寓言小故事

寓言小故事－－骑驴找马的农夫

从前有个农夫，养了一群驴拉磨。一天，农夫听说玉米面很好卖，于是他决定挑选几头驴驮着玉米面到集市上贩卖。从农夫家到集市上有两公里的大路两公里的山路。农夫骑着驴子带上玉米面上路了。在磨坊里拉磨久了，突然到了空旷的大路上，几头驴子都非常兴奋，不由自主地加快了脚步，农夫很高兴，因为早点赶到集市上，玉米面就会卖个好价钱。可当一匹匹的马从农夫身边飞奔而过时，农夫开始抱怨驴子的速度太慢了，但无论他怎么吆喝、催促，甚至动了鞭子，驴子的速度就是上不来，于是他对驴子们说：“你们这些不中用的东西，走得太慢了，为了尽快赶到集市上，我明天就找几匹马回来，你们能跟上的就继续干，跟不上的就回去拉磨。”“您别看马在平地上跑得快，可到了山路上，就不如我们了。”驴子对农夫的话提出了异议。“速度比不上马快承认就罢了，还找借口，看来我一定要抽时间来教育教育你们了。”农夫很生气。没过几天，农夫牵回来一匹神采飞扬的黄马，并向众驴介绍道：“各位，这是相马名家伯乐的弟弟仲乐介绍来的马，它可是唐朝名将秦琼坐骑黄骠马的后裔，曾在一家外国的运输公司干过，你们要好好跟他学一学。”听了主人隆重的介绍，黄马非常高兴，禁不住打了一个响鼻，并向众驴点头示意。众驴看着趾高气扬的黄马，窃窃私语：“这就是主人心目中的好坐骑吗，我看和我们没有什么差别嘛。”“就是，只不过是比我们大一些，耳朵小一些而已。”“人家比咱们出身好啊，贵族血统，还有跨国公司的经验。”“哎，你们看，它的鞍子比我们好看多了。”“听说它的口粮比我们多好多呢，并且晚上住的是单间，哪像我们挤在一起啊。”第二天，农夫骑着黄马，赶着众驴上路了。为了报答农夫的知遇之恩，黄马一开始就使足了劲儿，飞快地向集市跑去。众驴最初还紧跟了几步，但很快就被黄马落在了后面。农夫很生气，勒住了黄马的缰绳，控制了一下速度，开始训斥众驴：“你们这些没用的东西，看来只配回去拉磨了，如果磨也拉不好，就只能送你们去屠宰场了。”

众驴被骂得没敢吭声，过了一会儿开始小声议论，研究应对的办法：“照这样下去我们真的要被送到屠宰场了。不行，我们要联合起来，让黄马跑不起来。”“好主意，我们可以前后左右夹击他。”众驴一拍即合，于是开始了行动。趁黄马不注意，小快驴一个健步窜到黄马前面，其他驴子有的在黄马左右，有的跟在后面，整个把黄马围在了中间。不一会儿，黄马的速度就慢下来了，并且不是碰到两边的驴，就是踩了前面驴的蹄子，还差点把农夫从马背上摔下来。农夫很生气，责问黄马：“你怎么搞的，刚才不是跑得好好的吗，怎么这么一会儿就不行了，看来你耐心不够啊。”黄马很委屈：“不是我不想跑快，是这些可恶的驴，不 是绊我，就是挡我的路”农夫火了：“你们谁绊它了，给我站出来！”“笑话，他跑得那么快，我们怎么可能挡住他的路或绊到他呢？”快嘴驴抢先说道，其他驴也都随声附和。就这样磕磕绊绊，没多久就到了山路，众驴一使眼色，开始了飞奔，很快，黄马和农夫就被甩在了后面，农夫一边用鞭子抽打黄马，一边声嘶力竭地喊：“你们慢点儿，等等我！”可到了山路上，黄马就是跑不起来。

晚上，回到了家里，农夫感觉驴子说的是对的，在平地上和在山路上，马和驴子确实各有所长，于是给黄马的口粮减了一个玉米棒子。在接下来的几天，同样的情景重复上演，黄马的口粮越来越少。黄马慢慢地明白了：摆在自己面前的只有两条路：一条是跳槽跑掉，另一条是像驴一样活着。没过多久，在农夫家通往集市的路上，黄马不见了，小快驴也因为有好的去处走了，只有农夫赶着其他的驴不紧不慢地走着……

【管理启示】

当企业有人才需求时，现有的员工常常入不了一些老板或主管的“法眼”，他们常常“眼睛向外”，委托猎头公司推荐或自己物色一些“人才”空降到企业，结果这些“空降兵”成功着陆的较少，绝大多数不能有效地融入现有的团队，最后要么被“挂起来”，要么再次跳槽空降到其他企业。而企业内部的一些精英员工因此受到伤害，他们感觉无论在企业里干得多好，当有高级职位空缺时，在老板或主管的眼中自己都还只是一头“驴”。与其做一辈子“驴”，还不如冒险跳槽到其他企业做一次“马”。老板或主管“骑驴找马”的结果是：“马”没有找到，优秀的“驴”却跑了。

寓言小故事－－兄弟射雁

从前，有两个猎人兄弟。一天，他们发现天空飞来了一只肥肥的大雁，这一定是顿美餐了。老大提弓准备射杀大雁，嘴中念念有词：“射下来，咱们煮了吃。”老二用手一按老大，说：“不行，煮了不如蒸着吃。”老大一听，放下弓，说道“蒸着有什么好吃的，还是煮着吃吧。”老二也放下弓，说一定要蒸。于是哥儿俩就开始为到底是蒸着吃还是煮着吃,吵了起来。看到事态这样发展下去不是个办法，最后哥儿俩商定还是煎了吃。在达到一致的情况下，哥俩儿准备抬弓射大雁，却发现大雁已不知飞向何处。

【管理启示】

沟通是管理的一个重要内容，沟通的前提是双方可能存在误解，所以沟通是必要的。沟通中管理者和被管理者双方都存在各自的需求，而管理过程又要求双方须对某一过程有相当的同一性。常听到老板们抱怨，这些员工也太不懂事了，刚来几天就知道耍滑了，难道他们就不懂只有干好了，我才能提拔他们，给他们提薪水吗？也常常听到员工们自己抱怨，这些老板就知道剥削我们，我们干得这么多，但他一点也不知情，甚至还变本加厉地搞我们，所以这次不能再那么认真地干，不能再让老板拿我们当傻子使唤了。往往在这样的争吵中，许多很好的机会由于双方的怠工而错失，而在相互推诿的过程中，工作效率也必然降低了。

寓言小故事－－“全能”的鼯鼠

鼯鼠是一种比较特别的动物，它既能跑也能飞，既会游泳也能上树，更会入地打洞。

一天，森林里要举行比武大会，比赛的项目中有飞行、赛跑、游泳、爬树和打洞等。动物们纷纷报名参加自己拿手的项目。鼯鼠也来了，它要求参加所有项目。负责报名的乌龟上下打量着问它：“五种本领你都会？”“没错，我都会！”鼯鼠自豪地回答。

比赛开始了，最先比试飞行。一声哨响，老鹰、燕子、鸽子一下就飞得没影了，鼯鼠扑腾着飞了几丈远就落了下来；接下来的赛跑，兔子得了第一并在树下睡了一觉，鼯鼠才跌跌撞撞地跑到终点；游泳比赛，鼯鼠游到一半就游不动了；比赛爬树时，鼯鼠还没有爬到树顶就抱着树枝不敢更爬；和穿山甲比赛打洞，穿山甲一会儿就钻进土里不见了，鼯鼠吃力地刨半天才钻进半个身子。

【管理启示】

很多公司在选人时，都希望选用一些文武全才的人。然而他们却忽略了一个主要问题，全才虽然什么都懂，但却什么都不精通，关键时刻难以承担大任。所以，在多数情况下，企业应该更多地招用“专才”而非所谓的“全才”。

优秀人才为什么总想跳槽？

眼下，HR们最大的痛苦和麻烦问题也许就是，企业优秀人才的频繁跳槽问题，从一线业务精英到总部技术骨干，从行政人事主管到财务审计专员，从封疆大吏到总监诸候们……似乎都在导演一场跳槽和转行风暴。

 　　跳槽，在现下的职场里，也许是很正常的事情。但是优秀人才的频频跳槽，却不得不引起企业的重视，不仅仅是HR们。
　　然而，这股风似乎越演越烈，HR们烦心，BOSS们也担心。正如一位著名的企业老板所说的，“为什么我们企业优秀人才总想跳槽？为什么该走的不走，不该走的都走了？……”
　　什么人才才是真正优秀的人才？优秀人才真的总想跳槽吗？这跳槽的背后又是什么呢？人才总是优秀的吗？
　　人才总是优秀的吗？
　　我们先来看一个非常有意思的企业案例对比：
　　S和F，同处长三角的两家知名企业，同为各自细分行业的领军型企业，差不多同时创业，同为上市公司……但是，十年之后，一个做到了20亿，一个还不到10亿。
　　在总结各自的10年成败得失时，F认为自己做得不太好，是因为企业的人才太优秀了，所以10亿还没有做到；而S认为自己还可以，主要原因是企业的人才不太优秀，所以才能快速做到20亿。
　　一个似乎看不懂的结论！
　　不优秀，所以成功了；
　　太优秀，所以没有成功。
　　那么，S和F又是如何看待“优秀”和“不优秀”的呢？
　　经过调查，我们发现，F的人才，从基层到中层再到高层，几乎清一色的名牌，不是来自于浙大、北大等名牌高校，就是来自于可口可乐、西门子、美的等名牌企业，这些人才的专业知识和技能在企业所处的大小行业里绝对是一流的。而S的人才，从基层到中层再到高层，除了个别来自于名牌高校和名牌企业外，绝大部分都是二三流高校毕业的，或者土生土长的土老冒式人才，这些人才的专业知识和技能在企业所处的大小行业里也只是二三流的。
　　这也许就是S和F所界定和总结的“优秀”吧！
　　但是，经过调查，我们同时发现，虽然F的高专业素质和一流型人才，但是队伍的心态、态度和忠诚度却远不及中低专业素质和二三流型人才的S。
　　这才真正是F为什么落后于S的真正原因！
　　因此，人才不全是优秀的，优秀也并非一定是人才。
　　那么，什么样的人才才是优秀的人才呢？
　　知识、技巧、态度是影响工作进行的三个重要因素，其中态度尤其扮演着带动的角色。知识解决的是“是什么”的问题，而技能则是“怎么干”的问题，态度则是“愿意干”的问题。
　　知识+技巧=能力，但这只是专业技能层面上的能力，另我一种能力就是态度能力了。它影响和决定着另外两种能力的发挥和优秀与否。
　　因此，根据态度和能力的两维划分，人才实际包括了以下四种人。
　　1 、态度很差，能力很差。
　　这类人只能用"人裁"形容，因为他们最容易成为裁员的对象。
　　2 、态度很好，能力很差。
　　这类人可称之为"人材"，给老板的感觉是：将就用吧。
　　3 、能力很强，态度很差。
　　他们对企业不认同。他们是"刚才"的" 才"。对这类人才，老板很难用他。
　　4 、 能力很强，态度很好。
　　他们认同企业。这类人是给企业带来财富的人，用财富的"财"字来形容他。他是老板最喜欢的人。
　　而实际上，大家都知道，企业喜欢的人才就是那些能给企业带来财富的人。他们能力强，态度也好。这种人才是真正的人才，真正优秀的人才，即就是能力能很强态度也很好的“人财”。
　　所以，人才不一定都是优秀的。
　　跳槽的本质
　　水往低处流，人往高处走。
　　跳槽，对于人才流动来说，原本也是很正常的事情。
　　按理说，应该是那些不太优秀的人才会频频跳槽或转行，他们希望通过跳槽或转行来让自己变得“优秀”一些。但是，事实上却为什么反而优秀的人总想跳槽或转行呢？这和优秀有关系吗？跳槽的本质又是什么呢？
　　一个普遍的被绝大多数人证明是普遍真理也被众多职场人士频繁使用和实践的口头禅就是：现企业平台和空间太差太小太慢，为了寻求更好更大更快的发展空间和平台。这就是跳槽的本质。
　　果真如此吗？
　　如果跳槽确实是为了获得更好更大更快的发展空间，那么我们就可以做出以下几种假设：
　　第一：现企业整体平台和空间很小很差太慢。
　　第二：现企业整体平台和空间不小不差不慢，但是可能适合当事人的空间和平台小差慢；
　　第三：现企业整体平台和空间不小不差不慢，适合当事人的空间和平台也不小差慢，但是当事人没有抓住这些机会或者没有利用好这些机会；
　　第四：现企业整体平台和空间不小不差不慢，适合当事人的空间和平台也不小差慢，当事人也抓住了这些机会或者没有利用好这些机会，但是，与外面的平台和空间看起来，感觉外面的世界更精彩，平台和空间更好更大更快。
　　这就是我们的跳槽者的在跳槽本质下的四种基本表现和可能。
　　如果是第一种，那只能说明我们的当事人眼光很差很次，不能有效的甄别企业平台和空间的大小好坏快慢。我们可以想像下一次他依然可能会看走眼。
　　如果是第二种，那只能说明我们的当事人适应环境能力太差。一个优秀的职场人士，一定是一个能够有效区分可改变因素和必须适应因素的人，对于可改变因素会努力改变，不可改变因素会很快适应。
　　如果是第三种，不管是没有抓住机会，还是抓住了机会，但是没有利用好，也只能说明一个问题：当事人的捕获机会能力太差，利用机会能力太差；
　　如果是第四种，与第一个问题比较类似，也只能说明当事人不能理性看待自己、所在组织和周边环境，这种眼光，可以想像下一次依然会看走眼。
　　综上四种基本的动机和目的，我们已很清楚地得出结论，跳槽者所谓的跳槽，其本质并非是真的现企业平台和空间太差太小太慢，也并非是为了寻求更好更大更快的发展空间和平台，而是自己的综合能力太次，包括甄别能力、适应能力、机会能力、分析能力等。
　　这就是现实工作和生活中绝大部分人的跳槽的真正本质和动机，这也就是为什么绝大部分人为什么跳槽不成功的真正原因！
　　一句话，跳槽的本质就是为了让本已混得好的自己通过跳槽实现好上加好、让本已优秀的自己通过跳槽变得更加优秀，而不是自己根本就不优秀或者还不够优秀而想通过跳槽来实现优秀，也不是自己在当下的企业混得不好而想通过跳槽来实现自己混得好点。如此，跳槽者还没有足以优秀到不用跳槽。
　　所以我们说，跳槽的本质就是为了不要跳和不用跳，跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。如何成功跳槽？
　　既然如此，跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。
　　那么，我们就要理性地分析自己，怎么样才能做到最高境界，怎么样才能做到不跳槽或不用跳槽！
　　经济学上有两条永恒法则：需求和利益。
　　实际上，这两条法则非常适合用于指导我们的工作和生活。
　　任何组织任何个人包括自己，在任何场合任何时候任何地点都会有需求，需求的背后就是利益。要满足自己的需求，就得首先满足别人和组织的需求；要实现自己的利益，就得首先实现别人和组织的利益。这就是需求和利益的平衡法则。
　　优秀也好，不优秀也罢，谁也逃不离这条法则。如果能把这条法则充分运用，并运作足够娴熟，跳槽也好，不跳也罢，不管在哪里什么时候永远都会是需求满足者和利益既得者。
　　而事实上也如此，大凡职场的成功人士，一定不是通过频频跳槽或转行来实现的，但是往往在跳槽时，一般都会跳得很成功，实现好上加好，优秀上更加优秀。这也就是“剩”者为王和“胜”者为王的异曲同工之内在奥秘，这也就是“跳得对、站得稳、跑得快”的内在机理。
　　一个不知道组织和团队的需求、不能通过自己的努力和价值实现组织和团队的利益的人，是不可能实现自己的需求和得到自己的利益的。因此，从本质上讲，这种人也是不可能成为优秀的人才的，更是不可能实现跳槽的最高境界的

马云：CEO必须会的五种搞法

“首席执行官”，顾名思义，就是你公司里至高无上的司令官，用俺的土话说就是“老大”。CEO也好、“老大”也好，你最重要的本领就是要能够时时事事做出正确的决定，发出准确的命令。

       衡量一个CEO是否合格，第一条标准是他（她）有没有“搞钱”的本领。

       CEO必须能给公司搞进钱来，这是放之天下皆准、人人举手赞同的标准。世界上有两个可以搞到钱的地方：

       A．从顾客的口袋里搞到钱。CEO有本领大把大把地从顾客口袋里搞出钱来，这样的CEO是永远稳坐江山的钻石王老五；

       B．从VC的口袋里搞到钱。有的CEO也有本事从VC口袋里搞出它个几百万几千万的，不过这样的CEO多少要看投资人的眼色行事，有可能会升入太空成为光彩绚丽的巨星，也有可能过不了一年半载就会下客走人、消声蹑迹。

       所以，顾客的钱比VC的钱更值钱，聪明的CEO一定懂得这个道理。

       年轻的CEO们请做个测试题吧：你桌子上有10部电话同时响了起来，你首先接的是哪一个？
       （1）投资你的VC （2）多年不见的老同学 （3）工商局（4）秘书
       （5）售楼小姐 （6）小区保安 （7）供应商 （8）客户
       （9）买人寿保险的 （10）秘密情人

       正确的答案是（8），你要是选了（8），一定会发。

       第二条标准是看他（她）“搞人”的本领

       创业公司能不能成功，还要看CEO有没有本领忽悠到行业中最优秀的人才来加盟共同奋斗；CEO要是吸引不到优秀的人才，就如同一位将军没有士兵，只能做巧妇的无米之炊。一句话，CEO必须有能耐搞定“好人”。

       好人是不能打折的。一个值8000元的人，就不要讨价还价只愿付他7500元。即使你省下了500块，实际上却凉了他的心，一有更好的机会，人家拔脚就走。相反地，痛痛快快付他10000元，他会拿出两倍的能耐为你卖命干。记住，宁可花两个人的钱去找一个好人，也不要用一个人的钱去招两个差人。

       好人光有钱是满足不了他们的。你还要信任他们、给他们尊重、给他们空间……你的精诚相待，同样会得到丰厚的回报。让好人们去冲锋陷阵屡建战功，成为班长、排长、连长、营长、团长、师长……如果你是个开明君主式的CEO，必定会有气度找进来比你更加厉害的人才，到时候，还可以请他坐到“司令官”的交椅上去。

       好人是“投资”。选人、培养人、锻炼人都是需要时间的，就像种树，你每天浇水，树苗才会长成参天大树。削减人员成本来增加利润是只能是权宜之计，别忘了好人给你带来利润，差人才让你输钱。好人无法召之即来，也万万不得挥之即去。

       好人不当奴才。所以你要给“反对党”说话的权利，虚心听取他们的批评。良言苦口，不是好人说不出苦口良言。

       “好人”和“差人”的区别在于：
       1. 好人是“请”来的，不是招来的
       2. 好人的业绩可以评测，不用监督
       3. 好人只要告诉他们目标，不必拨一拨动一动
       4. 好人可以时常去询问，不会去责问
       5. 好人带给公司的是贡献，不是成本
       6. 好人是宝贵的“有限资源”，不是工具

       第三条标准：搞“女人”的本领

       微软成立不久，比尔盖茨收到了一大批女秘书人选的应聘资料，个个年轻漂亮，大学学历，精力充沛。可是有一位与众不同，简历中写着自己许多“缺点”：已经42岁了，是四个孩子的母亲，从事过文秘工作，又从事过档案管理和会计等后勤工作。但这些工作都做得不长，后来一直在家里操持家务。不料比尔盖茨眼睛一亮说“就是她了”。

       盖茨为什么要选择一个没有优点的女秘书呢？原来，盖茨从这名女秘书的“缺点”上找到了自己公司最需要的东西。公司在创业初期，百废待兴，各种事情等着人去做，内务、管理方面的杂事正是盖茨所欠缺的，42岁，这种年龄有稳定性，多年在家操持家务，说明有内务、管理方面的经验，是四个孩子的母亲，自然会有家庭观念，这种家庭观念也会带到微软公司中来。

       盖茨的目光确实有远见。应聘后的这位女秘书对公司的每个员工、每件任务都打理得有条不紊。很自然，她成了微软的后勤总管，负责发放工资、记账、接订单、采购、打印文件等工作，这引得周围好多人的羡慕。正是这位女秘书这些“缺点”的优势，使当年初创的微软公司充满了温馨的凝聚力。

       初创的公司里少不了一层中坚的力量。所以，有心的CEO你在庆功派对上，切下的第一块蛋糕应该亲手端去送给前台的小姐；你要能背得出女秘书孩子的名字，在孩子生日那天你一定会预先买好了玩具。

       第四条标准：“搞自己”的本领

       CEO不是天生的，是长期修炼而成的。

       CEO要身体好，需要常常锻炼；

       CEO要有个性魅力，需要不断刻苦学习、提高情操的修养；

       CEO要让你的投资人开心，要能够察言观色，逆来顺受；

       CEO要有肚量，把错误自己承担，把功劳分给团队；

       CEO赚钱比别人多，干的活也应该比别人多。建议CEO们每天提前45分钟进公司，延后15分钟下班回家。理由很简单，早点进公司，可以把一天的工作预先准备得井井有条；延后15分钟下班，虽然只有短短15分钟时间，却能让所有人佩服你的努力工作的敬业精神。

       45分钟 + 15分钟 = 每天1小时
       每天1小时 X 5天 X 52周 = 一年260个小时
       260小时 = 32个工作日 = 整整一个月！

       你每年比别人多工作一个月，自然多劳多得。

       第五条标准：“搞恶”的本领

       险恶的环境，方能够正真体现出CEO的英雄本色。

       创业的公司像汪洋里的一条船，时不时遇到恶风恶浪，CEO要在关键时刻临危不惧，拨乱反正，认准航向。

       行业垄断者像恶魔，创业公司的CEO要能沉着应对，用创新、快速、游击战的打法，以小博大。

       面对竞争对手的恶性竞争，CEO坚持品质、服务、顾客的利益至上，克敌制胜。

       生意的山寨里有很多恶习，造假、盗版、偷工减料，CEO要出污泥而不染，不贪图眼前的利益，打造品牌，鹤立鸡群。
产品老化恶果累累，CEO要破釜沉舟，忘记过去，锐意改革、大力创新。

       除名员工的恶言恶语人身攻击，CEO一笑了之。

       创业艰难，CEO免不了半夜里从噩梦中惊醒……当早晨太阳升起的时候，他依然笑口常开！

……

       优秀的CEO是一个企业的舵手、创新的好手、行销的老手、利润的操盘手、相马的高手、团队的吹鼓手、魔王的杀手、生意情场的猎手……

       掂量掂量吧，创业者们，“CEO”这三个字母悬挂在你的名下，是太重还是太轻？

实习生计划，提前一步抢人

对一些企业来说，安排学生实习会被视为一件很麻烦的事情而不愿接受；而对另一些企业来说，校园招聘将不复存在，取而代之的正是实习生计划。实习生计划对企业到底有哪些益处，需注意什么问题，又该怎样落实呢？

培养实习生的N种理由

1、提前发现与储备人才
2、 提升顾主品牌
3、 满足对阶段性人才的需要
4、 完善人力资源管理制度

引进实习生需要合适的土壤

1、 适用于基层职位

2、 从业务需求出发

3、 内部资源的支持

6步落实实习生计划

第一步：确定选拔标准
第二步：开拓合适的渠道
第三步：创新招募方式
第四步：系统培训，理念渗透
第五步：全面评估，有效甄选
第六步：关系维护，细水长流

目前实习生计划除了与校园招聘相互衔接，或在一定程度上取代校园招聘外，更有一种往高端化项目发展的趋势---管理培训生计划，企业越来越倾向于自主培养符合自身需要的具有领导力的管理人才，因此，部分企业在实习生中增加了面试中对潜在领导力的考察及轮岗的机会。从这个意义上讲，实习生已经成为企业领导人才的战略储备，也将会成为支撑公司未来发展的中坚力量。

《锦衣卫》暗藏职场7种上位必杀技

《锦衣卫》其实根本就是一部闪闪发光的职场宝典！《锦衣卫》里边的玄武有一句对白：“当人们看到你成功的光芒，就会忘记你手段的黑暗。”这是多么血淋淋的一语道破社会现实！
  　　1永远不要轻视你的任何一位前辈

　　贾精忠派出一堆锦衣卫追杀青龙，摆出的锦衣卫大阵被青龙轻松化解，青龙非常有型的表示，“你们知不知道这个阵就是我创的！”这个事情则告诉我们，永远不要轻视你的任何一位前辈，混的年头比你多，也一定有比你强的地方，尤其是你的前领导。此外，痛打落水狗也不见得就有好结果，说不定它不是狗，是条暂时在休息的狼而已。而放在青龙的角度，就算对上司态度有问题，但一定要真本事，毕竟教训是可以吸取的，毕竟上司是可以换的对不对，到了哪都不愁没饭吃才是王道。

　　2在职场不能太轴

　　对于青龙来说，他的态度只是与当时上司不合，换一个单位，一定会遇到赏识他的好老板。这样一个视尊严和使命为生命、有能力有智力的属下，就算被陷害、被开除，还是会为了目标豁出性命甚至不求回报地跑到塞外去加班，任何爱才惜贤的好上司都会懂得把握和珍惜的。但是青龙有一个最大的毛病，也是阻挡了他职业前进的脚步最大的因素，就是该聪明的时候不聪明，该含糊的时候不含糊，用句俚语来形容就是太轴。比如乔花被脱脱劫持的时候，你干嘛把真的玉玺丢出去？

    3忠于老板还是忠于上司

　　首先是任锦衣卫指挥史的青龙，比公务员还要令人艳羡，只要十四势与兵符在手，上至官员下至黎民都任你涂炭。所有人都承认，青龙绝对是第一高手，也就是工作能力没的说，但是在职场上，有实力并不是上位的第一要素，你对直属上司的态度更加重要，尽管可能大老板很赏识你。虽然青龙的大老板——当朝皇帝并没有下达命令，但是他忤逆了直属上司大太监贾精忠的意思，空怀一身武功却背了一路臭名，只好流亡江湖。这个就告诉年轻人，就算再有本事，也不要激怒上司，要心甘情愿的被上司控制。要知道，忠于老板还是忠于上司，甚至是某些地方公务员面试的第一道题啊。——当然，如果你朝里有人的话，那就完全要另当别论，尤其是当公务员的，啧啧……
　　    4事情要做就要做的漂亮彻底

　　说完了青龙，第二个职场的杯具范例人物，就是玄武。“当人们看到你成功的光芒，就会忘记你手段的黑暗。”这句话是贾精忠教他的，其实玄武之前应该是个比较单纯的职员，结果被上司这么一教唆，就有了不该有的升职欲望。其实这句话本身是对的，是非常入世的，只是玄武做的还不够成功，没有杀掉青龙，是他最大的悲哀。玄武的杯具，告诉年轻人，有野心不是坏事，毕竟不想上张柏芝的陈冠希不是好谢霆锋，但是，首先你自己要有足够的实力干掉你的敌人或者假想敌，黑事要做就要做的漂亮彻底，不然还不如不要出手。

　　5梦想纵横职场控制老板糟蹋同事

　　第四个人物脱脱，也是走野路子的，穿衣服也不按工作的路子来，见人就脱，这是个很不好的行为，工作中的女同志们要格外注意，养成习惯就糟糕了。但是退一步讲，如果你能像脱脱那样，知道怎么脱，知道在脱的时候怎么出招，知道怎么把脱衣作为进阶的武器，那么恭喜你，纵横职场控制老板糟蹋同事都绝对不是梦想了。

　　6残酷的职场锤炼

　　另外还有两个比较特殊的人物要提一下，第一个是乔花，她代表了大学毕业生从懵懂到入世的全过程，最初会为爱痴狂，到后来成为一方女强人，是经过了十分残酷的职场锤炼过程。其次是太尉赵审言，为人刚直不阿，虽然退休在家，但是为了保护玉玺宁可牺牲家人，高度的职业责任感贯穿一生，堪称劳模。

    7职场最高境界

　　第三个要说的人物，大漠判官，严格来说，是游离在职场之外的一个人物，与国家公务员体系分开来看，他的本质是个个体户。首先他的着装就不符合一般办公室的要求，又露肚脐又是裙子的，一个大男人家家的成何体统是不是。当然也正是因为判官闲散惯了，他不了解办公室政治的倾轧与心机，那份单纯显得更加难得，所以他后来走上杯具道路也是情理之中。在与原国家公务员青龙的接触过程中，判官是真心欣赏对方，甚至还盼着再合作，慢慢的开始为对方两肋插刀，插着插着最后就连性命都丢了，很可惜的，如果他只当他的匪，不和来路不明的人搅在一起，就不会出这些事了，大家要引以为戒。但是判官有一个信条，很值得职场人士们借鉴，那就是“盗亦有道”，恪守你该有的原则，这堪称职场最高境界。

20年后最抢手的14职业

据英国《卫报》报道，关于未来会出现什么样新工种的预测很多，不过英国商务部本月发布的《未来职业形态》报告绝非天马行空的想象。作为英国政府一项大型科学普及活动的一部分，先锋研究调查公司“高速未来”接受了来自英国商业、创新和技术部门的委托，经过多重因素的考虑后，最终列出了这份看起来令人惊叹的未来职业表——它们将在2030年成为为人所熟识的“笋工”。

 　　报告估计，在全球变暖和能源危机的作用下，高科技农民将成为非常热门的职业，在未来科技的辅助下，他们不用过“面朝黄土背朝天”的日子，而是在城市里经营着垂直农场。未来的医药与医学行业职业变化趋势也非常明显，医药业将更多地依赖电脑和机器人，针对气候变化产生的疾病研究将成为主流研究方向，相关的药物研究和基础研究都将围绕“人适应环境”这个主题。

 　　人体器官改造会成为医学界的主流学科，新器官和四肢重塑技术将成为现实。

除了新工种，传统职业领域也将推陈出新。例如，在能源业界，新能源、可持续发展技术的研发必然成为未来的热门职业之一；在保险业界，鉴于环境污染加重势必影响人类健康，“环境险”或许将跻身主流险种之中；SARS和甲流的暴发给人们敲响了全球范围防疫的警钟，可以预见检疫官会手握前所未有的权限以保卫城市和国家；如果拯救地球的努力最终露出败象，太空飞船驾驶技术也需要得到普及……“高速未来”调查公司首席执行官罗希特· 塔尔瓦认为，未来职场的变化将推动教育体系也展开革新，“(教育)要让人全面发展，具备生物学、动力学、材料科学、物理学及信息技术等综合知识。”他说。

未来“笋工”14强

 　　1.人体器官培养师

　　一旦仿真人体器官制造产业化，在生产流水线、器官商店以及人体“维修”店都需要经过专业培训的人体器官培养师。“高速未来”调查公司首席执行官罗希特·塔尔瓦说得好：“如果有人愿意花8000万英镑请明星球员来踢球，那花2000万英镑买双明星腿也不算什么。相比明星球员因双腿受伤陷入长时间的手术与复健困境，为受伤球员准备一双人造腿或是更好的选择。”

 　　2.纳米医师

 　　他们将设计一系列的亚原子纳米医疗工具，包括将纳米机器人送入病人血管治疗等。

 　　3.高科技农民

 　　饲养和种植经过基因改造的动植物，让其产品更有益于人体健康。

 　　4.长者福利专家

 　　许多国家都面临着人口老龄化的困境，在这一领域增加就业岗位，培养专门护理和照顾长者、提供心理咨询的专家，或许就能化困境为机会。

 　　5.记忆拓展技师

 　　通过手术为人们的记忆能力“扩容”。

 　　6.新科学伦理师

 　　克隆技术挑战伦理的能力越来越强，如果未来出现“被甩前男友克隆前女友”等疯狂纠纷，就需要熟悉相关法规的新科学伦理师出马解决问题了。

 　　7.太空飞船驾驶员

 　　随着航空技术的发展，与太空相关的工作，包括太空导游、太空建筑师以及太空飞船驾驶员将突破“小众”局限，成为普通工种。

 　　8.垂直农场主

 　　有了垂直农场，“石屎森林”将不是城市的最终归宿，掌握相关科技、工程以及贸易知识的新时代农场主也有了用武之地。

 　　9.气候控制专家

 　　异常气候不断为我们带来新问题，气候控制专家必然成为术业有专攻的高科技人才以及吃香行业。

 　　10.检疫官

 　　他们会是致命疫情蔓延全球时，把守城市和国家大门的第一道防线。

 　　11.虚拟信息管家

 　　软件种类越来越丰富，登录密码不好“一码通”，有帮忙打理电子邮件、数据存储、管理个人身份的虚拟信息管家，你的数字生活可以更美好。

 　　12.垃圾数据处理师

 　　为那些不愿意透露个人信息的人提供安全的数据处理服务。

 　　13.新能源汽车设计师

 　　为了让汽车真正实现零排放，相关领域研发者成为关键，能够上天下海的“完全绿色汽车”有望在2030年面世。

 　　14.小众传播员

 　　随着信息的日益增加，部分受众只对特定信息感兴趣，小众传播员将能在个性化信息定制时代成为吃香的新职业。

奖励要奖在对的人身上

奖励成为一种重要激励机制。必要的奖励，能调动起人们的积极性，焕发起工作热情，所谓“重赏之下必有勇夫”，因此，有人称奖励为“神奇的一滴蜜”。然而，现实中也有“不甜的蜜”，最近，就发现几件奖励不当，反受其乱的事。

　　例一，某厂奖励了一位看起来最忙碌、日工作时间最长的员工，却收到一封自称是“愤愤不平者”的来信，说是获奖者一天的工作量，他两个小时就可以完成，而且工作质量更胜一筹。

　　例二，某企业为了留住一位欲“东南飞”的“孔雀”，连续三次奖励其万元以上。然而，换来的却是不绝于耳的“早晚还得走”，这就伤了那些忠诚于企业、安心于岗位者的心，他们说：该奖的不奖，不该奖的重奖，再这样，我们不干了！

　　例三，某经营陷入困境的公司，为了安定人心，给10名坚守岗位的员工千元奖金，这一奖，让另一些人受了伤害，一位虽偶然脱离过岗位但却事业有成的广告创意人员因此不辞而别。

　　诸如此类的奖励，导致了雇员人心浮动。

　　我想起了一则“渔夫、蛇与青蛙”的寓言故事。一次，渔夫出海，偶然发现他的船边游动着一条蛇，嘴里还叼着一只青蛙。渔夫可怜那只青蛙，就俯下身来从蛇口救走了青蛙。但他可怜这条饥饿的蛇，于是找了点食物喂蛇，蛇快乐地游走了。渔夫为自己的善行欣慰。时过不久，他突然觉得有东西在撞击他的船，原来，蛇又回来了，且嘴里还叼着两只青蛙。

　　寓言告诉我们一个浅显的道理：种瓜得瓜，种豆得豆。奖励得当，种瓜得瓜，奖励不当，种瓜得豆。经营者实施激励最犯忌的，莫过于他奖励的初衷与奖励的结果存在很大差距，甚至背道而驰。

　　环顾周围为数不少的停产、亏损企业，为什么一些员工冒下岗的风险磨洋工而不去提高劳动生产率？为什么拼设备、拼资源、拼员工体力的短期行为一而再、再而三地出现？其中一个不可忽视的原因，就是我们的奖励制度不够完善，就像那位渔夫，奖了不该奖的角色，挫伤了一些人的积极性。如今，企业改革正在深入推进，建立适应市场经济的激励机制，成为改革的重要内容，因而，激励不能简单从事，需要周密考虑。如果仅凭表象实施奖励，就有可能适得其反。

论三大HR职场潜规则

先讲一个真实的故事：
　　A企业是一家拥有十年经营历史的民营企业，企业运作一直秉承先经营后发展的逻辑运转，随着企业前进脚步的加大，员工已过百人，在业界也算得上小有规模。而A企业的管理却始终停留在“作坊企业”的层面，对此A企业的孙总深感不安，于是下定决心对企业进行全面改革。

　　说到改革，A企业的那些“元老”中已无让孙总满意之材，这些“元老”在市场上个个能争善战，但提起管理可就变得捉襟见肘起来。看来只有空降了！“人才是第一竞争力”于是孙总决定增设总经理办公室总管公司的人事、行政要务，希望借此来逐步铺开整个公司的改革。经过半年多的精挑细选，赵经理脱颖而出成为A企业总经理办公室经理。
　　赵经理来到A企业所接手的第一项任务就是绩效考核。绩效考核是长久以来孙总十分关切同时也寄以厚望的一项工作，所以从下达任务的那天起，孙总更是与赵经理三日一小谈、五日一大谈保持“必要沟通”。赵经理一方面仔细观察了解公司现存的一些问题，另一方面与各部门经理沟通阐述自己对于绩效的看法与观点，以便制定出更为精准的绩效考核并使之在企业管理中发挥应有的功效。

　　霎时间公司上下人声鼎沸，总经理办公室更成为了“焦点时刻”。三个月过去了，赵经理的绩效工作不断遇到阻力，尤其是那些元老们，他们似乎对绩效充满了敌意，而这股敌意又似乎不完全来自于绩效本身。赵经理已经感觉到对于绩效考核问题在这元老那里寻求支持已成奢望。正所谓：天无绝人之路！与其临渊慕鱼，不如退而结网！于是，赵经理又开始在公司里的“新生代”寻求力量，并很快达成了“阵线联盟”。孙总也在随即召开的中、高层大会上痛斥那些“绩效落后分子”以强硬的态度力排众议，而此时“阵线联盟”也随之产生了预想中的推动作用，在赵经理的带动下，新生代表示对绩效考核的支持与认可，使得绩效考核“行”与“否”的问题明郎化，且最终敲定先从销售部开始进行。于是，赵经理开始了下一步的工作即：设定绩效指标。

　　A公司销售部分为三个行业组：A行业组销售实力普遍较弱，认为应该完全以考核团队业绩为主，否则就拒绝考核；B行业组个个是销售好手，则认为完全考核个人业绩为主，否则就是在打击工作积极性；C行业组销售实力强弱参半，更是意见不一，已经发展到内部不和；孙总虽积极支持考核团队业绩，但对于考核个人业绩也默不作声。赵经理为了能够平衡各销售组之间的矛盾，随之制定了几套绩效方案，而最终也因为无法另所有人满意而无一得以推行。与此同时，形势也发生了戏剧性的转变，由于绩效方案迟迟不定，元老们纷纷提出诸多质疑，两位“新生代”A行业经理与B行业经理视如仇敌，而对绩效推行原本持强硬态度的孙总在态度上也开始产生了微妙的变化。半年过去了，面对着众多的指责与非议，面对着即将无功而果的绩效考核，赵经理一时无语……

　　从以上的职场案例中我们不难看出赵经理的工作开展真可谓：困难丛丛、举步为艰！说到这里，我们不禁要问，是什么让赵经理“身陷囫囵”？与其说赵经理是绩效考核上的失败，不如说是职场上的“沉戟”。那么真正导致这职场“沉戟”原因，与其说是输在工作能力，不如说是输在职场的潜规则。

 规则一　低调做人，高调做事。
　　由于，对改革的迫切希望，对绩效的关心，以及对赵经理的重视、厚望与关爱，孙总对赵经理表现出了高于其他员工的关心与关照。赵经理本人对在接受了领导的关爱后，也随之产生了动力和压力，接种而致的是急功近利的行为，致使总经理办公室过早的成为了“焦点时刻”。
　　首先，我们要清醒的认识到“集宠”即是“集怨”。
　　且不说其他的员工如何去看待这个问题，就拿那些为公司“东征西战”的元老们来说，人家风里来、雨里去的为公司拼杀多年才换回今天的地位与尊重，岂能轻意拱手让人？对于赵经理来讲，在这些元老眼里还始终是一个“新人、外人”，如此“争宠”一则对他们无形中形成一种威胁，二则也使他们的心里失去平衡感。因此，我们在赵经理后续的工作中，我们不难看出其祸害深远。
　　其次，赵经理的工作程序并没有错，但是却非常的急燥。高调做事并非急着做事，要懂得事缓则圆的道理。花儿再急也要等到春天到来才能开放，秋天到来才会结果，而果实成熟则自然落地。工作也是一样，一个新人来到企业无论多么努力了解，也不可以在极短的时间完全了解企业的每个细节，而这问题的关键又往往隐藏在细节之中，只有仔细的观察、静静的等待，待时机成熟之时方可成事。
　　低调做人，高调做事。是职场一种平和的为人、处事的态度，同时也是职场“根基稳健”的第一步。

 规则二　水至清则无鱼，人至察则无徒。
　　对于现代企业来讲，是否实施绩效管理答案是肯定的，并非要如A企业这般的争论不休。但对于像A企业这种从未进行过绩效管理，同时管理滞后的企业来讲，实施绩效管理无疑是困难的、阻力重重的。这里面并非单纯的管理问题，而且也夹杂着许多人为的情感问题，同时也隐藏着某些“暗流”。
　　首先，绩效考核是孙总长久以来的心愿但始终没能得完成，想改革又迫于无可用之材只好空降。原因何在？在于阻力！管理在某种程度上即是“较力”又是“借力”也是“使力”更是“控制力”。本案例中，赵经理借孙总与新生代之力促使绩效的“行”与“否”得以确立，但却形中与元老们较足了力。江河骤涨时，最有效的方法是疏导而非堵截，因为疏导水会朝着你所指引的方向流去会为你所用，而堵截则会形成对执的场面反而为你所患。赵经理想把工作做好，元老们也并非完全想把工作做坏，只是大家的立场不同，目的却并非不同。A企业由于管理滞后，在绩效的过程中必定会暴露出企业管理方面的“死角”，这些直接牵扯到元老们的利益，所以会有所顾忌，而此时过激行为无疑致使矛盾的升级，工作前景必然堪忧。  其次，A企业经过十年的沉淀，“残渣、糟粕”必然存在。改变是需要时间、毅力和耐心，过多、过大的改变会让人感觉不适应甚至反感。存在即是合理！我们应该辩证的看待这些历史遗留问题。且他们已经在企业中形成一股不小的势力，通过“较力”虽然可以争得“一城一池”，但终究力量对比悬殊难逃落败。必竟，职场的法则是“先生存，后发展”。
　　水至清则无鱼，人至察则无徒。并非是要我们随波逐流，而是要我们懂得应时、顺势，更好的在职场生存。

 规则三公正≠公平，拒绝完美。
　　在这场绩效考核当中，每个人都想从中得到属于自己的“利”，也正因为如此纷争不断。赵经理同样也想平衡好这个“利”，制定出完美的绩效，给孙总以认可，还员工以公平；但却为“利”所扰，最终“南柯一梦”。
　　首先，不难看出包括销售部A、B、C组及孙总之间的分歧都是在于一个“利”字。而如何才能算是绝对的“公平”，笔者认为不是存在的，因为各自的立场不同，观点必然不同。工作中最大的公平就在于秉承公正的态度来看待问题、处理问题。而在这诸多的观点之中，不存在绝对的正确与绝对的错误，而做出选择的关键则最终取决于你的“立场”。
　　其次，让赵经理举棋不定的一个重要原因则是无法让每个人都满意。在赵经理心中完美的绩效是没有不同声音的绩效。事实上，对于一个事物的认同与否更多的取决于对自己是否有利，而对事物认同的程度则取决于给自己利益带来的多与少。由此不难看出，工作中我们也许真的无法让所有人都满意，在保证大多数人的利益的同时，难免会触及一些人的利益，那么得到利益者必然会加以掌声，而失去利益者也必然会还以骂声。笔者所而认为，既然得不到最好，次好也是不错的选择。
　　针对于公正、公平、完美之间，在职场中大家都有着不同的认知与理解，之三者确在某种程度左右着职场的风向。
　　其实，A企业中的赵经理只不过众多沉戟职场HR中的一个缩影。正所谓：天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。职场打拼大家均为取“荆州”，而这所谓的“荆州”则为职场之“利”。而这“利”却或深或浅的隐藏于职场潜规则之中。我们说：无以规矩，不成方圆。何为职场之规矩，潜规则已。

企业四种工资制度比较

工资制度是根据国家法律和政策制定的，同时也体现着企业战略目标、生产经营状况、岗位性质和自身的人员素质状况等。根据员工工资构成的不同，可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式，下面分别对这四种基本模式进行比较分析。

　　岗位工资制

　　岗位工资制是以员工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工资等级和工资标准、进行工资支付的工资制度。它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。

　　实行岗位工资制的前提

　　实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。

　　岗位工资制比较适用于部门与岗位之间责、权、利明确的企业。

　　岗位工资制的优缺点

　　岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。

　　岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。

　　难点及对策

　　使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于提高工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。

　　技能工资制

　　有一种可取代传统职位评价方式的方案，即根据技能或知识确定工资，这就是技能工资制。技能工资制强调根据员工的个人能力提供工资，而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。技能工资制包括技术工资制和能力工资制两种类型。

　　实行技能工资制的前提

　　技能工资制要求企业要有一种比较开放、富于团队精神且有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此企业在决定采用技能工资时，应考虑企业文化、经营目标、岗位与人员结构等几个因素。除此之外，还需要做好如下工作：第一，明确对员工的技能要求，增加员工获得工资的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性；第二，制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系，以检验员工是否具有获得某种工资的资格；第三，将工资计划与培训计划相结合，给员工学习新技术、新知识的机会。

　　技能工资制的适用范围比较窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业，以及提倡员工参与管理的企业。

　　技能工资制的优缺点

　　技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识、掌握新技能的积极性；并通过鼓励员工学习各种技能和在各职系流动来培养员工的流动性；提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构。

　　但是，技能工资制强调按照员工精通要求掌握的技术，忽略了员工工作绩效与能力的实际发挥程度之间的联系；易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加；操作比较复杂，如技能认证较麻烦、将能力量化衡量非常困难。

　　难点及对策：

　　诸如工程师和科学家之类的专业人员的报酬主要用于鼓励他们的创造性和解决问题的能力，报酬因素难以比较和衡量，知识和应用知识的技巧很难量化和测量。多数企业采用市场定价的方法来评价专业职位。企业通过市场确定专业职位的报酬水平，建立基准职位的价值体系，由此建立这些基准职位和其它专业职位的薪酬水平。

　　绩效工资制

　　对改善员工地位和参与管理方案的日益重视，导致奖金和绩效工资计划的复兴。绩效工资制是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的主要依据是工作业绩和劳动效率，员工工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。最常见形式有计件工资制、销售提成制。

　　实行绩效工资制的前提

　　在实际应用中，绩效的定量不易操作，这使得绩效工资制的基础缺乏公平性。因此，实行绩效工资制的前提是由员工参与绩效目标的制定和绩效评价方法的选择，并重视绩效结果的沟通。否则，一旦员工认为绩效评价的方式方法并非公平而精确的，整个工资制度就有崩溃的危险。另外，为了有效控制报酬成本，还需对绩效评价等级的分布特别关注。

　　绩效工资制适用于以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。

　　绩效工资制的优缺点

　　绩效工资制的显著优点是激励效果好，可以削减成本改进业绩；但易助长员工的短期行为，使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、新技能的动力；过于强调个人业绩，不重视与人合作和交流，不适合合作性强的复杂性工作。

　　难点及对策：

　　在实际应用中，基层管理人员计算绩效加薪时，倾向于尽量缩小员工加薪额度之间的差距，多数员工最终获得同样水平的加薪，削弱绩效工资的功效。实施绩效工资制时，要切实根据员工对企业的贡献调整薪水，杜绝把奖励转化为福利。

　　计件工资制倾向于在相当专业化的职位实施，但是工人每天周而复始地重复大致相同的工作，只关注产品产量，漠视提高产品质量和进行职位轮换，在这些职位引进新技术或革新生产过程的尝试失败的可能性很大。这促使企业采用班组激励计划或利润分享计划，鼓励改进产品质量和提高生产效率。

　　结构工资制

　　结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资制，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因素确定工资额。结构工资制的工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。

　　实行结构工资制的前提

　　根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。因此，实行结构工资制的前提是如何根据企业的实际情况，合理确定结构工资中各工资单元及其相对权重。

　　在企业实际工资管理中，单纯采用以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的工资结构或者以能力为导向的工资结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，结构工资制适用于各种类型的企业。

　　结构工资制的优缺点

　　结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，全面考虑了员工对企业的投入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能，但工资结构的设计和管理比较复杂。

　　难点及对策：

　　企业在应用结构工资制时，确定工资结构及相对权重是难点和重点，不科学的工资结构无法起到激励和引导作用，使员工产生不公平感，进而消极怠工。因此，工资结构的确定，既要考虑到满足员工基本生活需要，又要考虑到员工教育背景、能力及对企业的贡献，合理拉开收入差距。

　　为了比较，现将以上四种工资制度列表比较如下：

　　结束语

　　从以上的比较分析可以看出，四种工资制度各有其优缺点及适用的范围。企业在设计工资制度时，要切实根据自身的实际情况，设计出一套真正能够起到激励作用的工资制度，更好地服务于企业战略目标。

业务员什么时候该把自己当成聋子

你听过“别傻了”、“别再做下去了”这样的话吗有一天，池塘旁边出现了一个铁塔，50只青蛙看到那么高的铁塔，都非常好奇，想知道从铁塔顶端可以看多远。“不如，我们一起往上爬?”甲青蛙提议。“好啊好啊!”其他青蛙纷纷点头。“哎呀，你们不必爬啦，铁塔那么高，想一下就知道绝对爬不到顶。而且如果爬到一半太阳出来了，你们不就渴死了，与其到时候被太阳晒死，还不如在这里乘凉。”乙青蛙说。听到乙青蛙的分析，25只青蛙觉得有道理，于是留在原地。另外25只青蛙则决定往上爬。爬着爬着，其中12只青蛙爬不动了，于是不再往上爬，它们纷纷往回走，并且向其他的青蛙说：“不要再爬了，等一会太阳就要出来了。”另外13只青蛙仍然奋力往上爬。　　太阳出来了，这时候10只青蛙因为口渴得不行，于是决定停止脚步，并且向其他的青蛙说：“你们要小心啊，待会儿太阳光线很足，会被晒死的。”另外3只青蛙仍然努力地往上爬。眼看着剩下十步就要达终点，其中两只青蛙却支撑不住了，它们用仅存的力量抓着铁塔，用小到不能再小的声音，对着继续往上爬的那只青蛙说：“老兄，别爬了，你会累死的。”
　　可是，仅存的那1只青蛙仍然一步步地往上爬，终于到达了铁塔的最顶端。当它回到池塘边时，所有的青蛙都给它以勇士般的欢呼，并好奇地问：“是什么力量让你到达终点?”可是，无论大家怎么问，这只青蛙就是不回答。
　　最后大家才恍然大悟，原来，它是一只耳聋的青蛙。
　　正因为是一只聋青蛙，听不见其他青蛙的劝阻和抱怨，它只知道大家似乎是想要爬到铁塔顶端，于是它就来参加这项活动。
　　从事业务工作，一定会听到很多负面的声音，像“别傻了”、“不要再做下去了”、“这样是行不通的”……这个时候，我们就要学习那只爬到顶端的青蛙，遇到负面声音时，就自动把耳朵给堵起来，勇往直前。阿凤老师的私房话
　　一位旅行者在太阳下前进，走着走着，终于看到了一棵树，就立刻走到树下乘凉。休息了一会儿后，旅行者开始端详这棵树，并说：“嗯，这棵树虽然够大、够漂亮，可惜没有开花、结果，漂亮有什么用?” 当旅行者说完话之后，耳边传来了一阵低沉的声音：“你在我的枝叶下乘凉，竟然还敢批评我?”接着，树举起它的枝丫，往旅行者身上打去。很多业务人员领公司的薪水，却批评公司的不是，此时我会告诉对方：“如果你要领这家公司的薪水，就好好地做;如果要批评公司的不是，不如赶快离开。”

委派工作的十种方法

有些管理者认为他们很擅长委派工作，他们将所有日常垃圾工作和责任一股脑的委派给了下属。这样的做法更能让管理者而不是让团队感到高兴。有效的工作委派能够提高老板和团队的业绩，但是它需要勇气，纪律和自我意识的支持。 

 1.了解你的价值。如果你的工作内容与之前的职位一样，那么你就不应该得到提拔。不要自降身份。即使你认为你能比员工做的更好你也没有给团队增加价值。你必须要做一些和团队工作有所不同的工作：组织和建设队伍；管理政治；进行最合理的工作分配。

    2.对工作不确定，就委派别人去做。只有很少一部分工作是不能进行委派的。Ricardo Semler通过将所有的工作委派出去创建了巴西最大的企业之一：他的团队甚至自行决定他们的薪酬待遇，并且自己聘用管理者。

    3.要清楚的表达你所要的结果。要清楚的说明你所期待的工作结果以及工作完成的时间。即使你不得不再三向团队强调，也一定要这样去做。如果有任何模糊不清的地方，你的意思都会被错误的理解。不要责怪工作团队，要受到责怪的是你自己：你的队伍不是心理专家，他们不会读心术。清楚的表达能够避免返工和冲突，避免以后士气和信心的低落。

  4.手段灵活。你可能会认为自己是唯一知道如何正确行事的人。不过让你的队伍给你惊喜吧：他们可能会找到更好的做事方法。

    5.懂得放手。不要五分钟就检查一次队伍的工作情况。给你的队伍一些信任，如果他们有什么长处他们一定会表现出来。你需要的是例行的沟通，但是如果汇报太多，你会让团队把时间全部用来准备汇报，而没有时间进行实际的工作。

    6.随时提供帮助。鼓励员工说出他们所碰到的任何问题。不要直接告诉他们答案：帮助他们自行发现解决方法。你不必通过直接告诉他们答案来展示自己的聪明才智：这样会让你他们学会一切都依赖你。

  7.给队伍施加压力。有压力是件好事，它让人们体会成就感，发现全新的具有创造性的做事方法以及发展新的技巧。虽然压力是好事，但精神负担并不是好事。它们的区别在于对压力的控制。只要让团队觉得一切皆在掌握之中，他们所感觉到的就是压力而非精神负担。合理的工作分配能使他们掌控工作而避免精神压力。如果团队超负荷运转你会知道的——他们会向你抱怨。

  8.委派有意义的工作，而不仅仅委派日常的垃圾工作。不要将所有具有吸引力的工作都据为己有。

  9.永远不要推脱责任。除非你想要一个只是表面上看起来还不错，实际上队员们勾心斗角，整个功能失调的队伍。你可以下放权力，但是你不能下放责任。你终归要为整个团队的工作成果负责。

    10.下放赞扬。这样做可以巩固你自己的地位，因为这样能为你带来忠诚、信赖和尊重。这样还能让你的老板和同事们看到你是一位精明和高效的老板。通过下放赞扬你也为自己吸引了溢美之词。

九个笑话，九个人生哲理

1、建筑师

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一位夫人打电话给建筑师，说每当火车经过时，她的睡床就会摇动。“这简直是无稽之谈，”建筑师回答说，“我来看看。”建筑师到达后，夫人建议他躺在床上，体会一下火车经过时的感觉。建筑师刚上床躺下，夫人的丈夫就回来了。他见此情形，便厉声喝问：“你躺在我妻子的床上干什么？”建筑师战战兢兢地回答：“我说是在等火车，你会相信吗？”
　　【顿悟】有些话是真的，却听上去很假；有些话是假的，却令人无庸置疑。
　　２、引诱
　　英国绅士与法国女人同乘一个包厢，女人想引诱这个英国人，她脱衣躺下后就抱怨身上发冷。先生把自己的被子给了她，她还是不停地说冷。“我还能怎么帮助你呢？”先生沮丧地问道。“我小时候妈妈总是用自己的身体给我取暖。”“小姐，这我就爱莫能助了。我总不能跳下火车去找你的妈妈吧？”
　　【顿悟】善解风情的男人是好男人，不解风情的男人更是好男人。
　　3、调羹
　　麦克走进餐馆，点了一份汤，服务员马上给他端了上来。服务员刚走开，麦克就嚷嚷起来：“对不起，这汤我没法喝。”服务员重新给他上了一个汤，他还是说：“对不起，这汤我没法喝。”服务员只好叫来经理。经理毕恭毕敬地朝麦克点点头，说：“先生，这道菜是本店最拿手的，深受顾客欢迎，难道您……”“我是说，调羹在哪里呢？”
　　【顿悟】有错就改，当然是件好事。但我们常常却改掉正确的，留下错误的，结果是错上加错。
　　4、穿错
　　饭厅内，一个异常谦恭的人胆怯地碰了碰另一个顾客，那人正在穿一件大衣。“对不起，请问您是不是皮埃尔先生？”“不，我不是。”那人回答。“啊，”他舒了一口气，“那我没弄错，我就是他，您穿了他的大衣。”
　　【顿悟】要做到理直气壮，并不是件容易的事情。理直的人，往往低声下气；而理歪的人，却是气壮如牛。
　　5、回电
　　一个苏格兰人去伦敦，想顺便探望一位老朋友，但却忘了他的住址，于是给家父发了一份电报：“您知道托马的住址吗？速告当天，他就收到一份加急回电：“知道。”
　　【顿悟】当我们终于找到最正确的答案时，却发现它是最无用的。
　　6、伤心故事
　　有三个人到纽约度假。他们在一座高层宾馆的第45层订了一个套房。一天晚上，大楼电梯出现故障，服务员安排他们在大厅过夜。他们商量后，决定徒步走回房间，并约定轮流说笑话、唱歌和讲故事，以减轻登楼的劳累。笑话讲了，歌也唱了，好不容易爬到第34层，大家都感觉精疲力竭。“好吧，彼德，你来讲个幽默故事吧。”彼德说：“故事不长，却令人伤心至极：我把房间的钥匙忘在大厅了。”
　　【顿悟】我们痛苦，所以幽默；我们幽默，所以快乐。
　　7、卖书
　　一个很有名的作家要来书店参观。书店老板受宠若惊，连忙把所有的书撤下，全部换上作家的书。作家来到书店后，心里非常高兴，问道：“贵店只售本人的书吗？”“当然不是。”书店老板回答，“别的书销路很好，都卖完了。”
　　【顿悟】“拍马屁”是个奇怪的词：你象是在奉承他，又象是在侮辱他。
　　8、帮忙
　　在邮局大厅内，一位老太太走到一个中年人跟前，客气地说：“先生，请帮我在明信片上写上地址好吗？”“当然可以。”中年人按老人的要求做了。老太太又说：“再帮我写上一小段话，好吗？谢谢！”“好吧。”中年人照老太太的话写好后，微笑着问道：“还有什么要帮忙的吗？”“嗯，还有一件小事。”老太太看着明信片说，“帮我在下面再加一句：字迹潦草，敬请原谅。”
　　【顿悟】你若不肯帮忙，人家会恨你一个星期；如果帮得不够完美，还不如……

一个HR“跪求”人才的经历

我是这样“跪求”人才
　　招聘一直是HR不可逃避的工作之一，耗时之大、效果不受控、岗位急迫都使许多HR对招聘工作能躲就躲，能推就推。一方面是用人部门不按流程申请需求（今天说了招聘需求，明天就要有人上岗。），一方面用人成本与择人适岗匹配度都是摆在中国中小型企业HR面前的招聘问题。
　　跟大家分享一下我是怎样“跪求”人才两则案例，跟大家分享我的人才观点和招聘的一些小技巧，以便与中国的HR同行们共同成长进步。
　　案例1、招聘QA经理
　　初试时，我与应聘者谈了超过两个小时，她从她是如何从一个服装设计专业大学毕业生到QC岗位开始讲起，她是如何愿意从最底层的岗位开始，从一个车工到QC经理，每一家公司她是怎样做，工厂如何的“憎恶”她到极致，如何拒绝了巨款坚守职操，她为什么结婚，为什么生小孩。再到，服装、床上用品、窗帘等各类产品容易出质量问题的部位，怎样才能检验出这些问题，她是怎样一点一点的与厂家生产人员沟通使问题得到解决和品质提升的。她检过的货，国外客人都是免检的。等等，可以说是她整个职业的经历中的关键事件和每个转折点都涉及到。
　　两个小时有余，80%的时间，都是她在讲述，期间她多次问到“我是不是讲得太多跟工作无关的东西，对不起。”我说：“我爱听。”
　　从她的讲述、她的眼神，我听到的、看到的是诚实、认真、执着、坚守。她是同时具备“品德”和“技能”的人，即是这个岗位需要的人才。
　　观点一：人才需求倾听
　　在整场面试过程中都是她在讲述，而一个面试官除了认真倾听，还要能唤起她把内心深入的想法和经历向人讲述的欲望，并毫无遮掩的都向你倾诉的。（她告诉我，我是她除了与老公第一次见面，说述过她的人生经历外，我是第二个人。）
　　技巧一：用心去认真倾听，眼神要是诚恳的、信任的、理解的。
　　观点二：人才是不等人的
　　经过两个多小时的面试后，我确定她是我们想要的人，也可以将此岗位的作用发挥致极的人。
　　我给她讲述公司目前的状况和发展的目标，告诉她老板的经历和为人，并介绍如何可以搜索到公司及老板的视频资料和企业网站。
　　听了我的描述，她非常渴望能有与老板见面的机会。
　　我立刻给老板打电话，讲述了我与她的交流过程和对她的评价，并告诉老板这个人是要赶快确定下来的，因为她无论去哪一家公司面试，只要有面试的机会，都是会被录用的。（在我与她面试以前，已经有一家公司与她确认录用。）
　　老板答应第二天与她见面。面试后，老板非常认可。
　　技巧二：坚信公司的前景，为公司老板树立最光辉的形象，并以此加深企业对人才的吸引。
　　观点三：放低姿态接受人才
　　按常理，老板确认后，就应该是没异义的。但为了考虑到以后的工作开展和顾及现职人员的感受，老板要求安排现任QA总监再面试一下。
　　在与QA总监确定面试时间时，QA总监告之要一周后才有时间面试。我立刻与其进一步沟通，讲述了该应聘者的状况，并告之，如果是一周以后再面试，可能会丢掉这个人才。（事实在证明，从我与她面试到我与她确定劳动关系期间，她又面试了两家公司，而两家公司全都录用了她，而且都是当即确定的。）
　　这位QA总监说：那就让她先上班吧，老板都已经都同意了。
　　最后，我将人才简历发给他，并说可以根据她的经历和优势，将工作目标给她订出来，以便确定相匹配的薪资和后期的考评。（最后QA总监七条搞定，而且全是QA人员的基本要求。）
　　技巧三：适当的为人才描绘他/她将在企业的发展蓝图，并告之其他企业不可能提供的原因。
　　观点四：人才要及时跟踪
　　在与QA总监商讨该岗位的工作目标、职责的过程中，我继续与人才保持联系，跟踪人才的举动。
　　通电话时，人才已经又结束一家单位面试，正往第两家招聘单位的路上。被我的电话及时拦阻，并说服再到公司里“商量”后期的工作如何进行。（是人才就会对如何有效开始工作特感兴趣。）
　　技巧四：要了解人才心里所想，并直接指出没有必要再作其他比较。
　　观点五：是人才就要即时决定录用
　　我问她为什么已经和我们谈好了，又要去别家面试。她说：与老板面试后，老板并没有给她明确被录用的信息。
　　我告诉她，公司已经录用了她。并向她解释为什么老板当场没有表态的原因。其实真正的理由和原因我也不清楚的，但有说服力就成。
　　最后，我们确定入职前应该说明白的全部事项。包括工资、作息时间、我们将如何对她进一步考核、如何从岗位新人到职业专业人士的转变过程、职业人应有的职业素养等等。
　　技巧五：要非常肯定的告诉人才我们非她不选，但同时要指出自身仍存在的不足。
　　案例2：招聘驻外贸易主管
　　面试那天应该是个周日，在交流的过程中，确定应聘者应该是我们驻外贸易主管的比较合适的人选。
　　第一，有驻外的经验，而且一直做的是带团队的工作。
　　第二，有对路的工作经验，一直以来都是做纺织品家纺产品的。
　　第三，有较好的教育背景。在大学四年里，几乎每年都拿奖学金，最后被留校任教两年。
　　第四，年龄比较合适，三十岁左右，既有经历又有精力。
　　第五，他个人也比较愿意长驻国外工作。
　　（这个岗已经招了有两三个月，这个是最合适不过的。便很高兴的告诉了老板。）
　　结果面试完后，老板说：已经有了其他的人选。她是公司以前离职的员工。
　　可是就是这位员工，在办理签证时乱说话，导致公司连同她本人在内的三个人都被同时拒签。老板这时又想到了原来那位应聘者，要我通知他上班。这个时候已经过了好几天。
　　我联系上应聘者，他说因为这么久都没有收到我们的电话，因此已经找到了其他工作，并且刚刚上班，所以尽管非常想到我们公司来，但他的职业道德不允许他这么做。
　　应聘者的这一举动不但使我给他适岗又加了分外，还使我下定决心必须把他招纳入公司。因此，接下来，我几乎是每周都跟他打个电话，问他工作情况的同时给他大肆渲染我们企业的前景和该岗位的前途。两个月后，他终于答应过来。

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