广西财经学院成人函授教育毕业论文

题目名称：人力资源会计信息披露探讨

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论文完成时间 2018年12月1日

目 录

中文摘要 3

（一） 研究背景 4

（二） 研究意义 4

（一） 人力资源会计信息披露的原则 5

（二） 人力资源会计信息披露的方式 5

（三） 人力资源信息披露存在的问题 6

（一） 提高会计技术水平 6

（二） 强制披露人力资源会计信息 7

（三）确定全面的规章制度 7

人力资源会计信息披露探讨

中文摘要

随着知识经济的到来 , 人的因素日益成为影响企业进步与发展的重要因素之一 , 基于这一点人力资源 问题 日益成为学者们关注的焦点 。传统的会计报告信息已无法真实 、全面地反映企业状况 , 为了能够真实 、全面地反映企业的财务状况和经营成果 , 使信息使用者做出正确的决策 , 有关人力资源会计的相关问题的研究也越来越受到学者们的重视 。

人力资源会计问题 , 是社会科学 、 尤其是经济学和管理学领域内一个具有持续魅力的话题 , 众多的经济学家在不同时期对人力资源问题进行了持续的关注 。尽管随着经济的发展和社会的进步 , 人力资源会计在实务中运用是迟早的事情 , 但 由于目前人力资源会计在实践中推行还存在一系列尚未解决的理论问题 , 所以在我国实践中全面推行人力资源会计的时机 尚未成熟 。

关键词： 人力资源会计 , 信息披露 , 披露模式

1 绪论

（一） 研究背景

随着社会生产力的不断发展, 人类日益依赖于技术的进步与知识的创新, 而技术的进步与知识的创新又依赖于人的进步, 因此人在企业发展中的地位日显重要 。人是有智慧的通过技能和知识的提高可以提供更高的生产效率, 特别是在现代信息社会中显得更为重要 , 随着人类社会的发展人类正不断在迈向知识社会的道路上前进 , 作为知识和技能载体的人在经济中将会起到越来越高的支配作用 。特别是在一些知识密集化产业中人己成为企业内部的第一资源 。

在知识经济时代下 , 判断一个企业管理水平高低的主要因素就是看这个企业有没有知识创新能力 , 因而人力资源越来越受到企业的重视 。美国经济学家舒尔茨认为促进经济增长的因素是规模经济和要素质量的提高 , 企业通过对人力资源投资获得的利益将远远超过对物质资源投资所获得的利益 。如美国在 年到 年之间, 劳动力资产的收入份额已从 上升到 左右 , 而物质资产的收入份额却由 下降到了美国电话电报公司 多年来之所 以始终立于不败之地 , 就在于其所拥有的近 万名科学家 微软公司股票市价己高达 美元 , 而面值却仅为 美分 , 就在于其拥有高技术人才 日本虽然面积狭小 、 资源匾乏 , 但由于其高水平的教育发展和人力资源能力的开发 , 使其成为资本主义工业化里程中发展最快的国家。

（二） 研究意义

就企业管理者来说，以往的会计利用职员薪酬、费用等科目将人力资源相关费用列入企业的各个时期的损益中，但是并没有将人力资源相关投资以及经济效益等信息进行明确的提供，所以难以应对企业管理者在人力资源管控方面的需要。

就国家宏观调控而言，根据人力资源会计相关信息，政府能够对社会整体的人力资源保护以及开发状况，与此同时，政府也可通过税收等形式给予企业人力资源方面的鼓励，由此使经济发展保持充足的后劲。

2 人力资源会计信息披露概述

（一） 人力资源会计信息披露的原则

1. 真实完整性原则

会计信息最根本的特性就是真实客观。其真实性常常被视为会计的生命。根据《会计法》规定，会计信息必须绝对真实可靠、完整有效。企业会计制度同样将真实性看作会计信息最重要的一项原则，会计核算工作必须以实际的交易以及已经发生的经济活动为标准，真实地体现企业当前的经营状况、财务情况以及现金流量。

2. 谨慎性原则

人力资源自身具备一定的特殊性，由此在其计量的过程中必然具有极大的不确定性，特别是关于人力资源价值的确定以及计量。人力资源的流动性非常强，由此其计量准确性大大降低，由此在进行人力资源信息披露的过程中，必须严格遵循谨慎性原则进行。

（二） 人力资源会计信息披露的方式

1. 财务信息

从人力资源会计报告使用 者角度出发,他们 当然希望会计报告的确定性更强一些,即他们更乐于接受 以货 币计量 的财务信息,而不大愿意接受人力资源会计信息披露者提供的非财务和不确定的信息。

举例来说,信息使用者乐于听到 由于某一重要的职位 新聘一位能力出众的员工,而使得企业的价值提高额,而不愿仅仅听到这一职位新进一名有能力的员工,而对企业价值的影响 由他们 自己想象决定。

2. 非财务信息

财务报告的发展趋势里对传统财务报告 的改革主要表现在 改革和完善基本财务报表 将财务报表扩大为财务报告 注重表外信息的披露 加强非货 币计量的非财务信息的披露 注重披露未来信息。

人力资源会计信息的计量特征正好表现为较强的非货币性和未来相关性,因而适合表外披露。这种状况与财务报告 的未来的发展趋势不谋而合。

（三） 人力资源信息披露存在的问题

1.缺乏成熟的人力资源会计理论

关于人力资源的计量以及确认理论界并没有给出一个定论。其一，因为人力资源自身的具有一定的特殊性。严格地讲，人力资源并不满足资产确认要求，也不符合资产的定义，也无法有效计量，而根据现有的会计原则只可以近似的定义人力资源为资产。所以，现阶段，人力资源能够定义为企业资产并没有准确的定论。其二，人力资源会计相应的计量模式缺乏一定的科学性，当前实行的计量模式多为价值会计模式、人资成本模式、智力资本模式、劳务权益模式、生产剩余模式、当期实现价值模式等六项会计计量模式。

2. 相关法律保障不健全

当前人力资源会计很难进一步的推行，一方面是缺乏有力的理论支持，另一方面是欠缺健全的法律制度保障。现在，国际会计准则理事会已经发布了人力资源会计有关的会计准则，但是国内现在实行的《公司法》《会计法》《物权法》等对于人力资源会计没有过多的涉及。

当前实行的会计准则没有详细规定人资信息披露方面的内容，只是在《财务报表列报》使用指南中指出企业报表一般都需要附注人力资源相关信息，具体的披露内容没有明确的规定。

3 提高人力资源会计信息披露对策

（一） 提高会计技术水平

会计技术手段的落后也阻碍了人力资源会计信息的披露 , 加大了人力资源会计信息披露的难度 。在信息披露手段方面 , 要加快会计信息化的建设 , 为实施人力资源会计打好基础 。所谓的会计信息化 , 并不是我们平时所说的会计 电算化 , 会计电算化仅仅强调的是对传统会计处理手段的电算化 , 应用计算机当作运算的工具 , 所采用的财务软件只是模拟手工会计模式去完成原有的数据处理任务 。

（二） 强制披露人力资源会计信息

人力资源会计信息的特殊性 , 使得企业一旦披露含有商业机密的人力资源会计信息 , 就有可能导致企业在产品竞争中的商业机密被泄露 。在当今人力资源会计信息没有强制披露的情况下 , 如果企业 自愿公开披露其人力资源会计信息 , 势必加速其竞争对手的模仿进程 , 增加其竞争劣势成本 。

目前问题的难点在于要求 “所有企业都自愿地作相同的公允披露 ” 这一前提是很难达到的 。所 以, 政府相关部门以及监管部门应该积极介入 , 制订和完善与人力资源会计信息披露相关的法律 、 法规 , 要求强制披露人力资源会计信息 , 降低人力资源会计信息因自愿公开披露给企业管理当局 以及会计师事务所等可能带来的风险 。

（三）确定全面的规章制度

当前，更多的上市公司了解到人力资源信息披露的价值，但是苦于欠缺相应的制度进行规范，企业的人力资源会计工作没有一定的制度可以遵循，只是简单的根据《企业会计准则》进行。各个企业在进行信息披露的过程中形式多种多样，披露程度差别也较大，人力资源会计工作非常混乱，使得会计信息可比性大大削弱，对于投资决策非常不利。

结论

当前知识经济时代，人力资源对于企业发展的意义越发重要，人力资源会计信息披露也受到越来越多企业的重视。但是目前在国内关于这方面的会计信息披露依然面临诸多问题，对此我们需要深入研究，探讨相关应对措施，使得人力资源会计信息更加准确、高效地披露，充分发挥其积极作用，有利于企业的发展，充分体现其价值。

参考文献

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[5] 白建敏 . 浅议人力资源会计的计量与披露 [J]. 中国管理信息化，2010（19）：23-24.

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/b8d9a0ae77eeaeaad1f34693daef5ef7ba0d12f0.html