以人为本是企业文化的核心

以人为本是企业文化的核心

◎／文　刘宇铮

随着经济全球化，市场竞争的不断复杂和激烈，企业文化越来越受到企业界和理论界的广泛关注。企业文化已成为当今中国特色社会主义文化建设中的一个重要组成部分。企业文化是人们的先进文化建设的重要载体，是人们的物质文化﹑精神文化和政治文化建设不可缺少的重要内容，也是促进社会全面发展的一项基础性工作。企业文化不仅要靠人来创造，而且还要靠人来丰富。人是企业文化的主体，企业文化最重要﹑最直接的功能是对人的价值观﹑精神﹑道德等的引导和控制。人是生产力中最积极﹑最活跃的要素，是企业成败的关键，也是企业活力的源泉。在企业管理中通过以人为本的管理模式，可以充分调动员工的主人翁精神﹑积极性和责任感，做到各尽所能，人尽其才，才尽其用。因此，以人为本的管理原则是企业文化的核心。

人的因素是企业文化的来源

（一） 企业文化的概念

企业文化是在一定社会历史背景条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念﹑文化形式和行为模式，以及与之相同适应的制度和组织机构，体现了企业及其成员的价值准则﹑经营哲学﹑行为规范﹑共同信念及凝聚力等。这是因为，劳动创造了人类，人类通过劳动创造了文化。文化与人类共生，是人类存在和历史发展的表现。企业文化与文化一样，存在于一定劳动活动之中。文化作用于企业生产经营活动，就形成了企业文化。

（二） 企业文化的兴起

任何一个组织的功能发挥都需要管理，企业本身就是一个管理组织，但管理的背后是文化，是文化的不同才造成不同的管理风格和模式。企业文化热潮的影响是全球性的。20世纪80年代以后的企业面临着新的问题。一是现代科学技术的迅速发展，使得企业中劳动的性质和劳动力的结构发生了重大变化。二是企业中脑力劳动者和“文化人”增多，员工对精神上的自由和人格方面的自尊的需求日趋增大。三是企业的外部环境更具开放性质，市场竞争日趋激烈，使得各企业的管理者及员工为了谋求生存以至发展，不得不重视形成和发展自己的企业文化，使之立于不败之地。中国正式提出“企业文化”这一概念是在1986年。而真正推动企业文化建设在中国兴起的根本原因，还在于国家的开放政策和社会主义市场经济体制的逐步建立，使企业文化成为企业进入市场经济和自身发展的内在需求。可以说，企业文化的兴起正是缘于人们对企业管理发展的需求。

以人为本是企业文化的重要特征

人是企业文化的主体，人在企业的生产过程中创造了企业文化，企业文化是企业和企业人的活动。

（一） 以人为本重在志同道合

我们可以把中国式的管理分成三部分。第一是以人为主：主张有人才有事，事在人为，唯有以人为主，才有办法把事做好。中国式管理，可以说是人性化管理。第二是因道结合：认为制度化管理，不如在此基础上以理念来结合志同道合的人士，大家有共识，比较容易同心协力，把一盘散沙聚集起来发挥巨大的力量。第三是依理而变：合理解决，一直被视为更合乎道理的方式，也可以说是合理化管理。

因此，志同道合是组织的首要条件。乌合之众看起来有声势，却各怀鬼胎，各有不同的利害标准，稍有风吹草动，即如鸟兽般散去，不算是组织。一个企业在创办之初，以志同道合的少数人为伙伴。当企业的组织扩大之际，以不断完善的企业文化来吸引闻风而来的同道。这样的企业，必能欣欣向荣，不断发展。因此，以人为主﹑因道结合﹑依理应变，不但可以因人而异﹑因道而异，而且同样的人员和观念，还能够因时、因地而合理调整，以求制宜。

（二） 人的本性特征

人是企业文化的首要因素。企业文化是文化的本质和人的本质的统一，人本性特征是企业文化的本质需求。企业中人是一个重要的生产要素，是活的生产力。企业的生产要素有三：劳动者，劳动手段，劳动对象。劳动者这个生产要素有如下特点：一是生命体；二是生产力的主体，支配其他生产要素；三是第一生产力，对企业来说，任何生产要素都是必须的，但人是第一需要的，人可以创造；四是能动的生产力，人能控制自我，把握自己的命运；五是有自我增值能力的生产力，人才从个体条件来说，劳动后经过休息恢复体力，从智能来说，用一分长一寸，人才越磨练越聪明；六是有充分潜力的生产力，人的智能矿藏很丰富；七是人有灵性﹑意志﹑情感的生产力。

既然人是首要因素，那么在当前社会主义市场条件下尚需注意到人们十分关注的社保问题。社保基金理事会理事长项怀诚表示，合计存量与增量，今年社保基金的股票投资比例将有较大幅度上升，可能达到占总投资的25%—30%。社保基金2005年的经营收益率达到4.16%，比上一年高出1.55个百分点。他还表示，2006年社保基金可用于再投资的境内资金约410亿元，目前拥有的海外资金约15.7亿美元。他说，目前社保资金实际持有的股票资产占总资产比例约为14%。合计存量和增量，今年社保资金股票投资比例将有较大幅度上升，可能达到25%-30%。

马克思主义和现代管理科学告诉我们，人是活的资源，是不断升值的资源，是企业生存发展的第一资源。美国管理学家德鲁克认为：“人是企业最大的资本。”美国管理学家托·沃森说：“一个企业成败的关键，在于它能否激励员工的力量和才智。”日本丰田汽车公司经理石田退三说：“事在人为，任何工作，任何事业，要想有大发展，最要紧的一条就是造就人才。”美国著名企业家艾科卡说：“你可以取走我企业的所有存款，拆去我工厂里所有设备，但务必请你留下我们所有的员工，因为他们才是我企业的真正财产。”由此可见，以人为本是企业文化最重要的特征。

通用电气公司总裁杰克·韦尔奇认为：“最为重要的是，优秀的领导者拥有开放的胸怀和性格，他们马不停蹄地在企业中走动，和人们接触，他们不局限于已有的通常的渠道，他们并不道貌岸然，他们直接和人们交往，他们被人接受作为信条而从不厌倦于向人们讲述自己的思想。”

因此在尊重人的本性特征的基础上来考虑大家共同的企业文化是十分必要的。务实的企业文化可以是公司每位员工所信奉的理念﹑价值观﹑想法及行为模式，也可以是员工如何看待公司的一种感觉。一个公司能否获得杰出的成就，与该公司是否有相应的人才及其有活力的公司文化大有关系，尤其是当企业必须随市场改变策略时，企业文化能否跟着调整并维持其活力，是当今经营管理中很关键的问题。

（三） 企业文化依托人力资源

人自身文化素质的开发水平，人对组织文化的认同与理解的程度，都内在地制约着体能﹑技能和智能的开发水平与速度。因此，人力资源的文化开发是其他资源开发的基础和决定性因素。企业文化主张人本管理，重视人力资源潜质的培养与塑造，致力于人的思维和行为的文化的奥秘的探究，倾心于人的管理﹑生产﹑经营以一切社会行为的文化元素审视，力图从人作为文化主体与其思维和行为的关系中追溯出人力资源的经济生活﹑社会生活的文化逻辑起点与价值观归宿，从而为企业﹑为社会﹑为人类提出一条张扬人性﹑发展人性又使经济和社会效益提升的文化途径。

企业文化依托人力资源，主要体现在三个方面；

1.企业文化不可否认具有功利目的和功利效果，这是企业文化性质的内在规定性，但它不唯功利论，更加关注企业家和全体员工的事业情怀和终极价值。

2.企业文化依托以人力资源开发有两方面意义，一是通过人力资源开发，挖掘人的内在潜力，最大化地发挥人的作用，从而取得经济效益。二是通过开发人的文化价值，即不是强调经济的功利目的，至于人的文化素质提高后对经济的促进作用，只是一种客观效果，在这个论域中，经济效果不是主观目的的产物。

3.企业文化的整体客观效果必然是长远与现实的统一，人才与钢材的统一，精神和物质的统一，社会效益和企业效益的统一。

我们可以认识到，企业文化对不同的企业人力资源开发与管理策略的选择影响特别显著。如果企业价值观崇尚效率﹑实践的话，人力资源的宗旨可能是高效﹑快速；如果企业价值观崇尚创新有活力﹑人力资源的宗旨可能是创新﹑速度。

（四） 以人为本的管理模式不仅可以充分调动员工的积极性和责任感，而且可以服务社会

企业文化服务于社会，主要体现在以下三个方面，一是在社会政治方面：国家的政治制度﹑政治追求﹑方针政策对企业文化产生重要影响，而企业文化对他们同时也具有反作用。二是在社会经济方面：为了提高广大人民群众的生活水平和经济状况，对企业文化具有直接的制约作用。三是在社会文化方面：以人为本的企业文化对社会文化发生着不容忽视的作用。

企业文化与人力资源管理的内在联系

企业文化的任务是以人为本，充分考虑人的因素，发挥人的潜能，实现工作效率和竞争能力的提高，促进企业的繁荣和发展，因此，企业文化与人力资源管理有着不可分离的内在联系。

（一）企业文化决定人力资源的地位，企业文化是人力资源开发的关键因素

人们不同的文化意识，决定了对人力资源在企业中的地位的认识差异。比如，美国在理性主义管理中，将人力资源的地位降低，造成20世纪70年代前后经济和社会发展的沉闷。美国人力资源不能充分发挥作用的问题在于，他们往往看不到每个人都愿意为崇高的使命贡献力量的本质，而且似乎还不屑于为发掘人力资源的这种文化力量去做艰苦的努力。日本注重住处共享的整体人力资源的文化开掘，美国重视个人意识和等级意识，日本把企业看作合作共事的社团，美国视企业为获取短期利润的经济场所，日本视工人为价值的资源，美国视工人为工具。这种人力资源文化观紧紧制约着管理行为。可见，不同的企业文化，就会有不同的人性假设，也就有对人力资源的不同认识、不同态度和不同的对待方法。

（二）人力资源的文化开发是其他资源开发的基础和决定性因素。企业文化是人力资源开发的理论依据

人自身文化素质的开发水平，人对组织文化的认同与理解的程度，都内在地制约着体能、技能和智能的开发水平与速度。所以说人力资源的文化开发是其他资源开发的基础和决定性因素。企业文化主张人本管理，重视人力资源文化潜质的培养与塑造，致力于人的思维和行为，倾心于人的管理、生产、经营及一切社会行为的文化元素审视，从而为企业、为社会、为人类提出一条张扬人性、发展人性、又使经济和社会效益提升的文化途径。所以说企业文化是人力资源开发的基础理论。这一基础理论主要体现在人本基础论、群众和谐论，文化自觉论和价值主导论四个方面。

（三）人力资源在文化范畴的开发，是企业面临的主要问题。企业文化是人力资源管理的重要内容

人力资源的管理是发现、发展和组织利用存在与人身上的社会财富的创造力的过程，其内容是多方面的，其中人力资源在文化范畴上的开发，是我们面临的最主要的问题。人力资源的文化开发不仅是未来人力资源开发的重要内容，而且是一种积极的文化管理方式，包括一切影响到企业和员工之间关系性质的管理决策和行为，是文化管理的重要组成部分。所以说企业文化是人力资源管理与开发的重要内容。

（四）企业文化之所以是人力资源管理的重要途径，是因为企业文化强调企业个性特征，其个性特征中重视以人为本的思想

企业文化强调企业员工共同的信念、共同的价值观、共同的目标理想、共同的企业作风，企业形象等。为了实现企业的宗旨，企业文化不仅要直接为企业的经营战略、方针服务，而且要把人的因素放在第一位。同时从改变人的观念入手，以各种途径和方法调动人们的积极性。

（五）企业文化理论的核心内容是以人为本的管理原则

企业文化通过重视企业价值观、企业精神、企业意识等方面，最大限度的发挥员工的积极性、主动性、创造性、实现员工的个人价值。而衡量个人价值的唯一标准，是其对企业，对社会所做的贡献。应该说个人价值的实现要与企业价值、社会价值的实现有机地结合起来，企业文化对不同的企业人力资源开发与管理策略的选择影响特别显著。如果企业价值观崇尚效率，实践的话，人力资源的宗旨可能是高效、快速；如果企业价值观崇尚创新、有活力，人力资源的宗旨可能是创新、速度。因此，企业文化会使人力资源开放的效果更好

人力资本投资是企业实力、企业文化的基础

现实中，员工之间存在着诸多方面的差异，这种差异的来源于获得知识技术和受训练程度的差别。人力资本投资是企业实力、企业文化的基础。

（一）人力资本的含义和特点

从价值的角度看，任何个人对自身进行的知识、技能、智力和健康的投入，如果能够给投入者带来超过投入价值的价值，并由其占有和支配这部分价值而产生更大的投入积极性，那么这种投入所形成的价值便是人力资本。人力资本的特点包括：一是人力资本是寓寄在劳动者身上的一种生产能力。二是人力资本的所有权不具有转让或者继承的属性。

（二）人力资本投资的相关形式及特点

人力资本的形成，特别是人力资本存量的增加，主要依靠人力资本投资。此外，凡是有利于提高人力资本利用率的行为、费用与时间也属于人力资本投资的范畴。

1.人力资本投资的主要形式：

一是教育投资。教育投资是人力资本投资中最重要的形式，包括各级正规教育的费用支出。二是职业技术培训。职业技术培训是员工为获得与发展从事某种行业、某个企业职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。三是健康保健。用于健康保健、增进体质的费用，也是人力资本投资的主要形式。

2.人力资本投资的特点：

一是投资收益的实用性。企业对员工进行职业培训可以使员工的生产技能得到提高，促进企业生产总值的增长，利润增加。二是投资收益取得的迟效性与长期性。所谓迟效性，是指人力资本投资并非当时投资就获益。只有通过一定时期的学习，员工的知识、技能以及工作经验得到不断积累和提高，达到一定的水平和标准后，投资才能发挥生产性作用。所谓长期性，是指人力资本投资一旦发挥效用，就会在相当长的期间内不断取得收益，形成一个收益流，对员工个人来说，这种收益流甚至是延续终生的。

（三）人力资本投资是人力资源的质量要求

当前我国企业的生产过程，已开始从粗放型向集约型转变，这是人们的文化素质和人力资源不断提高的必然结果。所谓人力资源的质量，是指人力资源的质的规定性，包括人力资源的体质、智力、知识和技能水平，是对人力资源的相应单位进行鉴别的关键因素。与人力资源的数量相比，人力资源的质量具有更加重要的意义。随着现代社会经济的发展和高新技术的运用，社会劳动对人力资源质量的要求越来越高，对高质量人力资源的需求也日益增加。所以，对于企业来说，不仅要重视人力资本投资，而且要不断提高企业人力资源的质量，用以保障企业在市场竞争中的基本能力。随着人力资源质量的提高，企业实力相继增强，企业内涵和企业文化也会得以升华。

随着科学技术的不断进步和市场经济的不断发展，从我国政府、相关部委，到各省、市以及相关行业，都逐步更加重视人力资源的质量标准和综合素质，并且下大力度人力资本的投资。

据信息产业部消息，几年来，已培训考核技术工人及各类从业人员等32万人，其中26万人通过考核取得了各个级别的国家职业资格证书，6万人通过培训和考核取得了高级上的国家职业资格证书，4679人通过技师综合考评取得了技师和高级技师的国家职业资格证书。

教育部与建设部联合启动职业院校建设行业技能型紧缺人才培养培训工程，在全国选择94所中等职业学校，71所高等职业技术学校作为示范性培养培训基地，与各地推荐的702个企业合作培养建设行业技能型紧缺人才。目前，两部委已联合举办了“实施职业院校建设行业技能型紧缺人才培养工程”培训班。预计到2007年，相关职业院校可向建设行业输送毕业生23.8万名，提供缺期培训130万人次。

从2006至2010年，人事部将以软件、网络、信息安全、数据库、动漫、游戏等当前紧缺人才领域人才领域为突破口，确立10个重点专业，培训信息技术领域的中高级人才60万至70万人次。

国家劳动保障部近日推出一项全新的高技术人才培养计划，即“国家技能资格导航计划”。到2010年，劳动部门力争时全国6000万劳动者提供职业技能坚定。越来越多的大学生将职业资格证书视为除学历证书之外的“第二证”。2005年，北京市进行技能鉴定的总数为41.9884万人，获证总人数为36.2151万人，平均合格率86%，其中在校大学生和外省来京人员显著增加是2005年鉴定工作的最主要特点。在取得经验的基础上，2006年，职业技能培训、鉴定工作将陆续向全市所有高校推广，劳动部门将与学校协调增加技能培训课程，还要到实习基地实地操练，增强高校毕业的动手能力。

以人为本的企业文化强调发挥人的主观能动性

（一） 人力资源的能动性

微软公司总裁比尔·盖茨认为：“在我的事业中，我不得不说我最好的经营决策是必须挑选人才，并且激发某些杰出的人畅所欲言。发挥大家主观能动性的好处是，这不仅使经营更有乐趣，而且这的确给公司带来了许多的成功。”所以说，人力资源的能动性在于：人不同于自然界的其他生物，因为人具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。

人力资源的能动性主要表现在三个方面：

1.自我强化。人类的各种教育活动，是其自我强化的主要手段。不论是管理者还是一般员工，他们通过正规教育、非正规教育和各种培训，努力学习理论知识和实际技能，刻苦锻炼意志和身体，使自己获得更高的劳动素质和能力，达到自我强化。

2.选择职业。在市场经济环境中，人力资源主要靠市场来调节。人作为劳动力所有者可自选职业。选择职业是人力资源主动与物质资源结合的过程。

3.积极劳动。敬业、爱业、努力工作、创造价值，这是人力资源能动性的主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。

（二） 调动最大的主观能动性

美国学者经调查得出结论：按时计酬的职工每天只需发挥自己20%-30%的能力即可保住饭碗。而充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。两相对比，差距如此悬殊。所以发挥人的主观能动性是人力资源管理的十分重要的目标和任务。

影响人的主观能动性发挥的主要因素有三个方面：

1.价值标准和基本信念。人的需要带有客观性，而人的动机则是纯主观的，但它却是行为产生的直接原因。对人的行为动机产生深刻影响的是人的价值标准和基本信念。具体而言，有三个层次：一是社会价值观。每个社会都有自己的主导价值观，它决定了社会风气的性质和方向。二是群体价值观。具体在每个企业，在同样的社会大气候下，可能会形成不同的传统、风气，其背后是不同的群体价值观。三是个人价值观。在一个企业内部，每个员工的主观能动性发挥程度并不一样，这与组织结构、人员任用、激励方法、领导作风、人际关系等客观密切相关。从主观因素来讲，个人价值观的差异是一个关键。

2.现实的激励因素。主要包括八个方面，即：任用情况、信任程度、晋升制度、工资制度、奖励制度、处罚制度、参与程度和福利状况。各种激励因素之优势，决定了对员工工作动机激发的强弱，只有强有力的激励，才会出现员工主观能动性的高涨。

3.偶发因素。偶发因素指在企业中发生的一些偶然事件。会影响员工主观能动性的发挥。如称赞、表扬、友好的表示、善意的交往、尊重的举动，这些积极的偶发事件，会增加企业员工的满意感、归属感、成就感、责任感、激发出更大的主观能动性。

（三） 民主作风促进能动性发挥

这是权威接受论所必然导致的管理者行为，其特点是讲究民主，注意倾听下级的意见，吸收其参与决策过程，主要不是靠行政命令，而是靠个人的高尚品德、业务专长所形成的个人权力来推动工作，权力定位与群体。管理者只有注意民主，倾听下级对企业的合理化建议并予实施，才能更好地调动员工的积极性，发挥能动性。

（四） 团队精神是多层能动性的体现

作为一个企业的第一把手，应该是超越自我，充分调动全体员工的积极性，形成共振，才最有战斗力。这同样也是以人为本的企业文化的具体体现。团队精神贵在集体同步，具体包括理想上互勉、信念上一致、观念上共鸣、意志上互励等，一个企业有着良好的团队精神，可以提高企业的整体形象。有助于企业占领市场；有助于企业广招人才，增强企业发展实力；有助于增强企业的凝聚力，激发全体员工的自豪感、荣誉感、使命感和责任感、自觉地把自己的言行与企业的形象联系起来，热爱企业、献身企业、始终保持高昂士气和旺盛斗志。

综观以往国际国内的成功企业，无不拥有自己的优化团队和企业文化。如美国的可口可乐、IBM、通用汽车、日本的松下、索尼、丰田等公司，还有中国的健力宝、太阳神、四通、联想等公司，都把团队精神和企业文化作为企业经营活动的最为宝贵的资源，把建设团队和企业文化当作提升品牌影响、逐鹿市场，赢得竞争优势的战略环节。

（作者单位：首都经济贸易大学，摘自《中国合作经济》2006年第6期）

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/c1667660185f312b3169a45177232f60dccce760.html