人力资源关于薪酬管理分析报告

人力资源管理报告

题目： 薪酬设计方案

专 业 信息管理与信息系统

班 级 信管 091

姓 名 邢小茸

学 号 07

关于陕西华电瑶池发电有限公司的薪酬设计方案

1. 摘要

在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报仇是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。

科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度（90%以上员工能够接受）、感知度（明确简化的原则，一分钟可将明白、说清楚）、满足度（等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬）。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。

　　薪酬基础标准设定：员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

　　人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以工作说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了工作说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照工作说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。

　　薪酬结构和薪酬设计：基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬、业绩薪酬、福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：

（1）岗位对知识技能的要求

（2）岗位对解决问题能力的要求

（3）岗位承担责任的大小

人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。有了差距，就能对员工产生刺激激励作用，从而更加努力认真地以一种攀比追赶的姿态工作。

　　其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

　　但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

　　福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：协助吸引员工；协助保持员工；提高企业在员工和其他企业心目中的形象；提高员工对职务的满意度。与员工的收入不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。

薪酬提升：合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。人力资源部门应该主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。

2. 公司背景简介

陕西华电瑶池发电有限公司成立于2010年10月1日，由华电陕西能源有限公司（控股55%)和彬县煤炭有限责任公司(参股45%)合资组建，是煤电产业合作，央企与地方企业合作，国有与股份合作，企业互利共赢的合作典范，实现煤电联营的良性循环经济发展思路。

公司主要经营范围是火力发电，以节能环保、资源综合利用为运营特点。设董事长、党委书记1名，党委副书记兼纪委书记1名，总经理1名，副总经理2名，工会主席1名，总工程师1名，财务总监1名，下设15个职能部门。现有员工380名。

公司一期2×200MW工程于2007年10月动工，投资亿，设计年发电量22亿度，产值亿元，可实现利税亿元。两台机组分别于2010年3月、6月正式投入运行。该项目是陕西省、咸阳市“十一五”重点工程，也是陕西彬长矿区配套建设项目，以煤矸石、煤泥为主燃料，以矿井疏干水作为水源。主设备采用两台705t/h循环流化床锅炉，能满足矸石，煤泥等劣质煤燃烧，可抑制氮氧化物生成，降低氮氧化物排放量；两台200MW超高压、直接空冷凝汽式汽轮发电机组，采用进口机械通风直接空冷系统，与湿冷机组相比可节约70%用水量，节约水资源；机组设计煤耗比国内同类机组降低约%，年可节省7万吨标煤；燃料设计按6:2:2比例混合，以矸石、煤泥为主，年消耗矸石113万吨，煤泥37万吨，原煤37万吨，年可节约标煤约51万吨，有效消耗周边各煤矿煤矸石；工程采用布袋除尘器，除尘排放率达%；采用炉内添加石灰脱硫，脱硫排放率达90%；所产灰渣全部利用到同期建设的120万吨水泥粉磨站及建材厂，既变废为宝，又保护环境，符合国家产业政策和节能减排标准，真正达到资源综合利用目的，带动配套行业同时发展，促进县域经济持续发展，其经济效益、环境效益、社会效益十分显著。

3. 薪酬方案设计

职位分析

职位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。在企业单位中，每个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

通过上述公司背景简介，我个人认为可以先将该公司的岗位分为：管理岗、技术岗、生产岗、工勤岗四大类。其中管理岗涵盖中高层管理岗位，包括董事长、总经理、财务总监、工会会长、党委书记、纪委书记、精力、副经理、部长、副部长、主任、副主任；技术岗包括技术人员（如电工、检修工、热工等）、总工程师、助理工程师；生产岗有各部门专责人员、各种化验人员等与生产相关的人员；工勤包括各部门班组人员、后勤干事、驾驶员等。

由系统科学的职位分析，可以为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，使人力资源管理实现“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则；也为员工的考评、晋升提供了依据，是指定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提；同时，职位分析也是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，是职位评价的基础，而职位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

职位评价

职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

　　根据陕西华电瑶池发电公司人员基本情况表，运用单一指标计分规则进行岗位评价：

薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司。据统计，长江电力员工平均年薪为万元，粤电力A员工平均年薪为17万元左右，富龙热电的员工平均年薪也在13万元左右。其余电力行业的上市公司员工平均薪酬也不低，大多数都在6万元以上。但也有人据统计说，发电公司车间工人一般工资大概在2000—3000左右，最高40000元。通过薪酬调查的数据以及公司运营利润的分析，制定不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

　　 影响员工薪酬的主要因素=影响员工个人薪酬水平的因素+影响公司薪酬水平的因素。其中，影响员工个人薪酬水平的因素有劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件和年龄与工龄。影响公司薪酬水平的因素有生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量和企业的薪酬策略。另外，企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

员工薪酬，广义上包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，即直接薪酬和间接薪酬；内部回报是指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些赎回和心理方面的回报。国家统计局对于工资总额有明确的规定：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。

　　 在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名、第50位排名、第75位排名。另外，制定企业薪酬，必须遵循以下基本规则：

1. 对外具有竞争力原则

2. 对内具有公正性原则

3. 对员工具有激励性原则

4. 对成本具有控制性原则　　

薪酬结构设计

陕西华电要吃发电有限公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。

工资=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利

其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金）

（一）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。

基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资

陕西华电发电有限公司位于陕西省咸阳市彬县城关镇朱家湾村，距西安市约150km，参照咸阳市彬县城关镇朱家湾村平均生活费的调整，市民基本生活费250元。

学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。

职称工资额度表（公司聘用为准）：

员工的工龄工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小。新进公司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其工龄工资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司骨干的时期达到最高；员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，工龄工资增长率逐渐降低(但工龄工资总额不断增加)。工龄工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。工龄工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。

（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数。绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。

岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例 。

绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数＝岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例

总经理绩效奖金与岗位固定工资的比例是70：30；

纪委书记、工会会长、党委副书记、财务总监、副总经理绩效奖金与岗位固定工资的比例是60：40；二类档部级绩效奖金与岗位固定工资的比例是40：60；三类档科级绩效奖金与岗位固定工资的比例是30：70；具体情况设定见下表：

（三）年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。

年度奖金=工资总额的20%+年度效益奖金。根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额，年终奖金是在公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励，它是根据各部门薪点之和来确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果确定实际发放金额。

薪点是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。 关于本案例中人员基本情况，我们可以将岗位划分为四个职系，每个职系又分为高级、中级、初级三个职级，根据职系、职级的不同，可以设置不同的点数（薪点值=15）如下表：

实际发放金额=基准金额×部门年度考核发放比例。根据部门考核结果可以指定如下标准：

由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。

总经理特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例% 和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。此部分奖金每年发放一次，由总经理亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。

（四）福利，一种补充性报酬，计划项目主要包括：

1.法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假等国家规定的福利项目。此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制。

2.其它福利：此部分包括煤、暖汽投资费，取暖费、托幼费、医疗费等，此部分福利费仍按公司原规定执行。

福利费用中只有住房公积金费用计入工资总额（住房公积金测算基数为：（基本工资+岗位工资）×50%）

根据上述薪酬制定原则，以及陕西华电瑶池发电有限公司目前的运营状况，为个人认为该公司各级员工的薪酬范围大致应如下分配：

在上述假设下，我对薪酬奖励规划如下： 1、对于项目管理人员，只要月项目进度率达到 95%以上，每月给予10个薪点的奖励。2、对于一般管理人员，连续一年无事故年终给予 30 个薪点的奖励。 3、对于中级技术人员，参与项目成功者给予 300 个薪点。 4、对于高级技术人员，指导项目成功者给予800个薪点的奖励。 5、对于中级管理人员，由上层管理者进行评估给予相应奖励。6、对于高级管理人员，由全体员工进行不记名评估再给予相应奖励。

薪酬体系的实施和修正

　　薪酬制度一经建立，就应严格执行，发挥其应有的功能。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。这样使得员工具有知晓权、表决权，这样的薪酬政策充分体现了公平性，有助于消除员工之间的猜疑，增强其工作热情，也有利于公司内部的团结，从而创造一个和谐满意的工作环境。

员工薪酬是一个比较刚性的制度，一旦制定，很难有大的变动。所以，在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。这样不仅可以更好地保证薪酬制度的适用性，还可以帮助规范化的公司对薪酬制度做定期调整。　

考虑到公司的地位和市场状况可能会有所变化，如果市场薪酬与目前薪酬水平相差过于悬殊，建议采取逐步到位的方式，根据业绩考核结果不断提升薪酬水平到合理位置，具体建议如下表：

另外，岗位工资调整也可能是个人考核结果和岗位变动引起。即：（一）考核调整

连续两年考核为“优”者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本系列晋升一档，晋升一档的具体工资增长数额参见各序列的级差标准。

年度考核为“不合格”者，或连续2 年考核结果为“基本合格”者，工资等级下调一档。

对于连续2 年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的员工进行待岗处理。

（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。

4. 学习心得

通过本次结合实际案例制定薪酬方案，使得我对人力资源管理有了更深的了解。薪酬管理，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，它牵系着人类资源管理中各个模块，如岗位分析与岗位评价、绩效管理等。薪酬管理制度的制定，不仅关乎企业员工的经济利益，也与企业自身发展有着不可分割的密切关系。

经过此次自己结合所学人力资源的相关知识针对案例实际操作，我更加明确了企业中员工的薪酬是如何制定的，以及员工薪酬具体是由哪些部分组成，这对我以后的职业生涯会有很好的帮助。

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/a93bc09dfac75fbfc77da26925c52cc58bd690ca.html