求 职 信
尊敬的贵公司领导：
你好！
非常感谢你能在百忙之中翻阅我的自求职信，但愿能给你带来一份惊喜！我是江西农业大学大学经济管理系工商管理专业的毕业生，我叫张瑞中，现年21岁。在2019年6月即将走出校园、迈向社会，开始新的人生旅途之际，我以满腔的热情和百倍的信心诚挚地向您推荐自己，希望能够加入贵公司的行列，为实现人生自我，学以致用，更为贵公司事业更上一层楼奉上一分绵薄之力。
当今是一个机遇与挑战并存，知识与能力齐驱的时代，只有不断地完善自我，才能成为激烈竞争中的弄潮儿，而几年的大学生活以及学生会等工作经历正提供了这一契机，让我受益菲浅，在良好的环境中进行学习与磨练，塑造一个全新的自我。最重要的是培养了我吃苦耐劳的精神，脚踏实地的作风，较强的社会工作能力。为了使自己能够全方位的发展，更好的适应这个日新月异的社会当今是一个机遇与挑战并存，知识与能力齐驱的时代，只有不断地完善自我，才能成为激烈竞争中的弄潮儿，而几年的大学生活正提供了这一契机，让我受益菲浅，在良好的环境中进行学习与磨练，塑造一个全新的自我。最重要的是培养了我吃苦耐劳的精神，脚踏实地的作风，较强的社会工作能力。为了使自己能够全方位的发展，更好的适应这个日新月异的社会。几年的学习中，我认真学习了《企业战略管理》、《宏观经济学》、《微观经济学》、《基础会计》、《金融学》、《管理学》、《中级财务会计、《审计学》等相关课程并取得优异成绩。
过去只能记载历史，应该好好把握的是未来。在以后的日子里，我会努力的工作，不断的充实自己，完善自己，超越自己。在社会实践工作方面，本着多学多练的态度，在实践中锻炼自己的工作能力、交际能力，培养团体协作的精神。如蒙不弃，我愿贵公司共创美好未来。给我一个机会，相信您不会后悔。
良禽择木而栖，倘蒙录用，当尽职尽责，不负所望。
谨祝！
贵单位事业蒸蒸日上！
企业员工招聘与配置中的问题 1、人员浮动大，没有形成稳定的人员供需现在市场经济竞争激烈，企业在实际的经济活动中，其从事的业务量会受到市场的冲击，人员需求浮动很大。如建筑行业，在业务量少时，企业的发展处于淡季，从事的工作量少，企业这时会考虑裁员。同样，在业务量多时，企业的发展迅速，要从事的工作量急剧增大，这时工作人员出现短缺现象，就需要立即招工。可见，市场经济的快速浮动变化，影响企业人力资源管理工作的有效进行，面对急速变化的市场人员需求，人力资源管理很难满足各种要求。
员工招聘中还有一个问题就是企业内部关键部门的用人需求变化较大。有些企业由于从事行业的性质关系，在企业往往出现“关键岗位”，致使在对待人事行政部方面上，重视力度有所偏离，这些部门在人事行政部进行人员供需制定时不能积极主动的配合，造成人员供需上出现出入。在企业的季度总结、年度总结大会上，每个部门的主管做出员工招聘与配置等计划，但是这些计划往注重于形式，缺乏相应的实践性和实用性。如在一家设计公司内，设计部主管向企业总经理提出设计部门急需要一名专业的计算机人员，要求吃苦耐劳、懂计算机语言。这一招聘条件并不明确，后经与人事行政部门的多次商定，才确立下来具体招聘条件。人事行政部为早日解决设计部门的员工招聘需求，通过网络招聘和中介机构，开展招聘员工工作，在经过一段时间的忙碌筛选工作，招聘到一名合乎条件的员工，在进行最后一步面试时，设计部经理又称其部门不需要了。就这样，造成了这次招聘的作废。这不仅仅加大了人事行政部的工作量，而且对企业也造成了人力、物力、财力上的损失。 2、招聘出现误差，招进来一些不合格的人企业通过网络招聘、人才市场现场招聘、中介招聘、校园
招聘等方式进行员工招聘，来应聘的人要比招聘的人数多很多，在经过一系列的删选后，决定所选拔人员，但是在招聘的人员当中，通常会出现一些不能胜任岗位的现象。虽然他们在面试的过程中表现突出，但是他们到了岗位上就出现很多问题。这主要是在招聘的初期，筛选的标准尺子不太正确，偏重于员工的外在表现，对其专业的技能考核很少，即使通过多天的培训，他们仍然缺乏相应的技术能力，不能适应企业发展的需求。如在中国化工第三建设公司里，招聘来的员工，经过了长达八个月的培训后，到了岗位上，他们怕累、怕脏，最后放弃。在企业进行员工招聘的环节中，需要投入一定的人力、物力、财力，然后再通过辛苦的多天培训，可结果出现员工不能适应岗位的现象，在很大程度上造成了企业资源的浪费。 3、企业员工招聘的成本比较高企业进行员工招聘，经过企业内部部门的申请，人事行政部通过多方努力操作，来完成员工的招聘，这一招聘中，人事行政部是被动，造成一些工作环节出现误差，使得实际的招聘投入大于预计效果，造成招聘成本的提高。虽然现在还没有度量招聘员工的效能的规范方法，无法正确明确招聘员工的效能情况，从总体上来说，企业员工招聘的成本较高。
4、企业员工配置缺乏人性化企业在进行员工配置时，往往忽略员工自身的意愿，仅仅考虑企业内部员工需求情况，使得员工对企业首先缺乏亲近感，此外，企业还时常出现员工内部调动情况。如中国第三化工建设公司在施工中，发现缺少现场的施工负责人，没和当事人沟通就从行政办公室将一名施工设计人员调到现场，让其负责现场的施工管理工作，这样的做法减弱了员工对企业的忠诚度，这也是企业员工频繁离职的重要原因。
三、企业员工招聘与配置问题的解决针对上述问题，我们可以归结为两个原因: 企业外部环境因素和企业自身内部因素。所以，我们也可以从这两方面入手进行企业员工招聘与配置问题的解决。 1、从企业外部环境因素出发企业外部环境因素主要包括国家政策、法律法规、市场经济规律、行业间竞争等，国家政策的扶持与取缔将决定企业的生死命运，很大程度上影响企业的员工招聘和配置，如税收政策先影响企业的发展，从而进一步影响企业员工的招聘与配置。在企业的正常运行中， 设企业员工有兴趣的培训内容，鼓励更加多的企业员工立足培训提升全面素质; 把培训和企业员工个人职业生涯发展规划进行更加紧密的结合; 在培训课程结束之后对本企业的优秀员工进行奖励等。
( 四) 建立结构化的人力资源培训体系
一是根据企业和员工实际制定出符合其需求的培训课程。
如今，现代企业的员工培训主要是服务于企业长远发展的，应当和企业的短期岗位需求、发展战略、员工职业规划之间具有紧密联系。因此，在培训内容和方式上，都应当和企业以及员工实际相符合。二是形成培训配套机制，主要涵盖了培训讲师管理规定、培训对象选拔机制、培训考核制度等。中小企业在其选择培训讲师的过程中，不仅可以考虑自主性地培养不仅具备专业素养，而且又具有实践经验的教师专职开展企业内培，而且也可通过各种途径聘任一些资深或者专业培训机构中的培训专家前来开展培训。对于企业内培讲师，应当明确其岗位职责与聘任要求，落实激励机制和考核机制。对于外聘培训讲师，也应当注重于对其开展考核、聘任。在选择培训对象的过程中，一定要考虑到本企业员工能够学到的培训内容之能力和其在进入工作岗位之后运用所学内容之能力。在选择培训对象的过程中，可运用员工自愿报名与部门推荐相互结合的方式，立足于考试进行择优录取或者民主推荐等方式。三是实施人力资源培训考核评价。考核评价应当从绩效评估与责任评估等两个方面来开展。前者是以培训成果为主要对象实施评估的，主要包括了本企业接受培训员工的个人学习成效以及其在培训之后对于企业所作出的贡献，这是实施企业人力资源培训评估之重点。后者主要是指以企业中负责内训的部门以及培训者责任为对象的一种评估方式。各中小企业应当将培训、考核、晋升与薪酬进行有机结合，从而有效地调动起员工参与培训的积极性与主动性。当然，同时还应当建立起相应的约束制度，对于在培训考核中成绩较差的单位或者个人实施相应处罚。唯有从培训的制度入手，建立起有效的约束机制，这样才能真正将培训工作落在实处。
( 五) 积极创新中小企业培训激励机制
建立人力资源培训激励机制早已为广大中小企业所普遍接
受与认可，其作用是不但有利于企业坚持开展各类培训活动，而且还能构建起学习型企业，有利于调动起企业员工终身学习的主观能动性，进而促进本企业员工技能与知识、工作态度等方面的提高。鉴于我国大量中小企业的员工培训激励机制不够健全完善，导致员工对于培训缺乏兴趣的，只能被动地接受企业所安排的固定培训这一现状，一定要加以创新，积极改进培训激励的方式、方法和手段等，特别是在待遇上，应当更加充分地了解如今中小企业人力资源管理的多元化以及多层次需求，如此一来，才能更加充分地发挥出企业人力资源培训激励机制所具有的整体效能，让企业人力资源培训活动更加富有生机和活力，切实推动企业人力资源培训工作的健康和有序开展。
（一）企业人力资源管理未做好需求调查与分析，其结果将导致企业培训效果未达到预期，效率低，收效甚微。有资料调查分析，我国存在70%以上的企业虽然认为培训是企业发展的需要，是稳定人才的手段，可以说，企业已经深刻认识到培训对企业发展的重要性；而落实到实处，据调查，仅有25%的企业在对员工进行培训前进行了需求分析，而仅有15%的员工认为企业所组织的培训对其工作及技能的提升具有一定价值。同时，约有30%的员工在企业工作期间未接受过系统的培训，部分员工甚至反应入职的三级教育都未涉及。可以说，目前企业在对员工进行培训时未进行需求分析是培训存在的问题，导致资源浪费及效果不佳。
（二）人力资源培训项目设计与实施不合理也是问题之一。针对这一问题，首先，培训缺乏计划性是主要问题，如企业对员工进行培训时，常带有临时性特点，即常根据临时存在的问题及规划进行培训，缺乏计划性，导致培训不系统。其次，部分企业由于受到培训经费等问题，培训常采用内培的方式，且无专业教材供员工学习参考，尤其是聘请专业培训老师进行培训的企业更是少之又少。再者，企业对培训内容审查不够认真，凭感觉及盲目跟风的情况严重存在，使得企业培训后，员工收效甚微，对企业发展影响不大。还有，培训方式方法单一也是主要问题，集中表现在培训老师及培训方式上。据调查显示，我国企业仅有30%的企业在培训中会要求专家进行培训，且培训方式主要为授课方式，实践培训设计内容少，造成理论与实践脱节的情况较为严重。
（三）培训制度不健全或者培训体系内容缺失也是主要问题，如我国部分企业现还尚未制定专业的人力资源培训制度，且相应体系还不够健全。具体表现在培训方式、考核方式及培训效果评价方面，反应出部分企业对员工的培训与开发不够重视。据调查，目前约有90%的企业承认其进行的培训流于形式，未真正实现其应有的效果。再如，我国部分企业虽然建立了培训制度，但执行效果差，无法在实际培训工作中发挥其应有的价值。关于培训内容的问题，如部分企业所设定的培训内容仅限于技能及专业知识培训，而对于员工心理素质及职业规划方面的培训涉及很少，使得员工综合技能不能得到有效提高，影响其长久发展。
（四）企业人力资源培训中还存在其他方面的问题导致其效果不能发挥到实处，具体主要表现在以下几个方面：其一，培训缺乏系统性及连续性，具体表现在企业未形成年度培训大纲及季度培训大纲，无法按计划实施。其二，企业虽然进行了培训，但对培训效果未进行考评，具体表现在考核机制上，使得部分员工对培训的重视程度不足。其三，培训投入与收益差异大也是企业不重视培训的主要问题，如企业花费大量经费进行培训，而由于员工认识程度不足使得培训收效甚微，久而久之，企业对培训的重视程度降低，影响人力资源管理。二、关于加强企业人力资源培训与开发的主要策略分析针对以上存在的问题，企业在实施人力资源管理与开发中应加强管理，提高培训效果，以实现员工技能的提升及提高员工对企业的认同度，以实现企业与员工健康友好发展。
（一）做好培训调查与分析，对员工提供有效的培训是企业人力资源管理应考虑的主要问题。企业是市场竞争的主题，任何项目的开展均需要支付相应的成本，对于培训来讲，短期效益不明显，企业难免对其重视程度不足。对于此，企业节约培训成本，必须做好培训需求分析，深入基层进行调查，以根据企业员工需求，制定合理的培训计划，并严格制定培训大纲并实施，以提高培训效果；以免发生为培训而培训的情况。
（二）完善培训制度及构建完善的培训体系是企业培训管理的主要问题。对于此，首先，对于培训内容、方式的选择，应与企业、员工实际情况和需要适应，以保证企业培训效果的实现。对于此，企业一方面应建立企业培训课程体系；而另一方面,要积极改进培训方式。如采用现代互联网技术，在进行常规化培训的同时，增加情景模拟、案例研究及实践教学等培训方式，必要时邀请外部专家进行培训，以提高培训质量。同时，培训制度的建立也是主要方式，如制定培训对象选拔制度、考核制度及激励制度等，可对培训质量的提升起到积极效果，同时，企业也可培养培训队伍，对培训的长期开展具有一定意义。
（三）加强培训内容的选择与提升，针对前面提及到的培训内容涉及面窄的问题，为提高员工的综合素质，在日常培训中涉及学习能力提升及心理素质提升的培训具有极其重要的意义。如《财富》杂志中提出，学习型及具有较好心理素质的员工对于企业长期发展具有重要的意义。因此，企业在日常培训中应设计多方面培训内容，首先，对员工进行转变观念的教育,要使员工明白,在知识经济时代里，惟有不断学习，终身学习，才能跟上社会发展的步伐。其次，在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖惩等措施,促使员工自觉自愿的学习。另，通过评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型，在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围，可促进员工的相互竞争，实现员工综合素质的提升。
（四）做好培训成本及收益的分析至关重要。对于企业来讲，盈利是主要目的，员工培训也是企业重要的资本投入，注重培训的投资效益分析，直接关系着企业效益的增长。为此，对培训内容及方式的设置与应用，必须讲求经济效益,通过评估培训后员工在各个层次的不同表现，对员工进行合理考评，以实现其收益平衡，实现其培训的实际价值，同时，也能使培训真正为企业发展战略与规划服务，提高人力资源管理的实际水平。
三、结语综上所述，当前企业人力资源管理中存在较多的问题，影响企业发展，同时也使得企业核心竞争力降低，培训开发是主要问题。笔者对我国企业人力资源管理培训中所存在的问题进行了分析，并提出了加强培训开发管理，以提高企业人力资源管理效率的方式策略，以便为企业发展及员工技能的提升提供参考。
求职人: 张瑞中
2018年5月1日
本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/8dea55ca6429647d27284b73f242336c1fb93073.html
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