公共管理学复习题答案
1. 简述政府在公共管理中的主要职能。
（1）调控宏观经济
东西方国家市场经济的实践都已经证明，市场机制的自由运转、企业和个人的自由选择并不能自动地保证社会总供给与总需求的平衡。如果任其自然发展，则经济发展水平越高，各种生产要素根据市场不完全信息进行配置与组合所形成扭曲的可能性与幅度就会越大，各经济部门之间出现供求偏差的幅度与发展不平衡的程度也会逐渐扩大，从而易于导致宏观经济出现周期性的波动，失业和通货膨胀。因此，必须要通过一个独立于和超然于所有市场主体的、并有能力对社会总供给与总需求进行经常性调节的机构，来对经济进行宏观调控，才能有效平复市场经济的周期性波动，维持经济稳定，从而较好地实现总体资源优化配置。这样的机构就只有政府组织。为此，政府需要通过制定国家经济发展战略，确定经济中长期发展目标，以及通过各种必要的公共政策，如财政政策（例如预算政策、税收政策、财政收支监管政策）、货币政策（例如法定准备金、公开市场业务、再贴现等）、金融政策（例如利率、汇率等）、就业政策和产业政策等，对经济活动进行有效干预，使社会总供给和总需求趋于基本平衡。
（2）提供公共物品
在公共管理模式下，虽然公共物品的提供并不排斥市场力量和社会力量，但是鉴于公共利益和供给效率的考虑，有些公共物品却只能依赖于政府来提供。这些公共物品包括：①公共性程度高的公共物品。公共性程度的高低可以用公共物品受益人或消费者的人数的多寡来衡量。一种公共物品的受益人或消费者人数越多，则其公共性程度越高，一种公共物品的受益人或消费者的人数越少，则其公共性程度越低。公共物品的公共性程度越高，其供应状况对社会生产和居民福利的影响越广、越大，保证其充分供应就越重要。如国防、治安、法律等纯公共物品就必须由政府来供应。②不宜或不应由市场力量和社会力量供应的公共物品。有许多种类的公共物品即使市场力量和社会力量能够提供，也不能由它们来供应，因为由它们来供应可能会损害公共利益。如国防，其公共性程度最高，若将其交由市场力量和社会力量来供应，则可能会损害国家安全；再如立法和司法物品，若由非政府组织来供应，很可能会使其成为少数人谋取私利、损害大多数人利益的工具。诸如此类的公共物品都应由政府垄断供应，这是保证此类公共物品供应符合公共利益的必要条件。③市场力量和社会力量不愿意或无力提供的公共物品。公共物品的非排他性程度越高，搭便车者一般来说会越多，单独收费也就越困难，市场力量越不愿意提供。如传染病防治、基础科学研究，其具有很大外部性，排他不易，企业一般不愿意提供此类公共物品。但与此同时，社会力量又没有能力提供这类公共物品。从而，供给的责任只能交给政府来承担。④市场力量和社会力量没有能力提供和虽有能力提供但非竞争性程度高的公共物品。这类公共物品主要包括跨地区的道路、大江、大河的整治、桥梁、港口、消防设施等。这类公共物品由市场力量和社会力量供应，要么是供应不足，要么是利用不足。政府提供此类公共物品是使其得到充分供应和充分利用的必要条件。
（3）完善法律和制度框架
现代市场经济是规则经济，它要求用各种法律、规则和制度来规范和调整各种经济关系和经济行为。如果一旦缺乏相应的法律和制度措施，市场经济的公平竞争环境很容易遭受破坏，从而导致市场秩序紊乱，经济发展停滞不前。因此，市场经济条件下政府的一个基本职能就是要通过完善法律和制度来保障市场高效运转。总得来看，政府必须在以下两个层面有所作为：第一，建立并逐渐完善保证市场机制正常运转所需要的法律制度。这一法律体系主要由三个层次的内容构成，即确认和保护产权关系的法律，如民法、专利法、知识产权法、商标法等；规范进行某种类型经济活动的法律，如商法、破产法、不动产交易法等；对一般经济活动都需要进行调节、规制和监督的法律，如税法、劳动法、环境保护法、消费者权益保护法等。第二，完善法律法规防止垄断的发生，保证市场机制正常发挥作用。市场经济是竞争经济，市场主体参加经济活动需要进行公平有序的竞争环境。然而，无论是自然垄断或者是行政垄断的形成，都会使公平竞争遭到破坏，进而阻碍市场机制的有效运行和资源的优化配置。因此，政府还必须要颁布和执行反垄断法和反不正当竞争法等相关法律，建构和维系有利于良性竞争的市场体系。
（4）治理外部效应
外部效应又称外部性或外部经济，是指经济当事人（生产者和消费者）的生产和消费行为会对其他经济当事人（生产者和消费者）的生产和消费行为施加的有益或有害影响的效应。外部性应分为外部正效应和外部负效应。好的或积极的影响被称为外部正效应（如花圃或果园给养蜂人带来的好处）；坏的或消极的影响被称为外部负效应（如化工厂有害化学物质和噪声的散布对环境所产生的消极或危害性影响）。当外部效应出现时，一般无法通过市场机制的自发作用来调节以达到社会资源有效配置的目的。沃尔多对外部性问题进行了深入的分析，认为“在经济活动产生‘外在需求’的地方，无论是受益还是损耗，由生产者满足这些需求都是不恰当的，或者说是不可以从生产者那里征收的。这样……市场结果没有效率。因为这些外部受益或损耗是不进入决定生产决策的计算的”。外部效应的存在既然无法通过市场机制来解决，政府就应当负起这个责任。政府可以通过补贴或直接的公共部门的生产来推进外部正效应的产出；通过直接的管制来限制或遏制外部负效应的产出，如政府可以通过行政命令的方式硬性规定特定的污染排放量，企业或个人必须将污染量控制在这一法定水平之下，或者政府征收排污税等方式来治理企业或个人的环境污染问题。
（5）调解和再分配社会收入
市场经济本身是一种效率经济，它能较好地解决效率问题，却不能解决好公平问题。在社会收入分配问题上亦是如此。具体而言，这主要表现为：一方面，市场经济不可能自动达到社会收入分配方面的公平和协调，商品交换至多能够实现既定分配格局之下的帕累托最优，不能改变现有的收入分配格局；市场经济条件下的机会不均（个人能力和教育程度等的差别）也可能带来收入分配不公现象。另一方面，市场经济不可能解决全社会范围的失业、养老、工伤事故、医疗保健及扶贫助弱等社会问题。这意味着社会收入的不公平问题在市场经济过程中几乎是无法完全避免的。总得来看，收入分配的不公平，在一定限度内属于经济问题，会抑制一些人的主动性和积极性的发挥。但如果对这一现象不加任何调解而任其长期发展，最终势必会成为严重的政治问题和社会问题，引发政治和社会的动荡。因此，政府有责任以公共权力的力量，通过调节生产要素相对价格、税收和财政转移支付、完善社会保障制度等手段，将不公平的程度限定在社会可以接受和允许的范围之内，从而实现社会公平目标，保持社会稳定。
2. 简述非政府组织的概念及其特征。
所谓非政府组织，就是在政府组织和经济组织之外的以公共利益为目标取向，组织成员志愿参与的不以营利为目的的自治性社会组织的总和。
关于非政府组织特征，美国约翰·霍普金斯大学非营利组织比较研究中心提出的组织性、民间性、非营利性、自治性和志愿性这五点，成为了学界公认的经典概括。对于它们的具体内涵，可以作如下理解：
第一，组织性。非政府组织必须是制度化的正式组织，在组织内部要有比较完善的规章制度、固定的组织结构和一定数量的组织成员，并能够经常性地开展各种活动。这意味着那些因为特定原因而临时聚集到一起的人群或者经常活动的非正式团体就不能被认为是非政府组织的一部分，尽管它们有时也发挥着重要的社会功能。同时，非政府组织还必须要拥有正式注册的合法身份，对外能够以法人的身份签订合同。
第二，民间性。非政府组织在组织机构和管理体制上都是独立于政府组织的，它们不属于政府组织的组成部分，它们的决策者不由政府官员控制的董事会领导，它们的内部成员不由政府组织决定任免，而且，它们的活动内容和活动方式也不受政府组织的支配。但必须指出的是，这并不是说非政府组织拒绝让政府人员来参加活动，也不意味着它们不能接受政府的资助，而是说它们必须要有不受政府控制的独立决策权。
第三，非营利性。非政府组织存在的价值和意义在于为社会提供公共物品和公共服务，以最终促进公共利益在更大程度上的实现。这意味着非政府组织所开展的各种活动都不能以营利为目的。虽然它们在活动过程中能收取一定的费用，在某些情况下还可能会产生盈余，但是这种盈余不能分配给组织的所有者、管理者以及志愿参与人员。可以说，这是非政府组织与以追求利润最大化为目标的营利性组织之间的最显著区别。
第四，自治性。非政府组织是一种独立的自治性组织，它们按照组织内部的规章制度和工作流程，实行自我管理和自我监控。同时，它们在人事安排、员工招聘、资金使用、决策制定等方面具有独立的决定权和支配权不受政府组织、私营企业或者其它非政府组织的意见和态度的干扰。
第五，志愿性。非政府组织所开展的各种活动都是以志愿为基础的，它们的成员大多是基于利他主义、奉献精神和人道主义的价值追求而自愿参与组织活动。当然这不是说它们的成员全部或大部分都是志愿者，其实在非政府组织中也有相当部分的成员是带薪工作者。但是不得不承认，非政府组织所开展的各种活动对志愿者的积极参与都带有明显的依赖性。
3. 简述执行力的概念及其特征。
作为公共管理意义上的执行力，执行力是指执行主体在准确理解执行目标及方向的基础上，能够精心设计执行的方案和计划，并通过对各种组织资源包括人财物、信息、法例、制度等的使用、调度和控制，有效地执行各项公共事务以达致既定目标的内在能力和力量。
首先，执行力是一种关于“执行”的“能力”。所谓能力是指“能胜任某项任务所需要的主观条件”（摘自《现代汉语大词典》）。从能力的角度来看待公共管理视野中的执行力，它是指执行主体运用各种执行方法、策略、手段、技术去完成执行任务方面的能力，包括领悟能力、计划能力、指挥能力、控制能力、协调能力、判断能力、创新能力，等等。这种内在的能力和力量是确保执行主体有效履行职责的必备条件。
其次，执行力是一种“合力”。它是执行主体所具备的各种能力如“理解力”、“实施力”、“激励力”、“实施力”、“计划力”、“决断力”、“协调力”的综合体，以及执行力的影响因素（包括执行人员、执行环境、执行流程、执行资源等）综合发生效应时所产生的力量。可以说，这些能力和影响因素无一不制约和决定着执行力量和功能的大小。但需要指出的是，执行力不是这些能力和影响因素的简单相加，而是它们之间通过科学的程序和完善的机制的合理配置后所产生的有效、科学的合力。只有具备了这种“合力”，各项公共事务才能得到有效地执行，进而才能实现既定的目标。
最后，执行力是一种“成效力”或者“效应力”。它是指执行主体本身所存在的能够促使事物产生良性效应的力量，或者指执行主体通过有效执行后已经在事物身上发生的富有成效的正面效果。可见，“执行力”这一概念的本身还蕴含着对执行结果和执行成效的重视和强调，这意味着在执行过程中要高度注重执行手段和方法的选择，从而提高执行的效率和效果。
4. 简述客观责任的概念及其形式。
客观责任源于法律、组织机构、社会对公共管理人员的角色期待，它要求公共部门及公务人员如何做。
一是岗位责任。这是最直接的客观责任，以组织的规则和政策、工作描述、职业准则等为来源。公务人员进入某一特定岗位，就必须履行岗位所要求的职责，亦必须承担履行这种职责的相应后果，即岗位责任。这种权责一致的岗位责任制度，是任何正式组织赖以存在和发展的最基本条件之一，而且组织越正式对这种岗位责任的明确性要求亦越高。
二是法律责任。这是一种最基本的客观责任。公共组织与私人组织之间一个主要的差别就在于法治，公共管理者所采取的每一项行动最终都必须追溯到权威的法律授权，而私人公司不必这样。而对法律的忠实执行则成为对公共管理者的最高要求和行政责任制的核心。
三是政治责任。这是最重要的客观责任。这主要是指公共部门（尤其是政府）必须对人民负责、代表人民利益、表达人民意志。这是公共责任的核心部分，无论是积极地履行岗位职责，还是忠实地执行法律，其目的只有一个，即对公民负责。因为“无论是按照正式的就职宣誓、政府伦理法规，还是法令，最终，所有的公共行政人员的行为都要以是否符合公众的利益为标准来衡量是否是负责任的行为。”
5. 简述制度与德性在公共权力异化治理中的作用
制度，一般来说是指要求人们共同遵守的行为规范、准则与程序等的总称。在公共权力制约中强调制度的力量，其内在的逻辑是强调从权力行使主体的外部来控制权力，通过外在于权力主体的政治控制、制度规范、法律监督等方式保证行政人员规范地行使权力，积极地履行职责。这种制度取向的公共权力制约方式的优势在于：其一，明确性。制度（法律）明确规定了公共权力的运行范围、行使方式、各权力主体的相互关系等，为公共权力异化的治理提供了依据。其二，强制性。任何法律、制度等都具有明显的刚性特征，均以某种形式的强制力来保证其实施。如果违反了法律、制度的规定，就会受到相应的惩罚。这种惩罚及惩罚的威胁有效的扼止了公共权力的异化。但正如我们所指出的，单纯地依靠制度的力量并不足以有效的治理公共权力的异化问题，制度取向的制约方式本身也存在着一定的局限：其一，制度再完备也不可能规定到公共权力运行的所有方面，制度再详细也总会留有一定的自由裁量的空间，制度再有预见性也难以预知所有未来的发展变化，也就是说必然会存在着大量的“制度之外”与“制度空白”，而正是在这些领域制度无法有效的发挥作用；其二，制度约束具有一定的滞后性。虽然法律、制度等具有着重要的预警与威慑作用，但更多的是以事后惩戒的方式来保障公共权力的良好运行。其三，制度约束及相应的惩罚是一种消极的制约权力的方式，它虽然能最大限度的禁止人们去做坏事，但却不能保证人们积极努力的去做好事。
正因为制度取向存在着上述局限，所以我们在制约公共权力的过程中必须对权力行使主体自身予以关注，因为人们的行为最终来源于一系列内化了的态度、价值观和信仰，而不是来源于外部的规则和程序。权力行使主体的德性水平与道德素质将对公共权力的运行有着重要的影响。其一，德性取向的权力制约方式具有明显的前瞻性。提高行政人员的道德水平对公共权力的异化具有预防作用，我们很难想像一个具有高尚道德品质的人会以权谋私、贪赃枉法；其二，提高行政人员的道德水平将有助于约束人的私人性。公共权力内蕴着公共性与私人性的矛盾，而通过道德修养的方式，提高官员们的道德水平，使其自觉地约束自己的私人性，而发扬公共性的一面，这是公共权力规范运行的内在保障；其三，德性取向的权力制约方式是治理公共权力异化最根本的途径。无论法律、制度如何完善，只有人们具备了自觉自愿地服从法律、制度的信念与道德品质，才能从根本上保障公共权力的规范运行，实现从法律、制度惩罚威胁下的“不敢为”，到积极主动的“不能为”的转变。但是最根本的途径往往并不是现实中最有效的，我们知道掌握公民权力的政府官员并不是天使，而是有着各种不同的欲望和要求的普通人，也存在着各种自利追求，因而依靠德制约权力这种“内求自圣”的途径虽然是解决权力滥用及异化难题的终极方式，但在现实的公共行政实践中却的只能是权力制约的一种补偿途径，并不能成为行政权力合法性的最终依靠，因为灵魂在多大程度上能抵御现实的诱惑毕竟是个未知之数。
6. 简述公共部门绩效管理的主要内容。
公共部门人力资源的绩效管理工作包括绩效考核制度以及以此为依据的奖惩制度和职务升降制度，是人才管理的重要激励机制。
绩效考核主要是指国家行政机关及国有企事业组织等根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面地考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动 。对公共部门人力资源的绩效考核，按照管理权限，主要考核德、能、勤、绩、廉等几个方面，重点考核工作实绩；考核的种类分为平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础；对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理；定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人；定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据 。
奖惩是奖励与惩罚的统称，指公共部门根据法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质和精神嘉奖，对行为失职的公职人员进行处罚、制裁的活动。奖惩是人力资源管理中具有较强激励作用的手段和措施，它有助于建立组织竞争与发展的机制，调动广大人才的工作积极性和创造性。
职务升降制度是公职人员职务升降的条件、标准、方法、实施程序、管理权限等方面各项规定的总称。这一制度包括公职人员的职务晋升和降职两个方面。公职人员具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格，根据工作的需要可以逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越级晋升职务；公职人员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任职前公示制度和任职试用期制度，在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职。
7. 简述公共财政的基本特征。
公共财政的基本特征有四项：
（1）以弥补市场失效为行为准则。市场失效是伴随市场经济而产生和存在的，在市场领域中对于节奏有效运行和社会公众的规律性生活是许多市场失效的领域是不可缺少的，这就要求对市场失效进行合理的弥补，通过非市场的手段，借助公共活动和政府的力量，才能改变市场失效的状态。故此在市场经济条件下公共财政的存在是非常有必要的。
（2）为市场活动提供同质的服务。同质服务即对待市场活动主体的一视同仁性，主要体现在公平与公正两方面，消除不同经济成分的不同财政待遇，使之符合市场经济的规律，确保社会主义市场经济进一步完善，只有这样，任何市场活动主体才不能通过政府自身权力获取额外的利益，更不至于由于政府的干涉而承担额外的支出及费用。
（3）非市场营利性。公共财政的重要特征主要体现在公共服务的非营利性，在市场经济条件下，公司企业、个人家庭、经济主体追求短期的、自身的利益行为在某种前提下被视为合理行为，这就要求必须有一个能够站在高处、远处并以全局的角度从事以促进社会整体利益为目的服务组织。为了避免政府财政活动陷入以“个体主义”、“本位主义”和“短期获利”为特征的局面，就必须要求公共财政服务的非营利性，只有以社会利益作为其直接目标，才能发挥其有效的作用。
（4）法制性。市场经济是法治经济的一种，从某种意义上说，公共财政既然是与其相适应的一种财政类型，自然也是法治财政，公共财政活动的实施也必受到法律法规的制约，这样也就为社会公众约束和监督政府财政活动，以及真正实现对政府收支进行支配提供了保障，同时也确保了政府的公共活动合理化。
8.简述公共政策的功能
公共政策的功能是指公共政策作为公共管理活动的工具，在对社会公共事务进行管理的过程中所发挥的作用。如前文所述，公共政策的功能具有多重性，主要包括：
①导向功能。公共政策是针对社会利益关系中的矛盾所引发的社会问题而提出的。为了解决特定的政策问题，公共决策机关必须依据特定的目标，通过具体政策来对人们的行为和事物的发展加以引导，使得政策具有导向性。公共政策的导向功能有两种形式：直接引导和间接引导。从作用的结果来看，公共政策的导向功能包括正向导向功能和负向导向功能。具体来看，公共政策的导向功能表现为：统一思想；确定目标和因势利导等，基本上都属于软性的诱导。
②调控功能。公共政策的调控功能是指公共决策机关运用公共政策，在对社会公共事务中出现的各种利益矛盾进行调节和控制的过程中所发挥的功能和作用。政策的调控作用主要体现在调控社会各种利益关系特别是物质利益关系上。为了平衡各种利益矛盾，实现社会秩序稳定和长远发展，作为一项治理工具的公共政策，需要承担起调控社会利益关系的重任。
③分配功能。公共政策应该具有社会利益分配的功能。社会经济地位、思想观念、风俗习惯和知识水平的不同造成了不同的人有不同的利益需求。然而社会的资源是稀缺有限的，将其分配给这一部分人必然导致另一部分人的利益受到损害。每个人都希望在资源分配中分得更大的份额，由此将导致严重的利益冲突，从而危害社会的稳定与长远发展。公共政策作为基本的利益分配手段，在分配过程中必须处理好分给谁，分多少以及如何分配等问题。
④管理功能。公共政策的管理功能，是指公共政策在其运行过程中所应承担的和可能承担的基本政策任务。它要研究政策的整体与局部以及各个局部之间的相互关系、相互转化的动态过程。核心问题是如何调动和发挥政策主、客体的积极性和主动性，以顺利实现政策目标，增强政策效益。公共政策的管理功能主要体现在它的决策职能、计划职能、组织职能、控制职能以及协调职能上。
⑤动力功能。公共政策的动力功能是指公共政策利用自身的资源优势和符号象征对国家管理和社会改造所具有的促进和推动的能力和作用。政策的动力功能主要体现在经济、政治、文化、科技、安全、社会等各个领域，对经济发展和社会发展都显示出了强大的生命力和巨大的推动力。
⑥类法律功能。公共政策的类法律功能是指公共政策作为一种社会规范起到了指导、补充甚至替代法律的功能。这是公共政策自身属性的体现，也是法律在特定时期和特定领域内的外在要求。公共政策具有指导、补充甚至替代正式法律的制定和实施的重要功能。
9. 简述公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别。
第一，对于人的认识是建立在不同的人性假设基础之上的。传统人事管理视人为成本，把人事管理工作看作行政工作，属日常人事行政事务;而人力资源管理则把人看作资源，是组织中最宝贵的资源，把对人的开发置于重要位置。
第二，从管理方式上看，传统人事管理是强制、被动的“管家式”管理，主要依靠纪律和监督，偏重于“管”；而人力资源管理实行开发与激励以及有预见性的方式，既注重“管”更注重“理”；既强调遵循科学规律，也注重管理的艺术性。
第三，在管理内容上，传统人事管理的主要任务是对组织成员进、管、出各个环节进行管理，为本组织招募新人，填补空缺，监督执行各个环节的有关规定等；而人力资源管理的视野广阔，内容更为丰富，不仅局限于本组织人员的使用环节的管理，更注重对人力资源的开发利用，调动组织成员的积极性，开发他们的潜能，使人力资源发挥最大的效用。
第四，在管理部门的地位上，传统人事管理把人事部门视做从属性的非生产、非效益部门，对从事管理的人员要求不高，且进不了决策层；而现代人力资源管理部门已经成为组织的核心部门，除了落实传统的人事事务之外，还参与协调管理系统、提供决策预案的咨询等业务，且人力资源管理者越来越多地进入高层领导，甚至成为核心成员。
第五，针对国家公务人员的管理，现代人力资源管理更加致力于公共部门人力资源的开发利用，注重现代国家公务员制度的建立与完善，管理日趋科学与规范，将加强公务人员的需求预测与规划、培训与教育、选拔与使用、配置与管理看作开发公共部门人力资源的重要环节；致力于吸引优秀人才，构建政府高效、精干的管理工作系统。
10.社会公共事务具有层次性的特征，那么，它具体能够划分为哪些层次？
社会公共事务所要解决和满足的是不同层次的公共问题和公共需求，所涉及的社会成员的范围也有大有小，由此，社会公共事务可相应的划分为全球性社会公共事务、全国性社会公共事务、地方性社会公共事务和社区性社会公共事务等不同层次。一般而言，全球性社会公共事务指得是那些关系和影响着全人类的生活质量和整体命运的事务，它需要解决的是人类社会普遍关心的那些公共问题，如人口问题、资源问题、生态与环境问题，等等；全国性社会公共事务指得是那些涉及一个国家范围内全体社会成员公共利益的事务，如科技、教育、医药卫生、社会保障等；地方性社会公共事务指得是那些使国家范围内一定地区居民受益的事务，如治安整治、基础设施建设、扶贫开发等；社区性社会公共事务指得是那些只针对和影响一个社区范围内全体居民日常生活质量的事务，如社区卫生、园林绿化、安全保障等。可见，社会公共事务的影响范围和空间越大，其受众也就会越多；相反地，社会公共事务的影响范围和空间越是小，其受众也就会越小。但是在现实中，有些社会公共事务的层次性并不明显，如很多公共事务既在全国范围内存在又在地方、社区范围存在，并以某一范围为主，形成了复杂的社会服务、社会事务网络，如生态与环境、公共安全等。
11.作为两种不同的公共权力制约方式，请论述德性与制度在公共权力异化治理中如何达成统一与融合？
制度与德性在公共权力异化治理中各自的优势与局限决定了二者不能截然分开，而应该紧密结合在一起，这样才能更好地规范公共权力的运行。而事实上，制度与德性在公共权力异化治理过程中并不是截然对立，而是相辅相成，互相促进的统一与融合关系。
首先，行政人员的德性是制度效用的基础。任何法律、制度只有在人们服从的基础上才有意义。而人们是被动的服从还是自觉自愿地服从，将直接决定制度的效用。而行政人员徳性水平的提高，必然加强人们遵守法律、制度的内心认识与道德自觉，把遵守法律、制度作为高尚的道德行为。就公共权力的异化治理方面来看，制度所约束的是人们的客观责任，而德性则激发的是人们的主观责任。提高人们的德性水平，有助于不断强化公务人员的主观责任，强化其对岗位责任、法律责任、政治责任等的主观认同。而任何客观的社会责任只有在获得人们的普遍认同后，才能真正地实现。
其次，合理的制度是促进行政人员德性的有力方法。我们知道，任何法律、制度都有其道德基础，都是对社会稳定发展具有重要影响的道德内容的确认，强制要求人们遵守。如杀人、放火、盗窃、制假售假、贩卖人口、虐待父母、包二奶等不道德行为，用法律、制度规定下来，强制人们遵守；同时对见义勇为、诚实守信、无私奉献等高尚的道德行为，用法律制度规定定下来给予鼓励。以道德为基础的法律、制度才具有正当性，而这样的制度无疑会鼓励个人形成高尚的道德的品质。比如在用人机制上赏善罚恶，对那些道德模范者给予重用和提拔；对那些品德不端，道德不良者，决不能提拔重用，从而形成用人机制的道德赏罚导向。这样，当公务人员因其高尚的行为或品质而受到奖励时，就会激励其朝向更高的道德境界。
总之，仅依靠行政人员的个人德性，而没有合理的制度保障，公共权力的异化治理必然难以取得积极的效果，甚至个人德性也会因制度的缺失或不合理（不道德）而受到侵蚀；同样的，仅依靠外在的刚性制度约束，而忽视行政人员的道德建设，亦难以有效的治理公共权力的异化，甚至制度本身的落实与执行都会举步维艰。因此，制度与德性的融合才是有效治理公共权力异化的根本途径与模式选择。
12. 国际组织供给公共物品主要有哪些基本特点？
1、价值取向上的公平性
2、供给手段的特殊性
3、供给效果的有限性
13.公共管理主体多元化已经成为公共管理发展的主要趋势，就当前来看它的特点主要体现为哪些方面？
（1）在主体结构上，政府不再是公共管理的唯一主体，除此之外，还包括非政府组织、企业组织甚至公民个人等政府体制外的力量在内。就政府组织而言，它逐渐把先前完全由其自身担当的职能和责任部分地转移到了市场和社会。就政府体制外的力量而言，它们在公共管理过程中扮演着越来越重要的角色，在参与公共事务管理的程度、范围以及影响力上都得到了日益扩展。
（2）在管理方式上，公共管理多元主体之间通过互动合作开展活动。在公共管理过程中，各个公共管理主体受制于种种自身的或外部的不可避免的条件缺陷，不可能单独承担起所有的公共事务，因此必须通过它们之间的互动合作来弥补其中的不足。唯有如此，在社会问题和公共事务不断增加的情况下，公共管理的效率才能得到有效的提升。
（3）在主体地位上，政府的核心作用是不可替代的。从当前来看，无论是规模、权威性还是公共性程度，政府依然要明显强于其它管理主体，这使它在公共管理过程中有着无可比拟的优势。它能够凭借自身的规模和权威性最大限度地调动各种资源以保证公共管理任务和目标的实现，同时它完整意义上的公共性也能够保证公共利益最大化的实现。从而，政府仍然是公共管理中的最重要组织，在公共管理多元主体中处于核心地位。同时，这种核心地位还体现在它要为其它管理主体参与公共管理提供制度化的途径和渠道。
14. “能力人”假设的含义是什么？
（1）人以能力的充分发挥和不断提高为自己的首要价值追求；在其他价值追求与其发生冲突时，个人愿意牺牲其他利益来促进提高能力这一首要价值追求的实现；
（2）个人把为组织和为社会发挥能力作为其基本道德，个人有着为组织和社会贡献能力的强烈意愿，并在发挥自身能力为组织和社会做贡献中获得满足；
（3）为个人提高能力和充分发挥能力创造条件，是对个人最主要的激励手段，这一激励手段对个人最具有激励作用。
15. 公共管理环境有哪些基本特征？
（1）广泛性。凡是作用于公共管理组织系统的外部条件和要素，都属于公共管理环境的范畴。
（2）复杂性。各种要素本身，以及这些要素之间构成纵横交织的关系
（3）差异性。构成公共管理环境的各种条件和要素，对于公共管理主体来说没有一个是完全相同的。
（4）变化性。公共管理环境的变化，直接或间接地影响着公共管理系统的各个要素的变化与变革。
（5）互动性。公共管理环境各要素通过一定的方式、途径作用于公共管理；公共管理组织通过各种公共管理方式、途径反作用于外部环境因素，从而改造着客观世界。
16. 公共部门战略管理的特性有哪些？
1．战略性
公共部门战略管理的战略性主要体现在三个方面：一是战略管理是未来的导向，着眼于长远的总体谋略。二是战略管理的战略性还体现在战略设计的稳定性。三是战略管理的战略性体现在对于全局的把握。
2．管理性
首先，战略管理是一个全面管理过程，它不仅包括战略的制定和规划，而且也包含着将制定出的战略付诸实施的管理。其次，战略管理是一个动态管理过程。再次，战略管理各环节界限的模糊性。
3．公共性
同样这一特性也对公共部门战略的制定提出了更高的要求，首先，在战略内容制定方面应当具备广泛性、统一性。其次，公共部门战略管理的公共性要求战略信息对民众公开。
最后，公共性要求战略制定要符合国家政策、法律，要考虑国家政治、经济、文化等各方面的实际情况，同时就目前是全球一体化进程来看，国家战略的制定不仅要着眼于本国，也要求放眼于整个世界。
二、论述题
1. 能本管理作为组织人力资源管理的重要理念，它需要通过相应的制度安排才能在组织中得到有效的落实。那么，组织进行能本管理的制度安排主要应从哪些方面入手？
（1）建立“按能选才”的录用制度
在人力资源管理过程中，组织首先要把好入口关，建立一套“按能选才”的录用制度。这要求组织选才用人应严格按照岗位的需求和人的才能进行。一方面，组织在录用考核之前，要根据自身的实际需要和特点对组织各层次、各岗位的人员所具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等进行认真细致的调查、研究和统计，制定出相应的标准和考核测试办法，以此作为遴选适合本组织需要人才的依据。另一方面，组织在录用考核时，应当把眼光放到鉴别被考核人员的现实能力水平上。组织要根据人的能力高低择优录取人才，要按照人才的特点用人才，“任人唯贤”，努力杜绝根据人情关系随意安排人，拒绝“任人唯亲”和“因人设岗”，避免“近亲繁殖”和“拉帮结派”，必须尽力打破身份界限、特权门第和人情关系对录用人才的干扰。同时，组织还要尽量避免只将学历、文凭等作为用人的主要参考依据，而是要注重考察一个人的综合能力（如学习能力、合作能力、沟通能力、身心素质等）是否符合特定岗位的需求。
（2）建立“能者有其岗”的任用制度
一个组织具有各种各样的工作岗位，由于这些岗位承担和实现着组织的不同任务、不同目标，从而组织赋予了每个岗位不同的职责。要有效履行或胜任每个岗位的职责，就需要安排到不同岗位上的人具备相应的能力。因此，在任用制度上，这就要求组织要按岗选人，按能配岗，对于那些符合岗位能力要求的人要积极加以提拔和任用，而对那些能不适岗或者能不对岗的人要坚决不以任用。对于组织成员而言，这意味着他们只有通过严格的岗位能力考核，并在岗位上运用自身的能力创造出业绩，才能获得和巩固相应的岗位。可见，通过建立“能者有其岗”的任用制度，这既能够提高组织管理的科学化，实现能力和岗位的有效匹配，同时又能够为员工提高能力指明方向，引导员工根据组织岗位的需要提升自身的综合素质。
（3）建立完善的绩效考核制度
一套完善的绩效评估制度的建立和实施，能够有助于组织对每个成员的实际绩效进行准确而全面的考察，进而有助于组织了解和掌握每个成员的真实能力水平；同时，这也为组织制定薪酬、培训、任用、奖惩等各项人事政策提供了客观依据。对于组织成员而言，绩效考核的结果无疑能够使他们找到自身能力现存的不足，明确与组织要求的差距，进而对他们形成巨大的压力和动力，促使他们为了获得更好的绩效而努力提高自身的能力水平。因此，组织在能本管理的过程中，要高度重视建立完善的绩效考核制度的重要性。总得而言，建立一套完善的绩效考核制度，要遵循全面、客观、公正、科学的原则。而要达到这些要求，一是要建立起完善的绩效考核体系，明确绩效考核的标准，尽量做到考核指标准确、周全，能够客观地考核和反映出组织每个成员的能力水平；二是要在绩效考核的过程中，做到公开和公正，接受各方的监督。更重要的是，在考核过程中，要严格按照考核的程序和标准进行，尽力避免考核和评价的主观性，避免凭个人主观印象、感情远近和好恶进行考核；三是要及时公布考核的结果，并将结果作为惩罚和奖励的主要依据。
（4）建立有效的激励制度
能力的发挥与激励程度存在着正相关的关系。当对组织中的每个成员进行有效的激励时，就会使他们潜在的能力得到更大程度的发挥；当激励不充分、不恰当甚至是无激励的时候，就会影响他们潜在能力的发挥水平。可见，要不断提高组织成员的能力，必须要建立有效的激励制度。在激励制度的设计和实施上，组织要特别强调“按能绩分配”。一是要使能力与薪资进行配置，使“能者有其资”。组织要根据每个成员的能力高低、岗位绩效大小进行工资或收入的分配，实行差别化的薪酬待遇。也就是说，高能力、高绩效者拿高薪酬，低能力与低绩效者拿低薪酬，让员工充分感受到收入差别的压力，使他们产生追求高薪酬的动力，进而激发他们提高自身能力的热情。二是要使能力与福利待遇进行配置，使“能者有其享”。一般而言，福利是为了吸引员工到组织工作或者维持组织人员稳定所给予的补充性薪资，包括法定社会保险、带薪休假、优惠住房等。对于每个成员享有的福利水平，组织也要根据他们自身的能力和业绩的高低而定，从而真正发挥福利政策的激励作用，促使他们不断为提高自身的能力水平而努力。三是要使能力与奖励进行配置，使“能者有其得”。在奖励制度上，组织要对那些有突出能力、对组织发展做出特殊贡献的成员以适当的物质和精神嘉奖，这既是对获得者能力的肯定，也能够激励其他成员。
（5）建立良好的培训制度
随着知识经济时代的到来，信息量正在不断扩大，现代科学技术和知识更新的速度也异常迅猛，从而组织成员对于新技术和新知识的掌握情况往往影响和决定着他们的能力水平。因此，组织成员要不断通过学习来完善自身的知识和技能的储备。这既需要组织成员不断加强自主学习，而且也需要组织安排各种形式的培训为组织成员深入学习提供一个良好的平台。可见，组织必须要建立起良好的培训制度。为此必须做到：第一，要提高对人力资源培训重要性的认识，要加大对员工教育培训的投资力度，提高教育培训的经费支出比例；第二，要根据组织发展的需要和岗位的要求，并结合各岗位人员现有的综合素质水平，制定有针对性的培训计划，从而有选择的、有重点的对相应的人员的知识、技能、能力和态度进行必要的培训。第三，在开展培训活动时，要注重以最佳的培训方法培养人才。培训方法主要应从成人的学习特点出发，坚持学与用相结合，逻辑思维与形象思维相结合，将自学、讲授、研讨、模拟、案例教学和实地考察结合起来，把交流经验与总结工作、学习理论与研究政策结合起来。同时，为提高培训的效率，还应对培训的效果进行考核，将其作为员工考 核的内容。
2.请论述能本管理与执行力提升的相关性
要深刻把握能本管理与执行力提升之间的相关性，必须要理解以下两个方面：
第一，执行主体因素对于执行力的影响
通过对影响执行力高低的各种因素进行归纳和总结，可以发现，执行主体、执行资源、执行环境、执行流程、执行制度等因素都是决定执行力是否高效的关键。就执行主体而言，它是指执行活动的承担者，主要包括各类公共组织及其成员。由于执行主体是执行力量的重要来源，因此他们自身的综合素质是影响执行力的最直接因素。因此，他们的道德水准、心理素质、工作能力、知识结构、组织能力和管理能力等都往往决定着执行力的高低。就执行资源而言，它是指在执行过程中所需要的各种资源，包括经济资源、信息资源、社会资源等在内。在这之中，经济资源是开展执行活动的物质基础；信息资源是确保执行有效性的重要前提条件；社会资源作为一种人力资源，是指广大社会公众对于执行活动的广泛参与，从而它是保证执行顺利开展的群众基础。可见，这些资源对于执行活动都是必不可少的，它们的完备程度能够在很大程度上制约着执行主体行为能力的强弱，从而影响着执行力的高低。就执行环境而言，它是指决定或影响公共事务执行的自然条件与社会条件的综合，主要包括自然环境、政治法制环境、经济环境、社会环境等。由于公共事务的执行是一个开放的活动过程，因此它难免要受到这些外部环境的影响。可以说，适宜的外部环境，不但可以使执行主体在执行过程受到较小的制约和牵制，而且由于各种外在助力的促进，可以大大增强执行主体的执行力；反之，不良的外在环境，会使执行主体的执行力受到各种外在力量的干扰和牵制，甚至遭到扭曲，从而大大削弱其效力。可见，良好的执行环境对执行力的影响也是显而易见的。就执行流程而言，它是指执行主体在执行公共事务时的一系列有序和完善的操作过程。可见，完善的执行流程是执行主体有计划、有步骤的执行各项公共事务的重要保障，它能够有效地避免执行过程的混乱和无序，从而使执行主体以较少的时间和成本为代价，换得执行效率的最大化。因此，执行流程对执行主体执行力的发挥也同样有着重要影响。就执行制度而言，它是指一种对所有执行主体都具有约束力的行为准则和执行规范，包括问责制度、监督制度、绩效评估制度等。完善的执行制度的建立，能够在很大程度上规范执行主体的价值取向和行为方式，进而促使执行主体的执行力的更好发挥；相反地，执行制度建设滞后或者不完善，则难以规范执行主体的自利动机以及不合理的行为方式，进而会阻碍执行主体执行力的发挥程度。
可见，这些因素都在以不同的方式和力量制约着公共组织及其成员执行力的发挥。但是必须清醒地意识到，执行主体因素是影响执行力的最本质因素。相对于执行主体来说，执行资源、执行流程、执行环境、执行制度等都是影响执行主体执行力发挥的外在因素。在这些因素不完善的情况下，作为公共事务执行过程中最具能动性的执行主体完全可以通过自身不断的努力适应、甚至改造和完善公共事务执行的环境、资源、流程以及制度等，使之可以更有利于公共事务的执行，从而创造性地完成执行任务；相反地，如果执行主体的综合素质以及能动性发挥不充分，则有可能因为无法因应环境和条件的变化而采取不同措施，或者因为执行资源不足而无法抓住执行机遇，或者因为流程以及制度的不完善而无法有效变通，等等，最终致使公共事务的执行以失败而告终。
第二，执行主体的能力与执行力的相关性
通过上面的分析，让我们认识到了执行主体因素对于执行力的重要影响，因此，这也就不难理解执行主体的能力与执行力之间的内在联系了。就执行主体本身而言，他们的执行态度、道德水准和能力对执行力的高低都有着决定性作用。其中，他们自身能力的强弱对于执行力高低的决定性作用更是明显。
一般而言，公共组织及其成员所应具备的能力是多方面的，但是岗位不同、工作性质不同、所担负的任务不同，对所应具备的能力的具体要求也不同。在执行过程中，作为执行主体的公共组织及其成员，为了更有效地完成执行任务，首先必须具备一定的知识基础，这主要包括与公共事务执行有关的知识，如基础知识、专业知识、相关知识、管理知识以及实践中的执行工作经验等等，这方面的知识决定了执行主体在执行过程中对业务的熟悉程度、复杂程度和工作效率。在具备一定知识的基础上，执行主体所应具备的能力还应包括其在承担执行任务时所需要的理解能力、随机应变能力、组织管理能力、协调能力、人际关系能力、社会活动能力、开拓创新能力、独立思考能力，等等。执行主体只有通过对这些能力的综合运用，才可以较好地安排执行活动，同时较好地处理执行过程中的各种问题，达到较高的执行效率。
从而，毋庸置疑，执行主体的能力是其执行力的重要要素和前提条件。执行主体只有在具备一定的能力的基础上通过对相关资源及工具的综合运用，科学地安排执行活动，较好地处理执行过程中的各种问题，才有可能达到较好的执政效果，有效实现执行力；反之，没有一定的能力作为基础，执行主体就不可能有效执行相关任务，也就不可能有效实现执行力。例如，如果执行主体的专业素质低下，预测能力不强，就容易出现思维滞后和执行“近视”的现象，就无法制订具有长远眼光的、可行的执行计划和执行方案，不利于执行任务的有效完成。同样的，如果执行主体的组织指挥能力和控制能力不高，就很难在执行过程中实现有效的计划、组织、指挥、协调和控制，这也不利于执行活动的顺利进行，也就不可能产生较高的执行力。从这个意义上讲，能力与执行力之间有着十分密切的关联性。也就是说，执行主体的能力越强，就越能有效地完成执行任务并产生高效的执行力；而执行主体能力越弱，则容易导致他们行动无力，执行的效果不佳，执行力也就越低。
综合以上两点，可以说，执行主体的能力建设对于执行力的提升是异常重要的。尤其是在科技与信息量突飞猛进的现代社会，知识经济已初见端倪，公共事务的执行也正朝着专业化、技术化的方向发展，这就给执行主体提出了更高的素质和能力要求。只有使执行主体自身的能力不断提高，才能使其执行力得到更大程度地提升，进而才能出色的完成执行任务。因此，通过能本管理不断加强能力建设，以实现组织及其成员能力的提高，这对于执行力提升的价值是不言而喻的。也是因为如此，执行力的提升也就成为了能本管理的主要目标追求。
3.请论述我国公共管理学兴起的社会背景
第一，社会主义市场经济的发展。改革开放以后，我国开始从计划经济体制逐渐向社会主义市场经济体制转变，这对我国政府管理提出了全新的挑战。在原有的计划经济体制下，我国的政府管理是一种“全能政府”模式，政府管理的职能非常广泛，既包括政治管理也包括经济管理，既包括思想管理也包括文化管理，既包括公共事务也涉及私人领域，既使用宏观的指导计划手段对经济进行调控，也运用行政指令性计划对企业的微观进行干预，等等。可以说，政府管理是无所不包、无处不在，无时不有的。总得来看，这种管理在我国新中国建立之初曾发挥了巨大的作用，取得了巨大的成就，它适应了当时经济发展的需要，促进了生产力的快速发展。但随着时间的推移，这种管理模式的弊端逐渐开始暴露出来，主要表现为：政企不分、政资不分；机构臃肿、效率低下；管理权力高度集中；政治民主化、科学化、制度化水平比较低；等等。从而，进入80年代以后，我国开始了以建立和完善社会主义市场经济为目标的经济体制改革。作为一种全新的经济运行模式，社会主义市场经济是以市场为基础进行资源配置的，要发挥市场在经济发展过程中的主导作用，从而对政府管理提出了一系列新要求：它要求正确处理政府在社会中的角色，处理好政府与市场、企业、社会、公民、事业单位以及其它社会团体的关系；要求把管理基本职能定位为提供公共物品和公共服务上；要求转变管理理念，树立民本意识、服务意识和法制意识；要求转变公共管理的方式和手段，从直接管理为主变间接管理为主，从指挥命令为主转为调节服务为主，从单一行政管理转为以法律、经济、行政、思想教育等手段相结合的综合管理；要求进行机构改革和人事改革，建立办事高效、运转协调、行为规范的公共管理体系，打造一支高素质专业化的公共管理人员队伍，等等。可以说，社会主义市场经济体制下的政府管理与计划经济体制下政府管理之间有着本质的差别，无论在管理理念、管理方法上都有了本质的变化。对于我国政府管理而言，这必然是一种全新的尝试。从而，这就要求关于政府管理的相应理论研究能够跟上，进而为实践发展提供有效的指导。由于西方公共管理学研究在这方面取得的成功，从而使我国开展公共管理学研究成为了必然选择。
第二，政府改革的不断深入。改革开放以后，我国曾先后于1982年、1988年和1993年进行了三次大规模的政府机构改革。总得来看，虽然这些改革都对解决当时最紧迫的问题产生了积极作用，但是最终却陷入了一种“精简——膨胀——再精简——再膨胀”的循环之中。其中的一个重要原因，就在于这些改革都只是局限在对政府结构和数量的简单变动上，而没有真正触动到政府职能的转变问题。也就是说，在市场经济体制下，政府依旧延续着原有计划经济体制下所形成的“包揽一切”的观念和做法。无疑，这必将导致精简后的政府机构很快又重新膨胀起来。随着社会主义市场经济体制的完善和政府改革经验的积累，人们逐渐意识到了政府改革和职能转变的关系。进而，在1998年，我国开始进行了以“转变政府职能”为中心的政府机构改革。从而，我国政府的职能范围、干预经济的方式和程度以及自身管理都发生了重大变化，这使得我国政府改革的前景开始明朗起来。但同时我们也应该看到，由于前几次改革问题的积累和当前改革出现的新问题，当时我国政府的改革依旧任重道远。要不断将政府改革引向深入，避免改革再次陷入误区，就需要理论的不断创新和支持，这正好为公共管理学的兴起提供了一个难得的机遇。
4. 公共部门人力资源管理的基本内涵和特点？
（1）公共部门人力资源管理内涵
公共部门人力资源管理通常是指国家和各种行政组织通过对其人力资源开展一系列的管理活动，实现组织目标的过程，包括宏观和微观两部分。宏观的公共部门人力资源管理是组织对人力资源整体的管理，对公共部门内外的人力资源进行的规划、管理、预测等一系列活动，以达到组织的工作目标、工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配的目的，营造公共部门人力资源管理的良好环境。微观的公共部门人力资源管理是指各类公共行政部门以及其他国有企事业单位依法对本组织内的人力资源进行规划、招聘、培训、激励、考评等具体的管理活动。目的是通过科学管理，保证人力资源与其具体的工作职位的适应性，使人与人、人与事、人与组织、人与环境之间达到相互协调，从而调动公共部门从业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。
（2）公共部门人力资源管理的特点
公共部门人力资源的特性
公共部门的组织特性决定了其人力资源除了具有一般人力资源的共性特点以外，还具有一些自己的特殊性：
第一，公共人力资源的政治性。公共部门的人力资源掌握着公民和国家赋予的公共权力，从根本上要受国家政治制度的制约。作为公共部门实现其政治管理职能的重要保障，执行着国家制定的法律和政策，其一切行为的过程和结果，都必须以维护国家的基本政治经济制度为依据。
第二，公共人力资源的公共责任性。公共部门的人力资源代表国家权威地配置着社会公共资源，其行为的过程和结果，直接关系到政府的公众形象和影响。这种特殊的地位和权力必须要与特定的公共责任有机统一起来，才能保证其具有合理性和合法性。
第三，公共人力资源的稀缺性。一方面由于公共部门组织体系构成及职位的有限，使得公共人力资源的数量受到公共部门职位的限制；另一方面由于国家和社会公共事务的专业性、特殊性，对其工作人员的能力素质提出了越来越高的要求，导致社会中的人力资源不可能都转化为公共人力资源，导致能够胜任和适应相关要求的人力资源的稀缺性。
第四，公共人力资源的可开发性。公共人力资源作为公共组织发展的资本具有主观能动性，与物质资源的一次性开发不同，对其开发应体现在使用过程中的每一个环节，应根据公共部门职能的变化不断地进行调整与完善，以满足公共部门的需要。公共部门人力资源的价值在开发过程中不断得到提升，这是一个连续不断的过程，只有根据公共部门的任职标准和要求对其进行持续地开发才能实现公共人力资源的保值和增值性。
公共部门人力资源管理的特性
公共部门本身的特殊地位以及公共部门人力资源的特殊性，决定了公共部门的人力资源管理也具有自己的特点，具体而言：
第一，战略性。这是由公共部门的战略地位所决定的。在各种人力资源中，公共部门人力资源是较高层次的人力资源。公共部门人力资源开发的战略性，一方面体现在各个部门的人力资源战略要符合国家和社会发展的整体战略，制定好公共部门人力资源管理的战略规划，这是人力资源进一步开发的首要的环节；另一方面体现在公共部门人力资源管理对于国家和社会发展的战略意义，对公共部门人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着社会公共治理的结果和影响，决定着国家的前途和命运。
第二，复杂性。公共人力资源管理的复杂性，一方面取决于公共部门的特殊性，体现在其管理层次的错综复杂。公共人力资源管理权的划分复杂，组织结构纵横交错、层层节制，人力资源管理的难度必然增强；另一方面取决于人力资源管理活动的复杂性。公共部门人力资源管理的目的，就在于为政府和社会组织培养数量充足、质量优秀的公务员；通过高水平的管理、保持其高涨的士气和不断提升的工作业绩，管理内容繁多、复杂，而且管理过程的不确定性及管理结果的难以评价更加增大了管理的难度。
第三，系统性。一方面公共部门是一个横向部门分化、纵向层级节制的庞大的组织结构体系，系统内的各要素相互联系相互影响；另一方面公共部门人力资源管理的全部活动构成现代国家管理的大系统中的一个分系统，同时，这个分系统中的人力资源的需求预测与规划、教育与培训、招聘与使用、配置与管理等活动有构成了更小的子系统，所有的小系统共同构成公共部门人力资源开发活动的有机统一体。所有环节必须按照统一和效能的原则进行整体的规划和安排，共同作用，产生整体开发效应。
第四，法治性。宪法、法律和各项行政条例等是公共部门实现人力资源管理的主要依据，因此公共部门人力资源的规划、管理与开发等活动都是有法可依的，各个部门必须按照法律规定的权限对人力资源进行合理和有效的开发。
第五，权威性。公共人力资源管理的主体与其他社会组织的人力资源管理的主体不同，是具有特殊地位和权威性的公共部门。公共部门凭借国家权力对公共人力资源和其他社会公共资源进行管理，因此，公共部门制定的有关公共人力资源的各项管理措施，对其他社会组织也具有一定的强制性和约束力。
第六，动态性。公共部门人力资源管理必须根据社会经济发展变化的程度和节奏以及组织目标来不断调整管理的内容、手段和方法，是一个不断变化的动态过程。在这个过程中，管理者还要根据公共部门人力资源不同的结构层次及公务人员的个体差异性，有针对性地采取不同的开发策略。
5. 政府在公共管理中的职能主要有哪些？
（1）调控宏观经济
东西方国家市场经济的实践都已经证明，市场机制的自由运转、企业和个人的自由选择并不能自动地保证社会总供给与总需求的平衡。如果任其自然发展，则经济发展水平越高，各种生产要素根据市场不完全信息进行配置与组合所形成扭曲的可能性与幅度就会越大，各经济部门之间出现供求偏差的幅度与发展不平衡的程度也会逐渐扩大，从而易于导致宏观经济出现周期性的波动，失业和通货膨胀。因此，必须要通过一个独立于和超然于所有市场主体的、并有能力对社会总供给与总需求进行经常性调节的机构，来对经济进行宏观调控，才能有效平复市场经济的周期性波动，维持经济稳定，从而较好地实现总体资源优化配置。这样的机构就只有政府组织。为此，政府需要通过制定国家经济发展战略，确定经济中长期发展目标，以及通过各种必要的公共政策，如财政政策（例如预算政策、税收政策、财政收支监管政策）、货币政策（例如法定准备金、公开市场业务、再贴现等）、金融政策（例如利率、汇率等）、就业政策和产业政策等，对经济活动进行有效干预，使社会总供给和总需求趋于基本平衡。
（2）提供公共物品
在公共管理模式下，虽然公共物品的提供并不排斥市场力量和社会力量，但是鉴于公共利益和供给效率的考虑，有些公共物品却只能依赖于政府来提供。这些公共物品包括：①公共性程度高的公共物品。公共性程度的高低可以用公共物品受益人或消费者的人数的多寡来衡量。一种公共物品的受益人或消费者人数越多，则其公共性程度越高，一种公共物品的受益人或消费者的人数越少，则其公共性程度越低。公共物品的公共性程度越高，其供应状况对社会生产和居民福利的影响越广、越大，保证其充分供应就越重要。如国防、治安、法律等纯公共物品就必须由政府来供应。②不宜或不应由市场力量和社会力量供应的公共物品。有许多种类的公共物品即使市场力量和社会力量能够提供，也不能由它们来供应，因为由它们来供应可能会损害公共利益。如国防，其公共性程度最高，若将其交由市场力量和社会力量来供应，则可能会损害国家安全；再如立法和司法物品，若由非政府组织来供应，很可能会使其成为少数人谋取私利、损害大多数人利益的工具。诸如此类的公共物品都应由政府垄断供应，这是保证此类公共物品供应符合公共利益的必要条件。③市场力量和社会力量不愿意或无力提供的公共物品。公共物品的非排他性程度越高，搭便车者一般来说会越多，单独收费也就越困难，市场力量越不愿意提供。如传染病防治、基础科学研究，其具有很大外部性，排他不易，企业一般不愿意提供此类公共物品。但与此同时，社会力量又没有能力提供这类公共物品。从而，供给的责任只能交给政府来承担。④市场力量和社会力量没有能力提供和虽有能力提供但非竞争性程度高的公共物品。这类公共物品主要包括跨地区的道路、大江、大河的整治、桥梁、港口、消防设施等。这类公共物品由市场力量和社会力量供应，要么是供应不足，要么是利用不足。政府提供此类公共物品是使其得到充分供应和充分利用的必要条件。
（3）完善法律和制度框架
现代市场经济是规则经济，它要求用各种法律、规则和制度来规范和调整各种经济关系和经济行为。如果一旦缺乏相应的法律和制度措施，市场经济的公平竞争环境很容易遭受破坏，从而导致市场秩序紊乱，经济发展停滞不前。因此，市场经济条件下政府的一个基本职能就是要通过完善法律和制度来保障市场高效运转。总得来看，政府必须在以下两个层面有所作为：第一，建立并逐渐完善保证市场机制正常运转所需要的法律制度。这一法律体系主要由三个层次的内容构成，即确认和保护产权关系的法律，如民法、专利法、知识产权法、商标法等；规范进行某种类型经济活动的法律，如商法、破产法、不动产交易法等；对一般经济活动都需要进行调节、规制和监督的法律，如税法、劳动法、环境保护法、消费者权益保护法等。第二，完善法律法规防止垄断的发生，保证市场机制正常发挥作用。市场经济是竞争经济，市场主体参加经济活动需要进行公平有序的竞争环境。然而，无论是自然垄断或者是行政垄断的形成，都会使公平竞争遭到破坏，进而阻碍市场机制的有效运行和资源的优化配置。因此，政府还必须要颁布和执行反垄断法和反不正当竞争法等相关法律，建构和维系有利于良性竞争的市场体系。
（4）治理外部效应
外部效应又称外部性或外部经济，是指经济当事人（生产者和消费者）的生产和消费行为会对其他经济当事人（生产者和消费者）的生产和消费行为施加的有益或有害影响的效应。外部性应分为外部正效应和外部负效应。好的或积极的影响被称为外部正效应（如花圃或果园给养蜂人带来的好处）；坏的或消极的影响被称为外部负效应（如化工厂有害化学物质和噪声的散布对环境所产生的消极或危害性影响）。当外部效应出现时，一般无法通过市场机制的自发作用来调节以达到社会资源有效配置的目的。沃尔多对外部性问题进行了深入的分析，认为“在经济活动产生‘外在需求’的地方，无论是受益还是损耗，由生产者满足这些需求都是不恰当的，或者说是不可以从生产者那里征收的。这样……市场结果没有效率。因为这些外部受益或损耗是不进入决定生产决策的计算的”。外部效应的存在既然无法通过市场机制来解决，政府就应当负起这个责任。政府可以通过补贴或直接的公共部门的生产来推进外部正效应的产出；通过直接的管制来限制或遏制外部负效应的产出，如政府可以通过行政命令的方式硬性规定特定的污染排放量，企业或个人必须将污染量控制在这一法定水平之下，或者政府征收排污税等方式来治理企业或个人的环境污染问题。
（5）调解和再分配社会收入
市场经济本身是一种效率经济，它能较好地解决效率问题，却不能解决好公平问题。在社会收入分配问题上亦是如此。具体而言，这主要表现为：一方面，市场经济不可能自动达到社会收入分配方面的公平和协调，商品交换至多能够实现既定分配格局之下的帕累托最优，不能改变现有的收入分配格局；市场经济条件下的机会不均（个人能力和教育程度等的差别）也可能带来收入分配不公现象。另一方面，市场经济不可能解决全社会范围的失业、养老、工伤事故、医疗保健及扶贫助弱等社会问题。这意味着社会收入的不公平问题在市场经济过程中几乎是无法完全避免的。总得来看，收入分配的不公平，在一定限度内属于经济问题，会抑制一些人的主动性和积极性的发挥。但如果对这一现象不加任何调解而任其长期发展，最终势必会成为严重的政治问题和社会问题，引发政治和社会的动荡。因此，政府有责任以公共权力的力量，通过调节生产要素相对价格、税收和财政转移支付、完善社会保障制度等手段，将不公平的程度限定在社会可以接受和允许的范围之内，从而实现社会公平目标，保持社会稳定。
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