【摘要】：
信息时代，经济快速发展，企业竞争无国界现象日益显著，这将迫使我国企业以更快的速度适应市场，以更科学的方法进行管理。绩效管理作为一种现代化的管理工具与手段，能够帮助企业有效达成使命，创造高绩效。我国相当数量的企业虽然逐渐认识到绩效管理的重要作用，不过没有建立起适合我国国情、适合企业具体情况的绩效管理系统，在进行绩效管理中存在很多问题，因此建立有效的绩效管理体系是一件势在必行的事情。
本论文以相关研究为基础，以案例研究为依据，沿着提出问题、阐释问题、分析问题、解决问题的逻辑思维脉络，针对中储棉总公司盐城库的绩效管理现状，提出了基于平衡计分卡（BSC）的中储棉总公司盐城库绩效管理构建与实施思路。论文的研究成果将为类似民营企业绩效体系的改革提供有益借鉴，具有一定的启发作用。
【关键词】： 平衡计分卡，绩效管理，借鉴
【正文】
一、 导论
（一）问题的提出与研究意义
1. 问题的提出
21 世纪，随着后工业时代和知识经济时代的到来，中国企业受到越来越多的挑战与冲击，风雨飘摇的经济全球化、贸易的自由化和信息网络化的不断加速，以及随之而来的技术创新、日益激烈的市场竞争、逐渐缩短的产品生命周期、飞速变化的商业环境、瞬息万变的客户需求给各方面管理基础还很薄弱的我国企业带来越来越多的挑战与冲击。在这种经营环境中，企业之间的竞争不仅仅是产品和市场的竞争，更重要的是技术和管理的竞争，而技术和管理的落脚点在于经营管理者的才能和员工的素质。随着企业间竞争激烈的程度加剧，人才是保持竞争优势中最大和最关键的资源。企业管理是企业持续成长和永续经营的保障，而绩效管理贯穿于企业人力资源管理的方方面面，是企业实施有效的人力资源规划、招聘、培训、激励、岗位设计及薪酬管理的基础。从这个意义上说，企业管理=战略管理=人力资源管理=绩效管理。
中华棉花集团有限公司（以下简称“中棉集团”）是棉花行业首家国家级农业产业化龙头企业，其拥有的棉花资源基地和营销网络覆盖国内棉花主产区和主销区，国际业务发展到全球各主产棉国，目前已成为国内最大的棉花流通企业，经营规模已跨入全球同行业前列，棉花年经营量达百万吨以上。盐城库为中棉集团直属库，其管理理念不仅遵循和延续总公司基本规章制度，且具备结合盐城库自身实际情况的管理体系。
作为企业战略性人力资源的基本标志，绩效管理对企业获取竞争优势和提升核心能力起着至关重要的作用。被《哈佛商业评论》誉为“80 年来最伟大的管理工具”的平衡计分卡（Balance score card，简称BSC）的出现又让我国企业的管理者看见了曙光。BSC作为落实企业战略目标、执行企业绩效的有效手段，是将公司的战略分解到具体可操作的目标、衡量指标与目标值，在关注企业财务指标的同时，开发管理企业的客户、内部流程与学习、成长能力等非财务指标。它实现了战略管理与经营管理的平衡，还将抽象战略转化为具体员工的日常行动，解决了战略规划与战略实施的脱节。随着 BSC这种实用管理方法在国外得到的广泛认可和应用，越来越多的中国企业开始借助 BSC来推行企业的绩效管理，使之本土化并适应中国的商业环境。所以笔者认为，BSC可以将企业战略与企业绩效很好地连接起来，帮助中储棉总公司盐城库建立战略性绩效管理的基础架构、快速传递公司战略、提升员工绩效、增强企业的竞争力。
2.研究意义
本文的研究意义在于：1）为中储棉总公司盐城库建立一套科学、公平、公正和公开的绩效管理体系，以调动员工的积极性。2）有效推动中储棉总公司盐城库人力资源管理工作和企业目标的实现，大幅提升企业的运作效率。中储棉总公司盐城库新的以企业战略为导向、同企业战略相结合的绩效管理体系的运行，对企业整体绩效和员工绩效进行有效的考核，考核标准与企业发展目标相对应，企业的运作更有指导性和目的性。3）为其他类似企业的绩效管理体系构建及实施提供一定的实践指导和可供借鉴的经验。
（二）平衡记分卡理论基础
平衡计分卡是战略绩效新的管理工具，也是最有力的、为当今世界所公认的管理工具之一。BSC的主要框架如图 1.1 所示，它帮助企业从四个重要的方面思考、评估战略的实施，推动企业自觉去建立管理系统实现战略目标，使企业在产品、顾客、流程和市场开发等关键领域取得突破性进展。
图1.1 BSC基本框架
以上四个层面还存在着一定的驱动关系，如图 1.2 所示。
图1.2 BSC各维度的因果关系链
一个企业希望达到好的财务业绩，提高资本回报率的水平，就需要有客户重复购买企业提供的产品以及增加购买量，这又有赖于提高客户对企业产品青睐度。客户偏好分析可能会显示：客户重视按时交货产品。为了保证产品的按时交付，就要对内部经营过程进行改进。这将有赖于缩短企业经营过程、企业高素质员工的努力奋斗，而这又有依赖内部生产过程的质量的提高。更进一步，高素质的员工需要不断地学习和培训。正是这样一条因果关系链贯穿着 BSC的各个层面。
（三） 平衡记分卡与绩效管理
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评估，将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。它是将集体和个人的努力与公司战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段加以实现的过程。除 BSC外，目前应用较广的绩效管理方法还包括关键绩效指标法、目标管理法和 360 度绩效管理法等[1]。这三种方法与 BSC的比较参见表 1.1。
表1.1 四种绩效管理方法的比较
上述四种绩效管理方法虽然各具特色，同时也存在着一定的关联性，在实际应用中可以相互结合。
（四）论文的研究内容及方法
1. 研究内容
本文通过对中储棉总公司盐城库人力资源及绩效管理现状的调研，分析其在绩效管理上存在的问题及问题产生的原因；综合运用战略管理、绩效评价和 BSC的理论知识，构建适合中储棉总公司盐城库的战略性绩效管理体系，给出绩效管理实施方案。将 BSC应用于中储棉总公司盐城库绩效管理体系进行重新设计，指出中储棉总公司盐城库在其绩效管理体系实施的过程中应注意的关键环节。
2.研究方法
本文采用规范研究和实证研究相结合的方法，通过规范研究总结 BSC和绩效管理的相关知识，通过实证研究设计中储棉总公司盐城库基于 BSC的绩效管理体系。
在本文的研究工作中，主要采用了文献调查研究、统计调查研究、对比研究、系统研究、分析归纳研究等具体方法。
二、中储棉总公司盐城库绩效管理现状与问题分析
（一）中储棉总公司盐城库绩效管理现状调查
中储棉总公司盐城库在成立时，公司对组织结构进行了梳理，形成了中储棉总公司盐城库组织结构模式，这一模式沿用至今，如图 3—1 所示。公司最初的人力资源管理状况是，管理人员兼任数职，部门架构模糊没有清晰计划，更无相应的监管机构与监控措施，大部分工作都是依靠人情管理。绩效管理工作的开展各自为政，缺乏系统性和联系性，没有形成良好的制度体系，有的部门甚至可以完全自己置身事外，这样显然缺乏不公平性。受传统管理模式影响，公司考核体系中很多是主观性的人为评判指标，例如工作绩效、工作能力、工作态度等指标，这种指标的评判也取决于少数上级领导的评分或评价。实际上这些指标也是可以量化的，公司考核指标中非量化指标过多，大多是定性的考核，存在一定的主观因素和人为关系因素的作用。现行的制度中，关于这些可量化指标的描述都只仅仅停留在定性的层面，而对这些指标的评价还依然停留在“是否符合要求”等词眼上，这样就使这些指标考核存在较大的主观性和随意性，使绩效管理的严肃性和公正性大打折扣，不利于发挥绩效考核的激励和约束作用。公司在进行绩效管理时，明显地缺乏有效沟通的环节。尤其是在绩效沟通的程序上，缺少一个专门制定的正式程序，从而导致整个绩效管理体系中的绩效沟通没有形成一个顺畅的渠道。此外，公司忽视了一个关键的问题，就是如果绩效不佳，原因是由于业务流程或作业标准不完善造成的话，那么，如果在不改进这些流程和作业标准的前提下，仅仅进行绩效考核是无济于事的。
本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/9dc7a404f242336c1fb95e62.html
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