保险公司的奖金激励效果
北京某保险公司旗下的员工以业务员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩则没奖金。奖金制度的设计可以节省公司的固定人员费用，同时也为鼓励业务人员能取得高业绩。除了薪资制度外，公司还举办季度竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。
激励制度实施的开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来效益，但是一段时间以后，公司主管开始发现新的问题。首先，由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加为基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话来投诉，长此以来恐怕有损公司的品牌形象。其次，业务员之间的竞争开始激化，而且对业绩不佳的员工也会施加许多压力，造成员工的不安全感，导致办公室气氛紧张。最后，这些凡是以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其他政策的配合度意愿不高，致使公司许多政策得不到良好的贯彻。仔细研究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再就是通过关系进公司，想多赚点奖金，谁也没想到要在公司里面一直待下去。
问题：
（1）试用所学的激励理论解释该公司现存问题产生的原因。
（2）针对公司的现存问题，提出相应的策略，以达成公司的运营目标。
答案：
（1）问题分析：
就马斯洛的需要理论而言，在底层的生理和安全需要未被满足的情况下，高层需要也就不易满足。一方面，现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就，导致所招人才有着“向钱看”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏后期服务顾客的动力。
（2）策略：
①制定底薪的资薪制度，前三个月给予1200远底薪，再根据业绩加发奖金。若在三个月内新进员工未能达到公司规定的销售额，则予以淘汰，以此来保证销售队伍的品质。
②业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其他因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度来设计薪资结构，将它们纳入到薪资制度中。
③考虑员工的感受，配合宣传指导，并进行双向沟通，务必调整员工为企业短期服务的心态。
富士康加薪
自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2014年7月30日，富士康每年都发生跳楼事件，这引起社会各界乃至全球的关注。作为全球最大的消费电子产品代加工商富士康也不断公布旨在改善工作条件的措施。2012年5月16日郭台铭在一个晚宴上进一步表示，中国内地富士康员工追平台湾基本工资还不够，到明年的8月，现在的工资基础上逐渐要再加一倍，而按照这个标准，富士康普通工人的工资将达到4400元。这将是富士康从2010年以来，两年时间里连续第四次加薪，而相比“跳楼事件”前900元的标准，富士康员工的薪水已经翻了近五倍。
富士康发生的一连串自杀事件，让富士康受到空前关注，并迫使这家向来保密行事的公司为员工待遇而辩护，并邀请媒体记者参观其在深圳的园区。苹果、戴尔、惠普等客户表示，在发生一连串死亡事件后，已开始对富士康员工的待遇展开调查。
富士康也曾表示，加薪计划和自杀事件无关，是为应对劳动力短缺所采取的措施。不过，在富士康的声明中，却出现了诸如“维护员工尊严”、“履行企业责任”等近来被公众反复提及的字眼。
富士康素以加班著称，批评人士指出，这种迫使人们在紧张条件下过长时间工作的制度，导致了员工身心极度疲惫。在声明中，富士康表示，加薪计划旨在确保员工“拥有一个稳定而更加让人放心的收入基础”，从而减少一些员工“因为个人需要而做的加班工作”。
问题：
（1）富士康所采用的是什么激励方法？
（2）富士康的加薪措施能起到稳定员工情绪，有效激励员工和企业共同渡过危机吗？为什么？
（3）富士康的激励机制存在什么问题？如何解决？
答案：
（1）物质激励
（2）不能，物质奖励不会提高员工的幸福指数，因为幸福关乎心灵。即使员工待遇不错，这并不表明员工的生活非常幸福。
（3）富士康的激励机制可能比较单一，没能走进员工的心灵。物质激励的作用其实非常有限，除物质激励以外，企业应更注重精神激励和工作本身的激励。
星巴克成功激励员工的法宝
星巴克（starbucks），1971年诞生于美国西雅图，起初靠卖咖啡豆起家，截止到2014年9月，星巴克已在世界62个国家开设了约1万9千家店铺。它的崛起靠的不是营销技巧，而是得益于对“关系理论”的重视，特别是同员工的关系。星巴克稳定员工的法宝主要包括：
1.“伙伴”称呼
从CEO霍华德·舒尔茨到普通店员，相互之间则是一个奇怪的称呼：伙伴，对除门店以外的其他公司部门，则一概统称星巴克支持中心。
在星巴克，“伙伴”被看作是“销售美好体验”的最关键环节，也在不断强化的过程中成为星巴克公司文化的一个重要成分，而另一个星巴克文化的成分，就是员工的薪酬福利措施。
2.良好的工资福利和股权激励制度
星巴克有一个特别的豆股计划，它从1991年（中国内地是1999年）开始为员工提供一定比例和份额的公司股票折价购买机会，即便你是兼职员工，在满足了最低工时要求的条件下也同样能够享受，此外还有为每周工作超过20小时的员工提供的卫生、扶助方案及伤残保险等额外福利措施……这些优于行业平均水平的员工激励政策也在全球范围内被看作是星巴克在职场上竞争力的重要表现。
3.良好的职业发展路径
对于在门店工作的员工，他们在星巴克营运一线的职位晋升中，每两个职位间并没有严格的时间间隔，员工能否快速升职主要看自己的业务能力、知识储备能否有一个较快的发展，每年大约有20%的员工获得各类升职。
4.星巴克的培训体系
在星巴克，所有新加入员工除了接受相关部门的业务培训之外，还必须要参与一段时期的门店见习和考核，同时接受咖啡知识的培训。星巴克中国在2012年11月推出了一个面向员工的企业大学培训平台。员工除了接受入职的相关培训之外，还可以报名入学，接受更加系统性的培训，为今后进一步提升做知识技能储备。
事实上，随着国际市场的不断发展和完善，企业间的竞争已逐渐演化成人才层面的竞争，有效利用人才、留住人才、激励人才是使企业能在长远的发展中胜出的关键因素，而星巴克正是抓住了这一点，通过有效的奖励政策，创造环境鼓励员工们自强、交流和合作。
（1）你如何理解激励的内涵？
（2）试用所学过的某一激励理论解释星巴克激励员工的法宝。
答案：
（1）
激励是指为激发和鼓励人们实现期望目标，影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导、维持人们行为的活动或过程。
（2）
双因素理论的解释：
双因素理论包括保健因素和激励因素。 保健因素（Hygiene factor）是与工作环境或条件有关的，造成员工不满情绪的因素，包括管理水平、薪酬待遇、公司政策、物理工作环境、人际关系等。激励因素（Satisfier factor）是与员工工作本身或工作内容有关的，能促使员工产生工作满意感的因素。包括工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。良好的保健因素让员工没有不满意，良好的激励因素让员工产生满意。首先，对于保健因素，星巴克是个“第三空间”，工作环境情调浪漫，“伙伴”称呼更让人身心放松、心情愉悦。对于工作氛围，员工当然没有不满意。另外，员工的薪酬待遇比同行优厚，额外福利也罕见，另外还有“豆股票”的股票期权激励、良好的职业发展路径和培训体系。保健因素的措施总的来说实施得非常不错，几乎没有另员工不满意方面。其次，对于激励因素，可以体现对员工的尊重，增强员工的主人翁意识，提高公司的凝聚力。
公平理论理论的解释：
公平是美国心理学家亚当斯于1965年提出来的，基本内容：人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。星巴克用比同行要丰厚的薪酬和福利，让员工感到所付出的劳动得到了更好的回报，愿意留住星巴克工作，同时对于工作到一定时间的员工，不管是全职还是兼职，都可以拥有“豆股票”，这是用适当的刺激量合理公平设计员工间总体薪酬福利差别，更有利于留住员工。星巴克在丰厚奖酬后还有思想工作，鼓励员工踊跃提建议，满足员工的成就感，体现对员工的尊重。星巴克将公平理论运用得得心应手，将其效用发挥得淋漓尽致。
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