价值观塑造

品牌价值观塑造

洗牌无处不在，战斗频频发生。

面对一个全新的时代，企业之间的竞争和较量已经没有遮羞布，必然是面对面、硬对硬、刺刀见血的较量。

近20年间，中国经济迎来大裂变时期，互联网以迅雷不及掩耳之势击碎了实体经济曾经构建起的城墙；新品牌促进市场的新陈代谢，也催生了营销理念的革命；面对95后、00后年轻人群迥然不同的个性化需求与媒体习惯，许多品牌茫然若失。

本土与外资的博弈，老牌势力与新生力量的角逐，品牌和渠道核心价值的变迁，让中国品牌的江湖显得精彩纷呈。未来成就品牌的过程将被什么力量左右，传统零售渠道将如何焕发出新的生命力，成了站在十字路口的中国品牌亟需解决的问题。

为应对行业之变，为产业注入新思路、新思维的同时，也重塑了从业者对整个传统零售渠道的信心；则以对话的方式引入，聚焦行业最真实的经营困境，旨在对零售业进行真正有价值的探讨。

重塑渠道价值，拥抱新消费时代

每个行业都会经历从野蛮生长到趋于理性的过程，企业一路走来经历了不少阵痛，目前进入后开发时代，对企业的经营更是提出了不少的挑战，但真正活下来的企业其实就是在不断“看生、看未来、看别人看不见的地方”，企业也应该学会在绝境中找希望。

垄断将被打破 以何御敌？

有一种市场竞争叫潜在顾客的心智中，市场竞争的物理战场可以分为三大类：一类是产品，一类是渠道，还有一类是媒介。物理战场上所有的行动，最终都是在往心智里投射影响力，通过投射影响力在心智里打一场战争。

我们无法控制人们的心智，只能通过物理战场对消费者实施影响。其中品牌的影响力可以说是最重要的武器。有品牌专家认为：“品牌核心价值之于品牌犹如灵魂之于人生，看似虚无缥缈，其实威力无穷。品牌如同生物体内的遗传基因一般，生生不息，世代传承，成为彼此相互区别的中心要素。”

尽管品牌价值如此重要，但是很多企业并未意识到这一点。由于行业的特殊性，很多企业仰仗自己的垄断优势，并不把客户放在眼里，因为消费者几乎没有更多的选择余地。

但是这真的可以成为企业不注重品牌价值的原因么？随着行业改革的加速，同产品公司如雨后春笋般的冒了出来、企业产品放开上下游市场，这种貌似森严的行业壁垒被打破是早晚的事，等到大批竞争对手涌入之时，这些企业又当如何应对？

下面提出6种方法对于突围企业

1. 萃取最需要的品牌文化基因

基于公司发展阶段和经营现状萃取出最需要的价值基因。通常可以从两个方面着手：

①以公司发展战略为出发点，思考需要匹配经营准则和员工行为准则，为了实现战略发展需要具备的文化基因。②以公司现存核心问题为着力点，思考解决最大问题需要坚持的原则和希望员工改变的方向，以此提取出核心品牌基因。

2. 用简单语言定义价值观

从文化基因的描述中提炼出价值观的表述文字。

文字对不同的人意味着不同的事情。因此，最重要的是，用来定义价值观的文字必须是简单、清楚的，而且容易被人员理解，不要是专业术语。足够简单清晰的定义，就没有余地可以对价值观做有创意的（乃至错误的）解释，并可避免使用具有不同含义的词语，或无法转化成其他语言的词语。

3. 对价值观做详尽的诠释

尽管你的价值观做到了足够简单清晰，可是仍然需要对价值观做尽可能详尽的诠释，尤其是对于业务模式复杂的公司，同样的表述在不同的领域会存在极大的差异化理解。

对于价值观的详尽诠释仍然处于价值观层面，并不等同于细化的行为规范。

比如在价值观里出现“创新”一词，每个人对于“创新”的理解都基于原有的认知，而原有认知的差异必然会带来理解的偏差。所以很有必要对公司所提倡的创新进行更进一步的诠释说明，是持续性改善还是颠覆式创新？

4. 持续做价值观引导传递

对于价值观的传递，需要持续进行，且需要多维度全方位传递。

把价值观挂在墙上会贬低它的重要性，并让人误以为这些价值观已完成。价值观必须内化并展现在日常工作中，不是挂在墙上。

若要重塑所有人欣然接受和认同的价值观，需要的以下几点：以身作则的领导、充分信任的人际沟通和持久呈现的关注。

对于价值观的引导必须来自上层。管理团队必须将价值观纳入他们的工作方式，以及各层级的沟通中。

5. 招聘倾向于践行价值观的人

这并不是说要招募相同的人！

这只是意味着，要广泛招募天生接受那些价值观并成为榜样的个人。和公司文化的契合度，与技术能力同样重要。

选择企业时，对于企业文化也是一种选择，不同的人员在不同的文化中找到个人的成就感。只要确保你找出并留住那些能够在公司文化中成功发展的人。所以在面试过程中，需要纳入对应聘者价值观的评估。

6. 价值观成为考核的主要工具

重塑企业文化价值观，最强有力的做法就是把遵循企业价值观和个人的绩效与薪酬挂钩。

使价值观的评估和评级，对加薪和长短期的奖励产生直接且显著的影响。虽然招聘有时会犯错，但绩效考核会突显出那些缺点，并让管理者和员工有机会纠正错误情况。

如果改进计划未能产生成果，就必须让那个管理者或员工快速离职。

在有些时候会出现管理者容忍价值观所不能接受的行为，因为他们认为那个人的技术专长极为重要，这种作为会招来灾难。个人的专长不能替代消极态度、丧失信誉以及整个组织内无法接受的其他行为。你容许例外的那一刻，就注定重塑价值观要失败了。

所以要坚持原则，即使领导团队中的人员，如果不接受重塑的价值观，也必须走人。

3年成活，30年成木，300年成林，意喻坚韧与传承，一年、两年、三年，甚至更长时间，只要对行业有意义有价值，企业将继续坚持下去。”显然，未来已来，明天还会更坏吗？我们不得而知，但值得庆幸的是，在这片麦田总能看到守望者。

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