在美国加州举行的第28届评价中心国际会议将评价中心定义为：评价中心是从多角度对行为进行标准化的评估，它使用多种测评技术，通过特定的测评意境对行为做出评断，由多名经过培训的测评师进行测评，所有测评师的意见将通过开会讨论或者统计的方法进行汇总。

✧ 无领导小组讨论简称LGD。是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评方法，就是将被评价者按一定的人数（一般为5~7人）组成一个小组，不事先指定由谁担任小组的组长，根据给定的材料，就某一个指定题目进行自由讨论，如业务问题、财务问题、社会热点问题等，要求小组在规定的时间内形成一致意见，并向评价小组进行汇报。在测评过程中，评价者观察每一位被评价者的表现，并做出判断和评价。

✧ 公文筐测验是评价中心技术中最常用和最核心的测试方法之一，是将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的随机排列、杂乱的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。

✧ 角色扮演作为评价中心测评技术的角色扮演，就是在一个模拟的人际关系情景中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，并且在设计的该模拟情景中，针对某个情节或任务进行明确的角色分工，要求被评价者随机或轮流扮演某一角色，模拟解决该角色遇到的问题，从而测评被评价者的人际关系处理能力、组织管理或领导能力。

✧ 管理游戏是评价中心常用的方法之一，是指将管理活动与游戏相结合，在游戏中考察参与者各项能力素质的方法。通常在这一活动中，几位被评价者分成一组，小组成员被分配一定的任务，通过合作完成这些任务，考察被评价者的沟通、组织、协调、决策及合作的能力。它是一种以完成某些“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察被评价者的实际管理能力。

✧ 案例分析案例分析作为情景模拟测试的一种重要形式，是指提供给被评价者一些实际工作中常常发生的问题的相关书面案例材料，要求他们解决案例中的问题，并写出案例分析报告，或者要求他们在小组讨论会上口头发言、讨论。

✧ 员工录用是企业人力资源形成和配置过程的一个重要组成部分。甄选是从建立起来的招聘蓄水池中挑选合格的求职者，而录用就是最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程，从程序上看，员工录用时招聘过程的一个总结，是给招聘工作画上一个句号

✧ 录用决策主要是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一个候选人素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选择出最适合的人员的过程。

✧ 背景调查是国外人力资源管理领域常用的一种方法。是指应聘者申请职位时，组织根据某些内容从应聘者所提出的证明人范围中获取相关的背景资料，大多用于调查中层及中层以上的管理人员或关键性职位的人员，是直接证明应聘者情况的有效办法

✧ 招聘评估是指在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果进行评价、总结，并考察其是否实现预期招聘目的的活动

✧ 信度指的是测量结果的稳定性程度

招聘的信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度

✧ 效度是指测评方法的有效性或精确性

招聘效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，亦即实际测评结果所能达到测评对象的实际程度是多少。

光环效应”，即由于某个申请者的某些特质使招聘者产生了特殊的好感，或者招聘者仅仅根据自己想象，而在一些应聘者头上加上了一个光环，从而做出对应聘者有力的判断

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