中国式管理
主讲：曾仕强
★课程提纲
——通过本课程，您能学到什么？
第一讲 中国式管理的基本概念
1. 从“风水”看中华民族的发展历程
2. 基本概念之一—管理是修己安人的历程
3. 基本概念之二—修己的要旨在自觉、自律与自主
4. 基本概念之三—安人的目的在人安己安
第二讲 中国式管理的基本概念和思想形态
1. 基本概念之四—明哲保身的理念
2. 基本概念之五—化解问题的方法
3. 中国式管理的思想形态
第三讲 中国式管理的三大主轴与企业文化（一）
1. 引言
2. 中国式管理的三大主轴
3. 以人为主的三大原则
4. 因道结合，重在企业文化
第四讲 中国式管理的三大主轴与企业文化（二）
1. 依理应变，以求时时刻刻都合理
2. 合理应变要有要领
3. 上有政策，下有对策的妙用
第五讲 树状的组织精神
1. 树状的有机系统
2. 避免上侵下职
3. 员工要安上级的心
4. 职位越高弹性就应越大
第六讲 随时调整的计划方式
1. 边做边修改
2. 治标和治本并重
3. 至诚可以前知
4. 提出计划应合理坚持
第七讲 中国式管理的执行与考核（一）
1. 中国式管理的执行与考核概述
2. 站在落实计划的立场来执行
3. 认清计划的可变与不可变的原则
4. 检讨执行的缺失，作为下次计划的参考
第八讲 中国式管理的执行与考核（二）
1. 采取全面无形的控制
2. 建立“对没有用”的考核标准
3. 保持“救人而非杀人”的考核心态
4. 采取“综合考量”的原则
5. 鼓励大家“反求诸己”
第九讲 圆满的沟通艺术
1. 引言
2. 妥当性大于真实性
3. 采取不同的申诉方式
4. 最好做到会而不议，议而不决，决而不行
5. 站在不明言的立场来名言
第十讲 圆满的领导风格
1. 通过核心班子好办事
2. 防止小人当道
3. 用情、理、法来领导最为合理
4. 最高的境界在促使部属自动自发
5. 如何在规定范围内衡情伦理
第十一讲 合理的激励方式
1. 随时随地都应该激励
2. 先忠诚再求能力
3. 逐渐提升安、和、乐、利的层次
4. 由安员工而安顾客
5. 情景配合，激励大家随机应变
第十二讲 中国式管理的发展
1. 中国历史治少乱多的原因
2. 全世界都向中国式管理学习
3. 中国式管理要成为21世纪的主流
第1讲 中国式管理的基本概念
【本讲重点】
中国式管理的基本概念
中国式管理的基本概念（上）
中华民族每七百年大兴盛一次
1．什么叫风水
风水包含以下几个因素。
天时
就是大环境，时机要好。你看英国人现在也很努力，但是努力没有用；美国人现在很努力，但是紧张得要命。天时到了什么地方的时候，那个地方自然就发达起来了。
地利
世界如此之大，但是现在就属中国最“热”，因为全世界的焦点都聚集在这里。现在外国人都这样讲，在十年之内，你的总部如果没有设在上海浦东的话，你就不可能成为世界五百强。
人和
最重要的是人和。这个“和”含有“合”的意思。中文讲“和”，说的是“合和”，它汇在一起。意思就是大家要同心协力，要有一致的目标，然后整个的形势就会对我们非常有利。
2．风水总要轮流转
不可能只让某一个人发财，总要大家轮一轮。我们中国人经常有这样的说法：
十年河东，十年河西。就是告诉我们，没有哪一家会生生世世都兴旺，而别人都活该倒霉。
富不过三代。意思就是好坏大家轮一轮，不能老你家好，别人家都倒霉，否则就会不公平。
3．怎么个转法
风水就是顺着地球在转，顺地球转一圈七百年。7这个数字很有意思，为什么一个礼拜不定8天，不定6天，而定7天？西方人认为7是个幸运之数，而中国人的观念则不同，认为六六大顺，逢七必变。所以中国人很喜欢六，就是因为一到七就变了。
4．中华民族兴盛的规律
据历史统计，中华民族每七百年会大兴盛一次。
周公
第一次兴盛是周公时的繁荣盛世。周公最擅长的就是定制度。我们今天讲制度化管理，好像都是美国人比我们强，其实中国人最会定制度，而且我们的制度最完美，毕竟周公的时候就开始定了。
汉武帝、唐太宗
第二次兴盛是汉武帝时的声威远播。第三次兴盛是唐太宗时的贞观之治。为什么外国人称呼我们为汉唐？就是因为我们汉朝和唐朝时都曾经非常兴盛。有意思的是，周公跟汉武帝相差七百年，汉武帝到唐太宗也相差七百年。
明太祖
唐太宗之后的七百年是中华民族的第四次兴盛，即明太祖时的中华王朝。大家不要认为，明朝被满清打败了，好像明朝很软弱，其实明太祖时非常了不起，毕竟它的兴衰有一定的规律。
2044年
明太祖以后，再过七百年，就是2044年。这个数字对于大家来讲很有意思，因为今年是2005年，再过39年，中国就是世界第一强了。而且大家可以用现在的很多数据来证明，只会更快而不会减慢。但是我们还是要提醒各位，有待努力。
图1-1 中华民族的兴盛规律
5．为什么是2044年
21世纪从哪一年开始计算，到底是2000年开始，还是2001年开始？国外有争论。就好像小孩的年龄是从生下来才开始计算，还是在妈妈肚子里就开始算，大家也有争论。中国人是在妈妈肚子里就开始算，所以我们一生下来就一岁。而外国人是生下来那天才开始算，到365天，才算一岁。计算的方法不一样。
所以21世纪从哪一年算起，我们的算法跟西方人不一样，我们是1984年开始计算。1984年发生过很多重大而且想像不到的事情，那年叫作甲子年。甲子年是不利首长的，因为它变动很大。然后每20年算一个单位，一个甲子有60年，我们就把它分成三，叫作上元，中元，下元。所以2004年也是很重要的关卡，去年发生了很多重要的事情。接下来就是2024年。2024年的时候，我们有很多事情就已经超前了，你会发现中国人一下子跑到前面去了。2024年后再过20年就是我们说的2044年。
这一次大兴盛的特色
到了2044年，我们会有以下具体的表现：
那时中国式管理应该全球化。从周朝到现在，一直是中国人的中国。就是说不管他是什么种族，他的文化都叫中华文化。中华民族的每一次兴盛，都按照同样的管理大道。中国的哲学就两个字——道学。每一个人的脑海里面，都有中国人的道，很难说清楚，但你想得很清楚。我们有一个中华大道，它有时候现，有时候隐，现的时候，中国就大兴盛，隐的时候也不是不兴盛，只是让别人去兴盛。所以中国式管理就是造成中国历史盛衰的主要的原因。如果走上正道了，这个朝代就光明正大，就很繁荣富裕；如果走上偏道了，就搞得乱七八糟。我们常常觉得中国好像很倒霉，我们历史上乱的时间很长，太平盛世很短。其实全世界都一样，每一个民族都要六七百年才兴盛一次。
图1-2 这一次大兴盛的特色
二十一世纪的主流价值
21世纪的主流价值是什么？
1．不是精良的武器
19世纪是火车世纪
19世纪为什么英国人最强？就是四个字——船坚炮利。中国很会打仗，但是武器不行，所以打不过八国联军，打不过英国人。英国人靠它精良的武器横行全世界，名曰日不落国。
20世纪是汽车世纪
20世纪汽车工业兴起，所以美国人就强大起来了。整整100年里，美国人就是靠汽车工业逐渐强大，然后称霸世界的。但是你会发现，英国人发明的火车，但是火车造不过别人。美国人发明的汽车，但现在它的汽车又高不过别人。你能想像到中国的汽车居然会销到欧洲去吗？但很快全世界都会有中国人制造的汽车。所以这个是变化的，不管是工业革命，不管是船坚炮利，都已经过去了。
21世纪是一个不同的世纪
如果21世纪还在比武器，人类将会毁灭。因为武器发展得太厉害以后，谁都不敢用武器。就像两个武功不好的人比武，伤及不了性命，于是拼命打。但真正武功高强的人便不敢打了，因为一出手就会致人于死地。所以，不敢出手的人一般是武功最高的，见人就出手的，一般是花拳绣腿。现在武器太精良，谁都不敢动手，因为一动手，全世界都完了。
2．也不是科技的发达
科技盲目地发展下去，人类也会毁灭。盲目地发明创造，发展科技，其实是非常大的危机。科技给人类带来很多的方便，但是到目前为止威胁人类最大的就是科技。它是个怪兽，刚开始你还掌握得了它，现在已经无法掌握了。比如，有些科技的发展影响了现代人的生育能力。
3．以文化作重点
21世纪要以文化作重点，现在全世界已经开始卖文化。今后最好的产品，一定要与文化结合在一起。我们在2008年奥运会的时候，要乘这个机会把我们的文化输入进去。会动这个脑筋的人一定发财。全世界21世纪惟一的问题，就是全球化与本土化的冲突。而文化使全球化与本土化能够兼顾并重。
4．One world, or none
向来都是英文很长，翻译成中文很短，只有这句话相反，英文很短，只有四个字，翻译成中文很长。如果世界不能统一，人类就要毁灭。因为经不起打，武器太厉害了。所以今后是合的世纪，不是分的世纪。21世纪是合和的世纪，它的时代性是在改变的。
图1-3 二十一世纪的主流价值
中国式管理的意义
1．管理是修己安人的历程
中国式管理的意义是什么？一种从外国翻译过来的说法是，管理就是透过别人的手去完成工作。外国人有些怪，你给他钱，你叫他去干什么，他就去干什么。中国人则不然，你给他钱，他照拿，你叫他去做什么事情，他就是不去做。所以我们读了那些翻译过来的书一般都没有什么作用。孔子讲过修己安人，其实管理就是修己安人的历程。
管理的起点是修己。一个人要管别人，先把自己管好。你自己管不好，没有人听你的。
管理的结果是安人，而不是绩效、利润、效益等等。如果管理是追求绩效的，那就叫作唯利是图，大家就不佩服他，安人便很难。我们透过组织、计划、领导、执行这些活动来达到安人的目的。因为只要人不安，公司也不会安。
图1-4 管理是修己安人的历程
2．修己的要旨在自觉、自律与自主
自主
人有没有尊严，就看你能不能自主。如果不能自主，你就毫无尊严，一切听别人的摆布，受别人的控制。
美国式管理就是全面与控制，你只能这样做，你只能按这方法做，你只能这时候做，人跟机器一样。而中国人是最不喜欢被控制的民族。他们一开口便说，谁要你管，你管那么多干什么？等等。所以会当领导的人，都是把工作给下属以后，你就不要管他，他什么时候做，他怎么做，他自己去决定。这是中国人了不起的地方。为什么用外国人那套管理来管中国人老管不好？因为外国人会听话，中国人就是不听话。而且中国人不听话，他又不讲出来，这才厉害。
自律
人要自主，一定要自律。一个不喜欢人家管的人，最好把自己管好。所以修己是自己管好自己。
自觉
人要自律，最要紧的是要自觉。你要自觉说，“我是不喜欢人家管的人，自己要讲道理。”你要自觉说，“我不讲道理，人家会翻脸的。”
图1-5 修己的要旨
3．安人的目的在人安己安
别人不安，你不可能安；你安，别人也不一定安。中国以前只讲一个字，安；现在讲安，大家感觉好像少了一点东西，因为我们现在习惯了用两个字，所以叫安宁。比如，中国人以前讲孝，现在讲孝顺。无缘无故加上一个顺，好像听话就是孝顺，这是大错。干部听话不见得好，干部不听话，不见得不好。像这些观念都是被扭曲的，就是因为无缘无故被加上一个字。安本来是活动的，加上个宁字，就变成静了。
重视伦理，把关系搞好
中国非常重视伦理。现在有些人学得“没大没小”，值得警告的是，“没大没小”在美国行得通，但在中国社会你是一定要吃亏的。在中国一定要把关系搞好。其实管理就是搞关系，你跟机器的关系搞好，你跟人的关系搞好，你跟外界关系搞好，你把所有的关系都搞好，管理就好了。
合理分工，求真诚合作
真诚合作，不是表面合作。凡是把话讲得很清楚的，都是表面合作。比如，中国人教小孩骑脚踏车，都会告诉他，“你好好骑，我不会放手，”结果骑着骑着就放手了。其实这就是真诚，而不仅仅是欺骗。外国人把欺骗跟真诚分得很开，其实这两个东西是分不开的，大家要用心去体会。
同心协力，从开心着手
你要让一个人听你的话，最好的办法就是让他开心。人开心的时候，他是完全没有抵抗力的。管理就是让他开心，然后他就全面向你投降。让一个人开心，也是很了不起的事情。中国人连打仗都是谈笑用兵，谈笑之间就把敌人歼灭掉了。他开心的时候，就把心交给你，然后你再把它关起来，它就跑不掉，跟你同心了。如果你好好去利用，就可以得到很多利益。但是这是西方人所做不到的。
图1-6 安人的目的
4．中西方的差异
权利、义务的不同
西方人老是讲权利、义务，但是这在中国不适合。假如你是老板，你向员工宣布一切财务公开，收多少，支多少，存的利息多少，你都算出来给他们看。这样会得到同仁的拥戴吗？绝对不可能。因为对中国人来讲，你再怎么公开，他都会怀疑你后面拿了多少，才拿这么一点点出来公开。
会计的不同
中国的会计跟西方人的会计有很大的不同。西方的数字是死的，中国人的数字是活的，差别就在这里。西方人13就是13，17就17，中国人讲十几个，三五十个，七八十个，他永远不跟你讲具体的数字，你慢慢去体会，他有他的道理。中国人数学很好，外国人做生意一定要有纸，要有笔，多少钱需要算一下，而中国人不要算，你随便挑，他随便拿，到时候收钱就好了。外国人很奇怪，中国人的记忆怎么那么好。其实不是他记忆好，他一看你的脸就知道是36块还是42块了，他也不要算。
第2讲 中国式管理的基本概念和思想形态
【本讲重点】
中国式管理的基本概念和思想形态
中国式管理的基本概念(下)
以明哲保身为根本理念
1．保护自己，却不能伤害他人
首先要保护自己
中国式管理的根本理念是明哲保身，这也是中国人跟西方人不一样的。从国外回来的人，经常对我们的人和事很反感，就是拿西方的标准来看中国人的东西。西方人认为，明哲保身就是自私，只顾你自己。中国人则认为，你自己都顾不了，还有时间去顾别人吗？所以一个人先把自己保住了，才有机会去保别人。
不能伤害他人
明哲保身没有错。但你要保护自己，而不能用来伤害别人。你如果把中国人这套拿来害别人，那你是学错了，因为最后的效果很差。你只能用来保护自己，这就是说，你要稍微机警一点，不要人家讲什么你都相信，因为你越相信他，他就越容易骗你。甚至你可以这样认为，你是帮助他骗你。你不相信他，他就骗不了你；你相信他，他就骗你，那当然是你的错。中西方的观念有时候是相反的，最明显的例子就是，西方人告诉你，不能骗别人；而中国人从来不说不能骗别人，而是说不要骗自己。文化的方向不一样。西方人说，你不要骗他，所以他一定要靠法律；而中国人说他不骗自己，所以他不需要法律。一个不要骗自己的人，他是不会骗别人的；而一个老告诉自己，不要骗别人的人，他经常会骗别人。感觉中国人都是抓住根本的。
【自检】
请您回答下面的问题。
您怎样理解“己所不欲，勿施于人”这句话的含义？
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见参考答案1-1
2.避免吃亏，先小信而后大信
对人你只能小小的相信他，不能一下子就大相信他，你要慢慢经过考验再去相信。如果你一见面就相信，他一定会骗你。只有经过不断的考验，你才知道这个人可以相信到什么地步。
3.遵守规定，然后才权宜应变
中国人先告诉你，要遵守规定；然后提醒你，要权宜应变。
遵守规定
一个连马步都蹲不稳的人，最好不要随便出手，中国人练功夫，都是先蹲马步，把两只脚蹲得很稳的时候，你才可以出手。要不然一出手自己就栽倒了，这就叫务实，叫守规矩。
权宜应变
一个人规规矩矩，但最后你还要会应变。不规矩以前，那叫投机取巧；规矩之后，就叫随机应变，你要看不同的阶段。我经常讲这样一句话，“你一定要随机应变，绝对不可以投机取巧”。中国人只要记住这句话，就会成功一大半。你站稳了才可以出手，你不出手没有作用。一个人只知道规规矩矩，一辈子在基层，你不能上去。即使上去，很快也会下来。我们常常讲做人规规矩矩就好了，其实这句话我并不接受。规规矩矩只是基础，只是根本，下面你就开始要应变，因为不断的有变数会出现。管理的困难就是经常有变数。你看到这家东西很好，你就跟他下定单；可是当你定单下出去的时候，他们的人事变动了，产品质量开始降低了，你怎么办？你看到这个东西很好，就赶快去买做这个东西的机器，可是你机器还没有装好，它的价钱已经掉下来了。因为在你之前有很多人开始做，供过于求，它的价格自然就往下降了。总之，市场是变动的，人员是变动的，原材料是变动的，制造方法也是变动的。你怎么可能预知将来会怎么样呢？所以只能应变。
用推、拖、拉来化解问题
1.化解与解决的区别
应变中，我们发展了一套方法，就是用推、拖、拉来化解问题。我们不叫解决，叫化解。中国式管理不太讲究解决问题，而西方人一开口就是要解决问题。比如，西医就是要解决问题，哪儿痛医哪儿。而中医讲究调理，你这里痛，可能症结在其他的地方，所以并不从痛处下手。西方人走直路，而中国人走弯路，闪躲之后，就把事情都化解掉了。
【案例】
有一次，一个日本教授和我吃饭聊天，他说：“你们中国人最了不起的是什么？”
我说：“我不知道。”
他说：“因为中国人讲不知道，你才听得到东西。你说知道，就听不到了；你说我不知道，这是保护自己。”
他边说边写了个“化”字。我当时很佩服他。
我说：“你了不起。你看，我们大事化小，小事化了，化到很想做事情，就是没事情可干，这个人最了不起了。”
会轻松的人，才是会化解事情的人。所以中国人讲轻松，不讲忙碌。我们是一个很悠闲的民族，很轻松的民族，因为我们会化。这个是很多人不了解的。
2.利用推、拖、拉的短暂时间充分思考
我们一直认为推拖拉不好，其实推拖拉是最好的。我们可以用推拖拉的短暂时间来充分思考，避免和别人产生冲突。
【案例】
你和你的上司在一起吃饭，菜一端上桌，你的筷子就伸出去，这是很冒险的。万一你拿的那一块，正好是你的老板最喜欢的那一块，他看你一眼，你就变成他的眼中钉了。所以大部分中国人把筷子拿起来，先把嘴巴动一动，去推拖拉。推拖拉可以争取一小段时间让你想一想，谋定而后动，不会与人家起冲突。
3.推来推去、推给合理的人最为妥当
你推给别人，叫作礼让为先；推给自己，叫作当仁不让。但中国人不会先推给自己。中国人先动的先倒霉，这是非常奇怪的事情。但是我们推来推去，不一定推给别人，而是经常推给自己。我觉得应该推给合理的人。谁合理就一起推给他，你合理他们推给你，你义不容辞。
4.推、拖、拉可以降低竞争气氛，更加和谐
我们现在已经开始讲，竞争是不好的。但我们一度认为，人应该竞争，没有竞争不可以。但是中国人的好处就是过一段时间会反思，当他觉得竞争是对的，他便一头扎进去，但是他回头想想，竞争搞得大家筋疲力竭、完全不能合作，竞争搞得大家不择手段、六亲不认，那我们做人干吗？因此中国人是不需要竞争的。中国人是全世界惟一懂得以让代争的。西方人是用争来争，我们用让来争。我们让来让去，大家很和谐，但是你还是争到了你要的东西。会争的人，他是用不争来争。
【小结】
上面讲述了中国式管理的几个基本理念。中华民族每七百年大兴盛一次，下一次大兴盛的时间为2044年，我们应该为此做出努力。中华民族的大兴盛是和平崛起，以人为本，与时俱进为其特色。21世纪是合和的世纪，21世纪的主流价值应以文化为重点，使全球化与本土化能够兼顾并重。如果世界不能统一，人类就要毁灭。中国式管理的意义就在于管理修己安人的历程。它以明哲保身为根本理念，用推、拖、拉来化解问题。
中国式管理的思想形态
黄河对中国人的三大影响
1.十年河东，十年河西
十年河东，十年河西，中国人满脑子都是不一定的。我们的个性是跟黄河学习的，因为黄河就是变来变去。
2.水灾深，水利也饶
水灾深，水利也饶。它给我们带来了很多的灾难，但是也带给我们很好的利益。水能载舟，水能覆舟。中国人明白有利必有弊，有得必有失的道理。
3.借力使力，避实击虚
中国人很懂得借力使力，避实击虚。
【案例】
长江中本来有一个很大的石头山，船过来的时候，你就要对着它来，水流就帮你漂过去了；你一躲，它就撞过来了。有一次一个英国船到了那里，中国人就告诉领航，“前面有个大石头山，但是你不能躲，你要对着它来，你冲上去你就有命，你躲开你就没命。”但是英国人认为是在骗他，于是他就往偏的地方行驶，结果就出了事故。这个很有意思，你对着它来就没事，你一躲你就坏事。借力使力，不是你所能完全控制的。
我们悠闲持久向黄河在学习。
【案例】
从大禹开始就拿黄河没有办法。其实，我们整部的政治史就是治黄河史。我们常说，大禹了不起，治黄河三过家门而不入，奉公守法，尽忠职守。其实他不敢回去，一回去就没有命了。因为他爸爸就是因为治黄河，治得不好，被杀的。别人不知道，但他最知道他爸爸是怎么死的，他哪敢回家？所以很多人读历史没有读通，只是读死文字而已。
【自检】
请您阅读资料，根据要求回答问题。
请回顾一下您的企业有没有过“借力使力，避实击虚”的经历？通过本课程的学习，您对此有何更深的体会？
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中国人最擅长兼顾并重
1.学则不固与择善固执
学则不固，就是说你来学，不是学到东西回去用。你学习使你不固执，因为你要配合时空，然后才能够择善固执。你到处去学，学到很多方法，你要用的时候，会看当前的时空有什么特殊性，才从你所学的这些东西里拿一个可以用的来用，而不是学一套回去用。因为每个地区有不同的地方，每家公司有不同的特性。
2.礼让为先与当仁不让
前面我们谈过礼让为先，但时空一变化，就变成当仁不让了。
3.有法无法与无法有法
中国人最奥妙，你说他没有方法，他有一套方法；你说他有一套方法，他就是没有方法。外国人怎么听也听不懂。比如，你学书法，老师会告诉你怎么拿笔，怎么蘸墨，怎么提手，怎么下笔，他讲得很清楚，可是你也照样写得一塌糊涂。那个方法只是个过程，要每个人自己去领略，老师无法教给你。老师所能讲出的东西是很有限的，老师有很多很多东西，是要靠你回去，把它想出来，那才是你真正的心得。
图2-1 中国人的兼顾并重
合理追求圆满
我们是要求圆满，不是求十全十美，圆满跟十全十美是不一样的。
我们在和谐当中分是非，大家都有面子。因为只要有人没有面子，你就没有圆满。
不解决，求化解，就是尽量减少后遗症。
我们讲随便，就是表示不随便。
这句话最重要。西方是两个选一个，在二者之一；我们是两个合起来，在二者之中。真理在二者之中，不在二者之一。西方人认为，真理在二者之一，那叫偏道；中国人认为，真理在二者之中，这叫中道。这是很大的学问。凡是你说什么是对的，这是偏道；凡是你说什么是错的，也是偏道。中国人是对当中多少有错，错当中多少有对，这就叫中道。所以我们常常觉得中国人是非不分，因为不能分，一分就是偏道。比如，爸爸打你，该不该跑？你说该，就是偏道；你说不该，还是偏道。爸爸打你，敢不敢跑？三个字，看着办，这就是中道。为什么中国人老讲糊涂话，他有他的道理。你不能选择，一选择就是偏道，因为道理是整全的，是变化的，不可以断章取义，以偏盖全。
管理一定要跟当地的文化相结合才能够发生效果
中国式管理要在中国的社会里面发挥它的功能，就必须要跟中华文化结合在一起。你把外国的东西移植过来，有相当的困难，因为它与我们的思维不相符合。我们不可能排斥现代化的管理，但是现代化管理是一种工具，是一种技术，要用得好，就一定要配合我们的文化。所以现代化管理配合中华文化以后，就变成了中国式管理。在美国，现代化管理叫作美国式管理；在日本，现代化管理叫日本式管理。因为当地都有些不同的东西。
【案例】
一个美国人，到了下午5点钟，他就心安理得地下班了。因为这是美国文化，上班时间是公家的时间，下班是个人的时间，所以他心安理得就走了。
一个日本人，到下午5点钟，他是心安理得地不下班，因为他从来没有准时下班过，他脑海里只有工作做完没有，没有上下班的观念。所以你到东京，你到大阪，这时可以看到灯火还是通明的。
只有中国人，到了下午5点钟，下班也挨骂，不下班也挨骂。这就叫中国式的，你有什么办法？
为什么会这样？因为黄河给我们带来的影响。黄河一直到现在，我们还是真的拿它没有办法。黄河的特色就是它不声不响，所以中国人就是不爱讲话，你捉摸不定，搞不清楚他在想什么。最有趣的是，黄河流得很顺畅的时候，一点声音都没有，当碰到一些沙滩的时候，它就叫的声音很大。中国人得到好处的时候，一点声音都没有；吃一点苦就叫。
黄河之水天上来，它不知不觉就来了。中国人也是这样，神龙见首不见尾。中国人很少像西方人，完完整整让你看到，他很会躲躲闪闪，讲话讲一半，从来没有像西方人那样整个都讲给你听。所以大家要从这些文化的差异性里去了解，我们不是故意标新立异，而是有真正的需要。
第3讲 中国式管理的三大主轴与企业文化（一）
【本讲重点】
中国式管理的三大主轴与企业文化（一）
中国式管理的三大主轴与企业文化（一）
三大主轴的内容
中国式管理有三个大的主轴，我们一定要抓住。
1.以人为主
中国以人为主，西方以事为主。我们学的一套是以事为主的东西，所以也就不可能适合中国人。
西方人是把事情分割好，然后找人来做这件事。中国人是把人找来以后，看你的所长，才配给你工作。
西方人是该自己做的自己就要做，自己不会做自己要去学。中国人不太能够接受说，整个的工作，自己一个人承担。你给他十样工作，有三样喜欢做他就做，其他七样他都不会做。你跟他说，这是你的工作职责，他说他知道，但他从不干，爱做的就做，不爱做的，他便称不知道，你拿他没办法。坦白讲，你要跟中国人计较，最后是你吃亏。因为你已经活活气死了，他还没事。
西方人是因事找人，因为事情的需要，而去找人；中国人是因人设事，有什么人，给他什么样的工作，所以人一变动，工作就开始要调。比如某单位有6个人，走了一个，剩余的5个人就把自己喜欢做的事情先抓起来，然后把最不喜欢的留给那个新来的人。谁叫你新来的呢。像这些你是很难去改变的，而且也没有什么好改变的，这是大家的想法不同而已，没有对错。
2.因道结合
目标一致，道路可以不同
这个道字，对中国人影响很大。我们从古以来就知道，每一个人都有他不同的路可以走，路很宽广，不只一条，你走你的路，他走他的路，只要目标一致就可以。中国人不会给你限制得很清楚，很明白，很固定，目标在这里，你要怎么走就怎么走，无所谓。
依靠核心团队
企业不是由大家来维持，而是由少数志同道合的人在维持，我们把它叫作核心团队。我们都讲全员经营，事实上是核心团队在操作。核心团队决定战术，下边的人只能认同，你没有什么权力可以去更动它，他征求你意见可以，但你过分主动，就很讨人厌。你不要以为说，“我们迟早会改变成那样。”“不可能，因为我们有我们的一套想法。”
3.依理应变
中国人很重视道和理，比如，人们一开口就说，“你讲不讲道理啊？”而很少说，“你有没有法律依据呀？”你有道理他就听，没有道理他管你是谁说的。道是路，理是怎么上路，怎么去走这个路的方法。
我们凡事都求合理化解。虽然每一个人嘴上都讲依法办理，其实心里头所想的都是合理解决。中国人只有合理解决，很少依法办理。西方人依法办理，就是依法办理，没有什么合理解决，因为他法和理是合在一起的。而中国人法和理是分开的。人们常常讲，不一定是这样，但是他就要这样，因为这样才合理。
【案例】
比如中国人吵架。
A说：“你不可以这样。”
B说：“为什么不可以这样？”
A说：“这个规定不行的。”
B说：“这个规定是谁规定的？你们自己规定的，你们规定你们去遵从啊，还想管我？！”
A说：“我们规定，就是让大家遵从的。”
B说：“那也可以，那你要规定得合理啊，可你规定得不合理，算了。”
中国人经常这样吵，你规定得合理，他会听你，你规定得不合理，他一百个不愿意。西方人不会这样，西方人规定怎么样，他就是怎么样，除非改变法律。中西方有很大的分别，西方人要规定一件事情时，大家会抗拒，但是一通过，大家就没话讲。中国要立一个规定，没有人关心，管你怎么定，到时候再说吧，你定了，他才开始抗拒。这是完全不一样的民族性。西方人是抗拒在先，中国人是抗拒在后。
以人为主的三大原则
以人为主有三大原则：
1.法是死的，人是活的，由人作主才能够善用制度
制度是死的，人是活的。制度定了以后，有很多变数会出来，制度拿这些变数一点办法都没有，制度只能管例行的事情，没有办法管例外的事情。所以只要当主管，不管你是基层主管，中层主管，高层主管，你不可以有一切依法办理这种观念。一切依法办理，办得通，你的部署都办完了，轮不到你；他们依法办不通，才会找到你。所以，基层员工依法办理，任何主管都是合理应变，等到老板阶层，他就可以放心地讲人情。所以这个情理法是有层次性的，基层一切照法，中层一切按理，高层才可以放心地讲人情。如果下边法理的基础不牢固的话，上面不可能讲人情，一讲人情就大乱了。
2.天下事没有不能变通的，只要找到合适的人就行
天下事没有不能变通的，这是中国人很坚定的一个观念，所以他们满脑子都要变通。他们应变能力很强，中国人走遍全世界，很少有什么地方不习惯。只要找到合适的人，你一定变得过来。所以你说没有办法，变不通，人家会说找错人了，你只要找对人，他就可以变了。所以他们都是看不同的人，讲不同的话；看不同的人，提出不同的要求；然后不同的人，也给你不同的答案，这个是西方社会很难接受的东西。西方人上中下都是一样的，因为他只有一条法，大家都按法，而中国不是。高阶层按钱来考虑事情，主管按理来考虑事情，基层依法来考虑事情，这三个层面，多少有一点不同，但这就是弹性的一个好处。
3.法由少数人制定，却由多数人实践
法是少数人通过的，几个人开会，就立个法，多数人的心意，他根本不理会，那怎么可能叫多数人都很顺从？所以，定制度要由底下定，不要由上面定，这就行得通。如果上面人定，下面的人是不会接受的，因为他觉得，他的立场跟你不一样，你只替你自己想，没有替他想。有的公司，都是由底下定，每一个部门的制度都不一样，而且一段时间它会改变，这样的制度才是真正可以执行的制度。
因道结合重在企业文化
1.大家合则留，不合则去，企业由少数志同道合人士所组成
企业文化的必要性
企业文化是近十几年来才有的东西。当整个社会的做法、看法很接近的时候，不需要企业文化。当社会多元化以后，你的企业就不能不有企业文化。因为在你们公司里面，不可以有多元化，否则各有各的道理，情况会很糟糕。
因道结合就是要树立企业文化
公司既然是少数志同道合人的集合，这少数人一定要有很清楚的共识，这个共识就叫企业文化。企业文化就是因道结合，大家合则留，不合则去，不能强留。企业不是闹革命的地方，所以企业在选人的时候都很慎重，你的看法跟他们一样，他欢迎你，你的看法跟他们不一样，你到别的地方去。
2.企业必须慎选新进人员,不接受破坏分子
国家不能选择成员，但企业可以选择。企业要慎选新进的人员，不接受破坏分子，所以企业在甄选人员的时候，最主要是看他心里在想什么。企业现在都看他有什么能力，其实是不对的。能力其实是很容易培养的，一家公司所需要的才能是很有限的，你进来只要肯学，只要有基础，就可以。
美国人最希望去挖有经验的人，是要拿人家经验来用。
日本人绝对不要有经验的人。日本人都是从学校，把刚毕业的学生引进来，因为一张白纸，你比较容易去渲染。我染红的它就是红的，染黄的它就是黄的，他跟你想法一样。
中国人是你跟他想法一样，彼此好商量，你不会，进来学就好。公司又不是做什么很高难度的事情，你说技术很高超，其实技术提炼到最后，就是两个字，单纯。要不然工人怎么会做呢？技术不能够发展的很单纯，就是这个技术还没有办法拿出来生产。一旦可以生产的，都是很单纯的，把那个按钮按住，到时候记得开关就行，其实人在这里并没有学到什么东西。我们很多观念是错误的，研究人员需要高深的学问没有错，操作人员规规矩矩，实实在在，一切听话，不要乱作主张，那就好了。
3.大家从互动中建立共识，塑造独特企业文化，把道走出来
大家从互动当中建立共识。共识最重要，因为现在是多元的社会。
塑造独特的企业文化。每家公司的企业文化都不相同，所以企业文化不能抄袭。这家公司经营得非常好的老总，把他调到另一家公司，不见得做得好。他想法不一样。
把道走出来。各有不同的道，有大道有小道，条条大路都可以走得通，只是不能走偏道。所以中国人给你最大的自由，但是不能够不规矩。只要规矩，随便你怎么走都可以，这是我们很了不起的一种文化。
第4讲 中国式管理的三大主轴与企业文化（二）
【本讲重点】
中国式管理的三大主轴与企业文化（二）
中国式管理的三大主轴与企业文化（二）
依理应变以求时刻都合理
依理应变就是要求时时刻刻都合理，中国话叫作适中，就是时时刻刻都命中目标。中也可以解释为合理，所以中庸之道，就是合理化主义。时刻合法很容易，时刻合理非常难。因为法是死的，道理是变动的，道理随着时空而变化。人一变道理就会变，事情不同道理也会变，时间不同道理变了，场合不对道理也变了。所以为什么中国人老变来变去，因为道理在变，不是人在变。
1.不可求新求变，因为变有百分之八十是不好的
中国人不可求新求变
全世界都可以讲求新求变，只有中国人没有资格讲求新求变。因为欧美人不会变，讲求新求变他还是不会变。而中国人从小就是乱变的人，你不敢叫他求新求变。我们的父母教小孩是教他不能乱变，从来没有教他求新求变。中国人往往自作主张，自以为是，不听人家的话，你拿他没有办法，这种民族不要乱变。
【案例】
《易经》，这本书本来叫《变经》。后来怕了，因为中国人太会变，你不敢叫他变，所以就改名叫《易经》。这个“易”字很有学问。现在很多人都在学中文，他学了半天觉得不错了，应该去买一本书来看。上街看到《易经》，非常高兴，想一定最容易，可回去一看，一个字都不认识。所以有时候，我上课他们就举手：“老师，这本书怎么叫《易经》？”我说：“为什么不能叫《易经》？”“这么难呢！”我说：“那是你错，不是中文错。如果这么难的书，叫作《难经》，一本也卖不出去了。”中文厉害就是把最难的叫《易经》，你买回去了然后觉得很难，这是阴阳变化。其实懂了以后，你觉得是最容易的，你不懂的时候觉得它最难，这很奥妙。
不可求新求变的理由
我们不可求新求变的理由，因为变有80%是不好的。比如，创造新的产品，有80%的风险性，这种风险性非常高。你不要认为创新就能赚到钱，其实只有20%可以，80%是泡汤的。虽然不反对求新求变，不可不变，但不可乱变，变在20%里面，你是成功的；变在80%里面，你是失败的。有这样的观念，你才可以去变。
2.依理应变要以不变为根本的思考点，不好才变
什么叫依理应变？就是要以不变作根本的思考点。不好才变，好不能变。所以希望大家了解，你先想不变好不好？
3.凡事先想不变，不能不变时才来变，才属合理
如果不变很好，为什么要变？一变就乱变，不变不好才来变。
【案例】
我们的领带怎么变？变得很宽，不像话；很窄，像吊死鬼一样；很短，像领花一样；很长，万一绊倒了怎么办？所以有时候是斜的，有时候是花的，有时候是纯色的，它只能这样去变，变是很有限的。
在美国，你只要穿斜格子就知道你是在求职的人。所以美国人要去求职，需要买一条斜的领带，你带它去求职，就知道你很有诚意。美国人什么场合穿什么衣服，什么场合打什么领带，他们都非常死板，变不出什么新花样来。
中国人一变就完了，天翻地覆，很可怕。所以为什么中国人要管，是有道理的。但是你管他，他也不舒服。你需要慢慢去了解，为什么中国人最难相处？就是他花样多。比如，你讲话客气，他说你讲话这么客气，就表示他可以不听了；你讲话不客气，他说你讲话客气一点他就听，你这么不客气他就不听。所以为什么我们中国人非常灵巧，就这个道理，他时时刻刻在变，以求适中。我们最高的境界就是适中。凡事先想不变好不好，如果不变很好，你为什么要变？你一变就是乱变。不能不变的时候，你就要变。变不是求新，变是为了更好，新不一定好，旧不一定坏，这个新旧跟好坏没有很直接的关系。我们现在很多东西是乱变的，变到最后不成样子，没有体统。
合理应变的要领
中国人对一切问题，都要求合理应变。合理应变是高难度的。它的要领我们说一下：
1.合理不合理实在很难讲，因为标准是变动的
合理不合理是很难讲的事情。为什么很难讲？因为理不易明，道理不是很清楚，不是很明白。中国人很讲道理，但是道理是很难讲的，所以我们一开口经常说很难讲。很多事情在西方很好讲，到了中国社会就非常难讲。
【案例】
西方撞球是很高尚的一种运动，那种场合穿的都要中规中矩，可是一到中国就变了，色情进去了，赌博进去了，流氓地痞也进去了，搞得大家都不敢去。在国外，跳舞是一种社交行为，而一到中国跳舞，也有些变了味。
任何事情只要一进入中国社会，就很麻烦，因为我们脑筋太复杂了。中国人从小主要处于人多的关系，外国人你想跟谁吵架，根本找不到人。中国人一出去就撞到，不吵才怪。人少的文化跟人多的文化是没有办法比的。
2.必须先建立共识，确定不易的原则，作依据
文化是自然形成的，不是哪些人可以改变的事情。历史上，太多的人想要改变文化，他的用意是好的，但是最后没有太大的成功，尤其是中国的文化。中国文化是自然孕育而成的，不是人造的。孔子从来不创作，没有发明一套学说，他只是述而不作，把人类的需求说出来而已。孔子只是想，如果一个人很自然的话，他要怎么样才能快乐，才能幸福，他就把它写出来。他自己没有一套思想。凡是有一套思想想要强加到中国人身上，大概都不会持久。因为中国人要自己发挥，不要人家管。孔子为什么历代都要打倒他，因为你只要把孔子打倒，你就变成最强的。但是孔子打不倒的原因就是，他没有创作，没有学说，抓也抓不到，你怎么打倒他呢？所以作为一个中国人，最厉害的就是你不反对任何事情，也不赞成任何事情，就没有人打得倒你。这样你就知道为什么中国人，看起来都是摇摆不定，都是左右为难，都是进退维艰，都是动辄得咎。孔子是无可无不可。合理不合理是变动的，所以很难讲，因为标准是变动的。
3.因人因事因地而应变，务必求制宜
中国人对不同的人，有不同的标准
【案例】
一个总经理在主持开会，前面一个人迟到了十几分钟，他就骂他：“你开会不准时，这十几分钟，我们事情都谈完了你才来，那你就不要来好了嘛。”
他讲得很难听，然后继续开会。开到30分钟，又有一个人迟到。这位总经理看都不看他一眼，也不讲话，也不骂他。
大家觉得很奇怪：“你对前面那个人这么苛刻，对后面这个人这么宽容，他是你亲戚啊。”
他说：“前面那个人从来不迟到的，今天迟到，你说我气不气？后面那个人，一迟到就是一个小时。今天30分就来了，已经不错了，你还骂他干什么？”
为什么老板老堆事情给你做
【案例】
很多年轻人抱怨说：“老板什么事情都找我。”
我说：“这还不好啊，你哪里去求这种机会啊？哪一天老板不给你做事，你就惨了。老板不是能欺负的一直欺负他，不能欺负的怕他，而是器重你，才不断地把工作给你做。”
如果你一做就天下大乱，他就不让你做了。比如，老板要搬花瓶，你说你来，一搬啪！打碎了。三次就够了，以后你一动，他就说，你坐你坐，你千万不要动。
老板肯不肯给你做，也是你自己造成的。你越能干，他就越给你事情做；你越不能干，他什么都不敢找你。你自己去选择，中国社会是能者多劳的社会，不是同工同酬的社会。你多做工作其实是对你多有好处，你多得到经验，别人得不到那机会，你换一换观念就想通了。
4.上有政策，下有对策，好不好
不好讲
在中国社会，没有一件事情是好讲的。你说不好，人家就知道，第一，你没有太多的工作经验；第二，你没有很大的潜力；第三，你将来升迁很有限。你说好，那你小人一个，你是专门为非作歹的，将来要抓就抓你。所以中国人为什么会老是这样很有道理，就是保护自己。中国人有意见不太会表露出来，这就叫明哲保身。
区别对待
上面的政策如果是对的，你下面就不可以有对策；上面的政策如果是不对的，你不能去劝他，也不能叫他改，你只能找对策。
解读“错误的决策比贪污还厉害”
“错误的决策比贪污还厉害。”这是指美国人，不是指中国人。因为美国人一个决策下来，大家会照这样去做，所以决策一错误，错的一塌糊涂。中国决策再错，大家自然会给他修正过来。比如，我们茶余酒后很少说，这件事情幸亏是按照我们领导的指示去做，才有这么好的效果。中国人一喝酒都说，这件事情如果照领导的指示去做，一定很糟糕。幸亏给这样调整来调整去，调整的不错。这就叫对策。
对策的好坏
针对决策想办法让它合理落实，这个是好对策。如果对策拿来营私舞弊，拿来图私利，那就是错误的。中国人首先是很难讲，然后才来讲得很清楚，大家才可以接受，一开始就说这样那样，没有人会接受，因为它各有利弊。好的政策你不可以有对策，只能够尽力去早日让它实现。如果政策有问题，你和上级去讲就叫顶撞，他非常不高兴，心想，你没有试，怎么就说不行。你越说困难，他越强制。你自己去调整，只要不是为私，就算你做错，其实他也会谅解你，中国公与私，分得很清楚。
是动机论还是结果论
中国人是动机论，你的出发点是好的，最后大家都能谅解。出发点不好，你就惨了。而动机是看不见的。西方是结果论，你做得好就是好，不管你怎么想；你做得不好就是不好，他就翻脸对你。而中国不会，所以中国经常把动机和结果混在一起。
很多主管，你问他他这个下属怎么样？他会说，很认真，但是事情没有一样做得好的。就是说他的下属是很认真，很努力，但是效果就是不好。可见他的方法不对。我们会作整体的分析。我们不是一个结果论，也不完全是动机论，我们可以两个东西都接触，不以胜败论英雄，但是成者为王，败者为寇。很多人听不懂，这两句话很矛盾，不以结果来论断，但是最后的事实你要认定。
5.阳奉阴违，好不好
结论还是很难讲。每一个人都是合理的阳奉阴违。
【案例】
比如，你当导游，会面临中西文化不同的地方。导游一上来就介绍，我们这次的行程是什么。外国人要参加你这个旅游团时，都要事先看契约，他会把行程看得很清楚。你照行程走，他就没有话讲。中国人参加你这个旅游团，多半是因为谁要参加，他们就一起来，很少去管他要到哪里去，所以上来才问他要到哪里去。
你说：“我到这里。”
他说：“那个地方为什么不去？”
你说：“那个地方也去。”
你说：“我们事先没有这个规划。”
他说：“那你事先为什么不规划呢？”
永远跟你扯不清。而且就算你事先规划，他同意签字也没用，因为到时候还是要追加的。你从这里到那里，当中有个景点很好，你就顺便弯一下，为什么不行呢？所以我们导游每次都叫苦连天。
我也在培训导游。你照我的方法保证你没有问题。当导游，不管游客怎么讲，都是好好好没问题，然后我就照我的理解做。到下午4点钟，大家都很气愤：“你怎么没有照我意见做？”
我说：“一定照这样做，怎么没有。我告诉你，今天我们还有一个半小时时间，你如果要去那里，拜托9点钟回家。你愿意我们就去，你如果不愿意，那不能去。你们说要不要去？”
他们说：“那就不要去好了。”
我说：“是你们不要去，不是我不去。”
中国人就是那个火罐丢来丢去，丢给他烫的要死，丢到最后，谁烫着就死掉，这样就叫推托。推托是一套本事，你真的会推托了，大家很轻松愉快。你跟中国人讲道理，你是讲不通的。你要让他开心，他就会讲道理。
比如，你去吃饭要求这样要求那样，都说没有问题，但他告诉你，如果你要这样那样，交5块。你要这样那样，交10块，本来12块的，现在变成36块。你要，我给你做。他说算了，你说试试看，他说不要不要，你并没有试。
中国人只能够自己决定，他不接受人家的决定。我们学的一套都是要决定别人的事情，中国人谁听你的。你慢慢体会这种心理，就知道怎么样去跟中国人应对。中国人很好商量，很难讨论，就这么简单。可见我们中国式管理是实实在在存在的。
【本讲小结】
本讲首先讲述中国式管理的几种思想形态。黄河作为中国的母亲河，对中国人的思想形态有很大的影响。中国人最擅长兼顾并重，合理追求圆满。中国式管理要在中国的社会里发挥它的功能，就必须要与中华文化结合在一起。其次着重介绍了中国式管理的三大主轴，即以人为主，因人设事；因道结合，企业由少数人维持；依理应变，凡事都求合理化解。
【心得体会】
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第5讲 树状的组织精神
【本讲重点】
1. 树状的有机系统
2. 避免上侵下职
3. 员工要安上级的心
4. 职位越高弹性就应越大
西方很重视计划、执行、考核，我们也是一样；西方很重视领导、沟通、激励，我们也不可能例外。我们先来看一看中国人的组织是怎么样的，中国人又怎么样做计划。
1.美式砖墙组织
砖墙组织的特点
美国人的组织是一道砖头的墙。比如，比较新的机器坏了以后，它就把整个的抽出来，检查这个坏的地方，然后换一个新的零件插进去，然后再组装。整个的原理就跟砖所砌成的墙一样。西方的组织也是这样，把所有的事情都分析得清清楚楚，每一个地方找一个合适的人，这个人走了，它又找一个合适的人插进去。
砖墙组织的弊端
西方的组织是一道砖砌成的墙，没有太大的弹性，所以他们把能干的人也限制住，让其不能发挥。这是西方到现在为止很伤脑筋的事情，因为它用规格化把你限制住，你只能做这件事情，你再能干也没有用，你不能干也要撑，所以他们的人通通变成一个平均人。
2.日式石壁组织
石壁组织的特点
日本人的是一道石头墙，不是砖墙。日本人是终身雇佣，一辈子不会离开。你会发现一个年轻人进到公司，有的快速成长，有的始终不成长，有的还越来越退化。所以他们就是你能干的，就多做一点；你不能干，就少做一点，因为他不能叫人走。
石壁组织的弊端
美国人是可以叫人走的，这块不好你走，再来一个，它把所有的砖头都换掉，还是一道砖墙。而日本是不能换人的，所以，成长的快的，你就多担待一点；成长的慢的，你就少做一点；萎缩的那没办法，他们养你。美国人是精密分工，日本人是不分工，它没有办法分工。所以就养成日本人大家在一起把工作做完，才能回家的习惯。
3.中式树状组织
树状组织的特点
美国人是翻脸无情，随时叫人走路；日本人是大家累成一团，所以他们的工作时间是全世界最长的。而中国人像一棵树，所以叫欣欣向荣。
我们这个树的上面是云，所以我们一开口就是顾客如云，我们的客户像云一样。有时候云是会飘走的，所以说客户是最没有感情的。但是，一棵树上面没有云迟早会干旱，会枯死，上面有云就会有露水给你，你就会长得很好。
干部就是树干，我们的董事会像树根，根部很牢的时候你整棵树都没有问题。老总是树干的底部，董事会是看不见的那一部分，但那一部分很重要。
所有功劳应给员工，因为员工是对客户的第一线。其他组织形式的员工都被上面压住了，客户都在最底下，所以他们拼命讲顾客至上也没有用。而我们这个很自然的就是顾客至上了。但是顾客会飘走，所以你要去留住他。
员工要去吸引住顾客，然后干部要支持你，根部支持你，这是非常清楚的一种组织。
与其他组织形式的异同
最不好的组织，像一串粽子。总经理手一提，员工都被绑在那里根本不能动，都乖乖地混日子。但是我们不是倒金字塔，这个叫金字塔。它像一棵树，这一边繁荣的时候，这边人员就增加，这一边减少它就萎缩，很自然，它不是很僵硬的东西。中国人的组织是有机的组织，不是机械的组织。而西方那一套组织就是机械的组织，这是非常大的不同。
图3-1 组织精神示意图
上司应该怎么做—避免上侵下职
1.上司把部属的工作抢走了，反过来指责部属偷懒不负责
我们现在最严重的就是上侵下职，上面的人把部属的事情通通抢光了，所以部属就没有事做。
【案例】
有一次我在一个地方讲课，有个年轻人很可爱，他站起来说：“老师，我们是年轻人，我们有理想、有抱负，我们很想做事情，所以我们上班都穿得整整齐齐，很有精神，准备工作。但是我们的领导太热心了，把我们的工作通通抢光，我们想做事没事干，所以只好上网玩游戏。”
这是实际状况，总经理把各部门经理的事情都抢光了，各部门经理就开始抢科长的工作，科长就抢员工的事干，然后就骂他不干事，这就是上侵下职。
一棵树最漂亮的地方永远是树叶，不是枝干。所以我们要记住，把成就感让给你的部属，他就会好好干。把成就感让给干部，就好像树干好漂亮，树叶却枯萎了，那有什么意思？树干永远是难看的部分，树叶永远是漂亮的部分，宁可让树叶漂亮，不要让树干好看，因为那没有意义。上司把部属的工作抢走了，反过来指责部属偷懒不负责，这是很遗憾的事情。
2.凡事部属能够做的，上司不许做；不会做的，也要教导他
希望大家建立一个观点，中国式管理就是，只要部属能做的事情，你不能做，让他做；部属不会做的，你也不能做，你教他做，但不能替他做。
教他做与替他做是不同的两个概念，他不会做你告诉他怎么做，他再不会做你再告诉他，告诉三次他就会做了，怎么可以由你来做呢。
那你该做什么事情呢？你该做他们不能做的事情，你不能做的事情，你的上面会做。你永远做下一层没有办法做的事情，而不是跟他们做同样的事情。
3.使组织与成员同步成长，是上司最大的责任，不容轻忽
组织与成员同步成长的必要性
一个会领导的人，是带出一批很能干的员工，而不是自己很能干。这句话很重要。10个人闲在那里，你一个人做事，有什么意思？10个人做，每一个人都轻松一点，而一个人做累死，其他的人闷死。所以，要使组织与成员同步成长。组织是不断发展的，如果不发展，就会萎缩，倒闭。一棵树一定要慢慢成长，如果不成长，它就枯萎，就不持久。一棵树能够活到一千年，都是根部很牢固，然后树干支撑上面去发展，它才会长下去；如果枝干自己要发展，上面就上不去了。
组织与成员不能同步成长的弊端
而我们经常是组织发展得很快，但是员工发展得很慢，这个员工就变成一个累赘。为什么当年跟我们一起创业的人，最后都变成累赘？就是因为他没有成长。人家是三朝元老，你怎么叫他走？可是你不叫他走，他又跟不上公司的成长速度，你就会被他拖垮。公司越大新进人员的水平一定越高，然后这些老干部就觉得不能比，你叫谁走都不对，这是很大的问题。所以千万记住，组织成长是很好的事情，但成员要跟着成长，才不会人才断层，才不会造成内部的冲突。
上司最大的责任
上司最大的责任，就是让每一个员工成长，而不是自己表现。存在太多一人公司，什么事情就他最能干，这样不会持久，而且没有尽到责任。提供机会让你的人学到一些东西，这才是最好的主管。
【自检】
请您阅读资料，根据要求回答问题。
您在一家公司服务，您如果觉得很满意，您是满意什么？是薪水不错，还是可以学到东西？为什么很多人的工作寿命只有几年？
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见参考答案3-1
事情要由主管自己做起，大家从现在要注意，我们的成就就是培养出一批能干的人，这才是正确的观念。人家跟你一争执，他学到很多东西，他会感谢你；人家跟你十年、八年，什么都没学到，他以后会恨你。一代带一代，这样才会传承下去。
员工应该怎么做—要安上级的心
为什么要安上级的心
员工要去安上级的心，而不是怎么去向上管理。美国人讲向上管理，可以出版如何管理上级一类的书籍，而中国人绝对不要看这种书。因为我们有伦理，我们不可能下级管上级。下级要安上级的心，他就会放心地让你去发展。为什么有的老板很鼓励他的部属去学习，有的很避免让部属去学习，就是因为员工不能安他的心，你出去学习然后很快就跳槽了，你一学习就变老板了，那他就干脆把你留在家里。上面不要去抢底下成长的机会，底下要安他的心，他才会让你去。
怎么样安上级的心
1.确实把自己分内的工作做好，还要分忧分劳
要安上级的心，首先要把自己分内的工作做好。当干部的第一个条件就是把你该做的事情做好，才能谈到其他，否则都免谈。第二个，会去分忧分劳。同样的干部为什么有的人升得快，有的人升得慢？会分忧分劳的人，都升得快，不会分忧分劳的人，都升得慢。这不是拍马屁，因为当主管的人会想，你做本分工作已经做得很吃力了，就表示你没有能力再升迁了，你再升迁一定很痛苦，那他不让你痛苦，就留在原地学习好了。所以中国人聪明，把工作做好了以后，会跑去老板那里，问有没有什么事情要你帮忙的，就是告诉上司你还有能力可以升迁，他不要忘记你。老板一看你本身工作做好了，又有时间来陪他，又可以帮他做一点事情，那他当然升迁你，这是合情合理的。问题就是你本身工作做得一塌糊涂，然后又跑到老板那里，你有什么事情让他帮忙的，这才是拍马屁。
中国人的事情分得很清楚。把工作做好再去陪他，再去给他分忧分劳，这是有潜力的干部，一定有前途。自己工作没有做好，老围在老板身边，去跟他分忧分劳，那通通是马屁精。中国人最讨厌的就是马屁精，所以没有人喜欢。
2.把功劳让给上司，上司自然会反过来照顾
你会发现中国人让来让去，大家都有功劳；抢来抢去，大家都没有功劳。所以中国社会争的人是最吃亏的。
【案例】
一开会，你就开始表扬自己，说：“这件事情我费了三天两夜去思考，我得仔细计划，然后执行的时候是全力以赴，所以才会有这么好的结果。”
那么领导完全没有面子，他的面子都被你抢了。于是就站起来说：“这件事情据我所知，原来的成就可以比现在好。虽然他已经尽心尽力，但是我觉得还是不如意。”
你要跟上司抢来抢去，你绝对抢不过他，所以中国很能干的人，都会说：“这件事情都是在上级的高明指导之下，我勉强去做，做得不好请大家指教。”
领导站起来说：“做得很好。没什么不好，哪里是我领导有方嘛。”
你让他让，大家都有光彩；你争他争，谁都没有用。抢来抢去，谁都落空；让来让去，谁都有面子。你把功劳让给他，他自然反过来会照顾你；你抢他的功劳，他就知道你是准备挖他的墙角了，那他先下手为强，马上把你干掉。
3.适时自动向上司汇报进步及困难使其安心
适时主动向上级汇报进步及困难，使他安心，这是最重要的。而我们一般人就是这一点没有做好，所以搞得很伤脑筋。你要上级安心，不是用嘴巴讲你放心吧，你要过一段时间就主动向他汇报，他交代的事情已进行到什么程度了，你现在有什么困难，但你可以解决，他就放心了。
因为上司交代完任务以后，不是完全没有下落了，他的心在悬着，不知道什么时候完成，能不能完成，因为他要对这项任务负责。他很想来问你，但又怕你不高兴，因为中国人是经不起问的，一问就回答说，“我已经忙成这个样子了，你还在催，你自己去做好了。”中国人不能催，只好你主动去告诉他。最有前途的、最能够安上级心的人，都是主动的，过一段时间就会把工作进度向上报告，有什么困难也和他讲，你有什么解决办法也让他知道，他非常放心，这一点一定要做好。
职位愈高弹性就越大
中国人上面的弹性最大，底下弹性非常小。如图3-2所示：
图3-2 职位弹性示意图
方形的就是原则，这是不能变的；圆形的就是应变。中国人内方外圆，就是每一个人有原则，但是要表现得很圆通，好像可以应变一样。所以中国人内心很坚定，外表很随和，这个人会成功。内心很坚定，外表有棱有角的人，这个人很惨。内心不坚定，外表很圆通，这个人跟滚桶一样，滚来滚去，不知道滚到哪里去。
各位首长有他的原则，但是首长不太了解你执行时的困难。越高层的人，越不了解基层的痛苦，因为他体会不到，这是自古以来都一样的事情。职位越高的人，越不了解现场的状况，所以每一层都要去调整。高阶层就把首长的经调整到可以实行的地步。上有政策下有对策，这句话用得合理是很好的东西，就是你的理想你要把它变成现实。每一层都有不同的苦衷，越基层越要现实些，越高层多少有点理想，这样就把理想和现实结合在了一起。
【自检】
为什么经营者要负起80%的成败责任？
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见参考答案3-2
第6讲 随时调整的计划方式
【本讲重点】
1. 边做边修改
2. 治标和治本并重
3. 至诚可以前知
4. 提出计划应合理坚持
边做边修改的应变计划
1.决策很慢，执行很快
中国人是边做边修改，外国人是定了以后谁也不能修改。外国人一个计划定下来，你只能按照计划去执行。中国人计划归计划，执行的时候他会给你调整。因此，外国人是很快地做决定，但是执行起来拖拖拉拉，因为这里面有很多困难，有很多变数。但是他权责分明，而中国人做决策拖拖拉拉，但是执行很快。
【自检】
请您回答下面的问题。
请问，是快速做决定比较好，还是慢点做决定比较好？
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【案例】
一个聪明的领导人，今天开会大家都没有意见，他还是不会做决定的。因为今天晚上夜长梦多，可能还会变。所以他会说：“到目前为止我们的看法一致，今天晚上回去再想一想，明天10点钟，我们再会一次面，最后决定。”然后明天11点再做决定。
从今天到明天11点这个漫长的十几个小时，这里边的变数，谁去管呢？为什么每个人没有想到这一点？比如，今天晚上工作分配好，你做什么，他做什么，晚上哪个人得了急症，第二天根本不能来，那怎么办？他就只能临时再找一个人，然后赶快去做。
人员会变动，原材料会变动，市场会变动，什么都在变动。你这么快做决定哪行呢？对中国人来讲，缓慢的做决策是合理的。我们有四个字，一般人不太容易了解，叫急事缓办。外国人说，急事都急得要死，哪还能缓办？我们的阴阳学说很厉害。慢的事情不急的事情要提前办，因为随时有急的事情插进来你才有时间；急的事情你要缓办，因为忙中有错，既然那么急就表示它还在变化，那你还在急什么呢？急事要缓办，不是拖拖拉拉，而是很稳重，考虑到所有的变数，然后再做决定。
2.边做边修改
美式是按照计划去执行，而中国人边做边修改。外国人一个工程图画下来以后，就按照那个图去执行，环境有不对他会改造环境，还是照这个去做。中国人不会改造环境，这个线这样子，拉过来一点就好了。所以我们很少按图施工，都是看环境，走到最后到那边就好。所以我们很难预算那个线要多长，而外国人线多长就是多长。所以中国人说，他给你施工可以，但是材料他按照实际的来计算，可外国人就听不懂。外国人有一个工程计划，他一定把所要的工、料，还有施工的线路图，都画得清清楚楚，而且所有人都按照这个图来施工。而中国人随时在变。
3.大家连坐
美式是权责分明，而中国人讲大家连坐，谁也不敢说没有自己的责任。美国人是追究责任追究到那个人，中国人是追究出一连串的人，你用料错误，你监督不周，你领导无方，你用人有问题，通通追究。中国人这个最厉害，就是连坐法，为什么老是很担心哪一天会出事，把你牵连进去，就是这个道理。西方人谁错就是谁错，他不会扯到上面去，中国人一定扯到上面去，所以老是讲你要说你办事他放心，不是那么容易的，要有很多互动，就是你常常要让他放心，你想让他放心，他就开始要管你了。
图3-3 中美计划与执行对比示意图
治标治本并重
我们是治标治本并重的民族。主要体现在以下几个方面：
1.具有整体观念，重视综合利益而不偏重个别利益
西方所讲的整体观，其实不如中国人的整体观念。西方人讲的系统，就是把系统以外的东西通通拿掉，而中国不是。中国人的《易经》是个大系统，大到天下没有比它更大的，小到天下没有比它更小的。《易经》的系统是其大无外，其小无内。中国人想什么事情都想到整体，西方人想事情想到局部。中国人重视综合利益，不偏重个别利益。中国人想事情会想东想西，想得很周密。而西方人这一次能赚就赚，中国人说这一次能赚就赚没有错，但是后面他会报复你。
【案例】
你从我这儿买东西，我卖给你以后，东西一直跌价。西方人认为，你活该，谁叫你那时候买，那时候买是这个价钱，我是很公道的。而中国人心想，他在家里一定骂我，这个家伙也不通知我一下，它要跌价了，你跟我讲一声，我晚几天买会怎么样？所以我要主动退他一部分货款。我说，你那时候买定价是这样，我没有要你高价，但现在已经降下来了，我退还你一部分款。这只有中国人才做得出来。西方人是什么时候什么价钱都清清楚楚的。
我到百货公司去买衬衫，售货小姐和我讲，我们再过10天就要打折了，可你那个时候再来买又来不及用，所以我现在先卖给你，我按照那时候打折的价收你钱，但我现在先不能开发票给你，你先把东西拿回去用，到时候我再开发票给你。因为那时候打折开发票我就开低一点，你也好，我也好。我就说好好好。这个就叫服务。我没有违法，没有装蒜，你要现在买你就买，到时候跌价是你吃亏。人家不会打你，不会骂你，人家会在家里诅咒你，而那个诅咒才厉害。
2.必须创造情势，引导顾客走向正道而非市场导向
有人认为20世纪最大的笑话就是市场导向，我们现在整个被市场导向拖垮了。为什么社会越来越乱，就是因为市场导向。为什么媒体的水平越来越低，也是因为市场导向。
【案例】
很多做媒体的老板都跟我讲：“我自己都不看自己的节目。”
我问：“为什么？”
他说：“不忍心看。”
我说：“你做好不就行了。”
他说：“一定能做好，但节目做好收视率就低，这个就是市场导向，那有什么办法？”
为什么叫好不叫座？就是因为市场导向。客户是越来越往下流走，这是必然的。人如果不逆流而上，就会顺流而下，整个社会就完了。我们以前唱歌，都规规矩矩唱，只有美国人唱歌那个样子，现在我们也跟着这样唱，最后躺在地上唱，唱得那么辛苦，还是市场导向。我们以前照结婚照都规规矩矩地照，因为将来要给子孙看的，他们会说我祖父祖母当初结婚是这个样子。但现在没有办法，是以市场导向的。全部皆因市场导向，搞得乱七八糟。我们一定要引导客户走上正道，而不是市场导向，我们要教育顾客，而不是顺着顾客走。
3.不能自欺欺人，立定公心为信誉而计划
不能自欺欺人，我们要为信誉而计划，而不是说能赚钱就好。西方人是有钱赚你就去赚，中国人不可能唯利是图，中国人一辈子就是为了有理想，赚钱要赚得体面。你做的工作要不害人，你出去要显得很神气。如果只为了赚几个钱，什么都可以做，这大概不是中国人。
至诚可以前知
至诚可以前知，这一点是中国人很厉害的地方。西方人讲预测，中国人不预测；西方人讲趋势，中国人也不相信什么趋势。我们叫作前知，就是未卜先知，你可以预料到未来的变化，但不是预测；你可以预料到未来会什么样子，但不是趋势。趋势是按照现在一直往后推，如果走错了你还推吗？
1.计划是为了开创未来，必须事先预测
计划是为了开创未来，一定要事先预测。这是全世界所公认的。但是测不准的时候怎么办？我们一方面讲预测，一方面告诉你测不准，这是科学的定律。学科学的人都知道有一个定律叫测不准定律。那怎么测得准呢？气象局告诉你明天会下雨，结果出太阳，难道气象局跟你开玩笑吗？不是。所以最保险的气象就是告诉你，明天的气象晴转多云，偶雨。简单成三个字，就是很难讲。为什么仪器很精密，测的人很用心，播报的人不敢有一点差错，但是不能预测准确呢？因为未来会变化。你测沙尘暴不会来，结果它来了。你测的时候它是不会来的，但你测完，它来了。是它变不是你变，所以测不准。
2.测不准时未来会变化，至诚才能前知
测不准因为未来会变化，所以中国人讲至诚可以前知。我们对未来的测和西方的测不太一样，我们是用心来测，不是用仪器来测。所以中国人掐手一算，就知道了。他不用仪器，因为仪器很科学，但是大自然是不科学的。
【案例】
到今天为止，地震没有人测得准。但是在台湾有几个人告诉我，他在家里睡觉，听青蛙呱呱叫，就知道不会地震；青蛙不叫了，赶快跑出去，肯定地震。你只要看到蚯蚓都往上爬，你就知道要地震了。你不看这些，为什么要去听专家预测？你相信科学，可是大自然是不配合科学的。所以你到一家饭店去住，或者到某人的家里住宿，你走路最好不要看上面，要看下面，看到他家的蚂蚁通通往外面跑，那你就赶快走，今天晚上一定火灾。
为什么动物、植物比人还清楚？因为它很诚恳，人最不诚，想东想西，什么都想不通。蚯蚓往地上跑就是因为底下很热，所以要地震。任何事情都有征兆。中国人最会看这个征兆，一看不对，他回头就走。不像现在的人，都是靠人的意志在走，自然的能力就没有了。
3.以安股东、安员工、安顾客、安社会为原则
我们以安股东、安员工、安顾客、安社会作为我们思考的原则，这就叫至诚。
股东安不安
你要做任何决定，先想你这样做股东安不安。你把东西便宜卖，股东安不安，员工安不安。薄利多销，员工很累，如果卖的价钱高一点，他就不累。天底下不是什么东西都要薄利多销的。比如金刚钻和古董等，因为一销就没了。所以你到古董店，老板说这个可以卖，这个不能卖，为什么？因为这个最贵所以不能卖。你会觉得很怪，最贵就是要赶快卖呀。最贵不能卖，因为它会越来越贵，便宜的越来越便宜，那你当然卖便宜的，不卖贵的。中国人的这种思考方法是很高明的。
顾客安不安
你还要考虑顾客安不安。卖古董有一种方法，就是说他卖给你，将来你不需要时，你原价卖给他。就等于说他的古董寄到你家，你给他现金来周转。到时候你不要，他又买回来，他还是赚。比如，他有这个名人的画，只有几张，他卖给你10万元，放到你家，你随时不要，他10万元还给你，你卖给他，他保证收回。你很乐意买，但是他又很愉快，他有现金可以用，东西还是他的，只不过寄放在你家而已。所以各种各样的经营方法都可以，不是只有一种方法，不是说薄利多销就好。
你怎么做，这四个安不安最要紧。如果股东也觉得很好，员工也觉得不错，顾客又满意，又不会制造社会问题，那你就做，不用管别人怎么想，你就是要跟别人不一样，你才能赚到钱。你跟别人一样，就赚不到钱，这样就叫出奇制胜。
提出计划应该合理坚持
提出计划的人要考虑安不安。能够安人的计划，你去执行的时候，应该合理。
1.信用是坚持出来的，不坚持表示不负责任
你提出计划的时候，一定要坚持。你的信用是坚持出来的。你提计划一定有人反对，一反对你就不坚持，就表示你自己没有信心，你完全没有责任感。所以应该坚持，你们要听是你们的事，你们不听就算了。
2.过分坚持成为刚愎自用，固执己见很顽固
但是过分坚持你的计划叫刚愎自用，你完全不坚持你的计划叫作毫无责任感。那你要怎么办呢？
3.坚持到合理的地步，有几分把握坚持几分
你要这样做，有人反对，你坚持；有人还反对，你还是坚持；但是有人再反对，你就放弃掉，你没有责任。因为你只有30%的信心，你就坚持到30%；你有70%的信心，你就坚持到70%，最后大家不会怪你。
【本讲小结】
区别于美式砖墙组织和日式石壁组织，中国是典型的树状组织形态。本讲对这种组织形态的特点进行了详细的介绍。在组织结构中，上级领导要避免上侵下职，下属员工要安上级的心，而且职位愈高弹性就越大，所以经营者要负主要责任。中国人的计划是应变计划，所以边做边修改。计划决策很慢，但执行很快。而且大家连坐，谁也不敢说没有自己的责任。我们是治标治本并重的民族，具有整体观念，重视综合利益而不偏重个别利益。要想达到前知，必须要至诚。以安股东、安员工、安顾客、安社会作为我们思考的原则。提出计划应该合理坚持，不刚愎自用，有几分把握坚持几分。
【心得体会】
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第7讲 中国式管理的执行与考核（一）
【本讲重点】
1. 中国式管理的执行与考核概述
2. 站在落实计划的立场来执行
3. 认清计划的可变与不可变的原则
4. 检讨执行的缺失，作为下次计划的参考
导论
1.为什么叫中国
中国讲究合理
常常问很多人：“我们是中国人，为什么叫中国呢？”它不是世界的中间，它是合理的国家，所以中国人一切事情都很合理，这个人就叫中国人，全世界的人都可以做中国人，只要你很合理。换句话说，就算你是中国人，只要你做事情不合理，你就已经不是中国人。用这样的理解你就知道为什么华夏和异地不同？异地就是很多事情不合理，华夏就是样样都合理。所以我们既然身为中国人，做什么事情都要讲求合理。
合理有度
合理是讲一个度值，这个度到哪里，非常难。所以只有拿捏分寸，没有拿捏丈尺的。如果差到丈尺，就差太远了，我们所差的只是分寸而已。所以做一个中国人千万记住，做事情的分寸你要好好去拿捏。
2.中国式的执行与考核
我们的一切活动，其实和美国人，和欧洲人是相差不太远的。全世界的人都需要做计划，都需要按照计划去执行，执行完了一定要检讨，要考核，这是全世界都一样的。但是各国的做法有很多不同，那我们现在来看什么叫中国式的执行，什么叫中国式的考核。
什么叫中国式的执行
西方人强调有为地执行，而中国人会告诉你，你要无为地执行。无为就是你不要故意掺和太多的意见进去，按照人家的计划去做就好了。可是我们非要加点什么东西进去不可。所以我们讲无为，就是拜托你少出主意，尽量去体会当初设计者的苦心是什么。而我们大多数人的心情都是来证明原来的企划是不对的，这个没有必要。
一个有为的人，经常会去改计划，经常会批评计划的人，经常会出计划人的洋相，这是不必要的。一个无为的人，就是说你能够把他的计划做下去，做得好，他有光彩你有面子，这个才是和谐的中国人。
什么叫中国式的考核
考核有两种，一种是杀人用的；一种是救人用的。西方的考核是杀人用的，一考核不对，就叫他走人。中国人不会，如果中国人一考核就叫他走人，那就走上西方的路子了。我们现在慢慢有这种趋势。其实这是不符合人性的，因为那样大家都“炒短线”了，反正这次蒙过去，他就升官了，以后事情管它呢。这是很不好的想法。美国式的管理，他们的考核很容易造成“炒短线”，他为了他的绩效好，就拼命把所有的东西都用得非常地好，给后面留下很多后遗症，让后人去承受。我们应该要好好去了解一下。
中国式的执行
站在落实计划的立场来执行
1.避免两头落空
落实计划很重要。我们经常有这种心态，他是做计划的人，你不要去挑剔他，老实讲如果你要挑剔他，太多的纰漏。而计划的人也不怀好意，反正不是他在做，所以他就把计划弄得很完美，他就不相信你执行得了。所以两头都落空了。所以常常建议很多领导，你就找这个人来计划，然后大家都通过以后，让他去调查去执行，看他如何整自己。计划的人过分理想化，执行的人又过分迁就现实，这使两头落空。我们希望双方是配合的。
2.计划要有理想性
老实讲一个做计划的人，不可以没有理想性。人类没有理想性，社会就不可能进步。你会发现我们的学生就是有高度理想性，所以出来都很受欢迎。如果连学生都没有理想性，那我们国家还有什么前途？我们把这些学生关在校园里面，然后给他做梦，给他很多理想，但如果脱离实际，出去他们就知道很凄惨。那么我们怎么样将理想与实际拉近距离，这是我们从事管理的人要小心的。计划一定有几分理想性，但是执行的时候，你要考虑到实际性，这当中是有落差的。你要把它拉紧，使它落实。
3.按照计划执行，实际上不能适应计划之后所产生的变数
你看我们的教科书都是十几年前写的东西，可是现在社会已经不一样了，你怎么去面对就职场所的一些因素，所以为什么要职前培训，就是这个道理。现在我们职前没有培训，就害苦了年轻人。
我们也是一样，计划做完了以后，有很多的变数，怎么办？这些执行的人就要把这些变数提出来。当初计划说是那样，现在是这样。然后你把两个对照起来，怎么样使它得到具体的落实，这才是管理。
4.为求落实计划，执行者和计划者必须密切联系以求应变
比如说他是执行者，你是计划者。他发现他有困难，需要去找你。他说，“你当初设计我很能理解是什么用意，但现在情况变了，我能不能调整一下，你觉得怎么调整比较好？”公司里面，生产单位和设计单位要经常密切地联系，而不是说你设计出来他要去做，不可以这样。设计的人要负责你所设计的东西，能够很顺利的完成它的生产。一个从事计划的人，要去跟执行者密切的配合，要从旁去辅导他，了解他的实际状况，共同来化解问题。这样才叫作和合，而不是彼此看笑话。
5.双方都为目标，不争功不委过，自然比较容易同心协力
我们应该有这样的心态，大家只有一个目标，为了公司好，为了产品受欢迎，为了质量受欢迎，那我们两个的事情好商量。一切都是心态的改变，心态一改变，整个气氛就不一样了，气氛不一样努力的成果就很显著。我们现在一争功一委过，大家都为了功过在那里推来推去，就迷失了目标。其实谁对谁错都一样，只要目标能够达成，这些都是小事情；目标不能达成，谁的功劳都没有了。
我们为的是同心协力，为一个共同的目标大家在努力。如果我们的心都向着这个目标，我们好商量；如果我们的心都是为个人，那我们就会离心离德，最后会故意让对方难堪，而没有办法达到目标。
认清计划的可变与不可变原则
我们要认清计划里有两种东西，一种叫做可变的，一种叫不可变的。有一种东西是不能变的，叫生活法则；但是有一个东西是要变的，叫生活方式。比如，你穿衣服的方式可以变，你穿西装可以，穿唐装也可以。但是你穿衣服的法则是不能变的。我们自古以来衣服要蔽体，就是要把身体部分遮起来，而现在这里露一下，那里露一下，这就叫乱变。我们从小就知道，肚脐一露，很容易生病。这是违反生活法则的。中国的小孩一出生就把他包得紧紧的，西方的小孩一出生就给他穿的宽宽松松，哪个对？中国人对。我们把他包起来，还用带子扎着，小孩要动就要出力，他从小就要奋斗，斗志就很强。而外国人很宽松，所以外国人都很懒散。我们不知道我们老祖宗的高明，天天在学习这些乱七八糟的东西。我们的肚兜全世界最好用，最安全，最不会出毛病。现在好东西都丢掉了，专学那些乱七八糟的。中国人小孩一出生，就给他吃温的东西；西方人不是，西方副食最简单，小孩一出生就在冰箱里拿东西喂。生活法则我们最高明，生活方式其实都无所谓。看不见的才重要，看得见的不重要。
1.不可变的根本要求必须坚持，有困难应该全力求突破
我们不可变的叫做根本要求，你一定要坚持。比如说我们这个作品做出来一定要合乎质量要求，这是不可变的东西，你宁可做得慢一点，质量不能下降。而我们现在都是为了赶工，然后就把质量弄坏了，这是违反根本要求的，你做了半天等于零。
有困难要全力去突破，不能找理由。其实中国人是没有理由可讲的，但是现在大家都很习惯讲理由，这是违反中道的。我们每一个人的本分工作，都要把它彻底地做好，这是最基本的做人的道理。
2.可以变的部分，必须考虑所带来的后果，尽力减少弊端
可以变的部分，要考虑到变以后会带来一些后遗症。任何的改变都有后遗症。我们现在是一个过度生产、过度消费的时代。卖衣服的人最倒霉，衣服多得卖不出去。以前我们很简单，每一个人最多两件衣服，穿破了再买，现在是看到就买，多得不知道穿哪件好。生活要简单化，我们现在的生活已经复杂化，复杂到大家都很苦恼。这是人类自己找的痛苦，也是现代化管理所造成的后遗症。
3.凡事都可能有意外，最好站在不变的立场来变以免乱变
可以变的部分要考虑它的后遗症，不能变的部分要坚持，凡事都可能有意外，所以最好站在不变的立场来变。先想不要变好不好，如果不变很好，你干吗要变？如果不变很糟糕，那非变不可，要小心去应变。这个是非常重要的一个法则。
【案例】
现在都先想要变，就糟糕了。我举一个最可怕的变。我们大家都知道，中国人很重视祖宗，所以我们有这个观念叫作列祖列宗，可是现在小孩子变到劣祖劣宗，一样的是列祖列宗，只是含义不一样而已。但是我觉得现在小孩也蛮有道理，因为现在祖宗乱变，变到小孩不知道怎么去做了，当然成了劣祖劣宗。
不要乱改诚意。中国人沟通很方便，就是我们有诚意；外国人没有诚意，所以沟通很复杂。中国人只要一句话，所有人都知道。比如，你这样做肉包子打狗，大家不要解释都能听懂。外国人讲半天还不知道，狗在哪里，包子在哪里，怎么去打它。我们现在都在乱改、乱搞，这是遗害子孙。
检讨执行的缺失作为下次计划的参考
我们要检讨执行的缺失，但不是要找这个责任人的麻烦，而是要作为下次计划的参考。我们要的是一次比一次更好。
1.有功劳要分享，有缺失由自己承担，先提功劳后指缺失
中国人有几个观念，大家要好好去发扬。一个是分享，一个叫成全。
成全意识
你有需要他没有需要，他也可以做你也可以做，他就让给你做了，成全你。你会读书，他不会读书，他就让你去读书，当然挨打也是你，这个成全是很有意思的事情。给外国人每次讲成全他都不太能够领会，因为他没有这个成全的意识。你会做，他比你还会做，但是他不和你争，他成全你，因为他已经做了很多次了，他不在乎有没有做。你没有做过，第一次很兴奋，那你就去做好了。
有功劳要跟大家分享，有缺失要自己承担
先表扬后指责
我们讲事情的时候先讲他的功劳，然后再说他的缺失。当老总的人检讨事情要说，这一次大家很辛苦，我们有这样的成果已经很满意了，不过怎么怎么样。他就准备骂人了。他先表扬你，使你开心，后面的指责你能听得进去；他一开始就指责你，没有人听得进去。
有过失自己先承担
有过失你先扛起来。你说，“这件事情跟各位都没有关系，各位都已经尽心尽力了，是我的错，我当初没有注意到，所以我的决策有问题。”你只要这样讲，部门经理马上会站起来说，“这个跟老总没有关系，这是我的错。”然后科长说，“都是我的错。”所有人都认错，这才是中国式的。你先骂人，你不承担责任，所有人都把责任推掉。你一承担责任，所有人都扛起来。
如果老总说，“这件事情你们都没有错，是我的错。”然后大家都不说话了。难道只要不说话就好了吗？不说话你就真的认为你没有错吗？你肯定坐不住。他随时有很多反击的力道。所以每个人都要讲理，使他不会反击你。中国人都很灵精，都很敏感。只要老板说自己错，你赶快站起来说，“你没有错，是我的错。”你就比较平安一点。老板说自己错，你坐在那里，好像真的他错一样，你肯定跑不掉。
2.检讨时不要指名道姓，以免撕破脸，弄得没有人会接受
千万记住，检讨时不要指名道姓，因为一指名道姓就撕破脸。撕破脸两个人就决裂，决裂时就感情用事，毫不讲理。这时没有人会接受。所以做任何事情留下以后见面的机会，不要搞得太绝。话不要讲得很满，讲到差不多就行了，因为下次还要见面，见面大家再说。你弄的大家不能见面，就变成了冤家，你是跑不掉的。
你指名道姓就是挑战，就准备当面大家撕破脸，以后不用见面了，就要决裂。你会站起来讲，“这件事情其实是我的错，但有些是我力所不能及的。”这样就是在骂他，还要他听得懂。他就站起来说，“这件事情看起来好像是我的错，实际上也是别人害的我。”他会把它扯得很清楚。中国人不指名道姓，大家反而比较容易接受个人的错误。美国人不是，美国人一定要说这是谁错。民族性不一样。
3.找缺失的目的是为了下次做得更好，一定要让大家知道
找缺失的目的是什么
是为了下次做得更好，而不是算账。我们不是为了杀人而考核，我们是为了救人而考核。这个人做得不好，把他救起来，下次让他做得更好。
失败也是一种成本
这个人失败过了，他就会很谨慎，会避免以后失败。一个从来没有失败过的人，其实不见得安全。所以不要认为失败就是不好的，把失败当作是一种成本，只要你汲取教训，其实反而比不失败的人好。
第8讲 中国式管理的执行与考核（二）
【本讲重点】
1. 采取全面无形的控制
2. 建立“对没有用”的考核标准
3. 保持“救人而非杀人”的考核心态
4. 采取“综合考量”的原则
5. 鼓励大家“反求诸己”
采取全面无形的控制
我们的控制是全面而且无形的，西方的控制是片面而且有形的，这是不一样的。
1.中国式管理控制重点在人，全面而无形
哪些人可以打卡，哪些人不可以打卡
打卡就是控制人家的行动。但是经理级的人能不能叫他打卡？按理说是不可以的，打卡是对蓝领阶层、对工人可以。对白领阶层是不能打卡的。打卡就是对他不信任，叫他打卡他很多事情就不做了。他认为自己好歹是个经理，要打卡就打卡进来，该出去也不出去，因为觉得好像出去就去玩一样，那何必出去呢。实际上出去可以解决很多事情，但是要打卡进出，所以就不出去了。那是公司的损失，不是自己的损失。所以你要真正了解需要打卡的人，工人要打卡，科长级以上的人不能打卡，打卡会伤害他的自尊。
如何控制打卡和不打卡的人
控制打卡的人
中国人有更高明的做法。你是老总，你一定会跟所有人讲你不是不相信工人，而是因为工人要一起动作，所以要一起到。打卡的目的是提醒他，要跟大家统一步伐，没有控制的意思。
控制不打卡的人
警卫监督
至于科长以上的，不管他到哪里去，都是为公家办事，大家不能怀疑他，所以不必打卡。但你和警卫讲，“我们对科长以上要尊重他，他爱出去就出去，他什么时候进来就什么时候进来，你无权过问。但是你帮我个忙，因为有时候我要找人找不到，浪费了很多时间，所以你帮我记一下。比如，朱科长几点几分出去，几点几分进来，你给我看就好了，不要让他知道。因为让他知道他会不高兴，你给我知道我会感谢你。”
查询结果
然后你一看这个朱科长在每天3点钟出去，5点钟回来，每天都这样，一定在外面兼差，马上就抓到了。因为一个人有规律的离开公司，这都不是好事情。比如你跟客户打交道是有时候这个时候出去，有时候那个时候出去，有时候去15分钟回来，有时候去半个小时回来，这很正常。每天固定的时间，固定的长短出去，那一定不是好事情。
控制要领
那怎么办呢？你就把他叫来说，你最近很忙，他一定说还好。你就说，“我是很相信你的，但是有人说你在外面兼差，我是绝对不相信的。”说完你看他怎么讲。这就叫做全面但是无形的控制。他说，“我保证没有。”你说，“当然了，还用保证吗，不会有的？”他回去就会调整了。我们还是给他一条生路，还是留有余地，不要撕破脸。可是过一阵子，他又这样，你又把他找来，你看现在人家又在说你了。
说人家的缺点，一定要说别人说的，不要说自己说的。而且你要说你一百个不相信，哪有这种事情。你越不相信，他越紧张，他自己会改，实在不能改，你就告诉他说，“虽然别人讲的话，我都不相信，但是慢慢地有人有证据出来，我也不得不相信，”那他自己就走了。我们一定要给他很多次的机会，让他感觉到，是自己不对。他要走，而不是你不要他。这是中国式的。
2.西方管理的控制重点在事，对事不对人
西方管理是对事不对人
它只是这件事情管制好你，人怎么做它都不在乎。所以西方的员工赌博，公司不管；婚外情，公司也不管。而中国一定要管。很多老外会问，这个同仁搞婚外情跟总经理有什么关系？打麻将跟总经理有什么关系？西方人认为公司的事情，公司管，公司以外的事你自己管。
中国是一切都管
曾经问过很多老总，“你的干部打麻将关你什么事？”他说，“当然关我的事，哪天他输了，人家找不到他就找我了。”中国人会这样跟你算账，所以中国人没有办法公私分开，不像西方人公跟私分得很开。因为我们的社会是很紧密地联系在一起的，我们几乎没有办法分。比如，我们找这个人，找不到，还会找他的邻居，找他的隔壁。在外国你去找隔壁，人家就会把你轰出来。
中国式的管理，它的控制重点在人，不在事。我们知道事情是随着人来改变的。西方的人变动，事情不会变动，中国的人一动，事情就动。所以人一变动，我们经常交代不清楚，而西方人什么事情都交代的非常清楚，因为它是以事情为主，不是以人为主，人随时可以换，但是事情是连贯的。中国人只要人一换，整个事情都变了。
3.时时注意自己的形象行为，避免受怀疑
瓜田李下
有四个字给大家做参考，叫瓜田李下。
人家西瓜熟的时候，你走到那里鞋带松了，拉一拉鞋带，他就认为你偷他瓜了。你哪里都可以系鞋带，干嘛跑到瓜田去系鞋带呢？这不是制造麻烦吗？
树上有很多李子，你就不要跑到那边去，你到那边去，又被怀疑偷人家李子。那李子都是你偷的吗？
你要避嫌。不要自己扯上一大堆麻烦，让人家怀疑你。
中国人的主观
西方人不许可你怀疑人家，除非你有证据；而中国人不要让人家怀疑你。因为彼此方向不一样。西方人把小偷抓到以后，都不能处罚他，因为没有证据，一定要有证据才可以办他；而中国人，你看到他偷的，他就是偷了，然后加上别人也看到，那就更惨。其实这些都不能叫做证据。我们做事情相当的主观。中国人很难客观，因为很有感情，因人而变。这是我们的民族性，因为我们亲疏有别。西方人谁都一样，所以他的法律是平等的，中国人因为有亲情在里面，所以经常不平等。你要处罚，也要看看这个人平时表现这么好。最要紧的是自我检讨。你经常自我检讨，人家就不会检讨你；你不会自我检讨，所有人都要拿你当目标，都要检讨你。
中国式的考核
建立“对没有用”的考核标准
1.对有什么用，并不是容许犯错，而是要进一步求圆满
我们考核有一个标准很有趣，叫做对没有用。西方人就是要求对而已，中国人对是没有用的，因为我们要求的更高一点，叫做圆满。只要你不圆满，你对也没有用。它并不是允许犯错，而是要进一步求圆满，这个观念一定要建立起来。
2.在圆满中分是非，是中国式管理的考核重点，求妥当
西方人是直截了当分是非，我们是圆满当中分是非。大家都有面子才叫圆满，只要有一个人没有面子，整个是非就不圆满。
3.小心被卷入派系，要不要加入由自己慎重考虑才决定
有人就有派系，但是高阶层的人，不要承认有派系；基层的人，不要随便加入派系。
高阶层
你去问那些高阶层的人，你们公司有没有派系？他们肯定回答不可能，大家同心协力都来不及的，哪儿会有派系？其实他心里早已经知道，他就是个派系。
基层
底下的人，你要小心。哪一天被人家划成什么派系的时候，你就跑不掉了。你要不要被划成派系，你自己要决定。有的公司是加入派系，你比较好；有的公司是保持中立，你比较好。看情况，自己去选择。
有人就一定有派系，只是它的轻重，它的厉害关系不太一样而已。
保持“救人而非杀人”的考核心态
1.计划—儒
我们做计划的时候，是标准的儒家。任何人做计划时都说，“我这次计划一定做得很完善，一定是可以执行的，效果一定是非常好的。”没有人说，“我在做计划的时候是马马虎虎，随随便便的。”
2.执行—道
可是等到执行的时候，他是道家思想。就是说没有想到有这么多困难，没有想到碰到的这个人这么不讲理，没有想到这么多变数出来。那有什么办法？走一步算一步吧。
3.考核—释
等到考核的时候，我们都是释加牟尼，阿弥陀佛。人家都已经做了，你把他杀了也没有用，以后再说吧。中国人很容易原谅人家。
这个儒释道已经在我们的血液里形成了一个循环。
图4-1 “救人而非杀人”的考核心态
【案例】
所有的学生都是考试之前说，“这次我要充分准备，一定要考高分，绝对不能对不起父母。”一进考场就说，“老师出的题我都不会，我会的他就是不出。我没想到老师这样和我为难，我有什么办法。”考完59就59，49就49，阿弥陀佛，已经过去了，不要谈了。这就是标准的中国人。
我们球队要出去比赛，都是儒家，这一次坐二望一。拿第一名，是不太敢说的，拿第二名是一定的。出去一看，水土不服，恐怕很难，然后回来说，我们是参与比较重要，结果并不重要。这也是典型的中国人。
采取“综合考量”的原则
中国人什么阶段讲什么话，你可以十拿九稳把他抓得清清楚楚。你没有办法改变他，但是我们一定要改变他。这话不矛盾，我们要顺着他，来改变他。比如说我们考核的时候，照样是阿弥陀佛，事情已经过去了，我们不追究。然后，你会暗地里把那个最坏的人叫过来，私底下骂他，但公开场合还是要表扬他。会当领导的是公开的表扬所有的人，私底下骂那几个人，看这是给他面子，他不要以为，他没有错，他最好在你这里承认。中国人只要有第三者在场，你都是含含糊糊，但是一对一的时候，你会讲得非常清楚，不会放过他，这才是好领导。
这个就是我们的八卦，就是我们全面的、综合的考量，而不是单面的去考核一个人。我们四面八方都照应到。没有一个人会跑得掉的。我们了解一个人，是全面的、长期的、没有一点点漏洞的。不像西方考核你这样，就考核你这样；考核你那样，就考核你那样。我们一件事情会从各个方面来考虑，我们要给一个人打成绩，也是考虑他的各方面。他的能力怎么样？他对人的态度怎么样？他做事情负责态度够不够？他的成果怎么样？我们要整体的考量。
图4-2 “综合考量”的原则
鼓励大家“反求诸己”
1.凡事先问自己有什么缺失，自然进步神速
一个人没有大学毕业以前，会觉得大学毕业文凭很重要，等拿到大学文凭以后，会发现大学文凭一点都不重要，做人做事比较重要。一进社会，就知道什么学问都是假的，只有如何和人家应对进退，才是最重要的。我们尽量鼓励大家反求诸己，凡事要问问自己有什么缺失，不要老说别人。一个认为自己有过失的人，是比较容易进步的。一个老把过失推给别人的人，是不太会进步的。任何事情都先问问自己有什么缺点，尽量去改，结果你是进步最快的人。
2.勇于承担责任，大家也比较愿意承担责任
你勇于承担责任，大家就比较容易跟你分担责任，你先扛起来，所有人都会分担你的责任。你比较少担责任，都想推给别人，别人统统反推给你，最后你要负很大的责任。
3.反求诸己的考核精神，最好由自己先做起
反求诸己的考核精神，最好从自己做起，不要要求别人。所以孔子讲过，不怨天，不尤人。就是说经常埋怨老天不公平，经常怪别人不跟你配合的人，是没有什么长进的。你挨了老板的骂，要先问自己为什么会挨骂？为什么他不爱骂别人，老爱骂你？那么，你就会进步。你跟人家吵架，要先问问自己，一定是你说错什么话了，一定是你的表情不好看，一定让他感觉到你不尊重他，不然他怎么会跟你发脾气。那么，你就会得到最多。
透过个人奖励团体
【自检】
请您阅读资料，根据要求回答问题。
您考核的时候，是以个人为单位，还是以团体为单位，哪一种比较好？
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1.美日的奖励办法
美国人以个人为单位来进行奖励，而日本人以团体为单位来进行奖励，两者正好相反。
【案例】
一个美国的老板在日本开了一家公司，他用的是美国式的管理。这个单位一共有6个人，他就奖励了其中的两个人，结果其他的4个人都跑来要辞职。
那个老板觉得很奇怪：“我只是说他们两个好，没有说你们不好。”
那4个日本人说：“你说他们两个好，就是说我们4个不好，所以我们一定要走。”
日本人不可以有特殊的不同，那个没有捧上来的人，他就非常没有面子，就一定要走。
2.中国的奖励办法
中国人既不以个人为单位，也不以团体为单位。这非常有意思。我们是透过个人去奖励团体。
【自检】
请您阅读资料，根据要求回答问题。
您工作干得好，公司给您两千块奖金，您会怎么处理？
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请客吃饭
你敢拿回家，所有的人都会问你，“奖金就独吞了啊？事情我们帮忙，奖金你就拿回家呀？赶快拿出来请客。”中国人没有个人，也没有团体。只要你闭着眼睛，把两千块塞进去，从此没有人理你。所以中国人很自觉，今天领的奖金，明天请客吃饭。
一定要有安排
但一不小心，领两千，花三千。所以中国人一定要有安排。你要当领导，奖给他两千，你就知道他一定要请客。如果他请客还不够的话，你会暗地里又给他一千二，补贴给他，他一定很高兴。为什么中国人有阳有阴，有明有暗，它有道理。
只有激励最好没有制度，有制度是很惨的事情
你当主管以后，你的部属结婚要请你，他家有丧事也要请你，你这些负担都要考虑。这些事不能制度化，一制度化就糟糕了。如果公司考虑你当科长，当经理，有这些红白帖子的应酬，一个月多给两千块，你就惨了。因为你的部属就开始替你分配这两千块。这个月有事，让你参加；他过生日，请你来参加。总之，他会帮你花光的。水涨船高，那公司负担太重了。所以只能暗地里补贴他，不能明摆着给他东西。
【本讲小结】
本讲从中国的缘起谈起，从而引导出合理的中国式的执行与中国式的考核。
中国式的执行是无为的执行。是站在落实计划的立场来执行，要求执行者和计划者必须密切联系以求应变。我们要认清什么东西是可变的，什么东西是不可变的，不能随心所欲地乱变。我们要检讨执行的缺失，但不是要找这个责任人的麻烦，而是要作为下次计划的参考。中国式管理控制的重点在人，而且是全面而无形的控制。
中国式的考核也很有特点。首先建立“对没有用”的考核标准，保持“救人而非杀人”的考核心态，考核时采取“综合考量”的原则，并且鼓励大家“反求诸己”，透过个人奖励团体。
【心得体会】
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第9讲 圆满的沟通艺术
【本讲重点】
1. 引言
2. 妥当性大于真实性
3. 采取不同的申诉方式
4. 最好做到会而不议，议而不决，决而不行
5. 站在不明言的立场来名言
导论
1.为什么我们是龙的传人
整体观念
现在很多人不了解，一直要把我们变成狼的一群。龙有的地方像鹿，有的地方像狗，有的地方像狼，有的地方像老鹰，它是十种动物的综合体，就是说我们有一个整体观念。
你看有的地方我们很像美国人，有的地方我们很像日本人，我们都有他的一部分在里面。龙就是这样，所有动物的长处它都有，它是个整体。
西方人有的人只敢吃牛肉，有的人只敢吃猪肉，有的人专门吃鸡肉，而中国人什么都不想吃，只不过你们不敢吃的我们来吃，于是我们什么都吃。我们是中道，所谓中道就是全部都包在里面了，我们的文化包容性最强。
它不是什么东西，但是它可以变成所有的东西
你说你是狼，可以，人家嘴上说很好，心里就想到四个字，狼心狗肺。它只要是狼，就永远不能变成鹿，它是鹿就不可能变老鹰，它不是什么东西，但是它可以变成所有的东西，这个才厉害。所以中国人不是什么东西，但可以变成所有的东西。我们的文化是全世界最深广的一种文化。
2.中国式沟通与领导的独特性
我们的管理，有些地方很像美国人，有些地方又很像日本人，因为他们都学到我们的一部分，没有办法学到全部的东西。所以我们的沟通与领导也有很特殊的地方。
中国人很好商量，很难讨论。我们只有说话的问题，没有沟通的问题。而外国人沟通有问题，没有说话的问题。
外国人只在乎你说什么，不在乎你怎么说。而中国人不在乎你说什么，就在乎你怎么说。这完全不一样。
外国人听话是听你的内容，中国人听话是听你的态度，你的内容根本无所谓。你如果连这些都抓不住，你怎么去跟中国人沟通呢？外国人讲YES就是YES，他不会变NO；讲NO就是NO，他不会变YES。中国人讲NO就是YSE，讲YES就是NO，所以不在乎你是讲YES还是讲NO，就只在乎你怎么说。你说得不妥当得罪人，不是内容得罪人。你的内容很少得罪人。你什么时候把它弄得很清楚，和中国人就会很容易商量，很好沟通，否则困难重重，一出口就伤人，一开口就得罪人。
中国式的沟通
妥当性大于真实性
1.为什么妥当性大于真实性
我们讲话的时候妥当性比真实性更重要。因为西方人是求真的，中国人是求美的。西方人是科学性的民族，中国人是艺术性的民族。两边都在求善，但是他们真的就是善，我们美的才是善，这不一样。西方人非常介意是真的假的，我们是妥当不妥当比较重要，真的假的不是很重要。
【案例】
当一个人和你讲“我爱你”的时候，你怎么知道他是真的假的？中国人很简单，就算你骗我，只要你会骗一辈子就是真的，骗两三天就是假的。所以要骗就骗一辈子，你骗两三天有什么意思呢？
为什么中国人会有这种观念？很简单，他所要求的就是一个美，他不在乎你真不真。因为真的会变假，假的会变真，一切都在变动，干嘛去追究这些东西呢？
2.中国人从来不欺骗，只是经常不说实在话
中国人不可能骗人，因为没有理由骗人，但是你不能说实在话。你一说实在话大家都很难过，所以你不说实话，但是你真的没有骗人。
3.我们所常说的是妥当话，把话说得妥当
案例1
上大学的时候，同学们都很穷，8个人挤一个小房间，上下铺，下面4个，上面4个。其中有一个同学的爸爸去世了。他家里发的电报大家先看到了，我们虽然只是大学生，但当时就懂，不能让他知道，因为他会受不了；你又不能不让他知道，因为这种事情是他家里的大事。那怎么办？
他回来，我们7个人对他很客气。他就问：“什么事？”
我们说：“没有事。”
他说：“有事就说啊，不要这样拖拖拉拉的。”
我们说：“真的没有事。”
他说：“是不是我爸爸生病了？”
我们说：“你爸爸生病，你老早就知道了。他最近很危险。”
他说：“他死了吗？”
我们说：“还没有呢，不过刚刚好像死了。”
这样说，他没有事，因为心理有准备了。如果他一进来你就说他爸爸死了，那对他的打击太大了。中国人厉害就在这里，你先跟人家扯来扯去，让他有一个心理过渡和心理准备，这种讲话就很妥当，一点不鲁莽。
案例2
你的老板打电话问你现在有没有空，你怎么回答？
如果你回答说有空，那你就惨了。因为老板印象当中，你整天没有事儿，每次打电话你都有空，可见你工作太轻松。
如果你回答现在没有空，那你更惨了。老板认为你官僚气十足，连他问你你都说没空，那别人呢？这还得了。
在中国社会，凡是把话讲得很清楚的人都非常倒霉。
老板进来问你，你吃饱了没有？你怎么回答？
你说吃饱了。他说，既然你吃饱了，那你看家吧。他刚才经过一家新开的海鲜店，他们都去吃。
下次老板还问，你回答说还没有吃。他会说，“那你去买6个便当，我们5个也没有吃呢。”
讲这种话很真实，但是一点不妥当。
如何妥当回答
会讲话的人不会这样子。老板问你有没有空，你只回答你马上来就好了。有没有空是你的事，不关他什么事，所以老板问你有没有空，要回答马上来。
老板问你吃饱了没有，你回答，哼。这样回答保证你没有事。
4.真实话容易伤人，听的人听不进去不管用
你每次都说实在话就伤害了别人。讲话第一个要让对方听得进去才管用，你讲得再对，讲得再真实，讲得再诚心诚意，只要他听不进去，你就等于白讲了。讲话的目的要让对方听得进去，只要他听不进去你就沟通不了。
采取不同的申诉方式
我们也申诉，但是我们申诉的方式不一样。我们对上有一种申诉，对同事有一种申诉，对底下也有不同的申诉。你告诉一个美国人你搞错了，那个美国人会很认真去检查，他有没有错，他错了就承认他错，他没有错就申诉他没有错。中国人你告诉他你搞错了，他不会去检查，他什么都不会做，他先问一句话，谁说的？中国人对谁说的最有兴趣。这要从中国人的行为里面去了解他心里在想什么。因为他搞清楚是谁说的，他就会采取不同的应对方式。
1.对上—不说话就是申诉
总经理说的，总经理比你大，你虽然没有错，你不会讲话。中国人对上是用不说话来申诉。我们不可能说话去申诉。西方人是说话申诉，他搞错了，总经理就会跟你道歉，“不好意思，你没有错，是我错了。”一个人弄到上级跟你道歉说他错了，你只有在家里等死好了，因为他一定想办法整你的，你让他没有面子了。上级说你错，你不吭气，他会说你没有错你讲啊，你没有错为什么不讲呢？一个是坏心坏意的道歉，一个是好心好意说你要讲啊。这时候你如果说“是啊，我本来就没有错，”你又完蛋了。你要说多少有点错了，然后一年升三级，升好官。只要会沟通的人官运都很亨通，因为对方听了很舒服，不是没有是非，是非是很清楚的，只是那个过程要让人家很愉快。过程让人家不愉快，你再对也没有用。你对上不说话就是申诉了，给他留余地，给他面子，不要拆穿说他看错了，他会很感谢你的。
2.对同辈—用揭短来对抗
我们对同辈那更简单，你说他错是不是，好，他承认他有错，你难道没有错吗，啊，啊，统统拉出来他跟你讲。所以你说人家错，人家也说你错，搞得两个人都没有面子了，非常没有面子。因为他是不怕你的，他不敢去揭哪个上司的疮疤，他可以揭你的疮疤，他不怕你，结果弄得大家都很难看。
3.对下—用打压来报复
对下就更简单了。他职位比你低，他敢说你错？你伸一只手把他按死在那里了。
最好做到会而不议，议而不决，决而不行
西方人有话就说出来，而中国人有不同的方法，在中国有话就说出来的人太吃亏了。很多人批评说，中国人会而不议，议而不决，决而不行。其实他错了。研究中国30年，中国人最了不起的就是会而不议，议而不决，决而不行。
1.会前沟通才能做到会而不议
会前充分沟通，你就可以会而不议。要做到会而不议，而不是在那里等会而不议。中国人会前很好沟通，会后很好沟通，就是开会最难沟通。因为那时候大家的面子都搁在那里很难看。我们避免开会沟通，因为那是高难度的，我们就会前去沟通。所以建议大家开会以前，你先想哪几个人会反对，先去找他，把问题化解掉。然后一开会，大家都说好，那是最好的。
2.议而不决才能做好会后沟通
开会只要有意见，谁都没有办法否定。假如你当主席，下面有甲乙两派不同的意见，你裁决照甲的去做，你就惨了。因为乙不敢对你怎么样，可是他敢对甲怎么样。于是乙就全力阻挠甲，让他行不通。所以我们不可能开会有决裁的事情。西方人一开会，就决定了，决定以后，所有人都会按照这个去做。而中国人不可能，因为中国人觉得没有面子。他的提案被否决了，你的提案被支持了，你就试试看，你行得通才怪，他全力阻挠你，让你本来行得通，现在行不通了。所以，会前充分沟通，避免开会再来讨论。如果会前沟通了，开会时还有意见，你千万记住不要裁决，叫做议而不决。
【案例】
比如我开会的时候有甲乙两种不同的意见，我是赞成乙的，但是我不会讲出来，因为讲出来就会害死他，我要给他面子。所以我说：“既然有不同的意见，我们今天不要做决定，大家再商量。”
但是散会的时候，我会当他的面跟他打招呼：“你有没有空，到我办公室来一下。”我就在暗示他，我是支持他的，我今天没有讲是给他面子，他自己衡量好了。
我把他叫来，问：“你的看法跟他的看法有什么不同？”
他如果说有很大的不同，我就知道这个人不值得我支持；他如果聪明，就会说，其实一样啊，我就认为他值得我支持。中国人这点很厉害，你标榜不跟他一样，你死定了，因为了解同样和不同样，相同和不相同是一样的东西，你看它相同就相同，你看它不相同它就不相同。他说其实一样啊，我就说好，那你去沟通沟通。凡是得到老板支持的人要先去沟通，他不会来找你，你要去找他。他放弃他的意见，他全力支持你。
中国人只能用暗示，不能明白的说出来。明白说出来，听的人就完全没有面子。要沟通，就要给他留下一些面子，他就比较容易接受。你弄得他没有面子，就是逼他跟你抗争到底。
3.决而不行才能落实会议成果
主席不可以裁决。因为你不是裁决人，你只是召集人而已，你没有权力去判断谁对谁错。不能说决定怎么做就怎么做，那后面变化谁去承担呢？决定是这样决定，到时候还是看着办，你就会把事情搞好。
站在不明言的立场来明言
1.不明言才不致使自己站在亮处，十分危险
中国人不明言很有意思。你讲话太清楚，自己就站在亮处了。你站在亮处所有人都会攻击你。
2.不明言才有回旋的余地，也不致逼死自己
【案例】
你会发现中国人经常改变自己的话。人家问你说：“哎，那个电影好不好看？”
你说：“很好看。”然后看他脸色很不对，你又说:“最好不要去看。”
他说：“为什么？”
你说：“太挤了，人那么多，等过一段时间人少了再去看吧。”
你会变的，因为你不变就死路一条。
中国人只要脸色不对你就变了，这才厉害。这个不是投机取巧，而是随机应变。所以为什么每次都讲中国人是没有文法的民族，因为文法不适应我们。西方人说这个人讲得很好就是讲得很好，中国人会讲，他讲得很好，但是不知道他在讲什么。你说他这个人口才很差，看他脸色不对，赶快说，不过很奇怪啊，今天讲得很有条理。有文法的语言是无法变的，我们没有文法，所以我们很容易变，这就是龙，因为龙随时可以变。龙是神龙见首不见尾，龙的巡回是全世界最快的，中国人翻脸翻得最快，改变立场改变得最快，但是原则没有改变，这个很厉害。因为人在屋檐下不得不低头，但是还会抬起头来的。
3.不明言的明言，其实就是把话说得很妥当
一个人先含含糊糊，然后摸清楚以后再清清楚楚，你就不会失败；你先清清楚楚就等于押宝，万一押错了你就糟糕了。孔子说过，你讲话的时候眼睛不看对方的表情，就等于瞎子一样。那你长眼睛干什么，就是一看脸色不对赶快变。不能投机取巧，一定要随机应变。你先说这样，等等再调那样，你调过几次他就跟你走了。你一次要把他押过去你会很惨的。
【案例】
你会发现，你越是同意对方，对方越容易同意你，这很奇怪。
我说要这样，我的干部就说要那样。我说好，照你那样。他马上讲，不要不要，照你这样。他马上投降。你可以去试。
现在有些人因为已经西化了，他会跟你讲出不同的意见，你不要去压他。我们两个一起出去，我说，我们先去爬山，然后再去坐船。他说，不要不要，先坐船，再去爬山，比较好。我说好，照你的。他马上讲，还是照你的。你可以去试。
当你完全同意对方的时候，对方很容易接受你的意见。你非要拉着他走，他绝对是顽抗到底，这就是龙的个性。
第10讲 圆满的领导风格
【本讲重点】
1. 通过核心班子好办事
2. 防止小人当道
3. 用情、理、法来领导最为合理
4. 最高的境界在促使部属自动自发
5. 如何在规定范围内衡情伦理
中国式的领导
通过核心班子好办事
【自检】
请您阅读资料，根据要求回答问题。
您的领导是一视同仁，还是差别待遇？您认为哪一种做法更好？
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1.差别待遇优于一视同仁
所谓一视同仁，就是对每一个人都一样看待。所谓差别待遇，就是有的人你对他好一点，有的人对他差一点。前者是平等的，后者是不平等的。你会采取哪一个？
差不多所有中国人都会选差别待遇。因为你选一视同仁，人家就会笑你，你连好人坏人都不会看。领导一视同仁的时候，一有风吹草动，所有的人都跑光，只剩下你一个。领导差别待遇的时候，最起码有几个人会跟你长相左右，因为你平常特别照顾他，这时候他想跑也不好意思跑了。
2.嘴上一视同仁，心里差别待遇
没有人敢说自己公平对待所有的人，而西方人一定是公平对待所有的人。但是提醒你，中国人是嘴巴一定要讲一视同仁，心里头一定要想差别待遇。我们是相当程度的口是心非的人。
【案例】
比如，回家后，你的爱人做了狮子头，问你：“哎，你常常在外面吃饭，我的红烧狮子头比你在外面吃的怎么样？”
你说：“啊，人家是专业，你不要和人家比，你和人家比干什么呢？”
你讲得很对，但她马上就会收起来，说：“你不要吃了，你去吃专业的。哦，我煮的狮子头不如专业的，我不知道，还要你讲啊。”
因为每次讲实在话都是吵架，所以爱人问你的时候，你一定要不凭良心讲话，要说：“你做得好。”
她就会说：“其实我也知道，我比不过人家，不过你给我面子就好了，多吃一点。”
中国人心知肚明，不用你讲那么清楚，他又不是傻瓜。
外国人没有这么复杂。我坐飞机，坐下来把安全带一系，上面那个灯我就够不着了。正好空中小姐经过，我就说：“小姐帮我把灯打开。”
“你打开就行了。”她打开了又讲了一句话：“一按就开了嘛。”
我心里想，我是白痴吗，要你讲啊。你一按就走掉不就没有事嘛，说的还都是些废话。
我们常常出口伤人，所以要记住，越讲实在话越得罪更多的人。
3.如何挑选核心班子
嘴巴一定要讲一视同仁，心里头一定要想差别待遇。因为我们靠的是核心班子。总有几个人跟你很紧密，有什么事情都替你分忧分劳，你才有办法照顾得了，否则你照顾不过来。这些人很可能是小人，也很可能是君子。如果是小人你就完了，如果是君子你就起来了。所以一个叫亡，一个叫旺，只是一上一下而已，就差这么一点。
不管是小人还是君子，非要有人不可，不能靠你单独一个人。而这些人是慢慢从外面拉进来的。我们会把所有人都放在外围，然后考核差不多了就拉进来，再考核差不多就拉到核心了。所以凡是被老板完全相信的人都是经过层层考验的。
图5-1 一视同仁和差别待遇对比示意图
防止小人当道
如果每一个人你都不相信，你无人可用。如果每一个人你都相信，你会很危险。所以我们要防止小人当道。中国历史上一直告诫人们近君子远小人，就是这个道理。你旁边一定要有人帮你忙。帮你忙的人是小人，你迟早被他拖累下去；帮你的人是君子，他们就把你扶起来。
1.要经得起考验才相信，不能轻易信任
曾劝每一个人，尤其是年轻的朋友，你一定要经得起考验。你要提高警觉，人家时时刻刻在考验你，经不起考验，你就没有前途。
【案例】
老板有一次把一位年轻人叫到他的办公室。
这位年轻人去了以后就问：“老板有什么事吗？”
老板说：“没有事，你把我的窗子擦一擦吧。”
这就是考验你。
你如果说：“老板，我是科长，为什么让我来擦门窗？”
那么老板心里肯定想，给你机会你还不知道把握。他会说：“好，不是你的事，你回去吧。”从此他不叫你，你就完了。
如果你说是，然后一直擦。老板看了肯定很生气，心里想，叫你擦你就真的擦呀？我会叫一个科长来擦玻璃窗吗？
所以，老板叫你做不该做的事情一定要有警觉性。他为什么要这样，你马上就知道了。因为办公室里突然间来了一个陌生人，他这时候不愿意你和他讲话，所以他就说，你把门窗擦一擦。你听懂了，于是就把手帕随便擦两下就走了。老板觉得擦两下的人很能干，一直擦的人就是死要面子，经不起考验。
2.存心讨好的部属必须小心，不怀好意
外国人比较单纯，你对他好就是对他好，你给他送礼，他收；到时候你求他办事，他不答应。因为他把这个分得很开。
中国人比较有良心，拿人家的手软，吃人家的嘴短。我们不习惯让人家讨好，因为我们警觉性很高。他为什么对你这么好，他一定别有用心。所以当一个人不断给你送东西的时候，你要提高警惕，最好不要收他的礼。因为我们是把他合在一起看的。
【案例】
外国人尤其是美国人，昨天晚上跟你在一起讲得很热闹，第二天见面他会完全不认识你。因为昨天是在游戏的场合，今天是在办事的场合，他分得清清楚楚。所以，很多中国人到国外会吃亏。他看到一个外国小姐对他笑，就认为人家对他有好感。其实他完全错了。那个外国小姐只是一种个人的礼貌而已，她根本不关心你是谁。而中国人是昨天晚上很亲密，讲了很多话，今天见面他一定认识你。
美国人到中国来，是把中国当作他们当年开拓的西部来看。你要小心，不要上当。因为他们整个的思想观念跟我们不一样。
3.多听不同意见，从差异中求得平衡点
听到什么不要相信，也不要不相信，这是最起码的态度。中国人厉害就是，他听但他不一定相信，他不相信他也不会说出来，不会表现出来，听完你自己会判断。所以，不要拒绝任何意见，不要接受任何意见，等到要用的时候才来做综合的判断。这是最高明的一点。
人家讲什么你都相信，你是最容易上当的人；人家讲什么你都不相信，最后你很孤立，一个朋友都没有。中国人最好的办法就是，你讲什么他都不在乎，反正他也不会相信。到时候他会有一个很谨慎的思考。那时候再来讲，现在无所谓。所以平常很随和，紧要关头会很有原则。
用情、理、法来领导作为合理
嘴巴专门讲情，心里有一个理在，法在肚子里面当伏案。
1.法与情
中国人所有的法都是伏案，不会讲出来的。凡是把规定说出来的人，他的人际关系都很差。说法一定伤感情。
2.面子与脸
情是面子，理是合理。中国人骂人叫不要脸，不要脸就是不讲理，跟面子一点关系都没有。中国人脸是脸，面子是面子，外国人脸就是面子，面子就是脸，分不开。中国人可以没有面子，不能没有脸。脸就是他的生命，面子是感情，一下子就过去了。所以面子其实不是很重要，脸比较重要，没有脸见人这个人就完了。
3.讲理与给面子
规矩摆在肚子里面，嘴巴专门讲情，中国人要让他自己讲理，你不要去跟他讲理。中国人最讲道理，但是你千万不要去跟他讲理，因为他只相信他自己的道理，从来不相信别人的道理。所以你要跟他讲道理最难，但是有一个简单的办法，就是你给他面子，他自己就讲理了。你不给他面子，他就蛮不讲理。
【案例】
有公司的领导要来，你安排他坐在这个位置。但是你发现一个年轻人正坐在那里，于是你对年轻人说：“你坐后面去吧。这是给我们领导安排的位子。”
他肯定不高兴，说：“我就坐这里，你能把我怎么样？领导是你的领导，又不是我的领导。是我的领导我会让他，你的领导你自己安排吧。”
你要跟他讲：“你还坐这里，我们领导来了以后，我让他坐你旁边。”
他马上就讲：“这个不好。”
你说：“没有关系。”他就走开了。
中国人有面子他很讲理，没有面子他蛮不讲理。所以凡是一个中国人跟你蛮不讲理，其实是你没有给他面子。你给你的下属面子他很听话，你不给下属面子他很搞怪。你给上司面子他会提拔你，照顾你，你没有给他面子，他找你麻烦。中国人无论如何要把面子摆在前面。做任何事情给足了面子很好做事情。让任何人没有面子你就很难把事情做好。
情、理、法大家一定要搞清楚。嘴巴讲情，它不是目的，讲理才是目的。法也不是目的，法是为了合理。情与理叫做由情入理，理跟法叫做依法办理。我们先走前面这条路，先给面子让他讲理。给面子他不讲理，你就依法办理。依法办理永远摆在最后一步，而西方人统统是依法办理，没有前面的由情入理。
图5-2 用情、理、法来领导
4.在规定的范围之内，怎么去衡情论理
所谓中国式的管理，就是在规定的范围之内衡情论理，最后合理解决。中国人做什么事情都是先把相关的法令调出来看一看，然后知道有个范围在这里，讲话的时候都是讲情，不会去讲法。法是自己很清楚，在这个范围之内你可以，超过这个范围你不行，但是你不能讲。
【案例】
案例1：
不能讲法
每次你要出去跟人家讨价还价的时候，老板一定会给你一个底价。他说：“你出去最少卖20块。”意思就是说你可以卖多，不能卖少。
可是你一到客户那边，就和人家讲：“我们不要浪费时间，我把老板的底价和你讲，就照这个好不好？”
你这样讲是最糟糕的，因为他会去告诉你的老板。他会打电话给你老板说：“你用这样的业务人员，我很替你担心，他二话不说就把你的底牌掀给我看，这种人你要他干嘛?”中国人得到你的好处他还是会打击你的，因为他看不惯。
我碰到的业务人员都很厉害，他把老板给的价钱摆在肚子里面，不会讲。当你和他杀价杀得差不多了，比如说你杀到22块，他心里想我可以做决定了，但他还是不会表现出来，会和你讲：“我借你的电话请示一下老板，我们老板如果同意我们就成交，老板不同意我也没有办法。”
他也不敢打电话给老板，于是随便打电话给他的朋友。他的朋友也知道他在演戏，于是他在电话里说：“总经理，现在客户其实很有诚意，而且他对我们真的很照顾，这是非常难得的。我知道我们根本不可能卖20块以下的，那今天我们这个可以用多少钱跟他成交？哦，这样子啊，很好很好。总经理，你真是很难得，有这样难得的条件给他。”对方听了不吃饭也很饱。所以为什么中国人很愉快，就是因为大家都会搞这种花样。
案例2：
在法定的范围之内做衡情论理的工作
我有一个年轻的朋友骑着摩托车，去地摊上买夹克，说很便宜。他一看这个，老板说：“100块。”
他心里想，杀你一个50看看。于是说：“50可不可以？”
对方说：“卖给你啊。”
于是这个年轻人回去整夜不能睡，心里想，我这个傻瓜出50块，出30就好了。
这个老板害得人家整夜不能睡，就是因为没有在法定的范围之内做衡情论理地工作。我要是这个老板，就加几个动作，我明明可以卖，但一定说没有办法卖给你。中国人讲这些话就是准备卖给你了。我会说，你拿来卖给我还差不多，还想50块买？对方听了一定不死心，就50块好不好？我要说，你加一点我就卖。对方说就是50。于是我马上四处看看，跑过去说，趁现在没有人看到，包好了拿回去，不要告诉别人。于是你买回去就整夜做美梦。
案例3：
在权限内区别对待
很多卖鱼的，只要他老顾客来，都会告诉他，这个鱼不要买，因为今天这个不好，今天这个鱼是专门卖给第一次从我这儿买鱼的人。
在老板给你的那个权限里面，你去做衡情论理，对每个人还是不一样的。因为每个人的情况都不一样。这个人特别支持你，你尽量有好处就要给他；那个人把你当一般的对待，你就一般的支持他。所以我们常常会把最好的给前者，他就变成了你长期的客户。中国人好东西会留给好的顾客，那一般的东西就给一般的顾客，我们是清楚有别的。
最高境界在促使部属自动自发
1.中国人最喜欢自动自发，却不敢表现出来
中国人最喜欢自动自发，但我们长期以来一直被灌输这样的观念，中国人很被动。其实这是错误的。
中国人自动的时候是非常可爱的，很积极，而且不计较。中国人是很矛盾的性格，有时候很计较，有时候一点不计较。他不愿意做的事情，你叫他做，要看你给他多少钱。他想做的事情，你不给钱他都无所谓。你说这件事情很困难，他说不困难，中国人被动的时候是天底下最讨厌的人，而自动的时候是天底下最可爱的人。
2.设法促使部属自动自发，是最高领导艺术
我们自古以来就有一套让对方自动的方法，只是我们现在都没有去用。为什么中国人不明言？不明言对方才可能自动，一明言对方就是被动。所以你如果领导的部属很被动，你这个领导就很痛苦；如果你领导的部属都很自动，你这个领导就很轻松，而且很有效率。
3.中国人自动自发会很乱，必须有严密控制
中国人自动自发的时候会很乱。很奇怪的是，你把他管住了，他就要死不活的；你一放松，他就跑到你头顶上来作怪了。他的弹性非常大。所以我们会管到好像没有管一样，说到好像没有说一样，看起来让你自动，实际上是全面无形的控制。
为什么我们的控制是要控制人？就是因为人最难控制。我们要全面的控制就是因为，你只要有一个地方不控制，他就会造反，就会搞得你很头痛；但是有形的控制，他又什么事都不做。所以你要无形的控制，他才有面子。
【本讲小结】
本讲从龙的图腾出发，分析了中国人的整体观念和应变的特点，引导出中国式沟通和领导的特殊性。中国人沟通，妥当性大于真实性；根据上中下三个不同层级采取不同的申诉方式，做到会而不议，议而不决，决而不行；要站在不明言的立场来明言。中国式的领导是嘴上讲一视同仁，心里是差别对待，通过核心班子来办事；核心班子的选拔要经得起层层考验，防止小人当道；同时合理运用情、理、法来领导，通过促使部属自动自发达到中国式管理的最高境界。
【心得体会】
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第11讲 合理的激励方式
【本讲重点】
1. 随时随地都应该激励
2. 先忠诚再求能力
3. 逐渐提升安、和、乐、利的层次
4. 由安员工而安顾客
5. 情景配合，激励大家随机应变
中国式管理的激励
中国式管理十分讲究“谋定而后动”，行动后又会积极寻找行动的各种缺失，从而保证下次能够进一步改善，达到持续进步。
而持续进步则需要依靠不断的激励。所以中国式管理同时又很重视对员工的奖励，以鼓励其更好地为企业服务，从而使企业长治久安而又健康发展。具体来说，中国式管理的激励包括以下五个方面的内容，即：
随时随地都应该激励
中国式激励重视自我激励和精神激励，具体来说包括以下三个要点，即：
1.自我激励最可靠，也最可贵，要自觉
自我激励是最安全、最可靠和最有效的激励方式。所以个体要想持续进步，就必须有良好的自我激励能力。过分依赖他人激励只会使个体逐渐丧失个性和积极性，从而导致个体精神萎缩，行动缺乏激情。
2.精神激励可保良好动机，最能够持久
精神激励不仅能给行为过程提供强有力的动力支持，而且还能保证行为动机的纯正良好。缺乏精神激励配合的物质激励会使个体产生错误的自我定位，认为自己的一切行为都是单纯为了获取物质奖励，从而导致动机不正，甚至行为误入歧途。
【案例】
某中国妈妈喜好学习西方人的作风，每次叫女儿做家务就会给些工钱，比如洗碗给2元钱。有时家务很忙时就会多给些来奖励女儿，比如洗一个茶杯给3元钱。后来有天妈妈实在很累，就对女儿说：“你帮忙洗洗碗，给5元钱。”女儿却回答道：“我比你更累，而且我今天真的不想赚这钱。”
3.配合物质激励，对人尊重以免被物化
人一方面需要考虑物质利益，但是另一方面又不能囿于物质利益，不然会导致被物化而丧失了人应有的道义感和精神境界。所以最好的激励方式是：精神激励和物质激励同时并有，而其中则以精神激励来不断指导物质激励。
精神激励可以指明物质激励的真实意图，从而使个体一方面能够清楚激励的纯正动机，从而逐渐养成为兴趣而工作的观念，另一方面则在不知不觉中也逐步提升自己的精神境界。
【自检】
请阅读以下材料，然后回答问题。
某年母亲节时网上有一个公告，上面详细列出一个专职妈妈一年中照顾孩子各项劳动的价值，并总计出一年的年薪总数。请问这个公告反映了什么观念以及这个观念有何问题。
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见参考答案6-1
先求忠诚再求能力
中国式管理首先欣赏和激励员工忠诚于企业，其次才关注员工自身的才能和水准。如图6-1所示：
图6-1 先求忠诚再求能力示意图
1.忠诚而又能干的人
中国人对人的要求是：忠诚第一，能力第二；西方人则是：能力第一，忠诚第二。所以中国式管理第一优先考虑的人选是忠诚而又能干的人。
2.忠诚而不能干的人
忠诚而不能干的人是第二优先的人选。只要忠诚，就不会暗地里损害企业。另外，不能干的人虽然对企业的贡献会相对较小，但同时其破坏企业的能力也相对较小。所以对企业来说，忠诚而不能干的人是第二优先的人选。
3.不忠诚而不能干的人
不忠诚也不能干的人是第三优先的人选。这是因为当个体员工对企业不忠诚时，其才干越小，破坏企业的能力也就越差。
4.不忠诚而又能干的人
对企业来说，不忠诚而又能干的人最为可怕。这是因为这一类人在背叛和损害企业时，往往会将自己的聪明才干发挥到极致，从而对企业造成巨大的威胁。所以企业一般不到万不得已都不愿意雇佣这类人，即使雇佣也不会轻易重用。对企业来说，这类员工可以说是自己内部最为危险的敌人，随时可能倒戈相向攻击企业自身。
逐渐提升安、和、乐、利的层次
中国式管理不仅激励个体关注经济层面的利益，更加重视个体对“利”的提升，激励个体在“利”的基础上追求社会层面的“乐”、政治层面的“和”和文化层面的“安”。如图6-2所示：
图6-2 逐渐提升安、和、乐、利的层次示意图
1.经济层面的利
中国人和西方人都重视“利”，只不过具体方式有所不同：西方个体直接摆明自己讲利的态度，所以西方国家只有利害关系，没有道义可言；中国人则是表面讲道义，心里则还会讲利害。所以中国人是利义相济、义利并重。
2.社会层面的乐
中国个体在确保“利”的基础上要进一步承担社会责任，使社会他人也能达到“乐”，享受社会成果和财富。所以对中国人来说，富人如果只顾自己奢侈享受，就会成为社会民众批判的对象。而只有重利重乐的人才会受到众人的尊重，才不会因为致富而遭人嫉恨。因此，中国有很多富人一旦自己致富，都会注意周济其他需要照顾的人，比如捐钱办小学、修公路等等。
3.政治层面的和
社会层面的“乐”还需要进一步提升为政治层面的“和”。“和”就是要求个体有钱时也配合政府的政策，只要政府不让做的事情，再有钱赚也不能去做。只有这样，政府才会有力量，才能树立起自己的权威形象。同时，商人还要积极用自己的财力来支持政府的政策，这样整个国家才会迅速繁荣昌盛。
4.文化层面的安
政治层面的“和”还需要进一步提升为文化层面的“安”。“安”是对个体责任的最高要求。“安”就是要求个体一方面对自己的文化引以为豪，另一方面则充分运用自己的财富来宣传自己国家的宝贵文化，扩大自己文化的生命力和影响力。
由安员工而安顾客
企业最需要的也是“安”的状态，所以中国式管理对企业自身的一个基本要求是：由安员工而安顾客。具体来说包括以下三个要点：
1.公司希望员工如何对待顾客，就要同样对待员工
公司必须重视员工的地位，将员工视为企业内最重要的财富。企业要想员工尽心服务顾客，首先自身必须尽力关心员工。企业对员工客气，员工才会对顾客客气；反之，企业漠视员工的要求和期望，员工也就会相应漠视顾客的要求和期望。
2.对外口口声声顾客至上，对内应该强调员工第一
企业不仅对外要宣讲“客户至上”的口号，对内更要强调“员工第一”的理念，并且时刻注意在实处体现“员工”的“第一”地位。企业管理者如果只一味宣扬“客户至上”，而全然不顾员工要求，就会使员工感到自己地位低下，没有得到应有的尊重，从而将不满转移到顾客身上，结果容易对顾客产生漠视和暴躁态度。
3.对外做好事，获得顾客喜爱，对内和为贵、重协调
企业一方面对外要和对手作激烈竞争，尽量多做好事，以获得顾客的喜爱；另一方面对内则要注意维护员工之间的和谐关系，强调“和为贵”，尽量使企业内部多一些沟通和协调，少一些竞争和冲突。
情境配合激励大家随机应变
中国式管理很重视情境的配合，以此来激励员工的随机应变。所以中国企业一般对员工升迁都没有固定的规定，这样才不会让员工因为争夺固定的升迁途径和位置而争斗不休。
1.人人有机会，各个没有把握
中国式管理的升迁原则很不明确，也不固定，简单说就是：人人有机会，各个没有把握。这样就可以使员工都能安于自己目前的工作，努力通过做好自己的本职工作来赢得升迁的机会，从而有利于企业员工之间形成和谐互助的关系。
2.升迁固定，易起内部争斗
如果企业的员工升迁有严格的规定，就会使一些岗位成为升迁的必经点，从而导致员工之间一方面不重视自身的本职工作，另一方面为争夺这些有限的必经点而大动干戈，相互算计陷害。这将大大降低企业自身的人力优势和竞争优势。如图6-3所示：
图6-3 情境配合激励大家随机应变示意图
【自检】
请您阅读资料并回答问题。
某电报局员工要通过考试才有可能升迁。所以顾客去打电报时，经常看到电报员在认真看书。顾客一开口说要打电报，员工心里就会觉得：“别人当班不来，我当班才来，故意的啊！”请问该电报局的员工升迁政策有何弊端。
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见参考答案6-2
第12讲 中国式管理的发展
【本讲重点】
1. 中国历史治少乱多的原因
2. 全世界都向中国式管理学习
3. 中国式管理要成为21世纪的主流
中国式管理的发展
中国历史治少乱多的原因
在讨论中国式管理的发展和未来之前，先得分析一下中国式管理之下中国历史治少乱多的原因，从而才能发觉中国式管理的一些问题和解决方法。
1.对治少乱多原因的错误看法：小人得意，君子遭殃
中国历史的确是治少乱多，但是其原因过去却一直没有真正找到。长期以来人们一直将原因归结为：小人得意，君子遭殃。结果，虽然一方面历史上人们一直在连续不断地责骂小人当道，但另一方面君子却还是在不断受害，从而社会还是照常容易变为混乱。因此，归咎小人无助于解决“治少乱多”这一问题。
2.对治少乱多原因的正确看法：君子不能自觉自反，就不可能长治久安
中国式管理是一种少数君子管理多数小人的精英式管理。君子既要有很高的道德修养，又要有很好的为政技能，这样才可以管理好大多数人，从而使社会达到长治久安。
因此，治少乱多的根源应该是在君子身上。很多君子单纯具有道德修养，不懂为政技能，不会自觉自反，结果容易为小人所害，从而导致管理权转到自利自私者手中。而小人则会无原则地攫取和掠夺社会财富，这样自然就很容易引发社会动荡和混乱。
3.解决方法：君子当负起重大责任，明哲保身，不为小人所害，发挥技能
君子是管理者，首先必须明哲保身，这样才能确保自己有机会去展现自己的治国才能；不然只会因为缺乏自我保护能力而为小人陷害，或者是抑郁悲愤而死，或者是才不得施展而自怨自艾。
现代社会是小人多君子少的民主社会，小人和君子只要有才能，都有同等机会去掌握管理国家和社会的权力。所以君子尤其要明白自己担负的责任，不能轻生求义，而要善于深藏不露，努力和小人周旋，在此基础上尽力实现自己的抱负，为国家和社会作出贡献。
全世界都向中国式管理学习
每个时代都有自身独特的社会环境和历史环境，因而相应也有最适应这个时代的优势文化。21世纪中华文化将成为优势文化，从而全世界将都来学习中国式管理。具体如下：
1.19世纪：英国人的世纪，香港、新加坡汽车靠左行驶
率先进行技术革命的英国在19世纪一直处于优势地位，其文化也一直是强势文化，很多地区都受到英国文化很深刻的影响。比如：同样是中国人或华人居住的小岛，香港、新加坡因为受英国人的长期统治，其驾驶汽车都是靠左走，而台湾的汽车则是靠右走。
2.20世纪：美国人的世纪，快餐文化盛行，全世界都有麦当劳
20世纪则是美国人的世纪，美国的快餐文化风靡全球，所以全世界都有麦当劳。美国文化的最大特点就是大众化和通俗化，而且往往是千篇一律。
3.21世纪：中国人的世纪，大家都从《易经》中寻找管理
21世纪是多种文化频繁交流和朝多元化方向发展的时代，所以只有包容性最强的中华文化才最有可能成为21世纪的优势文化。而中华文化的精髓则基本上都蕴含在《易经》一书中，所以21世纪的人们都将会从《易经》一书中寻找应变时势的思维和方法。
中国式管理要成为21世纪的主流
21世纪，中国式管理将要成为主流。具体来说包括以下三个方面的内容，即：
1.21世纪全球村快速形成，表示世界大同的理想即将实现
随着世界经济、政治和文化的深入交流，各地区、各国家和各民族的人们将会进一步加深相互之间的理解和联系，从而预示着大同世界的即将实现。
2.需要包容性强、弹性很大、合理应变的中国式管理
21世纪的世界变化多端，各种文化之间由于交流频繁，所以相应地冲突也会增加。因而21世纪迫切需要包容性强、弹性大的中国式管理来应对这样的局势。中国式管理尊重个性和多元性，并且应变能力强，所以最适合21世纪的变动不居、丰富多彩的历史环境。
3.中国和平崛起，华人遍布全球，自然以中国式管理为主流
中国人讲究“和合”，崇尚与他人和平相处、共同发展。所以中国式管理很容易赢得其他民族及其文化的认可。同时由于华人遍布全球，极有利于提高中国式管理的影响力和扩散力。因而，中国式管理自然会成为21世纪的主流。
当然中国式管理要想成为21世纪的主流，最重要的是依靠自己，要充分利用自己丰富的文化资源、人口众多和交通发达的优势，切不可妄自菲薄，盲目崇信他人。
【本讲小结】
本讲讲述的重点是中国式管理的激励和发展。首先详细介绍了中国式管理的激励，包括注重自我激励和精神激励，先求忠诚后求能力，逐渐提升安、和、乐、利的层次，由安员工而安顾客以及情境配合激励大家随机应变。接着对中国式管理的发展作了展望。首先分析了中国式管理之下的中国历史治少乱多的原因，指出根本问题在于君子不知明哲保身。其次则从历史的角度指出21世纪全世界都将学习中国式管理。最后则进一步明确预言：中国式管理将成为21世纪的主流。
【心得体会】
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