简答题
心理的实质是什么？
答：（1）心理是人脑的机能，人脑是产生心理的器官；（2）客观现实是心理产生的源泉；（3）实践活动是心理发生、发展的必要条件；（4）人的心理是人脑对客观现实的主观能动反映。
需要、动机与行为的关系是什么？
需要、动机、行为三者之间具有密切的关系。人的行为是从需要开始的。当人产生某种需要的时候，会产生一种紧张的心理，在遇到满足需要的特定的目标时，这种心理就会转变成人们进行某种活动的动力。所以，一个人行动的心理过程，首先是人的需要对自己的机体产生刺激，然后需要才能转化为动机，最后动机作为一种力量推动人采取行动去实现自己的目标。
影响组织结构设计的因素有哪些？
答：（一）规模因素、（二）战略因素、（三）环境因素、（四）技术因素、（五）权力控制、（六）文化因素
组织变革的过程主要分为哪几个阶段？
答：（1）分析与确定问题；（2）组织诊断；（3）计划并执行变革方案；（4）对变革作效果评估。
心理压力的积极与消极作用主要表现在哪些方面？
答：1》心理压力的积极作用：（1）保持一定压力，才能集中精力、发挥潜力做好工作；（2）适度的压力，能更好地调动人的智慧和创造力；（3）适当的压力，使体内产生一系列生理变化，调动更多的能量来应付当前问题。
2》心理压力的消极作用：（1）压力过大，会抑制人的行为，使要工作效率更低；（2）持续的、超强度的压力，对身体特别有害。
简要说明管理机制有效性的条件有哪些？
答：管理机制有效性条件：（1）、参与约束；（2）、激励相容；（3）、信任；（4）、绩效评估
决定工作满意感的因素有哪些?
答：工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，对未来发展的期望，工作职务上的责任感和提升等
什么是群体凝聚力？群体凝聚力和生产效率的关系是什么？
答：群体凝聚力就是群体对其成员的吸力，群体成员间的心理亲和力，也称为内聚力。
关系：群体凝聚力与生产效率并不存在正相关的关系。凝聚力高，群体的生产效率可能高也可能会降低，这主要是因为会受到群体规范的性质和水平，即组织共同所制定的生产指标的性质和数量的影响。在一个凝聚力强的组织里，成员的行为高度一致，个人有较强服从组织规范的倾向，如果这个群体的目标与组织目标不一致，则凝聚力与生产率成负相关，生产率越低，反之，群体目标与组织目标一致，则二者成正相关，生产率越高。
简述马斯洛“需要层次理论”和需要的结构。
答：马斯洛认为人的需要有五个层次：生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重的需要和自我实现的需要。他认为这五个层次的需要以生理需要为基础，由低级到高级依次满足，形成金字塔形的层次，他认为低层次的需要得到满足才可能会有下一个层次的需要，而自我实现是需要层次的最高顶点，是促使人的潜在能力得实现的趋势。管理人员可以根据人们不同层次的需要，采取有效的措施来激励他们努力工作。
管理心理学研究的基本程序是什么？
答：（1）课题的选择、（2）根据课题的研究目的建立假设、（3）调查和实验的设计、（4）研究的取样、（5）数据的收集、（6）数据的统计分析、（7）做出结论
管理机制有效的条件有哪些？
答：管理机制有效性条件：（1）、参与约束；（2）、激励相容；（3）、信任；（4）、绩效评估
简述影响态度改变的主要因素。
（1）客观因素：宣传者的威信、宣传者的隐藏动机、宣传者的人格魅力；
（2）主观因素：自尊心、智力水平、需要、性格、性别。
简要比较单向沟通与双向沟通在信息传递活动中的优劣。
答：单向沟通比双向沟通速度快，但双向沟通由于信息的传递有反馈，准确性高，易保持良好的气氛和人际关系。从程序上看，单向沟通安静.规矩,易于保持信息传递的权威性，而双向沟通混乱无秩序。单向和双向沟通各有长短，在组织管理中应根据不同情况选择沟通方式。
简述人际关系的重要作用。
答：人际关系在人们的社会生活中发挥着极其重要的作用：
（1）良好的人际关系有助于群体的团结。 良好的人际关系是群体成员团结的重要基础。 （2）良好的人际关系能提高群体工作效率。工作效率的高低，直接影响着群体的效益。而凝聚力是工作效率得以发挥的前提，良好的人际关系是群体凝聚力的基础。
马斯洛需要层次论的基本内容。
答：1）．生理的需要；2）．安全的需要；3）．友爱和归属的需要；4）．尊重的需要；5）．自我实现的需要
马斯洛认为人的5种需要分为高低两级，并且按次序上升。人只有在低级需要得到一定的满足之后，才会去追求高级需要。
简述从众与顺从行为的区别。
答：从众行为指因群体情境的影响而怀疑,改变自己的判断与行为,使个体的行为表现出与群体行为一致的现象称为从众行为，是自发的。
而顺从行为是指按照组织的要求、群体的规范、舆论压力、或其它人的意志，而做出的相应行为。这种行为的产生是迫于外部压力，而非自愿的。
管理机制缺乏绩效评估会产生哪些严重后果？
答：（1）、逆向选择，人力资源逆向选择产生的消极后果是多方面的，主要是缺乏公平感，士气低落，人员成本费用高，产出效益低；（2）道德风险，人力资源道德风险行为对公司利润肯定会产生消极影响，有时还会导致公司陷入困境，甚至濒临破产。
形成态度的三个阶段是什么？
答：（1）服从，服从是指人们为了获得报酬和避免惩罚，而采取的表面顺从的行为；（2）同化，同化是指人们不是被迫而是自愿地接受他人的观点、信念，使自己和他人或团体形成一种友好的关系；（3）内化，内化是一个人真正地从内心深处相信并接受他人的主张、观点而彻底转变自己的态度。
造成沟通障碍的主要因素有哪些?
答：（1）文化障碍，文化障碍主要有语义的障碍、经验的障碍、文化程度的障碍。（2）社会障碍，有地位的障碍、职业的障碍、组织结构的障碍（3）心理障碍，心理障碍主要有认识障碍、态度障碍、情绪障碍和个性障碍。
凯尔曼的态度形成三阶段是什么？
答：1）服从，服从是指人们为了获得报酬和避免惩罚，而采取的表面顺从的行为.2）同化，同化是指人们不是被迫而是自愿地接受他人的观点、信念，使自己和他人或团体形成一种友好的关系.3）内化，内化是一个人真正地从内心深处相信并接受他人的主张、观点而彻
群体沟通的一般模式包括哪几部分？
答：群体沟通一般模式的基本要素为发信信息、编码、讯道、译码和接收者。
需要、动机和行为的关系如何？
答：需要、动机、行为三者之间具有密切的关系。人的行为是从需要开始的。当人产生某种需要的时候，会产生一种紧张的心理，在遇到满足需要的特定的目标时，这种心理就会转变成人们进行某种活动的动力。所以，一个人行动的心理过程，首先是人的需要对自己的机体产生刺激，然后需要才能转化为动机，最后动机作为一种力量推动人采取行动去实现自己的目标。
群体压力与生产效率的关系是什么？
答：群体压力的积极作用，对生产效率的提高有一定的促进作用：（1）保持一定压力，才能集中精力、发挥潜力做好工作；（2）适度的压力，能更好地调动人的智慧和创造力；（3）适当的压力，使体内产生一系列生理变化，调动更多的能量来应付当前问题。
同时群体压力也有消极作用：（1）压力过大，会抑制人的行为，使得工作效率更低；
需要、动机和行动的关系如何？
答：需要、动机、行为三者之间具有密切的关系。人的行为是从需要开始的。当人产生某种需要的时候，会产生一种紧张的心理，在遇到满足需要的特定的目标时，这种心理就会转变成人们进行某种活动的动力。所以，一个人行动的心理过程，首先是人的需要对自己的机体产生刺激，然后需要才能转化为动机，最后动机作为一种力量推动人采取行动去实现自己的目标。
态度与行为的关系如何？
答：态度是由认知、情感和行为倾向三个因素组成的，是行为的准备状态。因此，我们可以根据一个态度预测他的行为。
态度不一定与特定的行为相联系，人的行为也不一定只受到态度的影响，因为还会有道德规范、法律、传统习惯等的影响，尤其有时候决定行为的因素还会有情境。
我们认为人的态度有时会影响人的行为，态度中的情感因素与人的行为紧密相联系，反过来有时候行为也会影响我们的态度。
影响知觉的因素有哪些?
答：（一）客观因素：（1）对象本身的因素。刺激物对主体刺激的强度。（2）对象与背景的差异。对象与背景的差别越大，就越容易将对象从背景中分离出来。（3）对象的组合。接近原则，相似原则，闭合原则，连续原则。（4）动态与静态。（5）重复。（二）主观因素：（1）兴趣；（2）需要和动机；（3）个性特征；（4）过去的经验。
改变态度的方法有哪些？
答：（1）积极参与活动。（2）唤起恐惧心理；（3）选择正确的宣传方式；（4）逐步提出要求（5）团体规定。
组织变革的阻力来自于哪几方面？
（1）．人们长期从事某种工作，心理上有安全感，而急剧的变革，打破了人们原来心理上的平衡，从而产生抵制变革的心理。（2）．组织中多数职工容易安于现状，求稳怕乱，对那些需要冒很大风险的变革往往缺乏坚定信心，这种心理惰性也是变革的一种阻力。（3）．无论人事或技术变革，都会涉及到人的地位的变化。他们不情愿失去权力地位，在行动会以各种形式抵制变革。（4）．部分人担心改革会影响个人的经济收入，经济利益得失的顾虑往往也是变革的一种阻力。（5）．组织因机构需要精简，或因用工制度的变更而调整职工队伍时，会对非正式群体产生冲击，因而遭其反对，成为变革的一种阻力。
个体在社会知觉的过程中，会产生哪些偏差？答：在社会知觉过程中，个体的某些偏见有时时会影响认知的准确性，使社会知觉发生偏差。这种带有规律性的偏差在许多情况下是难以克服的，在不知不觉中就会产生，所以作为一个管理者在很多时候就要注意努力克服。（1）光环作用；（2）假定相似作用；（3）类化原则；（4）积极偏见；（5）首因效应和近因效应。
测量态度的方法有哪些？
答：1）、量表法 2）、自由反应法 3）、行为观察法 4）、生理反应法
激励理论的体系包括哪些部分？
答：1）行为主义激励理论，最早的激励理论以华生为代表，它的基本原则是“刺激－反应”模式.2）认知学派激励论，认知学派激励理论可分为：内容型的激励理论和过程型的激励理论.3）综合激励理论，该理论是综合运用多种激励理论来探讨复杂的激励问题的尝试。
请你谈谈对群体压力的看法，群体压力对于群体中的个体心理和行为会有哪些影响？
答：群体有一种迫使其成员在态度与行为上与其他成员一致的压力存在，这种压力就被称为群体压力。当群体成员的思想或行为与群体意见或规范发生冲突时，成员为了保持与群体的关系而需要遵守群体意见或规范时所感受到的一种无形的心理压力，它使成员倾向于作出为群体所接受的或认可的反应。在群体压力下，个体会感到不自在，心理上不安稳，这种心理负担会使体成员违背自己的意志产生与多数人相同的行为，这种行为称为社会从众行为
组织变革过程中的阻力的来源主要有哪些？
（1）．人们长期从事某种工作，心理上有安全感，而急剧的变革，打破了人们原来心理上的平衡，从而产生抵制变革的心理。（2）．组织中多数职工容易安于现状，求稳怕乱，对那些需要冒很大风险的变革往往缺乏坚定信心，这种心理惰性也是变革的一种阻力。（3）．无论人事或技术变革，都会涉及到人的地位的变化。他们不情愿失去权力地位，在行动会以各种形式抵制变革。（4）．部分人担心改革会影响个人的经济收入，经济利益得失的顾虑往往也是变革的一种阻力。（5）．组织因机构需要精简，或因用工制度的变更而调整职工队伍时，会对非正式群体产生冲击，因而遭其反对，成为变革的一种阻力。
怎样才能提高群体士气？群体士气与生产效率的关系如何？
答：士气高低对于实现群体目标至关重要，影响士气的因素有：1．个体、群体、组织三者目标的一致性；2．对工作的满足感，有利于发挥员工的潜力，提高群体士气；3．合理的经济报酬与对正当要求的尽量满足，有利于激发员工的士气。4、有优秀的管理人员；5、有良好的意见沟通。
群体士气与工作生产效率并不一定存在正相关，士气只是提高员工生产效率的必要条件之一，而非充分条件。但没有士气的工作群体，也不能做出卓越成就。
什么是非正式群体，非正式群体的特点是什么？
答：非正式群体指非正式规定的，是人们在共的劳动生活中自然而然形成的群体。
特点：1）．形成的自发性。2）．有较强的凝聚力。3）．有强烈的群体意识及行为的一致性。4）．核心人物是自然形成的，而且作用大。5）．有一条反应灵敏的信息传递渠道。6）．有较强的自卫性及排它性。
在人的性格形成的讨论中有两种截然不同的理论，就是遗传决定论和环境决定论，你怎样认识这个问题？
答：性格就是一个人对现实稳定的态度和习惯化了的行为方式所表现出来的心理特征。性格是人的个性的核心成分，人的个性差异首先表现在性格上，是个体本质属性在心理与行为中的表现。性格不是天生的，也不是一朝一夕形成的，它是一个人从儿童时期起不断受到家庭、社会环境、教育的影响和自身在社会实践中的长期塑造而形成的。
价值观主要有哪些作用
（1）动力作用（2）标准作用（3）调节作用（4）定向作用
马斯洛需要层次论的基本内容。
（1）马斯洛将人的需要由低到高分为五个层次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。（2）认为人的行为是由优势需要决定的。（3）五种需要可以分为高、低两级。
简述从众与顺从行为的区别。
从众与顺从的区别在于是否出于内心自愿。放弃原来的意见，以符合群体要求之行为称从众；保留自己的观点，而又不在行动上违背群体意志的现象叫顺从。
造成沟通障碍的主要因素有哪些
（1）语义上的障碍；（2）知识经验水平的限制；（3）知觉的选择性障碍；（4）心理因素引起的障碍；（5）组织结构层次的影响；（6）信息过量的影响。
传统组织理论的基本内容。
（1）明确规定的职权等级制度和专业化分工；（2）明确的规章制度；（3）法定的程序系统和程序无情感因素；（4）技术是提升的基础；（5）管理权与所有权分离。
论述题
影响人际关系的因素有哪些联系实际谈谈如何改善人际关系
（1）影响人际关系的因素主要包括：相似性和一致性；距离的远近；交往的频率；性 格和气质；主观印象；思想品德；需求互补。
（2）联系实际。1 、加强交流：良好的同学关系全赖互相了解，要达到互相之间彼此了解，就要加强交流，在思想和态度方面加强沟通，课余时间多搞一些社交活动，如打球、下棋、郊游等，增进了解，友谊。2 、关心他人：希望得到人的关心是基本需要，你愈关心别人，你在她生活中的必要性将因之而得到增加，自然而然她也会转而关心你，一但彼此之间互相关心，同学关系也就自然密切了。3 、宽容别人：“人无完人”，任何人总是有缺点的，也总会做错事的，这些都是正常和不可避免的，对他人的缺点和错误能持一种宽容的态度，不要计较，别人会很感激并愿意与你交流。4、完善自我：同学关系紧张的人，大都性格和习惯方面有些毛病，应刻意改变自己的不良性格和习惯，尽可能做到：1）服饰整洁美观。2）习惯面带笑容。3) 注意言谈举止。4) 不要卖弄自己。5）多多帮助别人。6）善于赞美别人。5、保持适当的距离：有时我们对某人太好时，她反而不领情，离我们远远的。
试论组织文化在管理中的重要作用。
（1）导向作用；（2）激励作用和凝聚作用；（3）规范作用；（4）创新作用和辐射作用。
请阐述领导生命周期理论的要点，并谈谈如何在具体的领导和管理实践中加以应用？
答：领导的生命周期理论把领导行为四象限模式与“不成熟—成熟”理论结合起来，创立了三维领导生命周期理论。该理论认为，不能仅仅以工作为中心和以人为中心来划分领导类型，而应把下属的成熟度结合起来考虑，即应把工作行为、关系行为和下属的成熟程度联系起来考虑。“高工作与高关系”的领导方式并不一定都有效，而“低工作与低关系”的领导方式也并不一定都无效，问题的关键在于下属的成熟程度。如果把领导方式分为以工作为中心和以人际关系为中心这两种领导类型，则有效的领导方式应随着下属的逐渐成熟，而不断调整工作型和人际关系型这两种领导方式的比例，这样才能成为有效的领导者。
试述弗鲁姆的期望理论的基本观点。
答：该理论认为：人们采取某种行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。也就是说激励的程度取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。即：M(激发力量)＝E（期望值）×V（目标效价）×I（工具性）。
1）．如果管理者能针对性地给人以期望，就能较好地调动被管理者的积极性。2）．在目标管理中既要考虑目标的效价，又要考虑达到目标的概率。3）．正确处理期望与现实之间的关系。
联系实际，论述在管理实践中运用强化手段所必须遵循的基本原则。
答：（1）、时效性原则，时效原则也称为及时反馈原则，要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法；（2）、渐进性原则，渐进性原则批强化应采用小步子、多阶段来进行，而且强化物的刺激量也要逐步递增。（3）、整体一致性原则，强化物作用一致会加强效果，不一致则会导致效果减弱；（4）公平原则，强化物的公平性即相对比较量会影响强化效果；（5）、针对性原则，员工的年龄、性别、职业、学历、经历等不同，需要就不同，强化方式也应不一样。
联系实际分析亚当斯的公平理论的主要观点及其应用。
答：公平理论认为：人的工作积极不公与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。员工对报酬的满足程度是一个社会比较的过程，一个人对自己的报酬是否感到满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响。每个人都需要保护分配上的公平感，只有产生公平感时，才会心情舒畅，努力工作。
公平理论在管理中的应用（1）．要求公平是任何社会普遍存在的一种社会心理现象，管理者在各方面的工作中是否能做到公平合理，消除员工不公平感，既是衡量管理水平高低的一个重要标志，又是能否保持企业安定、人际关系良好、员工积极性能否充分发挥的重要因素。（2）．人们的心理普遍有寻求公平的需要，因此在管理中应该采取一些方法尽可能地做到公平。并重点发挥群众的作用。
影响人际关系的因素有哪些？联系实际谈谈如何改善人际关系？
答：1）．生活环境的变化。生活环境对一个人的言行举止、思想观念等方面有着非常重要的影响。2）．知识经验的增长。随着时间的推移和人生经历的变化，人的知识经验就会越来越丰富，相应的人的世界观也会发生根本性的变化。于是，对人际交往的观念也就会发生变化。3）．社会角色的变化。人的角色不同，看问题的立场和角度就不同，由此就产了不同的观点。就必然引起人际关系的重新分化组合。
改善人际关系的方法：（1）、加强自我认识。人只有认识了自我，对自己有了深刻的了解和正确的评价，才能摆正自己的位置，建立良好的人际关系。（2）、让谦虚感染人，在人际交往中，时时处处表现出谦虚恭谨的美德，势必会博得对方敬重，赢得对方好感。（3）、以合作结交人。为了改善人际关系，我们应以自己的实际行动和同事加强合作，只有这样，人们才愿意结交你。（4）、用发展的眼光看待他人。人总是有优缺点的，优点容易赢得欣赏的态度，但对其缺点也不能都要付之以冷漠和轻视。（5）、寻找双方的共同点。有了共同点，双方会激起交往的火花，会产生心理的共振共鸣，会形成一种互悦互纳的心理倾向。
影响态度改变的因素有哪些？请结合实际谈谈如何改变一个人的态度。
（1）客观因素：宣传者的威信、宣传者的隐藏动机、宣传者的人格魅力；（2）主观因素：自尊心、智力水平、需要、性格、性别。
人是复杂的社会人，改变人的态度是一复杂的要作。要改变一个人的态度，首先要选一个正确的宣传方式，单方面的宣传即正面信息的宣传，而双方面宣传则是既有正面的信息又有反面的信息；另宣传者是否具有人格魅力也会影响到被宣传者态度的改变，讲话时结结巴巴的人远不及讲话铿锵有力、信心十足的人使人感到可信；要改变一个人的态度，要先了解其原有的态度，然后估计一下新态度和原有态度之间的差距，再采用小步子原则，逐步提出要求缩小差距，原有的态度就会被新的态度所取代。
组织变革阻力的来源与具体内容有哪些？如何克服对组织变革的抵制？
（一）组织变革的阻力（1）．人们长期从事某种工作，心理上有安全感，而急剧的变革，打破了人们原来心理上的平衡，从而产生抵制变革的心理。（2）．组织中多数职工容易安于现状，求稳怕乱，对那些需要冒很大风险的变革往往缺乏坚定信心，这种心理惰性也是变革的一种阻力。（3）．无论人事或技术变革，都会涉及到人的地位的变化。他们不情愿失去权力地位，在行动会以各种形式抵制变革。（4）．部分人担心改革会影响个人的经济收入，经济利益得失的顾虑往往也是变革的一种阻力。（5）．组织因机构需要精简，或因用工制度的变更而调整职工队伍时，会对非正式群体产生冲击，因而遭其反对，成为变革的一种阻力。
（二）克服变革阻力的方法（1）．统一认识。组织变革只有变成全体成员的需要，认识得到统一，才会有群体成员的观念和行为，以克服群体对改革的阻力。（2）．积极参与。在组织变革中，吸收组织成员参与变革方案计划制定和实施十分必要，它有利于提高成员责任意识，进而推动变革。（3）．威信。组织变革的决策与领导权应由领导能力强的人来掌握，借助其影响力，强化成员对组织的认同感，促进改革顺利进行。（4）．心理适应。组织变革需要时间，组织成员需要有心理准备，不能操之过急。（5）．群体作用。当群体心理与行为需要变革时，应注意引导，循循善诱，使成员在目标、价值观、情感、行为等方面适应组织变革的要求，以克服群体对改革的阻力。
怎样对待组织中的非正式群体，尽可能地做到发扬其优点，避免其不足方面？
1）．正确认识非正式群体，针对不同的类型的群体可以采取不同的解决方法。2）．利用非正式群体的积极因素，利用非正式群体的某些特点，有助于顺利达到群体目标。3）．做好转化工作，限制非正式群体的消极因素：（1）做好核心人物的转化工作，以保证最大限度地调动其成员的积极性。（2）将非正式群体的目标纳入组织目标的体系当中。（3）注重感情投资，加强与非正式群体的沟通与联络，以增加非正式群体同正式群体在目标和行动上的配合。
请结合实际的情况谈谈影响社会知觉的因素有哪些？如何才能形成正确的知觉？
答：（一）认知者的因素：认知者的哲学观点；认知者原有知识和经验；认知者的心理需要；价值观念；情感状态；（二）认知对象的因素：1．魅力：构成个人魅力的因素既有外表特征和行为反应方式，也有内在的性格特点，态度等方面。2．知名度：一个人的知名度也影响着对他人对其的知觉，在这个过程中，受到的暗示的成分较大。3．自我展示：认知对象的自我展示会影响别人对他的评价。（三）认知情境因素。即外在的环境也会影响我们对他人的知觉和判断。主要表现在被认知者之间空间距离的大小，特定的环境中人的固有行为评价等
1.消除刻板印象：偏见与态度一样，也具有认知、情感和意向三种成分，而偏见的认知成分就是一种刻板印象，而且这种认知成分是不正确的，在具体实践过程中是存在偏差的。2．增加接触，加深了解。3．强调目标和合作，即共同命运和合作奖励。4.制定有助于消除偏见的社会规范。
从马斯洛的需要层次理论开始，激励理论的研究状况如何？请对其中的一个理论进行简述？
答：内容型激励理论从人的需要出发，研究需要的种类和性质，探索需要发展变化的规律以及对人的工作动机、工作积极性的影响。内容型激励理论包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论。
需要层次理论：马斯洛认为人的需要有五个层次：生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重的需要和自我实现的需要。他认为这五个层次的需要以生理需要为基础，由低级到高级依次满足，形成金字塔形的层次，他认为低层次的需要得到满足才可能会有下一个层次的需要，而自我实现是需要层次的最高顶点，是促使人的潜在能力得实现的趋势。管理人员可以根据人们不同层次的需要，采取有效的措施来激励他们努力工作。
请结合具体的例子谈谈决策的方法与程序？
答：决策的方法：（1）经验判断法；（2）数量分析法；数量分析方法是研究和解决决策中数量关系的一种科学方法，它主要是通过运用数学方法对可以定量化的决策问题进行分析和研究，从而求得最佳方案。（3）调查研究法，调查研究是群体决策科学化的基础。在群体决策之前，为了使决策正确、无误，就必重视调查研究，重视情报、信息，掌握大量的有关资料；（4）智囊技术。也叫专家创造力法，就是利用智囊人物协助决策的方法。
决策的程序：（1）确定问题和目标、（2）搜集信息、（3）确定决策标准、（4）拟订方案、（5）分析方案、（6）确定方案、（7）实施方案、（8）追踪反馈。
请谈谈期望理论的要点及在管理中的应用？
答：该理论认为：人们采取某种行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。也就是说激励的程度取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。即：M(激发力量)＝E（期望值）×V（目标效价）×I（工具性）。
1）．如果管理者能针对性地给人以期望，就能较好地调动被管理者的积极性。2）．在目标管理中既要考虑目标的效价，又要考虑达到目标的概率。3）．正确处理期望与现实之间的关系。
论在管理实践中怎样才能有效地运用强化手段？
答：在管理实践中应遵循以下原则：（1）、时效性原则，时效原则也称为及时反馈原则，要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法；（2）、渐进性原则，渐进性原则批强化应采用小步子、多阶段来进行，而且强化物的刺激量也要逐步递增。（3）、整体一致性原则，强化物作用一致会加强效果，不一致则会导致效果减弱；（4）公平原则，强化物的公平性即相对比较量会影响强化效果；（5）、针对性原则，员工的年龄、性别、职业、学历、经历等不同，需要就不同，强化方式也应不一样。
通过管理心理学的学习，你有什么心得与体会？
通过这段时间对管理心理学的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。感觉、知觉、记忆、思维等认知因素是影响组织管理中人的行为差异的重要心理条件之一。每个人都有自己的经验、爱好、兴趣及个性特征，这使人眼中的事物被打上了主观的烙印，这也就是为什么不同的人对于同样的事物会有不同的看法。管理主要是针对人的管理，所以管理学必须涉及个体行为的管理问题。人的个性是个体行为中的一个重要内容，只有了解了人的个性差异，做到人尽其才，管理工作才能收到好的效果。在一定的社会生活条件下，每个人都会形成自己待人处世的态度，态度在很大程度上决定了人的工作行为和生活方式，因此在管理活动中，必须重视态度的作用。目标管理的概念扩大到整个企业，它是通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努力，并检验目标实施情况和事实结果的管理方法，今天，目标管理已成为一种激励技术，成为员工参与企业管理的一种有效形式。职工的心理健康水平对于工作效率有重大影响，人的智力、体力的发挥，不但要有健康的身体，还要有健康的心理作为前提条件，所以我们应该了解有关职工心理健康的知识，创造有利于职工心理健康的工作环境和心理环境，这是现代管理中的一个重要组成部分。
案例分析
27岁的张华大学毕业后，在一家企业从事基层管理工作。他能力出众，待人和蔼，乐于助人。可最近一段时间，他情绪非常低落，还经常向家人和朋友大发牢骚，泄怨气，工作效率也与以往大不相同，这不符合他的性格。原来在最近的一次绩效评估中，原想自己肯定可以得高分，但是实际评分却很低。在奖金分配中，感觉自己投入比别人多，而所得与别人相差不大，另外也没有理所应当的得到提升。因此，张华感到非常气愤和委屈。据最新消息了解，他已经递交了辞职报告，准备到别的一家公司去工作。公司的领导对张华的离职感到非常吃惊，他们很想留下张华，请你帮他们想想办法，出出主意。
1 请运用挫折理论解释张华的反常行为。挫折是社会生活中普遍存在的客观现象。张华的反常行为是个体受挫后把愤怒情绪发泄与挫折不相干的人或物上去，主体遇到挫折以后的行为表现：攻击、退化和妥协。张华的反常行为是攻击行为。2 联系实际谈谈如何应付挫折。1）正确对待挫折、冷静地分析产生挫折的原因。 2）改变情境 3）适当的精神发泄
某著名学府的高才生“硫酸泼熊”的事件被披露后，民众的心理及反应经历一个变化的过程。起初，在不知道肇事者是何许人的情况下，民众通过舆论，一致呼吁“严惩凶手”，但是，当人们得知肇事者为一著名学府的高才生时，舆论便开始转向，“刀下留人”的呼声日渐，最后，舆论导向致使肇事者没有得到实质性的惩罚。
1．什么是晕轮效应，请结合案例说明晕轮效应对人行为的影响。晕轮效应，就是在人际关系中， 人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍.民众在不了解是何许人泼熊时体现的是一种正常的谴责心理，在人们意识里名校高材 生学术能力、思维能力较强，产生一种光坏，这种光坏掩盖或使民众忽视了他们人格上的缺陷，所以找到泼熊者是著名学府高材生后呼声转变。
2．请结合组织行为学中社会认知的相关知识，谈谈影响社会认知的因素有哪些？晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测，晕轮效应不但常表现在以貌取人上，而且还常表现在以服装定地位、性格，以初次言谈定人的才能与品德等方面。要克服的话要谨记客观的看待身边的人与事。
1，请运用晕轮效应理论解释上述现象 晕轮效应是指当一个人在某一特性上受到很高或很低评价时,就会影响到人们对他的其他所有特性的评价.民众在得知肇事者为一著名学府的高材生时,肇事者的学业优异的特性被放大、泛化,形成晕轮效应,影响了民众对"硫酸泼熊"事件的客观评价. 2，谈谈上述现象的后果,以及在绩效考核中如何克服这一效应. 晕轮效应是对人或实物认知中的以偏概全现象,是不客观的.在本案例中,晕轮效应的结果是使肇事者没有得到应有的惩罚,造成不良社会影响. 要克服晕轮效应,应坚持认识人与事的全面性、动态性、客观性.在绩效考核中,应对考核的要素及其等级标准加以明确的定义和规范,使之准确明了,能定量考核的,尽可能量化,并注重动态考核.
3．怎样才能形成对某一事件的客观、正确的认知？应坚持认识人与事的全面性、动态性、客观性.在绩效考核中,应对考核的要素及其等级标准加以明确的定义和规范,使之准确明了,能定量考核的,尽可能量化,并注重动态考核.
某校决定采取“满勤奖”的制度加强管理，出满勤者当月有奖，缺勤一次则全部取消。这一办法实行后第一个月效果很好，无人缺勤、迟到，教学秩序趋于正常。两个月后，工作一直认真负责的王老师因病请假两天，并未痊愈就来上班，却被扣发了奖金。李老师经常小病大养，实行“满勤奖”后，人是来了，课也上了，教学效果差，奖金却照拿。赵老师在月初迟到两次，在他看来这月奖金已经没有了，又何必一定准时来上班呢？
1、 请采用一个激励理论对这种激励方式进行分析？采取“全勤奖”激励方式不符合教师工作的特点，因此是不成功的。
2、 应该采取一些怎样的措施，才能避免上述情况的出现，又能激励大家的积极性？对教师进行奖励是可以的，但应与教师工作本身相联系，如教学效果、责任心等。
朱迪是一家位于市中心的大型医院的培训与发展部负责人。她刚刚走马上任两个星期，已经开始推动执行一项长期的行动计划，以提高整个医院的雇员业绩。
朱迪觉得很重要的一件事就是工作满意度。她确信，幸福愉快的员工是富有生产力的员工。她相信，确定人们是否对自己的工作满意的最佳方法就是系统测量他们的工作满意度。但不幸的是，她不知道该怎样去进行测量。她曾经和医院内部的许多同事谈论过此事，并在本市人事协会的例会上同其他的人事经理探讨过此问题。她收到各式各样的建议。其中最普遍的是两条：（1）由每位员工填写一份关于工作满意度的问卷；（2）与医院各部门的员工进行单独的会谈。朱迪不知道这两者之间哪一个是最佳选择，抑或两者都不是。
朱迪还考虑到对调查结果进行怎样的解释分析。要是她发现工作满意度处于一个低水平，这意味着什么？这个结果可以用来解释严重的缺勤、迟缓的工作以及低水平的生产力等问题吗？她并不十分肯定。这就是她为什么一直对收集这些信息犹豫不定，而反过来在另外一些重要的培训方面下功夫的原因。不幸的是，有天早上，朱迪收到了上层领导的一张便条：“我十分渴望获知你的工作满意度研究的结果，请于结果报告一出来就给我传送一份。如果可能的话，我希望能在下个月的董事会例会上向董事们通报这些情况。”朱迪不能确定该做什么，但有一件事是确定无疑的：现在是无法再回头了。她只能尽快测量工作满意度并且为上级做好结果分析报告。
1. 工作满意度高员工的生产效率也高吗？为什么？（不一定，如果工作满意感的方向与生产工作目标，效率不一致的话，不会提高工作效率反尔会影响工作效率，与群体凝聚，群体士气与生产效率的关系相似）
2. 影响工作满意度的因素有哪些？（工作环境，工作条件，薪酬，奖金福利，人际关系，领导，管理方式，企业形象，工作本身等）
3. 朱迪应如何测量员工的工作满意度？（研究的程序）
4. 工作满意度低的员工是否会经常缺勤？为什么？（士气低落，群体凝聚力低，心理不舒服，感觉不好，对工作不感兴趣，感觉到工作与不工作无所谓，与企业文化不认同，与工作群体格格不入，无责任感，感觉投入与产出不相匹配等）
市针织总公司财务处长刘仁退休后，其职务由该公司属下最大的一家针织厂的财务处长李刚继任。
财务处在公司内部具有举足轻重的地位。原处长刘仁资深能干，待人随和，善解人意。他要求下属互相协作，在没有严格监督下做好各自的工作。长期以来，财务处的工作颇有效率。
李刚正值年富力强，既有学历，又有工作经验，被认为是接替前任的合适人选。新官上任三把火，李刚一上任，就立刻检查财务处的工作情况，对许多地方提出了具体的改进意见，强调要用科学和标准化管理的方式来进行工作，要求定期确定工作的目标并直接向他汇报工作，对下属的一些工作方面的问题经常是当面指出并规定其改进的期限。李刚本人也是以身作则，每天第一个到办公室工作，最后一个离开办公室，李刚希望通过他的领导用出色的工作表现向总公司汇报。
一次，李刚急着要用最新的成本资料，两位女职员却屡屡拖延，李刚认为这是故意的。最后一了解情况，原来是这两位职员刚刚中专毕业分配来不久，工作上还未进入正轨，李刚在会上专门就此事发表意见，要求这两位职员要发挥出自力更生，努力自学的精神，迅速了解情况，适应工作要求。
又有一次，由于一位职员老李误报情况，致使李刚在给总经理的一份报告中出现差错。为此，李刚很恼火，当着其他同事的面批评了这位老职员。老李今年46岁，在财务处工作了十几年，由于学历不高而迟迟得不到提升。李刚经常在会议上发现，当他提出什么改进工作的建议时，征求大家的意见时，有的职员有意无意地朝老李看，李刚觉得很纳闷。
有一天刚上班，处里一位年轻的女职员来请事假，说是要去火车站接人，李刚不准假，结果引发了一场激烈的争吵。
如此等等，令李刚深感苦恼。就职两个多月来，李刚觉得财务处的工作效率下降了，不顺心的事接二连三。
1. 作为新上任的领导，李刚的困窘是如何造成的？（领导方式与非正式群体）
2. 李刚与前任的刘仁的领导方式有何不同？（专制式与民主式）
3. 请对领导有效性理论体系作简单介绍，并采用其中的合适的理论解释该案例中出现的情况。（不成熟-成熟理论，领导生命周期理论）
4. 如果你是该公司的人力资源顾问，你将如何帮助李刚摆脱目前的困境，将财务处的工作搞好？（向前任学习，与员工沟通，了解员工的心理与需求，改变领导方式，情感管理，举办活动，与老李沟通向老李片示意见，注重培训等，员工的职业生涯设计）
5. 在上列中所提出的方案中，你认为优先采用哪一个，为什么？（改变领导方式，与老李沟通向老李征求意见）。
6. 请对领导有效性理论体系作简单介绍，并采用其中的合适的理论解释该案例中出现的情况。（领导作风理论，不成熟-成熟理论，领导生命周期理论）
7. 请你结合组织变革的某一特定方法，谈谈如何改变李刚的行为？首先通过测量、讨论等方法使李刚了解自己的行为处在领导行为方格图的什么位置，与理想的领导行为的差距是什么？然后制定领导行为改革目标和具体手段，过一段时间后再考察与理想领导行为的差距有多少，如果再有差距，再制定相应的领导行为改革行动步骤，最后直到与理想的领导行为没有差距为止。
尼桑汽车公司（Nissan）面临着一个问题：它在日本招收不到足够的工人。
日本的年青人抵制装配线工作。他们认为这种工作单调乏味、节奏太快、令人厌倦。他们宁愿从事工作环境清洁的服务工作。甚至那些从事了汽车装配工作的年青人中，也有30%的员工会在第一年后辞职。
劳动力短缺意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时，周六也工作，引起了员工的不满，公司还会因为雇佣临时工人和管理层人员的工作时间太长支出巨额费用，造成了公司运营成本的增加。
尼桑汽车公司能做什么呢？不论提出什么解决方法，他们都认识到这不是一个短期问题。日本人口日趋老化。低人口出生率意味着18岁的年青人会从现在的200万下降到10年后的150万人。而且汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间以便和其它工业化国家更一致。
美国卡车公司（USA Truck）也面临着与尼桑汽车公司相似的问题。阿肯色州的长途运输公司为固特异（Goodyear）公司，通用（GM）汽车公司运输汽车轮胎纤维和汽车部件。由于员工的高流动率也面临着卡车司机的短缺问题。当新的管理层在1989年接管公司时，他们决定勇敢的面对这个问题。他们直接去找他们的600名司机员工，征求他们对降低流动率的建议。这成为公司管理层和资深司机之间固定季度性会议的第一次。
美国卡车公司的新管理层从司机那里得到了大量的信息。当工资高时（通常是每年50000美元或更多），司机抱怨工作时间长（其实每周工作70个小时是正常的，而且通常有不少的时间是在路上）。司机强调增加车辆的安全性，要求增装反锁装置和气动装置时，公司安装了。公司在阿肯色州的西孟菲斯市的终点建造了司机住宅小区，并且按照员工的要求建立私人浴室而不是公共浴室。另外司机要求在漫长和横跨全国的长途运输中能有更多的时间回家，公司就延长了司机在路上的时间，并将出差的时间由每星期6次减为2次。
美国卡车公司的这些变革极大的提高了员工的士气，也降低了员工的流动率，但是工作仍然是非常坚苦的。管理层要求按时送货，因为不像大多数运输公司，美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到了小时而不是到天。所以在管理层表现出对员工尊重日益增加的同时，并没有减少对司机的期望。公司规定，一年内迟到两次的员工会失去工作。
1运用双因素理论分析尼桑汽车公司的问题，还可以运用其它什么激励理论解决尼桑汽车公司的问题。（双因素，找到尼桑公司给予员工的激励因素与保健因素，进行分析得出激励因素不足，保健因素缺乏的结论，需要层次理论，成就需要理论，另外可以通过期望理论，公平理论，目标设置理论来进行分析）
2对比美国卡车公司与日本尼桑汽车公司解决员工短缺的做法，你觉得哪一家公司做得好，为什么？（美国卡车公司，与员工沟通找到问题所在并采取措施改进，在保证原则的前提下进行灵活处理，以员工为本并取得明显成效）
3列出尼桑汽车公司可能采取的解决员工短缺的各种措施，你建议他们优先采用哪一个，为什么？（方法有提高工资，提供住户与良好的工作条件，工作设施，工作丰富化和工作扩大化，组建工作自主团队，与员工沟通，调查员工的满意感，员工的职业生涯设计，丰富员工业余生活，民主领导方式，加强培训，减少工作时间，提高技术水平，海外生产，引进廉价劳动力等）
新华服装厂，把缝制一种新款式服装的任务同时分配套给了第一车间和第二车间。两个车间工人的人数差不多。这些工人原来缝制服装的基本操都已掌握，但缝制这种新式服装还是第一次。第一车间的李主任把缝制一套服装过程分为30道工序，每个工人从事指定的一道工序，使工人的操作简单熟练。第二车间的王主任却把这些工序归并到7个岗位到完成，并规定每人可以在这些岗位上轮换工作，使大家都能熟练缝制这种服装的全过程。开头两个月，第二车间的生产进度比第一车间慢。但第二车间的工人对自己车间的做法比较满意，他们努力提高自己的技术水平，加快了生产进度，到第三个月，第二车间的生产进度超过了第一车间。
问题：
1、 为什么第二车间的生产进度会超过第一车间？这件事说明了什么？因为第二车间的管理人员充分调动了员工的积极性。王主任采用了成就性管理方式， 给工人提出挑战性的目标，并相信他们能够达到目标。这就说明，工人对管理方式的满意程度直接影响员工的积极性，也直接影响生产进度。
2、 根据领导权变理论分析，是否在任何情况下，王主任的做法都比李主任的做法有效？权变理论认为不存在一成不变的普通适用的“万能的”管理方式，管理应根据企业所处的内外部条件随机应变，采取不同的管理方式，才能求得最好的效果，这一理论认为不存在一种变通适用的“最好的”或“最不好的”管理方式，管理效果取决于管理者与被管理者的关系、工作性质、成员特点和其它情景因素。如果车间各道工序都十分复杂，且需要高级技术、其获得技术又要培训很长时间的话，无疑王主任的作法是行不通的。
甲、乙、丙、丁四人是同一车间的操作工。甲进厂才3天。乙已工作半个多月了，能在师傅指导下进行劳动。丙刚开始独立从事操作。丁则已是老工人了。请选用一个领导有效性的情景理论，谈谈如何对他们进行有效管理
（1）阐明生命周期理论的基本内容。（2）甲是不成熟工人，宜用高组织低关系的命令式的领导方式。（3）乙是初步成熟工作，宜用高组织高关系的说服式的领导方式。（4）丙是比较成熟工人，宜用低组织高关系的参与式的领导方式。（5）丁是成熟工人，宜用低组织低关系的授权式的领导方式。
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