河南省电力公司

河南省电力公司

人才引进培养机制的设计与实践

河南省电力公司

二零零七年十二月

一、人才引进和培养机制概述

二、人才引进和培养机制设计

（一）人才引进机制设计概述

1、人力资源规划和工作分析

2、人才引进策略的确定

3、人才引进实施方案的设计

4、笔试设计

5、面试设计

6、员工录用与反馈

（二）人才培养机制设计

三、人才引进机制技术选择

1、笔试模式选择

2、面试模式选择

3、见习考察选择

4、监督模式选择

四、人才培养机制技术选择

1、培训目标设置和内容选择

2、培训计划制定和选择

3、培训资源选择

4、培训方案评估办法的选择

五、人才引进和培养机制的实施

（一）人才引进基本流程

1、招聘工作组织结构

2、筛选确定入围人选

3、体检

4、笔试

5、面试

6、见习考察

（二）人才培养机制实施流程

1、制定目标

2、选择内容

3、制定计划

4、明确策略

5、评估方案

六、结论

一、人才引进和培养机制概述

党的十五届五中全会指出：“人才是最宝贵的资源”，国家电网公司和省公司一直把建设一支高素质、高水平的人才队伍作为企业健康发展的前提条件之一，而如何把好人才入门关，让我们在人才培养的起跑线上就胜人一筹，为省公司选拔出优秀的业务精英和技术骨干，就成为摆在我们面前十分紧要的问题。

为适应新形势下人才引进和培养的需要，自2005至2007年，公司有关职能部门连续三年研制并完善了“河南省电力公司人才引进培养机制”这一项目。该项目针对公司本部及调度中心特殊的用人要求，不但兼顾了调度员学历要求高、专业技术要求高的特点，在培训过程中还着力打造宽专业、厚基础的实用性人才，为其到本部其他岗位工作打下了良好的基础。

该机制的主要功能如下：

1）人力资源需求预测和分析，特别是针对公司本部和电网调度专业的特殊要求进行分析和预测。

2）国际通用的“六步法”人才引进流程，充分保证了人才引进工作的科学、规范，提高了人员招聘和培训的效果。

3）结构化的面试流程，将面试分为五个阶段：准备、引入、正题、收尾以及回顾，环环相扣，充分保证了对应聘人员各类素质的考察。

4）在人才培养过程中，使用“5W/1H”原则，制定合理地培训计划，确定明确的培训目标。

5）闭环的人才引进及培养模式，针对以往人才引进和培养工作相对独立的情况，在连续三年进行的人才引进和培养工作中，不断反馈，不断完善，形成了引才为了育才、育才引导引才的良性循环。

经过三年多的跟踪调查，证明该机制是切实可行的，获得了丰硕的成果。不仅为公司选拔培养出了优秀的人才，形成了新老员工交替成长的人力资源平台，还为公司未来5年、10年，甚至20年的快速发展构筑了坚强的人力资源基础。

二、人才引进和培养机制设计

（一） 人才引进机制设计概述

通过连续三年在高层次人才引进和培养中的不断摸索和实践，结合公司及调通中心对新进员工的特殊需求，制定了人才引进机制。充分保证了人才引进工作的科学、规范，提高了人员招聘和培训的效果。

1、招聘前的准备：人力资源规划和工作分析

  在进行招聘之前，运用科学的方法制定公司本部的人力资源规划，测算人才需求总量和人才培养目标。并通过工作分析，设定招聘岗位资格和条件，特别是对调度员这一特殊岗位的特点进行详细的分析。两者的结合使得招聘工作的科学性、准确性大大地加强。

（1）人力资源规划

人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业的人力资源供给和需求进行预测，并针对每个岗位的实际要求制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡。一般分为三步：人力资源需求预测；人力资源供给预测和人力资源供给和需求的平衡。

目前比较流行的人力资源需求预测方法包括单元预测法和德尔菲法。我们使用单元预测法与德尔菲法相结合的方式，就公司本部的人才需求进行分析：

河南是华中地区的火电基地，目前全省发电量、全社会用电量均列全国前6位。河南地处中原，在“西电东送、南北互供、全国联网”战略格局中，有着独特的区位优势。根据预测，到2010年，河南电源装机容量将突破5000万千瓦，全社会用电量将达到2000亿千瓦时，电网负荷将达到3400万千瓦。在未来几年中，河南电网发展任务繁重，电网技术升级面临历史性机遇，需求引进大量的高素质人才作为智力支持。

在进行了人力资源需求预测后，还需要对人才的供给情况进行预测与评估。全国几乎所有的重点理工科院校都开设有电力系统及其自动化专业，从近几年的应聘情况来看，不管从数量上和质量上均可以满足省公司本部对高学历、高素质人才优中选优的要求，能够确保充足的人力资源供给。

（2）工作分析：

调度岗位需要对整个电力系统的发、供、用过程非常熟悉，还要能够使用和维护各种高、精、尖的设备和仪器，需要调度员具有宽厚的基础知识和研究学习能力，另外，调度员培训的层次性和复杂性也是电力系统其它工种所不能比拟的，一般地培养周期均需要2－3年左右。所以既要对新进员工有学历上的要求，又要对年龄上有所要求，建设一支高素质、年轻化的调度队伍。所以，我们对收到的学生简历进行了严格地筛选，选择那些重点院校的硕士及优秀的本科生，还要求是本科毕业直读硕士研究生。以控制新进人员的学历和年龄。

2、人才引进策略的确定

人才引进的策略包括了对目标人才进行界定，对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传，以及对招聘渠道和方法的选择等。只有正确的招聘策略才能保证我们的招聘工作有的放矢，百发百中。依据招聘策略以及人力资源规划和工作分析的结果，我们就可以制定详尽的招聘计划了。

3、人才引进实施方案的设计

常用的招聘渠道有：互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、人才中介机构、猎头公司、雇员推荐等，我们选择了网上招聘与校园专场人才招聘会相结合的方式。在向外发布招聘信息时，重点突出招聘岗位名称、任职资格以及联系方式等内容。

4、笔试设计

目前许多知名企业（尤其是像IBM、P&G等）在招聘人员时，都把笔试作为筛选人才的重要一关。笔试环节能够对待聘人员的业务素质和知识水平有一个大致的了解和掌握。企业在招聘中进行笔试的目的是发现适合企业发展的人员。主要是检查是否具有完成工作所必须的专业知识；是否具有干好这项工作所应具备的能力（主动性、判断力和独创性等）。应聘者和企业的匹配程度越高，应聘者对企业的价值就越大。

5、面试设计

 将面试分为五个阶段：准备、引入、正题、收尾以及回顾。面试准备时，首先审查求职者的申请表和简历，并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的地方。引入阶段，进行一些比较轻松的话题，以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。正题阶段，对应聘者提出问题，对面试评价表的各项评价要素做出评价。收尾阶段，这是可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试官解答。回顾阶段，进行点评，填写面试记录。

  我们在面试中准备的问题不仅包括询问应聘者基本情况、专业背景、工作模式、价值取向、资质特性、薪资待遇、背景调查等方面。还为电网调度员这一特殊岗位制定了针对性较强的面试问题，重点考察其团队意识、有效的沟通技能、工作主动性、适应能力、决策和分析问题的能力、交际能力、鼓励创新和革新的能力、独立工作的能力、处理矛盾和冲突的能力、建立合作关系的能力。

6、员工录用与反馈

 我们采取派专人到毕业生所在学校进行实地调查，通过翻阅档案、与应聘者的老师及同学座谈的形式对应聘者进行详细的背景调查，对于没有通过前期审查的毕业生，我们积极为其联系公司所属的其他单位，为其寻找更加合适的岗位。

在每次人才引进工作的最后，我们都有一个评估与反馈环节。招聘评估一般包括以下四个方面：

（1）招聘成本评估；

（2）录用人员评估；

（3）综合评估；

（4）撰写招聘小结。

（二）人才培养机制设计

优秀的培训体系应满足以下要求：

1）员工培训应成为企业的基本的、战略性行为，提高培训有效性。

2) 员工培训必须以人为本，要充分吸收各种科学研究与实践成果，注重培训方法的多样化及其对于培训目的、对象与内容的针对性。

3) 员工培训应充分考虑培训对象的特点及培养目标，综合运用多种针对性的培训方式方法，力求提高员工培训的有效性。

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三、人才引进机制技术选择

（一）笔试模式选择

目前在企业招聘中常见的笔试大致可分为四大类：①专业知识测试；②IQ测试和类IQ测试；③能力测试；④个性测试。

专业知识笔试和传统的笔试方式类似，对于应届毕业生，那么应聘者的在校成绩，尤其是和应聘工作相关课程的成绩也可以作为辅助判断的标志。对于调度员这一专业知识要求很强的岗位应采用笔试的方式来考察应聘者所掌握知识的广度和深度。
在进行笔试环节的设计中，我们充分考虑了各种笔试形式的优劣性，结合电力调度部门的生产实际及人员需求，制定了专业基础知识和动机测试相结合的题目设计方案和评价原则，并及时进行信息反馈，使待招聘人员充分了解招聘的进程，保证招聘的公正和公开。

（二）面试模式选择

面试，可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。按操作规范程度上划分，有结构化面试，半结构化面试与随意面试。其中结构化面试的应用范围较广，在实际面试中应用的也较多。优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围收到限制。为了弥补其中的缺点，在实际面试过程中主试者会提出一些结构化问题之外的问题，所以半结构化面试在实际运用中是最为广泛的，但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。

由于招聘的岗位比较单一（调度员或自动化维护人员），应聘人员层次大致相同（硕士研究生或优秀本科生），为实现招聘的公平，采取结构化面试的模式。对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。

结构化面试的特点为：

1)、面试问题多样化。面试问题应围绕职位要求进行拟定，包括对职位要求的知识、技术和能力，教育背景；或对某一问题发表见解或阐述自己的观点。

2)、面试要素结构化。根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。同时，给出测评要素，供考官评分时参考。

3)、评分标准结构化。具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。如“评价要素”是对每一测评要素的描述；“权重”是该要素的水平刻度；“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。

4)、考官结构化。一般考官为5－9名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。

5)、面试程序及时间安排结构化。结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在5分钟左右。

我们将面试提问的问题分为两类，一类是测试应聘者的综合素质，一类是测试应聘者的专业素质。在综合素质测试中，我们主要需要了解应聘者以下一些综合素质：表达能力、概括能力、逻辑性、责任心、组织协调能力、自我认识能力、自信心、分析能力、心理承受能力和应变能力等等。对于调度岗位的应聘者，应侧重强调表达能力、责任心、组织协调能力、心理承受能力和应变能力等。

（三）见习环节选择

面试过程由于时间短暂和模式单一，不能充分检验应聘者的工作能力和待人接物的能力，需要通过更多的人和应聘人员进行深层次的接触，对其业务能力和为人处事能力进行进一步的考察和评价，通过新进人员在调通中心各个部门进行见习的方式来进行考察，中心负责组织有关处室，制定见习毕业生考核大纲、考评实施细则等。对他们从思想作风、责任心、主动性、反应能力、团队精神、工作态度等方面进行考察。按照见习计划安排，成立考评小组，各专业处室采取不同的方式对其表现进行综合评定，对其综合能力进行全方位考核。安排一些具体的工作进行细致考察其工作态度，接受能力、思维概括能力、敬业精神等。从中发现能否适应枯燥、繁锁的工作，能否适应常年倒班运行的工作。在人际关系方面有无孤僻怪异的性格缺陷。通过填表的方式和请见习毕业生自我介绍，掌握每个人的语言表达能力及特长。了解其研究课题及知识面，并安排限时翻译电力系统计算分析软件PSS/E的一段英文介绍，了解其专业英语水平。

（四）监督模式选择

为保证招聘工作的公平、公正和公开，专门成立了由人董部、调通中心、纪检组三个部门共8人组成招聘工作领导小组，纪检组负责监督整个招聘过程。

招聘从命题开始，到结果公布，总共是连续的2－3天，从招聘命题开始，纪检监督就开始介入，现场监督出题者，一直到公布结果。在招聘过程的每一个环节均做到透明和公开，真正做到让领导放心，让应聘人员感觉到机会均等。

四、人才培养机制技术选择

培训机制是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。

1、培训目标设置和培训内容选择

通过培训需求分析，我们明确了培训目标就是缩小被培训人员的现有素质和岗位要求之间存在的差距。明确了的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实教计划；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走弯路，朝着既定的目标而不懈努力，达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，可能导致培训的失败。

培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

2、培训计划制定和选择

培训计划的制定的合理性与可行性是决定培训成败的关键环节，培训计划的制定应遵循“5W/1H”原则，如图3所示：word/media/image2_1.png

3、培训资源的选择

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能。最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。

4、培训方案评估办法的选择

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能趋于完善。培训方案的测评，将其细化为三个指标来进行：一是内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化；二是反应效度，看受训者的培训评价，是否能满足受训者及岗位的需要；三是学习效度，看培训的内容是否能被受训者吸收。主要鉴别的方法是看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致。

五、人才引进和培养机制的实施

（一）人才引进基本流程

人才引进工作主要由以下环节组成：

成立招聘领导小组；

筛选确定入围人选；

体检；

测试；

见习考察；

研究审定人选；

签订录用协议。

1、招聘工作组织结构

首先成立了由人董部、调通中心、纪检组组成的招聘领导小组，总体负责人才引进工作。下设招聘工作办公室，主抓招聘过程的设计，招聘原则的制定等具体工作。各部门分工如下：

人董部：负责进行前期的招聘宣传、人员筛选和资格审查。

调通中心：负责组织相关处室专家对待聘人员进行综合素质考察和人员培训。

纪检组：负责对招聘过程进行全过程监督，保证招聘过程的公平、公正和公开。

2、筛选确定入围人选

筛选原则：专业对口的直读研究生，且本科一般为重点院校的对口或相近专业；身体健康无妨碍所从事工作的病症。

筛选过程：对于招聘共收到求职简历，最少按照拟招聘的人数的1：10的比例筛选，报招聘领导小组进行审查。

3、体检

安排应聘人员到医院进行体检，体检内容严格按照新进人员标准和调通中心工作对人员身体素质的要求

4、笔试

笔试过程由调通中心命题，人董部组织，纪检组全过程进行监督：分为组织命题和过程实施两部分。

● 组织命题

笔试题目以专业技术内容为主，命题流程为：

1) 调通中心在专家库中随机抽取人员进行出题。

2) 提前一天通知出题人。

3) 集中封闭进行出题。

4) 共出三套试题，考试当天由纪检组人员随机抽取一套试题进行测试。

命题原则：

1) 命题的广度和深度相互均衡。

2) 命题需体现测试目的。

3) 主要考察应聘人员的业务素质和基础知识。

4) 专业题目应分布均衡。

5) 题目类型为选择题30分、填空题20分、简答题30分、计算题20分。使主观题和客观题相均衡。

● 笔试过程实施

1) 时间共两个小时。

2) 试题选择：由纪检人员从三套密封的试题中随机抽取一套，保证考试题目的公正性。

3) 监考人员、巡考人员对笔试全过程进行监督。

4) 考前动员：由监考人员对考试流程、考试目的、考试评分细则进行阐述和说明，并进一步严肃考场纪律。

5) 考试结束，当场收卷，对试卷进行密封、装订，组织专业人员对试卷进行批改。

● 笔试结果分析及公布

笔试结果当天公布，并公布入选面试人选。

5、面试

● 面试安排

面试时间长短，是制约面试结果的重要因素。时间越长，考官和考生间的信息交流量越大，对考生素质状况的了解就更全面、更深刻。但面试是一种样本测评活动，不可能把时间拖得无限长。按1：3的招聘比例，筛选后参加面试的方式，应聘者在笔试场所等待，面试顺序由抽签决定，每人30分钟，要求手机上交，面试完既离开，不得回到应聘者等待处。

面试题目由调通中心、人董部组织命题、面试全程在纪检组的监督下进行。为方便打分，所出题目均配有考察要点和参考答案，保证面试的公正和公平。

● 面试结果测评及公布

面试官依据面试结果对应聘者逐项打分，最终，按照面试占60%,笔试占40%的比例，计算应聘者的名次，并当场予以公布，按照不超过1：2的比例，进入见习考察阶段。

6、见习考察

● 调通中心见习

通过笔试和面试后，入选者开始在调通中心进行7天的见习，在实践中对其综合素质进行考察。

● 院校考察

在见习的同时，由人董部、调通中心组成两个考查组分别到入选毕业生所在学校，通过查阅毕业生档案，和系（院）领导和师生座谈等方式，广泛了解毕业生的在校表现和综合素质。最终保证新进人员各方面的政治文化素质均符合省公司及调通中心的工作要求。

参加招聘的应聘人员临别总结时都一致认为，他们中无论留在中心还是去其他单位工作的，通过笔试、面试和见习几个阶段，充分感受到招聘的公平、公正、公开。虽然在这次之前已经参加一些招聘会，但都不如这次的印象深刻，这次参加公司调通中心招聘的体验都将使他们终身难忘。

通过这种人才引进方式增强了新进毕业生的危机意识和竞争意识，经过激烈的竞争今后也会更加珍惜这份工作。由于考察结果直接决定其去留，使其在由大学校门步入社会的第一步，感受到强烈的危机感，大大激发了其竞争意识，也有助于提高其责任感，这也是今后从事调度工作所必须具备的基本素质。

（二）人才培养机制实施流程

1、制定目标

公司对新进员工的培训目标是：

（1）尽快促进新员工完成从学生到员工的转变，胜任电力调度工作岗位。

（2）进行综合素质培训，培养他们良好的职业道德和爱岗敬业、踏实肯干的工作作风。

（3）进行专业技术培训，使他们能尽早适应岗位的技术要求，成为适合省公司多专业、多口径的复合型人才。

2、选择内容

结合调度岗位的自身特点，将培训内容划分如下。

知识培训是组织培训中的第一层次。电力调度所涉及的知识主要有电力系统分析，发电厂生产流程，变电站及线路操作等，根据所需要的专业知识，为新进调度员指定多套参考书，复习、巩固在校所学内容，为技能培训打好坚实基础。

技能培训是指培训员工具备实际操作能力，这是组织培训中的第二个层次。电力调度实行的是二十四小时连续值班制度，除事故处理和调度联系具有不确定因素外，其他工作内容较为固定，容易形成规范的程序。安排他们学习规程了解实际操作的具体步骤。

素质培训，这是组织培训的最高层次。素质高的员工应该有正确的价值观，积极的态度，良好的思维习惯，有较高的目标。主要是通过一些政治学习，现场实践等方法，把企业的理念、文化逐步的灌输。

3、制定计划

根据培训目标和培训内容，采用“5W/1H”原则制定了详实的培训大纲，对新调度员进行分阶段的培训。word/media/image3_1.png

1) 送变电现场实习

参加送变电公司员工培训，到送变电线路工区和变电工区现场实习。了解组塔、放线、巡线的工作流程，在新建变电站参与设备安装与调试工作。

2) 发电厂现场实习

按照发电厂培训值长的要求，掌握发电厂电力生产及电厂生产管理，并完成电厂值长考试

3) 地调及变电站现场实习

学习了解地调及变电站的工作流程，熟练掌握变电站内各电气操作的具体步骤

4) 副值调度员培训

学习掌握副职调度员应具备的专业知识和技能。

5) 担任实习正值调度员前的处内培训

通过三个月强化培训，使当前阶段的副值调度员具备实习正值调度员能力。

4、明确策略

培训对象均具有较高学历，理论基本功扎实，结合其缺乏实际工作经验的特点，充分调动现有资源编制培训策略。根据调度生产实际，制定培训策略：

● 签定师徒合同，明确师徒职责，培训责任落实到人。

公司根据新调度员实际运行经验不足的实际情况，在新老调度员之间广泛开展“师带徒”活动。由实践经验丰富的老调度员在工作实践中带徒弟，并通过签订师徒合同，规定教学计划等方式加强管理，使新员工能够尽快适应工作。“师带徒”方式使新员工在干中学、学中干，有效地解决了工作与学习间的矛盾，加快了新进人员的成长。

● 根据个人兴趣，鼓励新员工参加QC小组，发挥聪明才智。

结合调度运行实际情况，中心有针对性的将当前电力生产中存在的技术问题和薄弱环节编制成QC小组课题，组织新员工广泛参与。同时，定期在周例会上举行QC小组专题研讨会，交流经验、巩固成果，并为QC小组纵深发展，提供决策和方向。新同志为QC小组活动注入了新鲜的活力，而同时QC小组活动也为他们提供了广阔的舞台，在技术培养上切实起到了帮助和指导作用。

● 积极组织新员工到现场熟悉设备

为增强新同志对现场设备的进一步熟悉了解，增强调度员的实际操作能力及经验，以现场考察及参与现场设备操作为主。主要掌握现场设备各种技术参数、设备运行特点、变电站接线方式等

● 制定标准化工作体系

编写了《调度操作规范》、《调度员日常工作流程》、《调度处交易规范》、《EMS故障处理预案》、《调度处电压调整流程》、《小浪底电厂调度策略》、《省际联络线控制规定》等处内工作制度，指导安全生产。制定完善《河南省电力公司恶劣天气引发突发生产事故应急预案》、《变电站事故预想》，通过组织调研编制了《电网融冰方案》。

● 举办各种专业技术讲座，结合实际对各种专业技术问答题进行探讨和培训。

邀请专家为调度员讲解新设备、新装置、新保护、新程序的原理及使用办法，提高了调度员的技术水平,

5、评估方案

根据培训计划对新进人员进行了理论知识及现场实践两方面的培训，并将技术学习、技能考评与培训计划调整三者有机结合在一起，形成“学习－考评－修改”的动态培训模式。为达到预期的培训效果，培训计划中要求每周现场实习人员汇报一次本周实习成果，然后布置新内容。

通过对历年新进调度员的培训，经省公司多位专家以及有关主管领导的考评，历届新员工均圆满完成培训任务，现已按培训计划分别进入了实习副职、副职、实习正值的不同培养阶段。

六、结论

大力推进人才强企战略，为公司的长远发展做好人才的选拔和储备工作，是近年来公司新进人员招聘及培训工作的主要目标。通过几次招聘的实践看来，公司新进员工的招聘和培训工作总体上是成功的，不仅总结形成了一整套行之有效的引进和培训机制，同时也使我们的工作走上了制度化、标准化的和谐发展之路。吸收一些具有高素质和高起点人员充实到专业技术管理队伍中，发挥“鲶鱼效应”，激励原有员工的工作积极性和创造性。进一步的激活人才，形成有序的人才竞争氛围。

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/af4716ba59fafab069dc5022aaea998fcd22407c.html