国开行管专科《人力资源管理》历年期末考试试题及答案汇编
一、单项选择题题库
1.按照考评范围与内容来分，可分为\\C.诊断性考评
2.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？\\B.17-30岁
3.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式\\C.以人为中心、理性化团队管理
4.比较判断法包括\\A.成对比较法
5.程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略\\B．按细节说明的工作
6.尺有所短，寸有所长”说明在人员配备时\\就具体的工作职位来说，应安排最擅长该工作的人
7.处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为\\C待业人口
8.传统人事管理理论把组织的员工作为一个【A】来看待\\A.经济人
9.从目标管理角度看，你若喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是\\B.自己的愿望能够实现
10.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？\\C.思想
11.对被招聘的人员进行体格检查，这是企业招聘工作的哪个阶段？\\C考核与录用阶段
12.对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略的哪个步骤？\\A.战略分析
13.对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点\\B.美国
14.方法中不属于考评指标量化的方法是\\B标度划分
15.岗位培训成本应属于下列哪种成本\\B开发成本
16.-个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？\\B早期职业阶段
17.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？\\ C投射测验
18.根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？\\B.二倍工资
19.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？\\A自行设计法
20.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度\\A技能等级工资制
22.根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适？\\B720
23.根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？\\A人力资源战略
24.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？\\B按细节说明的工作
25.工作分析的基本步骤是【C】。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范\\C.①②③⑤④⑥
26.工作分析中方法分析常用的方法是\\C问题分析
27.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法\\B．劳动价值
28.公司经理的领导风格可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。这种观点符合人力资源会计的哪一基本假设？\\ C.组织的人力资源之价值受管理方式的影响
29.估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？\\A.预测未来的人力资源供给
30.关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？\\B.战略人力资源
31.管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏\\A.科学的考评手段
32.管理人员定员的方法是\\C.职责定员法
34.好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？\\A“经济人”假设
35.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？\\D.劳动合同
36.基本工资的计量形式有\\B.计时工资和计件工资
37.既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？\\C.组织战略
38.既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做\\D.社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险
39.既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？\\B人力资源成本会计
40.绩效管理的重心是\\D.绩效提升
41.绩效管理的最终目标是为了\\D.促进企业与员工的共同提高与发展
42.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为\\A信度
43.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？\\C.供给与需求的平衡
44.教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？\\B.演示阶段
45.金无足赤，人无完人”体现在人员甄选上的原则是\\A.用人所长原则
46.具有内耗性特征的资源是\\B人力资源
47.据美国军部估计，培训一个合格的预备军官大约需要30000美元。假设总部下达l000名新军官的招聘指标，培训合格率为80%，那么最后将有(1- 80%)×1000一200名不合格，其培训费用损失为200×30000美元-600万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学，培训合格率由80%提高到85%，那么不合格的人数就有200人下降为150，海军部的培训费损失就下降为(B)，这说明人力资源管理本身对组织可以作出一定的经济贡献\\B.450万美元
48.考评对象的基本单位是\\A.考评要素
49.考评指标设计分为( C )个阶段\\C.6
50.考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的\\C.结构性原则
51.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是\\C.工龄或技术熟练程度
52.劳动关系是\\B.用人单位与员工之间的关系
53.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过\\B.6个月
54.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？\\D工伤保险
55.马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论\\A内容型激励理论
57.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？\\B开放式的悦纳表现
58.面试法和专业笔试法相比具有的优势是\\B.可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入
59.描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容\\A. 职务概要
60.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？\\B压力机制
61.某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人？\\A.4
62.某单位有10个员工，每人的配赋分为76分，则10个总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3×90)+（10 -3）×70-760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的\\B.总体常态分配法
63.某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外某员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元／月，按实际生产能力应得工资是800元／月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元／月。那么该新员工的在职培训成本为\\B.5100元
64.某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？\\D.成果
65.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？\\B.开发成本
66.某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有(D)的特点\\D.变化性与不稳定性
67.能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督。率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力，具有这样典型特征的职业锚是哪种类型？\\C.管理能力型
68.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？\\B.宣传与报名阶段
69.你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于\\A.压力性问题
70.你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是\\B.自己的愿望能够实现
71.期望激励理论属于哪种类型的激励理论？\\B.过程型激励理论
72.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做\\A.岗前培训
73.企业员工培训管理的第一步是\\C.培训需要的确定
74.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为\\A.人力资源的获得成本
75.驱使人工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系” 这是有关人类特性的假设中【B】的内容\\B.社会人假设
76.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为\\B构成技术
77.让秘书起草一份文件这是一种\\A.任务
78.人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？\\C人员的选拔与使用
79.人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容\\C人员的甄选与使用
80.人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于\\A.过程揭示论
81.人力资源管理活动的最终目标是\\D. 组织目标的达成与组织战略的实现
82.人力资源管理科学化的基础是\\B工作分析
83.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在\\B观念上
84.人力资源需求预测方法中的集体预测方也称\\D.德尔菲预测技术
85.人力资源与人力资本在（ C）这一点上有相似之处\\C经验
86.人力资源与人力资本在——这一点有相似之处\\B.态度
87.人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？\\A.招聘和选拔
88.人与职业相匹配的职业选择理论最早是由(A)提出的\\A.美国波士顿大学教授帕尔森
89.人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段\\A.准备阶段
90.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于\\A.成年人口观
91.任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的？\\C. 对一般管理者
92.如果一家公司需招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是\\A.职业学校
93.如同一面镜子,让员工知道自己到底做的怎么样,在同事和领导心中是个什么样的形象,这一过程是\\D.绩效反馈
94.社会人”人性理论假设的基础是什么\\D.霍桑试验
95.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则(B)、无偿性原则、固定性原则\\B.强制性原则
96.使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容\\B．职务评价
97.是绩效反馈的基本形式\\C.面谈
98.是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点\\A.绩效界定
99.适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是\\A.决策表
100.通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？\\B.组织内部环境
101.通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性？\\D.再生性
102.通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方法？\\C记实分析法
103.通过工作分析人员实际参与某一职位或从事所研究的工作，从而深入、细致、全面地体验、了解和分析职务特征及要求，在工作过程中掌握有关工作的第一手资料的工作分析方法是\\A.工作实践法
104.通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动\\D.控制与评价
105.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？\\ A准备阶段
106.通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？\\A.员工培训
107.图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距\\D.d
108.推孟教授提出正确计算IQ的公式是\\A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100
109.为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是\\A.津贴
110.为了使技能相同而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用\\A.岗位工资
111.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估井加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？\\B. 职务评价
112.我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容\\A.养老保险
113.下列方法中不属于考评指标量化的方法是\\B．标度划分
114.下列奖金哪些属于长期奖金\\C.员工持股计划
115.下列哪个选项，不属于培训效果评价的标准？\\C.观点
116.下列哪个选项不属于合格的考核者应当具备的条件？\\了解被考核者的学历、经历、性格等相关个人因素
117.下列哪个选项不属于评价中心所采用的行为测评技术？\\D心理测验法
118.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资\\C.产品数量主要取决于机械设备的性能
119.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制\\A同一岗位技能要求差别大
120.下列选项中，哪个选项不属于人力资源的获得成本？\\A预估成本
121.下列选项中，哪个选项不属于人力资源的使用成本？\\A健康保障成本
122.下列选项中，最符合绩效考核指标设置要求的陈述是\\B每月废品率不超过1%
123.下面几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利益？\\A.远景规划
124.下面哪一项不是人本管理的基本要素\\D产品
125.下面哪一项不是人力资源的特点\\D一次性资源
126.下面哪一项不属于人力资源规划模块的主要功能？\\C.入职评价
127.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表\\D.人力资源供给与需求平衡表
128.相对比较判断法包括\\A成对比较法
129.相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是\\D有利于吸收新观点
130.象体育、文艺和特种工艺等单位需招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？\\B.16周岁
131.学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法\\D情景模拟与系统仿真
132.巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段\\B正式诊断阶段
133.要求考核者对所有员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方法，是比较排序法中的哪种方法？\\A.简单排序法
134.一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法的\\C职业学校
135.一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为\\C.人才资源
136.一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”，这正说明，人力资源具有\\B内耗性
137.一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？\\B.早期职业阶段
138.一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本？\\A.在职培训成本
139.一名客房服务员每天负责打扫10间房间。这是哪种常见的定额形式\\B.产量定额
140.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是\\C排序法
141.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的\\D.衰退阶段
142.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的\\A经济人
143.以服务于了解人事原由为目的的考评属于\\B.诊断性考评
144.以人性为核心的人本管理的主体是何种要素\\A.职工
145.影响招聘的内部因素是\\A.企事业组织形象
146.用人单位非法招用未满【B】周岁的未成年人，由劳动行政部门处罚\\B.16
147.由若干个工资部分组合而成的工资形式称\\D.结构工资制。
148.有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有\\C.能动性
149.有位教育学家说过：“如果给我1000个儿童，我可以把他们培养成乞丐，也可以把他们培养成人才。”这说明，人力资源具有\\A.可控性
150.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容\\D.培育和发挥团队精神
151.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？\\B.预测未来的人力资源需求
152.员工考评指标设计分为（C）个阶段\\C.6
153.员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？\\D.离职成本
154.在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？\\A.绩效
155.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配\\A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动
156.在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？\\B.战略选择
157.在解决劳动争议过程中，维护劳动者合法权益的最终机构是\\C.法院
158.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是\\B.研讨法
159.在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划中的哪一个步骤？\\D.制定能满足人力资源需求的政策和措施"
160.在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型\\B．组织内部环境
161.在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式\\D内部变动
162.在甑选过程中没有包括的是\\B.职位安排
163.在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为\\A.人力资源的获得成本
164.在制定职业生涯计划时，剖析确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？\\C.员工
165.在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是\\B.结果
166.甑选程序中不包括的是\\B职位安排
167.招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段\\B．宣传与报名阶段
168.招聘中运用评价中心技术频率最高的是\\B.公文处理
169.只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？\\A.资源
170.制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略哪个步骤？\\C.战略衡量
171.中国劳动安全卫生工作的基本原剜是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)\\B.管生产必须管安全
172.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？\\ B“社会人”假设
173.组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？\\D.开发成本
二、多项选择题题库
1.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABCD)A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式\\B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式\\C斯科特的资本投资决定技术进步模式\\D 贝克尔的微观进步模式
2.按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类(ABC) A常模参照性考评\\B效标参照性考评 \\C无标准的内容考评
3.按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类(ABF) A.自我考评\\B.他人考评\\F.下级考评
4.采用的是品位分类方法 (AB) A 英国\\B 法国
5.成就需要理论包括（BCD）B权力需要\\C交往需要\\D成就需要
6.从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：(ABC) A非独立的综合阶段\\B专业技术管理阶段\\C专业人性化管理阶段
7.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。A战略性人力资源规划\\B 战术性人力资源规
8.从规划范围看，公共部门人力资源规划(ABCD) A 全国性人力资源规划\\B地区性人力资源规划\\C 部门人力资源规划\\D 某项任务或具体工作的人力资源规划
9.从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励\\C精神激励
10.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。B注重法律建设，规范行政行为\\C 监督与约束的主体独立性强\\D 约束与监督以经济人假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合
11.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。A选任制\\B委任制\\C考任制\\D 聘任制
12.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？(ABC ) A投保资助型（也叫传统型）养老保险\\B强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）\\C国家统筹型养老保险
13.二十世纪西方几种经典的人性假设是(ABCD )。A经济人\\B社会人\\C自我实现人\\D复杂人
14.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德\\C 意识态\\D风俗习惯
15.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式（BDE）单一型岗位工资制\\D衔接可变型岗位工资制 \\E重合可变型岗位工资制
16.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。A在发展的方向上都指向现代的功绩制 \\B 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制\\C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡\\D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
17.根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？(ABDE )A.合法公平\\B.平等自愿 \\D协商一致\\E.诚实信用
18.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。A 录用规划\\B 培训开发规划\\C 使用规划\\D绩效评估与激励规划
19.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。A公共组织内部人力资源流动 \\B公共组织之间的人力资源流动\\C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
20.根据人力资源理论，人力是指人的劳动能力，包括（ABCD）A 智力\\B技能\\C知识\\D体力
21.工作分析的对象是岗位中的(全选)在组织中的运作关系。(全选）A工作内容\\B工作责任和技能 \\C工作强度\\D工作环境\\E工作心理及岗位
22.工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作？（ACE) A调查收集\\C分析与比较\\E综合归纳与分类
23.工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法\\B分类法
24.工作评估的基本方法包括（ABCD）。A 排序法\\B 分类法\\C因素比较法\\D 点数法
25.工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。B 工作内容\\C 工作职责\\D工作关系
26.公共部门包括纯粹的政府组织，还包括准公共部门即（ABC）。A 公益企业\\B 公共事业\\C非政府公共机构
27.公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A 经济高效\\B 测评面宽\\C误差易控\\D 督导力
28.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。A我们所处的环境怎么样\\B 我们的使命和目标是什么\\C我们怎样才能实现目标\\D我们做得如何
29.公共部门人力资源管理必需的基本功能是(ABCD) A 人力资源规划\\B人力资源获取\\C人力资源开发\\D人力资源纪律与惩戒
30.公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。A 用人所长的原则\\B 人事相宜的原则\\C 依法流动的原则\\D 个人自主与服从组织相结合的原则
31.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。A物质生活环境的需求\\B社会关系的需求\\C发展的需求
32.公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。A 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 \\B 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构\\C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一\\D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
33.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。A 性质不同\\B目的不同\\C内容不同\\D形式不同
34.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。B 制度性损耗\\C 管理损耗\\D后续投资损耗
35.公共部门人力资源通用的培训形式包括(AB).A 部内培训\\B 交流培训
36.关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(ABC)：A.成年人观\\B.在岗人员观\\C人员素质观
37.管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容主要包括(ABCD)。A.工作任\\B责任 \\C技能要求\\D职位要求
38.和笔试相比，面试具有（全）的特点。A 测评的素质更全面 \\B测评内容的不固定性\\C主观性强\\D考官与考生交流的互动性\\E测评手段的灵活性与针对性
39.技术等级水平考评的内容有哪些？(ABCD) A.技术等级证书\\B工作经验\\C知识\\D技能
40.绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量\\B工作质量\\C 工作适应能力
41.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？(全)A超时酬金\\B住房性福利 \\C交通性福利\\D教育培训性福利\\E医疗保健性福利
42.具有内耗性特征的资源是(ABC)。A自然资源\\B人力资源\\C矿产资源
43.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质\\D心理功能素质
44.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC) A 韦伯\\B 泰勒\\C法约尔
45.模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级，模具工技术等级是考评对象。为了把握这一对象，通常规定了哪几个方面的考评内容？(ABC) A文化程度\\B技术等级水平\\C身体条件
46.企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？(全)A企业的战略 \\B企业的经营目标\\C战略决策的层次\\D企业战略类型\\E企业文化
47.人本管理运作系统工程包括(全选)。A.人本管理系统工程\\B.人本管理机制\\C.人际（群）关系机制\\D.物本管理系统\\E.组织系统
48.人才测评的方法包括（ABCD）。A 笔试\\B心理测验\\C面试\\D 评价中心技术
49.人力资本：(BCD) B.反映的是流量与存量问题\\C关注的是收益问题\\D存在于人力资源之中
50.人力资本的性质主要体现在（ABCD）。A人力资本的生产性\\B 人力资本的稀缺性\\C人力资本的可变性\\D 人力资本的功利性
51.人力资源(ABE)A关注的是价值问题\\B反陕明是仔萤l口越\\E把人当作财富的源泉
52.人力资源的特征有(ABD)。A活动性\\B可控性\\D可持续性
53.人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题？(ABDE) A.战略\\B.使命\\D.外部环境\\E.内部资源
54.人力资源的质量，指人力资源所具有的(ABCD)A 知识和技能的水平\\B智力\\C 劳动者的劳动态度\\D体质
55.人力资源关注的是(ABCD)。A.价值问题\\B.收益问题\\C.组织问题\\D.人力问题
56.人力资源管理科学化的基础是(AB)。A.工作评价\\B.工作分析
57.人力资源管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成 (ABCE )A.设计调查问卷\\B.把问卷发给调查对象\\C.将结果表格化并加以解释\\E.把调查结果反馈给调查对象
58.人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和( BCD )B操作简便\\C程序流畅\\D一看就懂
59.人力资源会计的基本假设是(ABDE)。A人是人力资本的载体\\B人是组织有价值的资源\\D作为组织资源的人的价值受管理方式的影响\\E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息
60.人力资源市场具有的功能是（ABCD）。A 调配功能\\B 信息储存和反馈功能\\C 教育培训功能\\D 管理功能
61.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。A 分析人力资源的需求\\B 分析人力资源供给\\C 协调人力资源供需缺口
62.人力资源需求预测的方法有：(AB)。A.德尔菲法\\B.回归分析法
63.人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面( ABCD )A注意过程\\B保持过程\\C动力复制过程\\D强化过程
64.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成 (ABCE) A.设计调查问卷 \\B.把问卷发给调查对象\\C.将结果表格化并加以解释\\E.把调查结果反馈给调查对象
65.人性化设计的特点主要有：界面友好和（BCD）B.操作简便\\C.程序流畅\\D.一看就懂
66.人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：(ABCD)A谁做\\B为何由此人做 \\C可否让其他人做\\D应当由谁来做
67.人员分析的内容主要包括(ABCD )。A知识\\B能力\\C技能\\D其他个性特征因素
68.双因素理论的主要内容包括 (AB) A激励因素\\B保健因素
69.通常可以将津贴划分为哪些种类？(全选) A.岗位津贴\\B.职务津贴\\C.工龄津贴\\D.特殊津贴 \\E.加班津贴等
70.通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的(ABC)等几项职责。A.人事调配\\B.文书管理\\C.日常行政事务处理
71.外附激励方式包括（ABCD） A 赞许与奖赏\\B竞赛\\C 考试\\D 评定职称
72.微观的人力群体生态环境具体可以表现为(ABCD) A人力政策法规环境\\B人力管理环境\\C 人力市场环境\\D人力战略环境
73.为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论(CDE)C人际(群)关系学\\D.行为科学\\E以人为本理论
74.问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(全)A实际做了什么 \\B为什么要做\\C该环节是否真的必要\\D应该做什么\\E.在什么地方做这项活动
75.我国的社会保障主要包括(全)。A社会保险\\B社会救济\\C社会福利 \\D优抚安置\\E社会互助和社区服务等
76.下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？(全) A人力资源中长期规划 \\B人力资源引进与保留战略\\C人力资源培训与开发战略\\D绩效和薪酬战略\\E组织文化发展战略
77.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。A工资\\B奖金\\C津贴\\D各种福利保健收入
78.薪酬管理的任务是(ABCD)。A薪酬目标设定\\B薪酬政策选择\\C薪酬计划制定\\D薪酬结构调整
79.薪酬具有哪些功能？(ABC)A补偿功能\\B激励功能\\C调节功能
80.薪酬制度设计的基本原则是(ABCE)。A按劳取酬\\B同工同酬\\C外部平衡\\E合法保障
81.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩较劣者的惩戒是（ABC）。A减薪\\B停薪\\C停升
82.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。B 地域原则\\C面广原则\\D 及时原则
83.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（AB），保证（ ），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。A.管理效能\\B.管理质量
84.依据对象划分，可将职务分析的方法分为哪几种形式（CDE）C任务分析\\D人员分析\\E方法分析
85.以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？(全)A.未满16周岁的体操运动员 \\B未满16周岁的文艺演员\\C未满16周岁的特种工匠\\D60岁以上的男人\\E55岁以上的女人
86.以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？(ABCD)A准备并分发描述企业情况的小册子\\B与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 \\C同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点\\D准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告
87.影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面(ABC) A空缺的职位的性质\\企事业组织的性质\\C企事业组织的形象
88.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。（影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？）A人口总量及其变动状况\\B人口的年龄构成状况\\C劳动力的参与率
89.影响职责定员的主要因素有哪些？(ABC ) A管理层次\\B机构设置与分工\\C工作效率
90.用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法\\B 自上而下预测法
91.优选法分析的操作步骤包括哪些方面？(ABC)A作好第一个流向图\\B检查所作的流向图是否最优\\C把流向图调整为最优
92.由于公共部门人力资本产权是一种特殊市场合约，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。A 产权交易的非最优性\\B 产权收益的递增性\\C产权的强外部性\\D产权的相对残缺性
93.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性\\B 公共部门绩效形态的特殊性\\C 公共部门绩效的评价机制不健全
94.员工保障管理体系建设的原则有(ACDE)。A.普遍性原则\\C.公平与效率结合原则\\D.政事分开原则\\E.管理服务社会化和法制化原则
95.员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训\\B教育
96.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。A清楚\\B准确\\C专门化
97.在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理中的哪些工作？(AB)A.招聘\\B.选拔
98.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。A 观察的工作相对稳定\\B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作\\C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D观察前应拟定观察提纲和行为标准
99.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。A市场机制\\B竞争机制\\C契约机制
100.在员工考评领域中，考评包括哪些形式？(全) A.考试\\B.面试\\C.评价中心测验\\D.情境考验\\E.观察分析等
101.在员工考评领域中，考评的手段主要有(全)。 A行为观察\\B量表与问卷\\C情景反映\\D任务完成情况\\E仪器测试生理现象等
102.招聘策略包括哪些内容(全)A招聘地点的选择\\B招聘渠道或者方法的选择\\C招聘时间的确定\\D招聘宣传战略\\E招聘推销战略\\F招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
103.招聘的成功的因素有(全)。A外部影响\\B企事业的要求\\C职务的要求\\D应聘者个人的资格\\E应聘者个人的偏好
104.招聘的渠道大致有(全)。A人才交流中心\\B招聘洽谈会\\C传统媒体与现代网上招聘\\D校园招聘\\E猎头公司
105.整个工作分析过程，一般包括哪些环节？(全) A计划\\B设计\\C信息分析\\D结果表述\\E运用指导
106.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段(全)A成长阶段\\B探索阶段\\C确立阶段\\D维持阶段\\E下降阶段
107.职业咨询预测法的主要测评工具有(全)。A能力倾向测试\\B职业兴趣测验\\C人格测验\\D价值问卷\\E生涯成熟问卷。
108.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。B公平\\C正义
109 .中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陈代谢机制\\B竞争择优机制\\C权益保障机制\\D监督约束机制
110.转任的主要特点是（ABCD）。A是公务员在机关系统内部的流动活动\\B不涉及到公务员身份问题\\C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降\\D 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等
111 .最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的(ABC)总和。A体力\\B脑力\\C心力
14.下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？(ABCDE) A.人力资源中长期规划\\B.人力资源引进与保留战略\\C人力资源培训与开发战略\\D.绩效和薪酬战略\\E.组织文化发展战略
15.管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容主要包括(ABCD)。A.工作任务\\B.责任\\C.技能要求\\D.职位要求
16.影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？(ABC)\A.空缺的职位的性质\\B.企事业单位的性质\\C.企事业组织的形象
17.技术等级水平考评的内容有哪些？(ABCD)\A.技术等级证书\\B.工作经验\\C.知识\\D.技能
18.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？(ABCDE) A.超时酬金\\B.住房性福利\\C.交通性福利\\D.教育培训性福利\\E.医疗保健性福利
19.根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？(ABDE) A.合法公平\\B.平等自愿\\D.协商一致\\E.诚实信用
20.人力资源管理信息系统测试时要精心选取那些易于发生错误的数据，同时要以十分挑剔的态度找出系统中的问题。一般要重点关注以下可能出现的错瀑(ABCDE)。A.功能错误\\B.系统错误\\C.过程错误\\D.数据错误\\E.编程错误
三、判断题题库
1.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。(错)
2.定额与定编、定员是紧密相关的。定额是合理编制定员的前提。(对)
3.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。(错)
4.工作分析的结果是职务说明书。 (对)
5.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。(错)
6.即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。(错)
7.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。(错)
8.绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。(对)
9.结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。(错)
10.解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。(错)
11.考评主体只能是某一个人。(错)
12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。 (对)
13.面试方法可以全面测评个体的任何素质。(对)
14.目前网上招聘适合所有内资、外资或合资企业。(错)
15.女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同。(错)
16.培讽需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。(对)
17.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。(对)
18.培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、组织层次、战略层次。(对)
19.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(对)
20.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。 (错)
21.人力资本反映的是流量与存量问题。(对)
22.人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。(对)
23.人力资源不是再生性资源。(错)
24.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(对)
25.人力资源的基础是人的体力和智力。( 对 )
26.人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。 (错)
27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。(对)
28.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。(对)
29.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。(错)
30.人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。(错)
31.人力资源规划要保障组织将来发展所需的人力资源。 (错)
32.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。(对)
32.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告的工作。( 对)
33.人力资源会计只关注成本收益问题。(错)
34.人力资源价值会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(错)
35.人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。(对)
36.人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。(对)
37.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(对)
38.如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。 (对)
39.如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。 (对)
40.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。 (错)
41.生产第一，安全第二；先管生产后管安全。(错)
42.失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。(错)
43.实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。(对)
44.提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。 (对)
45.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(对)
46.为了实现中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略任务，我们应竭力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)
47.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)
48.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。(错)
49.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。(对)
50.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。(对)
51.效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。(对)
52.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。 (对)
53.一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。(对)
54.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。(错)
55.影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。(错)
56.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。(对)
57.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。(对)
58.员工考评只能由员工的主管对其进行考评。(错)
59.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。(对)
60.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。(对)
61.员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。 (错)
62.员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。(错)
63.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。(错)
64.员工薪酬就是指发给员工的工资。(错)
65.在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。(错)
66.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。 (错)
67.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)
68.招聘程序的第一步是招募。(错)
69.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。(错)
70.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。(错)
71.职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。(错)
72.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。(对)
73.职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。(对)
74.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。 (错)
75.职业生涯是指个体的职业工作经历。(对)
76.组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。(对)
21．人力资源不是再生性资源。(错)
22．为了实现中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略任务，我们应竭力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)
23．人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。(对)
24.人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。(对)
25.工作分析的结果是职务说明书。(对)
26.目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。(错)
27.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。(错)
28.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)
29.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。(错)
30.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。(对)
31.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。(错)
32.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。(错)
33.互联网时代的到来，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。(对)
四、案例选择题题库
飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。
当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
(3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
(4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企毛病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
31．飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明(A)。A．企业管理中，人的管理始终是第一位的
32.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？(B)B．制定能保障人力资源供给的政策和措施
33.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？(C)C．行动计划
34.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的(B)。B．甑选阶段
35．姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了“总裁的二十大失误”，其中特别提到了关于“人才的四大失误”，下面哪一条不是( D )D．没有建立人力资源市场
工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上．的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
31．你认为出现这一分歧的根本原因是( )。C．工作说明书不够明确、具体和全面
32．对于服务工的投诉，你认为该如何解决( )。D．对服务工要进行表扬
33．你认为该公司在管理上不需要改进的是()。c．要求员工必须无条件地服从领导
34.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是( )。D．纪实分析法
贾厂长新任记 贾炳灿厂长调任记
贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？(B)B．社会人假设
2．贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？(A)A．经济人假设
3．如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？(D )D．马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
4．贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？(D )D．培育和发挥团队精神
一家百货公司的工资制度
北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资，并且要年终考核达标，才能拿全
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．该百货公司营业员的工资收入依据是( D )。D．以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态
2．该百货公司90%的工资是什么形式？( A )A．绩效工资
3．该百货公司的工资制度具有如下特点：( B )。B．能防止工资成本过分膨胀
4．该百货公司实行什么类型的工资制度？(A) A．结构工资制
宏伟服装公司的激励
汪明明是宏伟服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某着名学府的MBA学位。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．你认为新计划失败的主要原因是什么( D )D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实
2·根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同A·大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求
3．根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是( B )。B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的
4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为( B )。B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人
5．汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取(C )C．停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价
工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
(1)你认为出现这一分歧的根本原因是( )。C．工作说明书不够明确、具体和全面
(2)对于服务工的投诉，你认为该如何解决( )。D．对服务工要进行表扬
(3)你认为该公司在管理上不需要改进的是( )。C．要求员工必须无条件地服从领导
(4)如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是( )。D．纪实分析法
五、案例问答题题库
苏澳公司的人力资源战略规划
苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的轮换到市场与销售部工作的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。
问答题：
(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？
(2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中，组织和个体的共同任务是什么？
答案要点：
(1)编制人力资源规划的工作程序
人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
①预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。 ②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。 ③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。 ④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。 ⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
(2)在职业生涯的发展中，组织和个体的共同任务是：
①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。 ②检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？ ③针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。
由霍桑实验想到的问题
在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在上世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月-19 27年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。
进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。
进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显着提供。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。
问答题：
(1)研究者们按照社会人假设思想，通过霍桑实验提出了人际关系理论，并在此基础上从人性的角度出发，结合其它跨学科的知识创立了人本管理理论，请回答人本管理的基本内容。
(2)工作内容分析具体包括哪些内容？
答案要点：
(1)人本管理的基本内容：
①人的管理第一； ②以激励为主要方式； ③建立和谐的人际关系；④积极开发人力资源； ⑤培育和发挥团队精神。
(2)工作内容分析具体包括哪些内容？
工作内容分析是为了全面地认识与了解工作，其具体内容包括：第一，工作任务。明确规定某职位所要完成的工作活动或任务、完成工作的程序与方法、所使用的设备和材料。第二，工作责任与权限。以定量的方式确定工作的责任与权限。如财务审批的金额，准假的天数等。第三，工作关系。了饵和明确工作中的关联与协作关系。该工作会与哪些工作发生关联，会对哪些工作产生影响，受到哪些工作的制约；任职者与谁发生协作关系，可以在哪些职位范围内进行晋升和岗位轮换。第四，工作量。确定工作的标准活动量。规定劳动定额、绩效标准、工作循环周期等。
某电子公司薪酬发放方案
(1)原则：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
(2)依据：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
(3)特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
(4)方法：①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额， ②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； ③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数
问答题：
(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？
答案要点：
(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。
第一步：组织付酬原则与政策的制定。 第二步：工作设计与工作分析。 第三步：工作评估。 第四步：工资结构设计。第五步：工资状况调查及数据收集。 第六步：工资分级与定薪。 第七步：工资制度的执行控制与调整。
(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？
答案要点：
认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平。
①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定．，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。
③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。
④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。
苏澳玻璃公司的人力资源战略规划
近年来苏澳玻璃公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负
(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？
答：人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
①预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。
②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
(2)苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？
答：①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。
②检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？
③针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。
昆腾( Quantum)公司的人力资源管理战略
昆腾公司成立于1980年，位于美国加州硅谷，是一家面向计算机生产商和终端用户计算机的硬盘供应商。它的销售额超过58亿美元，员工超过6800人。经过激烈的市场竞争，昆腾公司成为20世纪80年代行业内55家大企业中存活下来的6家企业之一。
问答题：
(1)昆腾公司设定的战略目标是什么？根据其战略目标制订了哪些人力资源管理战略？
答：
(1)昆腾公司设定的战略目标包括：①持续的增加公司的价值。②持续的增加市场份额。③创造一家公司，使之具有不同一般的工作环境。
昆腾公司根据公司战略制定了一系列的人力资源管理战略，主要包括人员保留战略、人员开发战略、扁平化战略等。
(2)人力资源管理战略的制定包括哪几大环节？并对每个环节给予解释。
答：人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。战略分析即战略诊断，是指对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。战略选择是指在基于战略分析的基础上，对提出的人力资源战略的各种构想进行深一步的分类分析和选择，从而提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理方向。战略衡量是指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价的指标体系、方法和工具。
野口音光的培训之道
日本音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意，就会产生重新教育部属的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑造管理者能使用的中层干部。
问答题：
(1)这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？
答：
(1)培训及培训管理过程(15分)
培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。
培训管理有五个过程：①分析培训需求；②制定培训技术；③设计培训课程；④实施培训；⑤评估培训效果。
(2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？
答：
培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。
培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益——成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。
业务员A该不该被辞退
某公司一个业务员A按年终考核制度得了“差”，应作辞退处理。人事部主管向高层多次传递了想法和要求，但高层一直没给回答，人事部主管从侧面了解到他们想法是A员工的业务网大，辞退可能造成损失。请问怎么处理为好？
请回答：
1、该业务员是否该辞退，为什么？
答：1、公司的制度就是公司的法，既然按照公司规定，该员工应该被辞退，一般就应该依照公司的规定辞退业务员A。否则，公司制定的制度还有什么用？如果公司制度可以不执行，公司的管理也就无从谈起，这是原则问题。
2、他的离职会对企业的营销网络产生影响吗？
答：公司高层领导担心该业务员的离职可能带来的损失有一定道理，但如果找不到制度上不辞退该员工的依据而将该员工继续留在公司的话，就意味着公司制度可以不执行，这样，可能给公司带来的危害更大。另外，老总的担心，可能有些多余。根据上述情况，该业务员的业务网络比较大，但是他的业绩是“差”，可见他的业务能力不怎么好（除非公司的考核制度问题太大，以至于让优秀的业务员的业绩是“差”），由此推断他个人对业务网络的影响力是有限的，他的离职应该不会对公司的业务网络有什么影响。再说，公司的客户更多是认可公司的产品、公司的服务以及公司的品牌等，客户同公司间存在很复杂的联系，不会单纯依赖于某业务员。
3、如果产生影响，因怎样防范，提出你的建议。
答：在建议辞退该员工的同时，也提醒我们应该制定配套的制度体系，使得公司在辞退员工的时候，将损失降到最低。主要建议如下：
（1）加强客户资源的管理，避免客户只同一个业务员接触，在制度上保证公司的业务经理、部门经理、甚至总经理（看公司的规模大小以及客户的重要程度）同客户的联系。
（2）修改业务流程，使得公司中除了业务部门之外，其他部门尽量同客户保持接触，例如后期的交货、售后服务、客户回访等等，淡化客户对业务员的依赖，让客户感受到的是一个团队。另一方面，让业务部门无法单独完成交易。
（3）公司同相关员工签订“竞业限制协议”和“保密协议”，从法律上约束。
（4）公司要从营运体制上形成一个各个部门相互依存的价值链，让公司各部门、个人的价值在公司的环境下才能体现出来，离开公司环境，个人的价值就体现不出来，这样减少员工流失，即使有员工离职，给公司的损失也很有限。
阿莫可公司的职业管理系统
阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。
问题：
1、应该运用人力资源管理的哪些理论进行分析
答：应该运用关于职业管理的理论进行分析
2、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？
答：该公司的系统是一个比较优秀的管理的系统：对公司员工的职业管理的重要性非常重视，高层管理的认识非常可贵。非常重视与员工的沟通，不是强调计划适合每一个人，而是量身定做。
3、如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？
答：建议：可操作性如何。应针对企业内不同类型的员工制定不同的方案，如操作工、技术员工和管理员工等；在员工的职业生涯的不同阶段，进行指导和管理，如进入企业初期和即将退休的员工进行不同的设计，以体现人性化的管理。
工作地该由谁来打扫
有一个机床操作工，把大量的机油撒在机床周围工作的地面上，车间主任叫操作工把撒掉的机油清扫干净，操作工他不干，那么理由是什么呢？他说他的工作说明书里面没有包括清扫的条文，那么车间主任，也没时间去查到底有没有，所以他就找到一名服务工来做清扫，服务工同样也拒绝，他的理由也是一样，这时车间主任就有点火了，叫你们俩干谁都不干。
问题：
1、对服务工的投诉你应该如何解决？有何建议？
答：支持服务工的投诉，应该表扬。
对操作工来讲，那么我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？在案例里面，字面上没有显示来，所以在这种情况下，我们无法判断。但无论怎么样，我们都应该批评或教育。
2、如何防止刚才类似问题的发生？
答：对车间主任来讲，我们应该适当的批评。那么怎么防止类似问题的发生？这就说明我们做工作分析时有些事是控制不了的，那该怎么办？应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，就是说，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
3、你认为该公司在管理上需要做什么样的改进 ？
参考答案：
要根据实际情况，要管理分工、重新定位， 保证工作的顺利进行。
招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。
问题：
1. 这家公司确实存在提拔和招募问题吗
2. 如你是咨询专家，你会有哪些建议？
答案一：
1.这家公司不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。因为公司内部如果有可以利用的人才，那就是基层的员工，但是不能象这家公司那样直接的向他们选拔利用，因为他们虽然有基层的工作经验，了解生产线和生产过程，但是他们缺乏的是生产管理工作的素质，这样就需要公司对他们进行心理素质的测评，包括知识和心理素质两个方面的测评。如果经过测评后仍无法选拔出人来，那就需要进行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘来的专业管理放在基层去工作，这就造成了人员能力与岗位不相匹配的现象，使管理人才无法发挥他们的能力，所以人才很快就会流失掉。
2.如果我是咨询专家的话，我会建议该公司：第一、先进行公司内部的甄选工作，对那些了解生产线和生产过程的员工进行心理素质测评，通过素质测评选出一些可以利用的人选，把这些作为候选人，然后再针对对他们进行培训，最后正式上岗。第二、如果在素质测评后不能选出适当的人选，就只能进行公司外部的招聘工作。招聘严格按照工作流程进行，明确招聘的需要，确定招聘计划，综合测评，培训等等。不能象以前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上，这样反而会增加成本。
答案二：
1.这家公司确实存在选拔和招聘当中的问题，这家公司主要的失误就是在人才的招聘、管理方面的失误，主要原因：一是没有一个长远的人才战略；二是人才机制没有市场化；三是人才结构单一；四是人才的选拔不畅。
2.如果我是咨询专家的话，应当这样：企业在选人和用人的过程当中，至少应该做好以下几方面的工作：一是企业在决策时，集体应当真正的树立市场化的选人、用人的观念，确立正确的人才选拔的标准、原则，建立一个长远的人才战略。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀的人才的时候，才能使企业的竞争具有勃勃的生机。为了求得优秀的人才，必须树立一种“能者上、平者让、庸者下”的观念，这是十分必要的；二是按照科学的选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，一般来说人才的选拔主要有三个阶段：即准备阶段、选择阶段、招聘总结以及检验效果阶段。尽管在实际人才招聘工作当中，这些步骤会有一定的变化，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等等。作为主管人才招聘工作的人员，应当熟练的掌握人力资源招聘的技术。
解释霍桑试验及其结论。
答案要点：
霍桑实验表明：
(1)影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；(2)间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。
因此人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。
香港中资企业的人力资源规划
香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。
问题：
请用人力资源规划理论加以分析。
答：分析提示：
凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。
一家百货公司的工资制度
我国某百货公司的营业员的工资收入90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资的一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资；反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公
问题：
1．该百货公司实行什么类型的工资制度
2．分析该百货公司工资制度的特点和作用。
提示，
简要分析：
1、运用薪酬管理理论进行分析；
2、该公司实行的是绩效工资制度为主体的结构工资制度。
3、由多个工资制度组成；由多个考评点组成；工资模式不是完全相同，而是由工作特点和难度所决定。兼容了各个工资制度的内容，充分调动了职工积极性；突出了主要内容，如效益、定额；值得借鉴。绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。优点是：员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；直观透明，简便易行。缺点是：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；员工收入差距加大等。
某电子公司薪酬发放方案
(1)原则：
保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
(2)依据：
根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
(3)特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
(4)方法：
①根据对各工作岗位的职责分析和员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；
③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资十岗位工资X公司系数×部门系数×个人绩效系数
问答题：
(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？
答案要点：
(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成：第一步，组织付酬原则与政策的制定；第二步，工作设计与工作分析；第三步，工作评估；第四步，工资结构设计；第五步，工资状况调查及数据收集；第六步，工资分级与定薪；第七步，工资制度的执行控铷与调整。
(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？
答案要点：
(2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平 ①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位彦用工之匿超超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定裳限劳动合同之随起向劳动者每月支付二倍的工资。”②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等赢接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究鳃决有关劳动关系的重大问题。我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。
二、案例分析
1：贾厂长的管理模式
答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障
案例分析题：
工作职责分歧（30）
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并
未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：
（1） 对于服务工的投诉，你认为该如何解决有何建议
（2） 如何防止类似意见分歧的重复发生
（3） 你认为该公司在管理上有何需改进之处
答案要点：
1． 针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
2． （1）作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。 作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。
（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工
作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
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