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劳动法案例

发布时间：2018-10-08 01:21:18 来源：文档文库

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案例一

龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?

答案：龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。

钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。

钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。

案例二

1998年12月，甲经人介绍，到乙开设的冲件厂从事冲床操作工作，工资实行按件计酬。1999年8月15日，甲因自己操作的冲床有故障，在征得企业主乙的同意后，改用另一冲床。临近中午，甲在试机过程中不深被冲床压伤，经当地医院治疗，甲左手中指、无名指截肢，期间甲的医疗费由乙全额支付。1999年10月25日，甲经劳动鉴定委员会定位七级伤残，甲遂向乙索要伤残费，在与乙协商未果的情况下，甲向劳动仲裁委员会提起申诉，要求乙承担工伤赔偿责任。劳动仲裁委员会受理后经调查发现，乙的企业雇佣了9名以上劳动者，自成立以来一直从事铁制工艺品的生产，但该企业未办理工商营业执照。

问：本案是否适用劳动法相关规定？为什么？

答案：本案适用劳动法，理由如下：

（1）未领取营业执照的用人单位与劳动者之间的关系不属于劳动法调整范围的说法并无法律依据。

（2）维护劳动者的合法权益是《劳动法》的首要立法宗旨。

（3）将以上企业纳入《劳动法》适用范围，是依法保护劳动者合法权益的现实迫切要求，能够有效督促企业尽快按照规定办理有关登记手续。

（4）综上所述，甲受伤应属于工伤，劳动仲裁委员会应当依据《劳动法》的有关规定受理本案，直接以乙为被诉人进行处理。

案例三

陈某原在北京市某中学工作，1997年，北京市法学会聘其为工作人员，同年向其工作的中学发出《关于借调陈某同志的函》，要求借调陈某三年（自1997年11月到2000年10月）。但该中学上级主管单位海淀区教委不同意借调，并通知陈某，从1997年6月1日起，累计天数达到文件规定的旷工天数后，将按“自动离职”处理。因陈某未回原单位工作，故该中学对陈某作出自动离职的处理决定，且停办了社会保险。

陈某仍然到市法学会工作，但双方一直未签订劳动合同。后来，因陈某与市法学会的负责人发生矛盾，法学会于1999年1月停发其工资。虽然法学会停发其工资，但是陈某一直在该单位上班。同年12月5日，市法学会对陈某作出解聘通知，限陈某于1999年12月10日搬出该单位的宿舍，并将通知贴于陈某宿舍门上。对此，陈某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求法学会补发其自1999年1月至1999年12月10日的工资。

本案关键：

这个案子的重点在于如何界定事实劳动关系，还有在什么情况下可以解除事实劳动关系？在本案中，存在两个法律关系，一是陈某与北京市某中学建立的劳动关系，一是陈某与北京市法学会建立的人员借用关系。也就是人们常说的借调关系。

事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。

劳动关系是指劳动者在运用劳动能力，实现社会过程中与用人单位之间产生的社会关系。从其性质上来说，劳动关系是一种物质关系。

劳动关系和事实劳动关系之间的区别在于：

第一，事实劳动关系当事人之间的关系仍然较为稳定，反映的是一种持续性的生产要素结合关系，而劳务关系当事人之间体现的是一种即时清结的关系。

第二，事实劳动关系的当事人之间存在从属关系，而劳务关系当事人之间不存在从属关系。事实劳动关系双方当事人有形成管理与被管理、支配与被支配的社会关系，而劳务关系中提供劳务的一方并不是需要方的成员，而是按照双方约定的劳动内容从事劳动。

虽然劳务的需方有督促劳务提供者按约定劳动的权利，但这应属于对劳务质量的验收，而不是管理行为。同样，劳务提供者也有督促被服务对象按约付酬的权利。

第三，事实劳动关系中的主体一方必定是劳动者，另一方是用人单位，而劳务关系则可以双方都是单位或个人，或者一方是单位，另一方是个人。

第四，事实劳动关系由劳动法调整，而劳务关系由民法调整。

▪ 借调是指一个单位借用别单位工作人员而不改变其隶属关系的情况。借调中存在三方关系，借出单位、借入单位和借入人员，一般是由借入单位和借出单位签订借调合同，在征得被借调人员的同意下，被借调人到借入单位从事劳动。被借人与借入单位不建立劳动关系，但是借调期间受借入单位的管理，被借人员和借出单位继续存在劳动关系。

▪ 自动离职，是职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。有的职工因辞职未准或要求解除合同未被同意，便擅自离职或违约出走；有的职工未说明原因不辞而别；也有的受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等均属自动离职范围。

劳动者观点：

事实劳动关系的构成要件为：事实劳动关系的主体是劳动者和用人单位，劳动者与用人单位之间存在劳动力的使用，欠缺法定要件。陈某“自动离职”后，虽然未与法学会签订劳动合同，但一直在法学会工作，存在事实劳动关系。法学会应该赔偿陈某在工作期间的工资。

北京市某中学用人单位观点

▪ 1997年，北京市法学会聘陈某为工作人员，要求借调陈某三年。但该中学上级主管单位海淀区教委不同意借调，并通知陈某。而后因陈某未回原单位工作，故该中学对陈某作出自动离职的处理决定，且停办了社会保险。北京市某中学已经于陈某解除了劳动关系。

法学会观点：

▪ 法学会向陈某所在中学发出的借调函注明时间为1997年11月到2000年10月，但海淀区教委不同意借调。但是陈某自愿继续在法学会工作。同时陈某与法学会也没有签订劳动合同，双方不存在劳动关系。

法院裁定结论

▪ 陈某与法学会虽然没有签订劳动合同，但是双方存在事实劳动关系，既陈某履行了劳动者的义务，他获得劳动报酬的权益也应该得到保障。即使没有劳动合同也应该履行用人单位的义务。根据《劳动法》第五十条规定：“工资应以货币形式按月支付给劳动者，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”法学会应该支付陈某拖欠的工资。

我们的观点

上述案件是典型的事实劳动关系争议案件，是自始没有签订劳动合同。根据以上的分析，只要劳动者到用人单位提供劳动，受用人单位的管理组织，为用人单位进行工作，并且是为了实现一定的工作目的，两者之间就建立了劳动关系。结合我们上面的论述，以及我国劳动法律法规对事实劳动关系的规定，可以很容易地判断出这两个案件的结果，那就是，这个案件的公司不应该克扣除陈某工资。

对本案例的思考

该案虽然处理完结，但也留下种种思考：

思考之一：企业不得无故拖欠职工工资

⑴《劳动法》第五十条规定：“工资应以货币形式按月支付给劳动者，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”⑵根据劳动部《工资支付暂行规定》第十八条“各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金。”其中第（一）项为“克扣或者无故拖欠劳动者工资的”。⑶对延期支付劳动者工资的最长期限作了明确规定，即“延期的时间最长不得超过一个月。”

总结：总之，因劳动法引起的思考有很多，但只要依法遵守《劳动合同法》的规定，依法处理各种劳动纠纷，便能更好地促进用人单位与劳动者的和谐，最重要的是能提高企业的利润。

案例二

周某与某公司在2000年12月1日签订了一份劳动合同，主要内容为：劳动合同为无固定期限劳动合同；周某担任副总工程师；每月工资6 000元；任何一方违约解除劳动合同，应支付违约金50 000元；周某不得依提前30日以书面形式通知用人单位的方式解除本合同，否则要依法承担约定的违约责任；未经双方协商一致并办妥有关手续，周某不得擅自离开公司。2005年5月10日，周某以家中有事为由，请假三天，一去不返。2005年6月20日，公司申请仲裁，要求继续履行双方的劳动合同，要求周某承担违约责任50 000元，赔偿经济损失100 000元。问题：周某的行为是否违反劳动相关法律？其是否应该承担违约责任并支付相应经济赔偿？

答案：1、本案双方当事人所订立的合同，公司为周某提供了较好的工资报酬和其他待遇，同时也明确约定，周某的劳动合同为无固定期限的劳动合同。签订了无固定期限的合同的劳动者仍依法享有辞职权，而在本案中合同却约定“周某不得依提前30日以书面形式通知用人单位的方式解除本合同，否则要依法承担约定的违约责任”，通过所谓“约定”的方式剥夺了周某提前预告解除劳动合同的权利，这一约定违法，是无效的，不允许以这种方式剥夺劳动者依法享有的权利。劳动法律法规中确定的劳动者的权利不允许通过劳动者和用人单位协议的方式放弃。因此，在本案中周某仍有采取30天预告的方式而解除劳动合同的权利。

劳动者的单方面的解除劳动合同的权利是不需要用人单位批准的，只要劳动者提出解除劳动合同，就应该解除劳动合同。这是因为，劳动合同具有人身性质。劳动者所提供的劳动是附着于其人身的，如果劳动者不愿意提供劳动，任何单位无权强制其进行劳动。本案中周某与公司之间的约定是不合法的。

3、劳动者可提前解除劳动合同，必须提前三十日书面通知用人单位，除此之外对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。周某在与公司依法订立了无固定期限的劳动合同后，其在尚未到合同履行期满也未依法通知单位的情况下，即擅自离开公司，显然构成违约，应当承担相应的违约责任。但本案违约金应该按照公平、合理的原则在劳动合同中约定，合同约定的违约金数额10万元明显畸高，可以结合周某的工资报酬、公司的利润损失、公司为周某提供住房等因素，遵循公平、合理的原则酌情下调，以达到合情合理。

案例五

某纺织厂值班员范某月薪600元（当地月最低工资为 450元）。2000年7月，范某因违反劳动纪律，在岗吸烟引发一场大火，造成工厂5万元损失。事后征求工会意见，厂长会议决定范某赔偿5万元损失。赔偿金在范某下一年的工资里扣，每月扣200元。范某对此不服，称厂里这种扣工资的做法违反劳动法。问：纺织厂对范某作出的处理决定合法吗？

答：厂里决定每月从范某工资里扣200元赔偿金，该扣除数额不合法。《企业职工奖惩条例》规定单位可以扣工资赔偿损失。但《工资支付暂行规定》规定每月扣除的金额不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的工资低于当地最低工资标准，则按最低标准工资支付。本案扣除的赔偿金额超过了劳动者的当月工资的20%，而且扣除后的工资低于当地最低工资标准。

注意，《企业职工奖惩条例》适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的职工。

注意：扣除分为代为扣除和自主扣除，不论哪类扣除，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%，且扣除后剩余的工资不得低于本市最低工资。

案例

某公司员工孙某因涉嫌一起盗窃案被公安机关拘留。孙某所在的公司得知此事后，以孙某因被拘留不能上班，给他记旷工。10天后，公安机关调查证实，孙某与这起盗窃案没有任何关系，是举报人误将孙某指认成了犯罪嫌疑人。孙某回到公司上班后发现，公司发给他的工资比以前少了，向人事部询问得知，原来公司将他被拘留的10天算做了旷工，因此扣发了10天工资。孙某觉得很冤，找到经理说："我这 10天被拘留是错误的，公安局有书面证明，所以公司不该扣我的工资。""不管拘留你是对还是错，但这10天你没有来上班是事实，没有来上班，就得算旷工，旷工就得扣工资。"我没来上班，也不是我个人原因造成的，怎么能算旷工呢，怎么能扣我的工资呢？公司得把我这10天的工资补发。"这不可能，没来上班怎么能有工资呢？"经理非常明确地说。

问题：孙某被拘留期间，公司能否扣其工资？

答案：首先孙某被拘留期间不能认定为旷工，这是由正当理由的，是他自身无法克服的客观原因造成的。与无正当理由不上班即旷工完全是两回事。所以公司认定孙某旷工是错误的。但这不等于公司就应该补发孙某10天的工资，因为职工从公司获得工资的权利，是以其向公司提供了正常的劳动义务为前提的，被拘留期间未向公司提供劳动，公司当然有权拒绝支付工资。劳动部在贯彻执行劳动法若干意见28条规定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂行停止劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间的损失，可由其依据国家赔偿法，有求有关部门赔偿。所以孙某对于被错误拘留10 天的工资损失，可依据国家赔偿法向公安机关要求赔偿，但无权要求公司补发这10天的工资损失。

案例

2005年12月6日，江苏省某大学电子信息技术专业应届毕业生陈龙（化名）在校园招聘会中应聘于昌硕科技（上海）有限公司（以下简称昌硕科技），随后，陈龙收到了昌硕科技的录用通知书。

但是，2005年12月28日，陈龙收到了昌硕科技人力资源部出具的解约证明，写明陈龙“因体检不合格（原因为乙肝病原携带者），故按照协议书注明之相关规定，解除协议”。随后，三方协议书也被退回。陈龙不得不再次走上漫漫求职路。

2007年2月，陈龙将昌硕科技起诉至上海市南汇区人民法院。陈龙请求法院判定这家公司侵犯了他的平等就业权，并赔偿其误工损失12800元及精神损害抚慰金5万元，同时要求昌硕科技公开道歉。

10月24日，南汇区人民法院对此案进行了判决，驳回了陈龙的全部诉讼请求，并由陈龙负担案件受理费，但准许昌硕科技自愿补偿陈龙5000元人民币。

法院的判决理由是：陈龙与昌硕科技之间的纠纷，发生在陈龙就读期间，双方尚未形成劳动关系，因此该纠纷中的相关法律关系不受《劳动法》调整。而且陈龙至昌硕科技处应聘，通过了初试、复试，昌硕科技向陈龙发出了录用通知书，是陈龙在尚未毕业的情况下参加应聘而形成的一种与公司签订正式劳动合同前的预约关系。而乙肝表面抗原状况是体检的重要指标，体检合格是昌硕科技出具的录用通知书中载明的预约生效的前提条件，这些条件陈龙是明知的。

昌硕科技将乙肝表面抗原状况列为正式劳动合同签订前的预约生效条件，在当时也不违反法律的禁止性规定，且陈龙在毕业生就业协议书上签字承诺接受该条件，所以昌硕科技因预约条件未成就提出解除预约并无不妥，不构成对陈龙就业权的侵犯。因此，法院对陈龙的诉讼请求不予支持。

一审判决后，公共卫生公益机构“北京益仁平中心”曾致信最高人民法院，呼吁最高人民法院对各级人民法院在审判过程中如何具体应用《传染病防治法》第十六条（“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人”）进行解释，明确界定哪一种行为属于该法中禁止的“歧视”行为。

一审判决使公司内部规定高于了卫生主管部门的文件，也高于了国家法律，从客观上将公司的歧视行为合法化。在昌硕科技人力资源部出具给陈龙的解约证明上，清楚地写明是因为陈龙是乙肝病原携带者，并没有说明其他原因，而陈龙所应聘的岗位并不属于乙肝病毒携带者受限制的职业，因此昌硕科技的做法显然是歧视行为，而一审法院的判决会给公众造成错觉，即企业的就业歧视行为是受到法院保护的。

乙肝病原携带者在日常生活、工作、学习和社会活动中不会对周围人群或环境构成威胁。除不能献血、不宜参加体能负荷超常的特殊训练或职业，不宜担任手术治疗科室的医务人员外，其入托、升学、就业、婚姻、社会活动均不应受限制，更不得歧视。

建议对现行法律、法规、规章中所有涉及对乙肝病毒携带者限制性的条款规定进行认真审查,如《传染病防治法》及其实施细则、《食品卫生法》、《普通高等学校招生体检工作指导意见》等重新予以修订。
　　对饮食服务行业人员体检、婚前体检中，查验乙肝病毒表面抗原等项目不做强制性规定。

案例：

申诉人刘某于1999年3月招工进入某企业食堂工作，但自工作之日起，被诉人就不与其签订劳动合同，不办理社会保险，更没有休息日，强迫加班加点。申诉人认为，被诉用人单位严重违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，损害了劳动者的合法权益，尤其是工资低于当地最低工资标准，已难以维持生活。于是2005年3月申诉人刘某提出解除劳动关系并要求被诉人支付经济补偿金，但被诉人一直未予理睬，为维护合法权益，申诉人提出劳动争议仲裁。请求：（1）被诉人为申诉人补缴1999年3月至2005年3月期间的社会保险；（2）被诉人支付申诉人经济补偿金5 400元，额外经济补偿金2 700元；（3）本案仲裁费用由被诉人承担。被诉人对申诉人所述事实没有异议，但是认为，是因申诉人其自身的原因解除劳动关系的，被诉人没有义务支付申诉人经济补偿金和额外经济补偿金；申诉人所在的单位是实施效益工资的，申诉人是为了获得工资自愿加班加点，不存在强迫加班加点的事实。

问题：申诉人是否应当得到经济补偿金？自愿超过规定时间加班是否违法？

答案：1、申诉人为被诉人提供劳动，受被诉人管理，被诉人支付申诉人工资，尽管双方之间没有签订劳动合同，双方已形成事实劳动关系。

2、用人单位依据《劳动法》解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。劳动者主动解除劳动合同的情况下，用人单位一般不需要支付经济补偿金。　但是，实践中存在这样一种情况，用人单位不按照约定支付劳动报酬或者用人单位提供的劳动标准违反了国家强制标准的规定，在劳动者不堪忍受的情况下，不得已提出解除劳动合同，终止劳动关系，这种情况下，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。

3、本案中，被诉用人单位违反劳动法的规定长期支付申诉人低于劳动法规定的最低工资，因此这种情况下，劳动者提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。

答案

4、用人单位给予劳动者确定的工资标准过低，劳动者往往难以生存，为了多挣钱，甚至有劳动者主动要求加班，以超时劳动来多赚取一些收入。即使如此，用人单位仍应当遵守劳动法关于加班加点的规定。否则，应当承担法律责任。因此，本案中被诉人的辩解是无法律理由的。

5、国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。申诉人在被诉人工作期间，被诉人没有为其办理社会保险手续、缴纳社会保险费，应予以纠正。因而申诉人刘某主张的被诉人为其补办基本养老保险手续、补缴社会保险费的仲裁请求，应当得到支持。

案例：

张某被某私营公司录用，并与公司签订了2年的劳动合同。合同中规定的试用期为5个月，试用期间的工资为310 元，试用期满后的工资为600元。两个月后张某听说当地的月最低工资为450元，就到公司劳资部询问。劳资部经理回答说：本地的最低工资现在的确是450元，但这是对正式员工规定的，你们是外地员工，又处在试用期，不能适用这个规定。试用期的工资完全可以由企业自主决定，公司有规定的。说着，他还拿出了一份文件，上面写着：学徒工、熟练工在试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。无奈张某以试用期工资低于最低工资450元而与单位打了一场官司，结果胜诉。