论浮动工资方案作为激励因素对组织的影响

论浮动工资方案作为激励因素对组织的影响

激励作为一个组织生存和发展的根本，已经受到大多数管理者的重视。通过激励员工内在动机水平从而提高绩效已经被证明是行之有效的方法。

本文通过对曾隶属于中国再保险公司的大地保险甘肃分公司（以下简称大地保险）的调查和研究，确定了薪酬作为激励因素的重要性；继而从理论和实践两个方面论证浮动工资是较适合于营销类组织的薪酬激励政策；最后，在具体使用方面，浮动工资方案有其使用的先决条件和注意事项，以及不同的浮动工资方式对组织有不同的绩效水平，具体模型见图1。以下的论述以这个模型为主。

一、薪酬作为激励因素的作用

美国学者斯蒂芬·P·罗宾斯教授认为：“激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提条件。”这说明要实现组织目标必须先以个体的需求被满足为前提，当个体的需求被满足时才可能有意愿完成组织的目标。因此激励的核心在于员工内在需求的把握与满足。

本人针对大地保险的10名各级管理人员和基层的30名员工进行了调查，结果表明，虽然在被调查的10名管理者中，很多人将职位的晋升排在较高的位置，但都不会否认，薪酬是激励中最重要的因素。与之相对应的，他们在激励员工的内在动机时，也将薪酬作为主要的激励手段；基层业务员中认为薪酬最具有激励作用的高达90%。而其他的物质激励因素中，奖金、带薪年假、补贴，以及安全感的激励较受关注，见图2鱼骨图。

这一结论具有代表性，在西部等经济欠发达地区或者刚开始起步的企业中，大多数人，特别处于最基层的业务员还旨在满足基本的物质需求。根据马斯洛的需要层次理论，人们只有在满足了基本需求以后才可能有更高的追求。特别地，ERG理论补充说明，如果高层次的需要（成就、尊重、地位、归属、权利等）得不到满足的时候，那么满足低层次需要的愿望会更为强烈。这就说明，在具有代表性的由个人业绩的完成情况，达成组织目标的公司中（如保险公司、营销类公司）薪酬仍然是最重要的激励因素。

二、浮动工资作为薪酬激励因素的原因

（一）什么是浮动工资

浮动工资，是指报酬随绩效的水平而上下波动的薪酬发放形式。计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成，都是浮动工资的具体表现形式。这些薪酬形式与传统方案的区别在于：前者的工资不仅仅取决于工作的时间和资历，它的一部分还决

定与个人和组织的绩效水平。

（二）浮动工资作为激励因素的理论研究

⒈ 激励的原理

在现代组织学中，激励被这样定义：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。究其激励产生的原因，是当一个人的利益受另一个人的行动影响时，前者需要考虑如何使后者以更有利于自己的方式行动。因此，激励机制设计的出发点是满足激励客体个人需要。因此激励的核心在于对员工内在需要的把握与满足。激励的基本过程见图3：

一般情况下，人们都会寻求别人对于自己努力的及时反馈。这时候就会产生没有满足的心理需要，当组织给与员工一定的激励之后，员工就会处于紧张状态，为了缓解这种紧张，员工就会产生认真工作的驱动力，在这种感情的驱动下，员工会自觉地寻求一种有效的行为以消除紧张。

⒉ 期望理论和浮动工资的联系

对浮动工资方案最为有利的支持可能是期望理论的预测。期望理论认为，个体以某种特定的方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。简单的说，期望理论就是对个人努力、个人绩效、组织奖励、个人目标之间联系的预测说明，见图4期望理论模型所示。

人对于最基本的努力之后的反应是，是否有比较明显的绩效提高——奖励的反馈。期望理论是站在员工的角度去思考组织应该有怎样的激励系统才能最有效。即这个激励系统应该可以看到个人的努力，并有相应的绩效评定办法，最重要的是良好的绩效评定之后有让员工满意的组织奖励，以满足个体刚开始努力的初衷。期望理论重视的是，要让个体每次的努力之后都可以达到想要得个人目标。这三种关系紧密相连，只有在每一个阶段都能达到个体要求，才能使员工的动机水平最大化。如果员工认为在他们的工作中绩效——奖励之间的关系并不明确。

具体而言，要想使动机水平最大化，个体就要看到他们的绩效和报酬之间的有力联系。如果报酬完全由非绩效因素决定（如资历、职称），员工就可能会降低努力的水平。在一项美国工资发放形式是计件工资的400家企业中研究发现，实施工资奖励方案的公司比没有实施该方案的公司生产率高出43%——64%。

（三）浮动工资作为激励因素的实际应用分析

⒈ 甘肃省大地保险公司简介

中国大地财产保险股份有限公司隶属国务院直属保险企业中国再保险集团，是我国第一家由国有独资金融企业吸纳境外知名保险企业参股设立的公司。甘肃省大地保险分公司于2004年底成立，公司经营范围涵盖非寿险业务的各个领域，主营财产类的保险与再保险。企业现有正式员工80人，高层管理者15名，驻外人员25人，基本的保单任务主要由现有的43人正式员工和临时员工完成。

⒉ 浮动工资有利于组织绩效的提高

一般来说，当组织分配一项任务给员工的时候，组织想在员工身上看到的，应该是员工对于任务极高的热情，而要调动这种热情，必须通过一种有效的措施来激发员工内在动机水平。否则，当管理者没有满足员工对组织的期待，这会对员工的工作积极性有很大的消极影响。在大地保险，薪酬已经被证明是行之有效的激励手段。那么通过不同的薪酬比例调动员工的积极性应该是有效的策略。本人对此特别调查了大地保险公司。

甘肃省大地保险公司在2006年3月进行了改制，主要是针对薪酬和组织结构的改革。对比2005年、2006年，也就是改革前后的公司绩效水平，见图5，可以看出不同的工资方案，特别是浮动工资的比例对于绩效的影响之大。

基于保险公司的收益几乎都是来自于个人的绩效，所以对于通过激励因素刺激个人绩效显得尤为重要。在大地保险公司的薪酬改革中，虽然月基本工资降低，但是基于能力的薪酬体系的设计反而使员工在人均月保费规模1200元（一般水平）的基础上，平均收入由原来的960元/月，上升到了1200元/月。据大地保险的管理人员介绍，在甘肃等西部地区，个人月保费规模3800元属于中上水平，员工需要有一定的能力和业务水平才可以达到。但是，因为公司从2006年开始实行了目标完成任务，再加上对浮动工资比例的加大，特别是对计件工资——个人单位保费收益的上调，极大的激励了员工的工作干劲，2006年超额完成了计划内任务。

在大地保险公司的浮动工资的薪酬设计体系中，是将员工的利益与绩效紧密挂钩的。这种将自身的利益作为动力的关键，在于依据员工的业绩对员工的薪酬进行调整和浮动。运用浮动工资奖励和激励员工，是直接对绩效的奖励，是员工最直接的感受。把绩效和员工最重视的薪酬联系起来，会让人感觉自己的收入取决于自己对组织贡献的大小，而不是职位的高低。高绩效者会看到自己的工资不断的提高，而低绩效的人的工资将不会有很大的变动。

三、浮动工资方案作为激励因素的应用

从人力资源的操作实践来看，激励在企业的人力资源管理系统设计中，更多的体现为企业的薪酬体系设计、职业生涯管理和升迁异动制度。即依靠科学、公平、公正、公开的薪酬体系设计，依靠利益驱动和员工的内在需求的满足来实现对员工的激励，充分体现了需求理论和公平理论。薪酬作为企业管理中比较敏感的话题，特别在使用浮动工资方案的企业中，薪酬体系设计的优劣是对员工满意度最大的影响因素。因此，在这类企业中，浮动工资方案的具体应用更应该谨慎。

（一）薪酬评定标准的公平性

本人对大地保险公司的员工在面对薪酬不公平时可能出现的情况进行了调查。在被调查的40名各层级的人员中，有22人在面对这种情况的时候，首选会失去工作干劲，占了总人数的55%；有12人首选找上层领导进行沟通，占30%；有6人会考虑辞职，占15%，没有一人对这种现象表示无所谓，见图7所示。

这说明如果企业给员工的薪酬是不公平的，将会降低员工的工作绩效，增加组织内出现冲突的可能性，提高了组织的流动率。从任何一方面说，薪酬导致的不公平会对企业产生很多不利的影响，会严重影响企业的管理和正常运营。

浮动工资方案的设计主要是体现员工之间的差异性，这与平均主义是格格不入的，管理者必须明确的一点是，薪酬拉开差距不一定会降低员工的工作士气，关键是拉开差距的理由是否充分，并通过正式的沟通渠道对这种拉开差距的政策进行确认。

在实行浮动工资的企业中，由于浮动工资的不确定性，出现不公平感的可能性会大大增加。员工会把自己的投入（努力、经历、教育等）和产出（薪酬、晋升等）与其他的组织外部或者组织内部的人员的投入和产出进行比较。假如员工明显感到薪酬发放的不公平，员工会采取行动来降低内心产生的不公平感。比如，改变自己对组织的投入、歪曲对他人和自己的认识、抵触企业的政策、上司的管理命令、缺勤、甚至离职。面对这种情况，实行浮动工资方案的企业的薪酬评定标准的设计一定要体现企业的公平原则。一方面，尽量使浮动工资方案的薪酬评定系统体现员工的努力程度；另一方面，浮动工资方案的薪酬评定一定要体现员工努力程度的差异性，使那些高绩效者有动力继续努力工作，保持现有的高绩效，这才是真正体现公平的策略。

（二）薪酬评定过程的公开化

长期以来，人们对于公平的理解一直着眼于分配上的公平，也就是物质分配的数量和质量的公平，但是报酬分配的程序是否公平也会影响员工的工作干劲，而且程序公平会增加员工的自主能动性，更主动工作，参与企业的发展，真正成为企业的一份子。虽然有证据显示，分配公平比程序公平对于员工的满意感有更大的影响，但是程序公平更倾向于影响到员工的组织承诺、对上司的信任和离职意向。如果企业的薪酬评定过程不公开、不透明，员工在面对薪酬评定过程带给他们的不公平感的时候，会对上级管理者的管理甚至整个企业产生怀疑。因此，使用浮动工资方案的企业的管理者在设计浮动工资方案评定过程的时候应该使过程公开化，并且在评定的过程中积极让员工参与决策并提供相应的意见和建议，因为好的标准和制度一定是建立在充分的沟通之上，这样产生的结果才可以让员工真正从内心感到满意。通过增加评定过程的公开化，并及时建立有效的沟通渠道，即使员工对于薪酬的标准感到不公平，也能以积极的态度体谅企业和管理者。

（三）薪酬政策的竞争性

⒈具有竞争优势的浮动比例

浮动工资之所以具有激励性，主要体现在与传统的薪酬分配政策比较具有竞争性，可以让能者多得。 有竞争性的薪酬水平应该是与竞争对手相比较的相对薪酬水平，应该是能保证有效吸引和充分激励员工的最恰当的薪酬水平。但假如实行浮动工资方案的企业本身使用的薪酬水平在同领域没有竞争性，那么浮动工资方案的使用就失去了它本身的意义。

在大地保险公司，正式员工会有一定的固定工资，但临时性的员工使用的是典型的纯佣金制，纯佣金制的优势是吸引好的业务员，薪酬对于他们来说具有高强度的激励性。事实上，激发这类人员的动机是相对简单的，只要满足他们想要的努力之后的目标要求，就会增加他们的动机水平。因此，一项在同行业具有竞争优势的浮动比例，可以为企业赢取更多适合于营销的人才，并使企业有更高的绩效水平。

⒉其他具有竞争性的政策

在大地保险公司，在让薪酬具有竞争性的策略上，有一项政策本人认为值得推崇：临时员工的绩效水平，即保单数量达到一定的数量之后，企业会和他们签订长期的劳动合同，也就是对他们发放基本工资。本文在前篇的鱼骨图中曾经提到，安全感也是员工比较重视的激励因素。对于大多数企业来说，真正可以完全凭借临时性的工资感到安全的人毕竟是少数，安全感是人类最基本的生理需求。如果企业可以一方面提高自身的绩效水平，与此同时满足了员工的内在需要，这项激励政策无疑应该是有效的。

总之，富有竞争力薪酬政策是对浮动工资方案的员工薪酬设计的重要原则。企业薪酬政策设立的目的就是要用优秀的薪酬政策吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/bbc0ccebf8c75fbfc77db2e7.html