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《华为没有秘密》读后感范文

发布时间：2019-01-28   来源：文档文库   
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《华为没有秘密》读后感范文
《华为没有秘密》读后感
刚发完朋友圈我的90天习惯之14天成长心得分享，我相信我想做的一定能做到。
就像今天计划了要看完三分之一，要写读后感一样。
上篇读后感，主要为任正非的低调做人，危机管理而折服，区分了经营和管理的不同概念，见识了华为要活下去的简单却不简单的最低和最高战略。
这次的分享也是干货。
作为一名管理者，针对不同的下属状态要用不同的管理方式。 在下属不会、不愿、无把握时，要用指令式管理风格；在下属不会、愿意、有信心时，要用教练式管理风格这是我比较喜欢的管理风格，下属状态好，我只要引导就能让其成长，很有价值感；在下属有能力、不愿意、无把握时用团队式管理风格；在下属有能力、有意愿、有信心时用授权式管理风格。
里面有两个小案例值得分享。
一个是经营之神松下幸之助在被问及其一生成功秘诀时，他回答4个字下雨打伞。
有木有点佛禅师的风范？大道至简，就是如此吧。

韦尔奇谈及成功时，概括为让始终保持小企业的活力。 道生一，一生二，二生三，三生万物。 道法自然，企业可以很简单。
这个小伙伴们可以深度学学，有好处。
我以前只知道做事，现在慢慢体会思考带来的快乐和好处。 我们要勤于思考，形成自己的观点，不能人云亦云。
你要有自己鲜明的立场和思想，这样才是一个真正成熟的人，有智慧的人。
企业也是一样。
文中说所说，人一思考，上帝就会发笑。
思考本来是上帝赋予人的功能，它不是上帝的特权。 让我们学会在思考中成长，在思考中快乐。
第三章的狼性与活力，主题是我比较喜欢的，只是内容是跟我专业太近的，反而没有新鲜感了。 但也是有出彩的地方的。 人才，的确是个模糊的概念。
作者说人才是那些认同公司核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能持续为企业创造价值的人。
一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。 我很认同这个观点。
文中说到人才去向，很有意思一流人才已经漂洋过海；二流人才进政府当高官；三流人才在外企当白领；四流人才自当老板；五流人才进入国
内企业。
亲，你属于哪一流？这样一排，自己真算不上一根葱吧？哈哈。 这个作者还是很有见地的，他很有胆量地说提倡以人为本是企业文化的一种堕落。
这让那些人和企业情何以堪啊？其实，作者说得没有错。
你打着以人为本的旗帜有用不？企业说穿了还是要以结果说话，以高绩效说话。
很多企业在请客、贿赂、吃饭等方面花很多钱都不心疼，但是在引进管理、培训和咨询上却斤斤计较。
亲，你是企业主，此时已经躺枪了吧？华为就和两个项目支付的顾问费就达5个亿。
孰重孰轻，你要掂量一下的。 思维的广度很重要。
华为的绩效评价体系，是个铁三角，即任职资格、职位和绩效。 任职资格是判断职位等级晋升，职位与工资挂钩，绩效与奖金挂钩。 果然是铁三角，非常牢固。
还有个更形象的比喻，让你一听就明白了。
职业就是坑，人就是萝卜，把合适的萝卜放在合适的坑里，然后看萝卜能长多大，就是评估绩效。
这样非常了解了这三者的关系了吧？
如果你的企业现在没有活力了，那么看看是不是在吃大锅饭。 支个招给你，就是建立科学的评价体系。

如果还不明白，那么讲个故事吧。 好吧，又是韦尔奇。
某天，韦尔奇到商店购物，黑人店老板向其请教经营管理之道，问他如何才能把公司办得像一样伟大。
韦尔奇反问贵公司有多少员工？答100位。
韦尔奇说很简单，每年裁掉10人，就能达到你的目标。
所以，企业中的人力资源管理除了选、育、用、留，别忘了还有一个栽。
幸好我已经不是了，不用直面这么尴尬的问题。
大公司都用了淘汰机构，不是应对金融危机，而是日常管理。 我觉得这就是华为找的法则。 最后，让我们总结下今天的分享。
我们要学会思考，快乐地思考，简单地处事。 要知道自己是几流人才，什么才是企业要的人才。 在经营企业时，要知道管理、培训和咨询的重要性。 用铁三角的方式去做评价体系，要学会大胆科学地裁人。










本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/8bee29b6a22d7375a417866fb84ae45c3a35c201.html

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