晋升3大理由

要让杜拉拉这样的有责任心有工作能力的员工在公司里继续 服务必须建立一种相互信任的文化氛闺 晋升！＿ｊ’大理由 。有活干，她就＊酱，她的注意力全放在怎么把活干好．至于干好了能够怎么样可以 怎么样，她就几乎不想。”同时．牡拉拉年轻、经验步．甚至在人力资源１＝作方面几乎没有 任何的工作经验，而且，她常居广州．不能天天到上海总部坐班。 这样的人休会给她升职吗？ 价值观：“劳动创造世界” 价值观主宰着每个人的行为方式，影响 人们对周遵一切的反应。它虽然隐藏在人们 的内心深处．却一直发挥着极其重要的作用， 像一根无形的指挥棒指引若人们的丧达和行 为。比如．拙拉拉．她从小就接受老师教导的 。劳动创造世界”的价值观念。因此，她一直不 惜力气热爱劳动，不论是脑力劳动还是体力 劳动。同时．杜拉拉还有一个职业观念，就是 作为一个公司职员，杜拉拉向来认为：。做下屈的就要多为上司分担，少麻烦上司．尽量 自己摆平各种困难，否则老板要你这个下属干什么用？！。 因此．当面临田难的时候．当车斯特不能给她及时帮助的时候．她能昭对外界做出 正确的、良好的适应，能够充分发挥自身潜能．也能够随着环境的变化而不断调整自己． 使自己的情绪、行为适应外界环境。特别是在上海办公室装修璎求各鄂『】配台搬家那天． 她说服销售总监王伟协助搬家，往能说明杜拉拉有正确的价值观．娩不但把事情力祷很 漂亮．还获得同事的认可．连一向傲慢的王伟都４臣服”。 像杜拉拉这样拥有正确价值现的人，不台认为自己不如剐人．或者认为别人会对自 己做出不利的判断。如果确实认为自己在某方面有所年足．他们会通过加强训练米提高 这方面的技能，要为自己取得的成绩感到骄傲。同时．拥有正确价值观的人也会尽自己 摄大的努力做好工作，井不断提高自己的工作能力．不会因为被别人议论而感到不适． 知道别人对自己的评论是对自己有所樟益的。万方数据 责任心：螭决难题艿显英雄本色 碰到棘手的问题谁都烦心。但是，如果因为一时找不刘 好的解央办法．就把问题搁置起来．或者绕道而行，或者盘 算着等别人来处理，或者期待着Ｅ级领导再也记不起来这 件事．那么小问韪就有可能变成太问胚，小损失就有可能变 成大搅失．甚至本来还可能有的主动、机会、撕瞎全都丧失 殆尽。 在这个问题上．杜拉拉的表现和王蔷、玫瑰等迥然不同。 北京办要装修了．拉拉却听说王蔷住院了．王蔷把病情告诉了 拉拉．说是要做手术．上海总部要装修了，玫瑰找李斯特谈话， 谴地怀孕了，井有严重先兆流产，需卧床休息三个月。其实，解 决难题方是英雄本色，机会总是留给精明强干敢于承担责任 的员工。 有些员工遇到并不完全在自己职权范围之内的事情．就 一推了之。而杜拉拉则不同．她在自己的职权范匿内先了解情 况，井视情况做一些前期的铺垫工作．并形成解决问题的初步 方鬟。虽然牵斯特觉得拉拉还太嫩，无祛有效和尚级别员工沟 通——以为拉拉见识过的世面是不能和玫瑰比的，她能不能 在何好德和柯必褂面前像样地把话说清楚，他都在心里打个 问号。但杜拉拉还是队强烈的责任意识来面对现实，没有逃避 问题和麻烦．而是出色地完成了上海办公室稚约的续签，还提 交了清晰的装修工程贽用分析，把自己的观点传达绐上级领 导井获得了支持。 要让杜拉拉这样的有责任心、有工作能力的员工在公司 里继续服务，必须建立一种相互信任的文化氖阐。管理者总是 对下属不信任或者对下属表现出淡漠．那么信任就无立锥之 地。李斯特开始就犯了这样的错误，在对待杜拉拉和玫瑰时表 现出明显的不公平．牺牲了下属的利益加剧信任危机，差一点 让杜拉拉另谋它职。而那些在对伦理价值的遵从，人格魅力和 ∞２＊月ｅ№ｇｅ…ｔ＾＾ 平时的处事风格等多方面保持正直的人格．井愿意支持届下 工作的许理者，很肄易获得部属的信任。反之，那蝇在Ｆ屈前 面习惯推脱责任或不把团队利益放在第一位的人则无法激励 员工努力工作．甚至会失去优秀的峨工。 比如，李斯特虽然不太帮杜拉拉，却有个好处．杜拉拉觉 得李斯特信任她，给她“充分授权”。咀前玫瑰管她的时候，很 细节琐碎的事情都要请示汇报过才可咀行动．搞得人做起事 采缩手缩脚，拉拉时常为此郁闷。而到了亭斯特这儿．一股就 夫的原则和他淘通过后，便放手让下属自己击干了瑚拉得以 充分发挥主观能动性，觉得很爽。 主动性：全力以赴Ｖｓ尽心尽力 从个体来讲，别人做不成的工作而你能够做成，那你自然 会成为瞩目的焦点。如果你以别人都没做成而推脱或者怠慢． 那么你将错过太多的成长契机。每一次挑战其实部是一次发 展的机会．对个人、对企业都是如此。杜拉拉在这一点上也做 得很好—一主动承担责任、主动加班、主动沟通，主动学习。 现实中。’高不成低不就”大量存在：简单的工作不愿做 （即使是简单的工作．能否多、快、好、省地完成．也是差别极大 的）濉做的不敢做。这种现象也在很多的人身上存在，表现为 挑活推脱工作等。 问题是很多工作都是被上级或者他人指派的。有多少人 能对被指派的活还那么有激情呢？除非是自己规划的．否则带 着激情去完成被指派的ｒ作的人不合很多。抱有这种心意的 人不在少数。如果没有主动的激情．只是等着安排工作，“做一 天和尚攫一天钟”．那么试图达成高执行力几乎是不可能的， 注定只能成为名平庸的人。 为什么有些人带要别人告诉他们需臻做的事．而自己不 主动思考自己该做什么昵？为什么很多人比别人拥有更多的智万方数据 慧、想象力和创造力？他们也清楚地 了解公司的发展规ｉⅡ和自己的工作 职责，但就是不立刻着手去做，而是 一定要等到上级交代之后再去做呢？ 为什么有这么多人不主动工作呢？ 追求卓越是源自人类内心的一 种深层冲动，是深人内心．具有强迫 性的原动力，几乎无法靠外在力量强 迫而实现。追求卓越必须超越自我。 因此，对于追求卓越的人来讲．最高 的要求．更高的目标永远都是自己确 定的。组织确定的。别人或领导确定 的目标与标准相比之下都不是最高 的。他期望自己走在组织的要求之 前，而不是梭别人的要求推着向前 走。他一直掌握着主动．他一直在挑 战、超越自我．他随时准备着展现出 超越他人期复的工作表现．他期望特 给他人带来惊喜。这就是对追求卓越 之人的真实写照。 ４全力肚赴”与“尽力而为”体现 了两种不同的境界。“尽力而为”最多 使出了１００％的能力，绝大多数情形 下其实有所保留．甚至大打折扣，而 。全力以赴”的人台超水平、超能力的 发挥，只有百分之一百二地努力．才 能给团队、给企业带来更多的惊喜、 更多的突硅．才能形成超强的、卓越 的执行力。Ｇ “亚 日而是能够在对职场不懂 个人价值信仰的秉持才 理想的追求 升矩阵” 巾的杜拉拉 ＆ｉ＊±＆＊ｔ日＊自●目＊￥｛ｍ 杜拉拉为什么获得了成功？是运气，职场技巧，还是另有其他原因？其实， 放在５００强外企背景下的杜拉拉故事貌似绚丽、刺激．却并未脱离普通人职业 发展的客观规律。 美国著名职业学家萨柏把人的职业发展划分为五个大的阶段，即：成长 阶段、探索阶段、建立阶段，维持阶段．衰退阶段。一般来说，２２电４岁是人生的 职业尝试期．这一时期的青年开始选定工作领域．开始尝试着从事某种职业。 ２５～３０岁则是人生的职业变动期，这时，很多青年开始对初选的职业产生不 满，开始进行再选择．开始变换职业和工作。３ｌ岁之后．多数人才晟终确定职 业．开始致力干稳定的工作与职业发展。 小说中的杜拉拉．大学毕业开始职业生涯．第一家雇主是国营企业，一年 后辞职来到广东的民营汽车配件公司做业务员，由于不堪老板的《陋室馅》与 性骚扰，愤两辞职，几经周折，在２６岁的那一年进入了梦想中的职业天堂—— 某知名外资企业。这一职业变迁虽不乏传奇色彩，却与萨柏的职业发展路径 理论非常契台．而且与我们很多职场人士的发展轨迹也是不谍而台，可见， “三十而立”很有道理。万方数据

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